What are the 4 incentives?

The 4 most effective incentives for employees are 1. Monetary/financial incentives · 2. Recognition incentives · 3. Professional development incentives · 4. Well-being incentives.

What is the most common type of incentive?

The most common type of incentive is financial incentives.

What are examples of incentives you can offer to motivate employees?

There are various incentives you can offer to motivate employees, such as gift cards, bonuses, vacation time, company merchandises and many more.

15 eksempler på effektive incitamenter, der motiverer og sætter gang i medarbejdernes engagement

Hvad driver topydelsen? Som enhver kyndig leder ved, er det ikke kun betaling - incitament er nøglen.

Alligevel savner traditionelle belønninger ofte målet.

Dette indlæg vil udforske nye måder, hvorpå topvirksomheder virkelig motiverer, gennem incitamenter skræddersyet til individuelle behov og teambehov.

Læs videre for lidt af det virkelige liv eksempler på incitamenterat tænde passion og formål på arbejdspladsen.

Indholdsfortegnelse

Tips til bedre engagement

Alternativ tekst

Få dine medarbejdere engageret

Start meningsfuld diskussion, få nyttig feedback og værdsæt dine medarbejdere. Tilmeld dig for at tage gratis AhaSlides skabelon

🚀 Snup gratis quiz☁️

Hvad er De mest almindelige medarbejderes incitamenter?

Der er mange former for incitamenter, som din virksomhed kan give medarbejderne for at øge engagement og produktivitet. Her er de almindelige:

Kontant-/betalingsbonusser - Ekstra monetære udbetalinger for at nå mål, salgsmål, projektmilepæle og sådan. Det er et meget populært og virkningsfuldt incitament for mange medarbejdere.
Ydelser - Yderligere afspadsering, forældreorlov, sundheds-/forsikringspolicer, pensionsordninger og uddannelseshjælp som belønning. Ikke kontant, men værdsat højt.
Anerkendelse - Ros, priser, frynsegoder, trofæer og offentlig anerkendelse for et veludført arbejde. Kan booste motivationen markant.
Forfremmelser - Vertikal karriere rykker op ad stigen og mere ansvar/autoritet som et langsigtet incitament.
Feedback – Regelmæssige check-ins, feedbacksessioner og coaching til vækst og udvikling er motiverende for mange.
Fleksibilitet - Frynsegoder som fjernarbejde, fleksible tidsplaner eller afslappede påklædningskoder appellerer til ønsker om balance mellem arbejde og privatliv.
Provision/overskudsdeling - En direkte nedskæring af overskud eller salgsindtægter giver medarbejderne en ejerandel.
Begivenheder - Sociale sammenkomster, teamudflugter og seminarer giver sjove samfundsoplevelser.

Eksempler på medarbejderes incitamenter

Vil du give væk, hvad der virkelig betyder noget for medarbejderne? Se disse eksempler på incitamenter, der passer til din virksomhed:

Eksempler på monetære incitamenter

#1. Bonus

Dette belønner opfyldelse af foruddefinerede mål inden for en fastsat tidsperiode, f.eks. kvartalsvis eller årligt. Mål skal være specifikke, målbare og realistiske for at motivere indsatsen. Udbetalingsniveauer varierer baseret på målopnåelse.

Virksomheder betaler også tilbageholdelsebonusser, hvis medarbejderne bliver i en vis periode. Dette er rullet ud for at forhindre talenter i at forlade virksomheden.

#2. Overskudsdeling

Overskudsdeling er et incitament, der uddeles til medarbejderne, når virksomheden tjener overskud, varierer fra 1-10 % blandt medarbejderne.

Det kan være en fast udbetaling eller vægtet efter rolle/ansættelse. Det er der for at opmuntre medarbejderne til at fokusere på virksomhedens langsigtede succes.

#3. Gainsharing

Gevinstdeling belønner tværfunktionelle teams økonomisk, når definerede organisatoriske mål knyttet til produktivitet og overskud opfyldes gennem kombineret indsats.

Gevinstdelingsprogrammer fokuserer typisk på 3-5 nøglevirksomhedsmålinger, der påvirker den samlede produktivitet, omkostninger eller fortjeneste. Disse kunne omfatte ting som kvalitetsmålinger, lageromlægninger, maskinoppetidsprocenter og sådan.

Baseline-data indsamles om metrics over tid for at sætte præstationsmål til forbedring. For eksempel en reduktion på 10 % i fejlprocenten inden for 6 måneder.

Hvis målene nås, fordeles en forudbestemt procentdel af de økonomiske gevinster, der opnås ved forbedringen, mellem teammedlemmerne.

#4. Spot priser

Spot-præmier er generelt reserveret til at belønne personer, der går ud over det på en virkningsfuld måde, der ligger uden for deres normale jobopgaver eller forudbestemte bonusstrukturer.

De situationer, der berettiger til en spotpris, er ofte uplanlagte, som at finde en innovativ løsning på et uventet kvalitetsproblem eller bruge lange timer på at løse et kritisk kundeproblem.

Priser kan variere fra $50-500 afhængigt af præstationens betydning og omfang. Større priser på op til $1000 kan gives for virkelig enestående indsats.

#5. Henvisningsbonusser

Henvisningsbonusser tilskynder medarbejderne til at udnytte deres netværk til at finde kvalificerede kandidater.

Bonusserne spænder fra $500-5000 afhængigt af den besatte rolle. Virksomheder, der bruger dette incitament, vil ofte få stærke ansøgerpuljer som følge af personaleinvesteringer i henvisninger.

#6. Signerings-/fastholdelsesbonusser

Signeringsbonusser gives normalt til nyansatte, når de bliver ansat for at tiltrække toptalent inden for konkurrencedygtige områder.

Dette monetære incitament mindsker opstarts- og uddannelsesomkostninger for arbejdsgiveren, hvis nyansættelser bliver længe nok til at generere et positivt ROI.

Fastholdelsesbonusser kan også tildeles højt ydende nuværende medarbejdere, som virksomheden ønsker at beholde. Beløb varierer efter rolle og udbetales ofte årligt over opbevaringsperioden.

#7. Provision

Provisionsstrukturer bruges oftest i salgsroller til direkte at knytte løn til salgsresultatmålinger, der er let kvantificerbare, såsom omsætning/ordrebeløb, antal solgte enheder og nye klient-/kundeanskaffelser.

Provisionssatser varierer typisk fra 5-20 % af de opnåede salgsmængder/mål, med højere satser, der tilbydes for overskridelse af kvoter eller udvikling af ny virksomhed.

Eksempler på ikke-monetære incitamenter

#8. Flextid/fjernarbejde

Flex tidgiver mulighed for fleksibilitet i planlægning af arbejdstid eller fjernarbejde på deltid, hvilket sparer pendlingstid og forbedrer arbejdslivs-integration.

Det bringer motivation ved at værdsætte medarbejdernes personlige behov.

#9. Yderligere orlov

Frynsegoder som ekstra betalte fridage ud over normal ferie/sygetid giver bedre hvile og genopladning.

Ubrugte dage, der kan vælte, forhindrer tab og motiverer til at tage fuldt betalt tid til at løsrive sig fra arbejdet.

#10. Gamification

Gamification introducerer spilmekanik som point, niveauer eller virtuelle badges/priser for at engagere medarbejderne i at nå mål.

Udfordringer kan struktureres som sprints (f.eks. øge leads med 20 % i denne måned) eller langsigtede quests.

Præstationer og pointsystemer får fremskridt og færdighedsopbygning til at føles sjovt og sjovt.

Nem gamification for øget engagement

Tilføj spændingog motivationtil dine møder med AhaSlides' dynamisk quiz-funktion💯

få en gratis konto🚀

#11. Anerkendelse

Anerkendelse kommer i mange former fra verbal ros til trofæer, men et kernemål er synligt at værdsætte præstationer.

Offentlig anerkendelse i møder, e-mails eller nyhedsbreve øger den opfattede sociale status blandt jævnaldrende.

Berømte mure og fotoudstillinger i fællesområder skaber omgivende påmindelser om eksemplarisk arbejde.

#12. Karriereudvikling

Karriereudvikling viser, at arbejdsgivere er investeret i medarbejdernes langsigtede læring og karriereudvikling i virksomheden.

Finansierede muligheder som refusion af undervisning, kurser, seminarer, mentor- og lederskabsprogrammer vil motivere høj ydeevne ved at koble indsatsen i dag til fremtidige muligheder og kompensation.

#13. Firmafordele

Firmaudstyr (t-shirts, jakker, tasker) giver medarbejderne mulighed for stolt at vise deres tilhørsforhold både på og væk fra arbejdet. Dette fremmer brandloyalitet.

Kontorartikler, tekniske gadgets og abonnementer på værktøjer, der er nødvendige til arbejdet, gør medarbejderne mere effektive og produktive i deres roller.

Rabatter på varer og tjenester som fitnessmedlemskaber, abonnementer eller måltider giver daglige besparelser, der får arbejdsgiverne til at se seje og generøse ud.

#14. Wellness programmer

Fysisk og mentalt velvære er stadig vigtigere for arbejdsglæde og balance mellem arbejde og privatliv.

Fitnesscentre på stedet, fitnesstimer eller tilskud gør regelmæssig motion meget praktisk lige der, hvor folk tilbringer deres dage.

Udover sundhedsklasser tilbyder virksomheder også gratis helbredsundersøgelser for at evaluere risikofaktorer og fange problemer tidligt for personalet.

#15. Sjove arrangementer

Sociale begivenheder uden for arbejdet som team-retreater, udflugter og familiedage tilskynder til binding og samarbejde over konkurrence i et afslappet miljø væk fra opgaver.

Aktiviteter, der ikke er relateret til arbejdsopgaver, giver en mental pause for at genoplade uden forstyrrelser.

Medarbejdere kan være mere tilbøjelige til at gå den ekstra mil for kolleger, de virkelig kan lide på det personlige plan.

Tag væk

Incitamenter, både monetære og ikke-monetære, spiller en vigtig rolle i at motivere medarbejdernes præstationer og fastholdelse.

Virksomheder, der forstår, at medarbejdere er mangefacetterede væsener, og som laver motiverende programmer med omhu, kreativitet og valg, vil højst sandsynligt engagere talent lidenskabeligt i det lange løb.

Ofte stillede spørgsmål

Hvad er de 4 incitamenter?

De 4 mest effektive incitamenter for medarbejdere er 1. Monetære/økonomiske incitamenter · 2. Anerkendelsesincitamenter · 3. Professionelle udviklingsincitamenter · 4. Trivselsincitamenter.