Af Amber Vanderburg, grundlægger af The Pathwayz Group
Hos The Pathwayz Group har vi arbejdet med over en million elever i 75 lande, og en almindelig fejl, vi ser organisationer begå, er at forsøge at undervise i alt på én gang.
Færdighedskløften vokser. Og en almindelig reaktion er at skabe tyve forskellige læringsfokuspunkter proppet ind i en 6-måneders plan. Resultatet er delt fokus, uklare handlingstrin og fortyndet ROI, fordi man forsøger at måle for mange ting på én gang.
Det er ligesom at gå ind i et fitnesscenter og forsøge at blive løber, vægtløfter og yogaekspert på samme dag. Man bliver ikke stærkere. Man bliver bare træt. Jeg var engang fodboldtræner, og vi sagde ofte, at holdet med den største playbook ikke nødvendigvis er det hold, der vinder kampene, det er det hold, der kan udføre spillene med ekspertise. Det samme gælder læring, man behøver ikke alt på én gang, man har brug for et par solide spil for at flytte bolden tættere på mållinjen.
Find dit fokus først
Før jeg designer noget, spørger jeg: Hvilken retning går vi i? Hvad er formålet - prøver vi at reparere noget, forbedre noget eller lære noget helt nyt? Og hvad motiverer egentlig personerne i rummet (WIIFM)?
Det sidste er vigtigere, end folk tror. Vi interviewede et par hundrede elever, der kom til vores sessioner, og spurgte, hvad der motiverede dem til at være der. Karriereudvikling og lønstigning var forudsigelige. Men det næste svar overraskede os: fællesskab. Det sociale aspekt var en stor drivkraft. Enhver læring er forskellig, identificer motivationen for investering hos hver elev.
WAYZ-modellen
Gennem årene har vi udviklet noget, vi kalder WAYZ-modellen. Det er strukturen bag hver eneste læringsrejse, vi opbygger.
Vandre Start med fællesskabet. Saml folk i faciliterede sessioner, hvor de udforsker det store billede, sætter fælles forventninger og forbinder indholdet med deres virkelige verden. Jeg giver ikke meget forarbejde på dette stadie. Det, jeg har opdaget, er, at det at lægge forarbejdet i gang, før folk forstår hvorfor, faktisk kan skade det tidlige momentum. I stedet sætter jeg klare forventninger og dykker derefter ned i det. I vandringsfasen er tilpasning, forbindelse og forståelse/opbakning mine hovedmål. Jeg havde en mentor, der udfordrede mig til at fremme "Forbindelse før indhold" til "Forbindelse er indholdet", og det løftede virkelig den måde, vi opbygger fællesskab på i dette stadie af WAYZ-modellen.
Ansøg Efter en faciliteret session har folk brug for plads til at gøre det personligt. Min situation er anderledes end din. Mit team har andre udfordringer. Det er her, selvstyret læring kommer ind i billedet - men ikke et bibliotek med 127,000 ressourcer, hvor man ikke ved, hvor man skal starte. Vi stiller et par spørgsmål for at identificere de mest presserende udfordringer/mål, og med AI-sortering sender vi de 3 mest relevante ressourcer. Vi lærte også meget fra pædagogisk tv - Sesame Street, Blue's Clues, Dora the Explorer. Det lyder sjovt, men disse serier fandt ud af engagement for årtier siden. Vores online læring er "Discovery Channel møder Harvard Business Review." Vi begyndte at opbygge mere filmisk læring - historiedrevet, gamificeret, community-bygget indhold, som folk rent faktisk ønsker at engagere sig i.
længes Efter facilitering og selvstyret læring er momentumet i fare for at falde. Det er her, en-til-en coaching kommer ind i billedet. Vi ser først på intern coaching og bruger kun eksterne coaches, hvor det er nødvendigt. Sæt folk i par. Hold samtalerne til 5-10 minutter med en simpel coachingvejledning. Vi har fundet denne fase som den mest effektive til at opbygge engagement, ansvarlighed, fastholdelse og opfølgning.
På dette tidspunkt indsamler vi også data om handlingstrin. Brug en simpel 3-punkts skala: Fuldførte du dit handlingstrin? Ja, halvvejs eller nej. Det var det. Simpel dataindsamling, der fortæller dig, om læring rent faktisk omsættes til handling.
Nidkær fejring Alt for ofte bliver sejre ikke fejret. Hvis 85% af dine medarbejdere har fulgt deres handlingsplan, så sig det højt! Del dine udtalelser. Vis dataene. Det er sådan, du opbygger momentum til den næste cyklus, og hvordan du får ledelsens opbakning til fortsat investering.
Det virkelige mål
Folk spørger mig altid: hvordan beviser jeg værdien af en læringskultur? Mit svar: stop med at forsøge at måle alt. Vælg 2 til 4 fokusområder om året. Mål de handlinger, der udføres, ikke kun det indhold, der forbruges. Og forbind det med, om du retter, forbedrer eller bygger noget nyt, fordi målingerne vil være forskellige for hver enkelt.
Scoring af mål
Jeg var træner for et ungdomsfodboldhold. En af mine 6-årige spillere kom løbende ind på banen på sin første dag og råbte "Pas! Pas! Pas!" – selv når det andet hold havde bolden, selv når han slet ikke var i nærheden af begivenhederne, selv når det var ham, der holdt bolden.
Jeg spurgte ham: "Hvorfor råber du "pas"?" Han kiggede op og sagde: "Frøken Amber, jeg ved ikke, hvad det betyder. Jeg ved kun, at det er et fodboldord."
Nogle gange lyder organisationer lidt sådan. Vi hører alle de rigtige ord - AI, lederskab, kommunikation, kultur, men hvis vi ikke kender vores retning, er disse ord ikke bare ineffektive. De er bare støj.
Men hvis vi tager os tid til at identificere læringsfokus og -formål, skaber engagerende, handlingsfokuseret læring og opbygger et fællesskab, der støtter opfølgningen - vil vi være i stand til at sige afleveringer, modtage bolden, bevæge os fremad og score rigtig store mål.
