Training zur Intervention von Umstehenden: die 5 Ds mit 10 Übungsszenarien

Die meisten Menschen, die am Arbeitsplatz Belästigungen erleben, melden diese nicht. Die Sonderarbeitsgruppe der US-amerikanischen Kommission für Chancengleichheit im Arbeitsleben (EEOC) stellte in ihrem Bericht von 2016 fest, dass „Etwa drei von vier Personen, die Belästigungen erlebt haben, haben nie mit einem Vorgesetzten, Manager oder Gewerkschaftsvertreter über das belästigende Verhalten gesprochen.“Damit haben diejenigen, die dies miterleben, die erste und oft einzige Möglichkeit einzugreifen.

Genau dafür ist das Training zur Zivilcourage da. Es gibt Kollegen eine kleine Auswahl sicherer, geübter Handlungsoptionen an die Hand, um in dem Moment einzugreifen, in dem sie etwas Falsches beobachten. Dieser Beitrag stellt Ihnen die 5 Ds vor, 10 Übungsszenarien in 2 Gruppen à 5 Szenarien, jeweils mit einem empfohlenen D, sowie einen 45-minütigen Plan für die Durchführung der Schulung. Jede Gruppe schließt mit einer Unsere Wahl, das Szenario, das wir zuerst üben würden, mit einer einzeiligen Begründung.

Alle unten aufgeführten Personen, Teams und Unternehmen sind fiktiv.

Warum Umstehende trainieren funktioniert

Die EEOC Select Task Force erklärte, sie glaube, dass Schulungen zur Intervention von Umstehenden am Arbeitsplatz wirksam sein könnten und dass sie „Den Mitarbeitern die Fähigkeiten und das Selbstvertrauen geben, in irgendeiner Weise einzugreifen, um Belästigungen zu stoppen.“Es empfahl, dass Arbeitgeber erwägen, Schulungen zur Intervention von Umstehenden als Teil eines ganzheitlichen Programms zur Prävention von Belästigung einzubeziehen.Derselbe Bericht besagt, dass weitere Forschung darüber erforderlich ist, wie gut es in der Praxis funktioniert. Daher sollte es als ein Teil eines Programms und nicht als das Ganze betrachtet werden.

Die Task Force wies außerdem darauf hin, dass Schulungen zum Thema Zivilcourage es Arbeitgebern ermöglichen, deutlich zu machen, dass jeder Mitarbeiter, der gegen Belästigung vorgeht, vor negativen Konsequenzen geschützt ist. Sprechen Sie dies in Ihren Schulungen deutlich aus. Menschen greifen eher ein, wenn sie wissen, dass das Unternehmen sie unterstützt.

Noch ein Hinweis für Ausbilder: Nicht alles in den folgenden Szenarien stellt rechtswidrige Belästigung dar. Die EEOC erklärt, dass… Geringfügige Kränkungen, Ärgernisse und vereinzelte Vorfälle (sofern nicht extrem schwerwiegend) stellen keine Rechtswidrigkeit dar.Fähigkeiten zum Eingreifen von Umstehenden sind schon lange nützlich, bevor eine Grenze des Gesetzes überschritten wird, denn ein unauffälliges Nachfragen oder ein Themenwechsel können verhindern, dass sich die Situation verschlimmert.

Die 5 Ds der Zivilcourage

Die 5 Ds stammen von der Anti-Belästigungs-Organisation Right To Be. 2012 ging sie eine Partnerschaft mit dem Programm Green Dot ein, das als erstes die drei Ds entwickelte (Ablenken, Delegieren, Direktes Eingreifen). Verzögerung im Jahr 2015 und Dokument im Jahr 2017 hinzugefügtLaut dem Leitfaden sind die Ds so konzipiert, dass sie Sicherheit gewährleisten und Situationen nicht eskalieren lassen, und vier der fünf sind indirekt.

1. Ablenken. Unterbrechen Sie den Vorfall, ohne jemanden zu konfrontieren. Ignorieren Sie die Person, die Schaden verursacht, und sprechen Sie mit der betroffenen Person über etwas anderes, zum Beispiel über den Weg oder die Uhrzeit, oder gehen Sie dazwischen, um die Situation zu schlichten. Passend für: wenn Sie das Gefühl haben, die Situation könnte eskalieren, oder wenn Sie eine ruhige Vorgehensweise bevorzugen. Unsicher, wenn: Die Person, die den Schaden verursacht, wird dem Opfer wahrscheinlich aus dem Raum folgen.
2. Delegieren. Bitten Sie jemanden um Hilfe, idealerweise jemanden mit Autorität in diesem Bereich, wie beispielsweise einen Vorgesetzten oder einen Sicherheitsmitarbeiter, oder einen Kollegen, der besser informiert ist. Im Unternehmen ist die Personalabteilung ebenfalls eine naheliegende Anlaufstelle. Beschreiben Sie genau, was Sie gesehen haben und welche Unterstützung Sie benötigen. Passend für: wenn das Verhalten schwerwiegend ist oder von einer Ihnen übergeordneten Person stammt. Unsicher, wenn: Sie geben das Problem weiter und unternehmen dann nichts, um zu überprüfen, ob es behoben wurde.
3. Dokument. Notieren Sie, was passiert ist: wer, wo, wann und was gesagt wurde. Right To Be empfiehlt, zunächst zu prüfen, ob der Person bereits geholfen wird, dann Fragen Sie die Person, was sie mit einer Aufnahme oder Notizen machen möchte, und geben Sie diese niemals ohne deren Zustimmung weiter.. Passend für: wenn bereits jemand anderes das Ziel unterstützt. Unsicher, wenn: Sie dokumentieren, anstatt zu helfen, oder Sie teilen die Aufnahmen ohne Einwilligung. Beachten Sie die Aufzeichnungsrichtlinien Ihres Unternehmens.
4. Verzögern. Wenn Sie nicht sofort handeln können, fragen Sie später nach. Erkundigen Sie sich nach dem Befinden der Person, sagen Sie, dass Sie den Vorfall beobachtet haben, fragen Sie, wie Sie helfen können, bieten Sie an, bei ihr zu bleiben und ihr bei der Erstellung einer Anzeige zu helfen, falls gewünscht. Passend für: fast immer, denn man kann es dann einsetzen, wenn man in dem Moment nicht handeln konnte. Unsicher, wenn: selten, weil es keine Konfrontation beinhaltet.
5. Direct. Sagen Sie etwas Kurzes und Klares, zum Beispiel: „Das ist nicht in Ordnung.“ Right To Be rät jedoch zur Vorsicht bei der Verwendung dieser Formulierung, weil… Die Person, die Ihnen Schaden zufügt, könnte sich gegen Sie wenden.und nennt vier Fragen, die man sich zuerst stellen sollte: Sind Sie körperlich sicher? Ist die belästigte Person körperlich sicher? Scheint eine Eskalation unwahrscheinlich? Und können Sie erkennen, ob die Person möchte, dass jemand etwas sagt? Passend für: wenn die Antwort auf alle vier Fragen Ja lautet. Unsicher, wenn: Jede Antwort lautet Nein. Diskutieren Sie nicht mit der Person.

Man braucht selten nur ein D. Ein gängiges Vorgehen ist: Im Moment ablenken, dann verzögern, um nachzufragen, und schließlich delegieren, wenn das Verhalten anhält.

10 Szenarien für das Eingreifen von Umstehenden

Zu jedem Szenario gibt es ein oder zwei Lösungsvorschläge. Es gibt keine eindeutig richtige Antwort; nutzen Sie diese daher, um eine Diskussion anzustoßen, nicht um sie zu beenden.

Set 1: Am Schreibtisch, im Chat und bei Anrufen

1. Die Besprechungsunterbrechung. In einer Teamsitzung unterbricht Marco Priya ständig und sagt: „Lass die Erwachsenen reden“, wenn sie versucht, fortzufahren. Empfohlen: Direkt („Ich möchte den Rest von Priyas Ausführungen hören“), wenn Sie sich dabei sicher fühlen, oder ablenken, indem Sie Priya eine Frage zu ihrem Projekt stellen.
2. Der Witz mit dem Chatkanal. Jemand postet einen Witz über ältere Kollegen im Teamkanal, und zwei Personen reagieren mit einem lachenden Emoji. Empfohlen: Verzögern (die betroffene Person benachrichtigen) und Delegieren (bei Fortsetzung den Meldeweg nutzen). Direkte Kontaktaufnahme ist per privater Nachricht an den Verfasser möglich.
3. Der Kommentar zum Fernanruf. Während eines Videoanrufs kommentiert ein Kunde das Aussehen einer Kollegin, woraufhin diese verstummt. Empfohlen: Lenke sie ab, indem du das Thema wechsle, und verzögere die Kommunikation dann mit einer privaten Nachricht, um dich zu vergewissern, dass es ihr gut geht.
4. Die Bemerkung im Flur. Sie hören zufällig mit, wie ein Manager gegenüber einem neuen Mitarbeiter eine anzügliche Bemerkung macht. Empfohlen: Delegieren Sie die Angelegenheit an die Personalabteilung oder eine andere Führungskraft und verzögern Sie die Kommunikation, indem Sie mit dem neuen Mitarbeiter sprechen. Eine direkte Einweisung ist aufgrund des Machtgefälles riskant.
5. Die E-Mail-Flut. Ein Gruppen-E-Mail-Verlauf artet in Spott über den Akzent eines Kollegen aus. Empfohlen: Dokumentieren Sie den Sachverhalt (halten Sie den Faden aufrecht), verzögern Sie die Angelegenheit mit dem Kollegen und delegieren Sie sie an Ihren Vorgesetzten oder die Personalabteilung, falls sie sich fortsetzt.

Unsere Wahl: Szenario 3, der Kommentar zum Fernanruf. Bei Videoanrufen fehlen die gewohnten Signale, auf die man sich in einem persönlichen Gespräch verlässt. Der schnellste und sicherste Weg, das Thema zu wechseln, lässt sich leicht üben. Kombinieren Sie dies mit einer kurzen, diskreten Nachfrage, damit die Person merkt, dass es bemerkt wurde.

Set 2: Jenseits des Schreibtisches

6. Feierabenddrinks. Bei einer Teamfeier kauft eine Kollegin einer neuen Mitarbeiterin immer wieder Getränke und steht dabei zu nah bei ihr, woraufhin diese immer wieder zurückweicht. Empfohlen: Lenken Sie ab („Kommen Sie und lernen Sie das Team kennen“), und verzögern Sie dann die Kontaktaufnahme. Delegieren Sie an einen Vorgesetzten, wenn das Verhalten anhält.
7. Der Kunde am Schalter. Ein Kunde macht rassistische Bemerkungen gegenüber dem ihn bedienenden Kollegen. Empfohlen: Delegieren Sie die Aufgabe an einen Vorgesetzten, lenken Sie die Aufmerksamkeit ab, indem Sie die Transaktion übernehmen, und verzögern Sie den Vorgang anschließend. Geben Sie nur dann direkte Anweisungen, wenn Sie sich absolut sicher sind, dass es gefahrlos möglich ist.
8. Das Kundendinner. Ein hochrangiger Kunde macht auf einer Geschäftsreise persönliche Bemerkungen gegenüber einem jüngeren Kollegen. Empfohlen: Lenken Sie ab und delegieren Sie die Aufgabe an Ihren Vorgesetzten, dann verzögern Sie sie. Direkte Anweisungen sind schwierig, wenn es um geschäftliche Angelegenheiten geht, planen Sie dies also im Voraus.
9. Der Konferenzstand. Ein Besucher Ihres Messestandes wird nicht aufhören, eine Kollegin nach ihrer persönlichen Telefonnummer zu fragen. Empfohlen: Lenken Sie sie ab (greifen Sie ein und bitten Sie sie um Hilfe), dann delegieren Sie an den Veranstaltungsleiter oder den Sicherheitsdienst des Veranstaltungsortes.
10. Der Aufzug. Eine Kollegin erzählt, dass ihr Vorgesetzter sie immer wieder zu Einzelgesprächen außerhalb der Arbeitszeit einlädt und sie sich nicht traut, Nein zu sagen. Sie sind die einzige Person, der sie das anvertraut hat. Empfohlen: Verzögern und delegieren: Hören Sie zu, schildern Sie ihr Ihren Meldeweg und bieten Sie an, sie zu begleiten. Dokumentieren Sie nur, wenn sie es wünscht.

Unsere Wahl: Szenario 10, der Aufzug. Es ist das unauffälligste Szenario und das, das im realen Leben am wahrscheinlichsten eintritt. Es zeigt, dass es beim Zuschauersein nicht immer nur darum geht, was man im Moment sieht. Es kann auch darum gehen, was man tut, nachdem man dazu aufgefordert wurde.

Führen Sie eine 45-minütige Interventionssitzung für Umstehende durch.

1. 5 Minuten: Warum das wichtig ist. Teilen Sie die oben genannte EEOC-Feststellung mit und fragen Sie die Gruppe, wie sie sich fühlen würden, wenn niemand für sie eintreten würde.
2. 10 Minuten: Die 5 Ds lehren. Beantworten Sie jeweils eine Zeile. Widmen Sie der Frage „Direkt“ und ihren vier Sicherheitsfragen die meiste Zeit.
3. 20 Minuten: Szenarien in Zweiergruppen. Geben Sie jedem Paar zwei Szenarien, eines aus jeder Gruppe. Sie einigen sich auf ein oder zwei Ds und sprechen dann die genauen Wörter laut aus, die sie verwenden würden.
4. 10 Minuten: Nachbesprechung. Fragen Sie, welche Option am einfachsten, welche am schwierigsten und welche an Ihrem Arbeitsplatz unsicher wäre. Erläutern Sie abschließend, wie man dies meldet und wie der Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen an Ihrem Arbeitsplatz aussieht.

Führen Sie das Ganze in sechs Monaten mit neuen Szenarien Ihrer eigenen Teams durch, wobei die Namen entfernt werden. Eine kurze, wiederholbare Sitzung ist besser als eine lange, die nicht wiederholt wird.

Möglichkeiten zur Durchführung einer Interventionssitzung für Umstehende mit AhaSlides

AhaSlides ermöglicht es Ihnen, die Sitzung live, in einem Raum oder per Videoanruf durchzuführen und die Antworten anonym zu halten, damit auch ruhigere Personen teilnehmen können.

1. Drehrad: Wähle das Szenario. Man legt die zehn Szenarien auf ein Glücksrad und dreht es, um das nächste auszuwählen. So vermeidet man die unangenehme Frage: „Wer fängt an?“
2. Antwort auswählen: Welches D? Schildern Sie das Szenario und fragen Sie, welche Option D am besten passt. Zeigen Sie die Streuung der Antworten auf und diskutieren Sie anschließend, warum die Personen unterschiedliche Entscheidungen getroffen haben.
3. Wortwolke: „Was ich sagen würde“. Bitten Sie sie um ein paar Worte, die sie in diesem Moment verwenden würden. Die wichtigsten Worte werden zu Ihrem gemeinsamen Drehbuch.
4. Bewertungsskala: „Wie wahrscheinlich ist es, dass ich eingreife?“ Fragen Sie vor und nach der Sitzung auf einer Skala von 1 bis 5 nach und vergleichen Sie die Mittelwerte.
5. Offenes Ende: „Ein Zeitpunkt, an dem ich gerne eingegriffen hätte.“ Sammeln Sie die Antworten anonym und lesen Sie die Themen ohne Namen vor.

Die Kursvorlage „Prävention von Belästigung – Mitarbeiter (US-Bundesebene)“ bietet Ihnen vorgefertigte Folien, die Sie für die gesamte Veranstaltung anpassen können.

Was man aus der Forschung mitnehmen kann

Der oben genannte Befund ist der Grund für diese Schulung. Denn etwa drei von vier Personen, die Belästigungen erleben, wenden sich nie an einen Vorgesetzten, Manager oder Gewerkschaftsvertreter. Daten der EEOC-Taskforce Ein Kollege, dem dies auffällt, ist möglicherweise der Einzige, der handeln kann. Drei Gewohnheiten machen das realistisch:

1. Wähle ein D, keine Heldentat. Verzögern und Delegieren sind immer möglich, und Ablenken erfordert keine Konfrontation.
2. Anschließend einchecken. Ein kurzes „Ich habe das gesehen, ist alles in Ordnung?“ ist der Schritt, der am wenigsten Risiko birgt.
3. Wissen, wo man etwas melden muss. Ein Unbeteiligter, der den Meldeweg kennt und den Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen gewährleistet, ist besser in der Lage, diesen zu nutzen.

Weitere Anregungen für Ihren Lernkalender finden Sie in unserem Leitfaden zu Themen zur MitarbeiterschulungFür die Durchführung der Sitzung selbst, unsere Anleitung Planung einer Trainingseinheit hilft.

Häufig gestellte Fragen

Was sind die 5 Ds der Zivilcourage?

Direkt eingreifen, ablenken, delegieren, verzögern und dokumentieren. Das sind fünf Möglichkeiten, um einzugreifen – von einem ruhigen Wort im Nachhinein bis hin zu einer kurzen, klaren Aussage im entscheidenden Moment. Der Leitfaden von Right To Be beschreibt sie und erklärt, dass vier der fünf indirekt sind.

Ist ein Training zur Intervention von Umstehenden erforderlich?

Die EEOC Select Task Force empfahl Arbeitgebern, dies in Erwägung zu ziehen. Sie machte es jedoch nicht zur Pflicht. Einige Bundesstaaten haben eigene Schulungsvorschriften zum Thema Belästigung. Informieren Sie sich daher bei der zuständigen Behörde Ihres Bundesstaates, welche Regelungen für Ihren Arbeitsplatz gelten.

Wie lange dauert das Training zur Intervention von Umstehenden?

Eine erste Sitzung dauert etwa 45 bis 60 Minuten. Der obige Plan lässt sich in 45 Minuten umsetzen: 5 Minuten für die Begründung, 10 Minuten für die 5 Ds, 20 Minuten für Szenarioübungen in Zweiergruppen und 10 Minuten für die Nachbesprechung.

Welche D-Variante ist am sichersten?

Unserer Ansicht nach gilt: Zuerst verzögern, dann delegieren. Sie können sich nach dem Vorfall erkundigen oder ihn an eine autorisierte Person weitergeben, ohne jemanden zu konfrontieren. Direktes Eingreifen birgt das größte Risiko. Deshalb empfiehlt Right To Be, zunächst vier Sicherheitsfragen zu stellen.

Funktioniert ein Training zur Intervention von Umstehenden?

Die EEOC Select Task Force sieht darin echtes Potenzial, betont aber, dass weitere Forschung zur praktischen Anwendbarkeit am Arbeitsplatz erforderlich ist. Es sollte in Verbindung mit einem klaren Meldeverfahren und Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen eingesetzt werden, nicht anstelle dieser.

Wo soll ich anfangen

Wählt aus jedem Set ein Szenario aus und spielt es in eurem nächsten Teammeeting paarweise durch. Falls ihr nur Zeit für eines habt, wählt das Heben und fragt dann alle, was sie als Erstes sagen würden.

Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Für eine Entscheidung bezüglich Ihres Arbeitsplatzes wenden Sie sich bitte an einen qualifizierten Fachanwalt für Arbeitsrecht oder die zuständige Aufsichtsbehörde.