Haben Sie sich jemals gefragt, warum CEOs 80-Stunden-Wochen arbeiten oder warum Ihr Freund nie eine Party verpasst?
Der renommierte Harvard-Psychologe David McClelland versuchte mit seinem Buch, diese Fragen zu entkräften Theorie der Motivationin den 1960er Jahren gebaut.
In diesem Beitrag untersuchen wir die David McClelland-Theorieum einen umfassenden Einblick in Ihre eigenen Fahrer und die Menschen um Sie herum zu gewinnen.
Seine Bedürfnistheorie wird Ihr Rosetta-Stein für die Entschlüsselung jeglicher Motivation sein💪
Die David McClelland-Theorie
Inhaltsverzeichnis
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Die David McClelland-TheorieIn den 1940er Jahren schlug der Psychologe Abraham Maslow seine vor Theorie der Bedürfnisse, das die Hierarchie der Grundbedürfnisse einführt, die Menschen in fünf Stufen eingeteilt haben: psychologisch, Sicherheit, Liebe und Zugehörigkeit, Selbstwertgefühl und Selbstverwirklichung.
Eine weitere Koryphäe, David McClelland, baute in den 1960er Jahren auf diesem Fundament auf. Durch die Analyse Tausender persönlicher Geschichten stellte McClelland fest, dass wir nicht nur befriedigende Wesen sind – es gibt tiefere Triebe, die unser Feuer entfachen. Er deckte drei zentrale innere Bedürfnisse auf: ein Bedürfnis nach Leistung, ein Bedürfnis nach Zugehörigkeit und ein Bedürfnis nach Macht.
McClelland glaubte, dass unsere Lebenserfahrungen unser vorherrschendes Bedürfnis prägen und dass es sich dabei nicht um eine angeborene Eigenschaft handelt, und dass jeder von uns einem dieser drei Bedürfnisse Vorrang vor den anderen einräumt.
Die Merkmale jedes dominanten Motivators sind unten aufgeführt:
| Dominanter Motivator | Eigenschaften |
| Bedürfnis nach Leistung (n Ach) | • Eigenmotiviert und motiviert, anspruchsvolle, aber realistische Ziele zu setzen• Streben Sie nach ständigem Feedback zu ihrer Leistung• Mäßige Risikobereitschaft, die extrem riskantes oder konservatives Verhalten vermeidet• Bevorzugen Sie Aufgaben mit klar definierten Zielen und messbaren Ergebnissen• Intrinsisch motiviert und nicht durch externe Belohnungen |
| Need for Power (n Pow) | • Ehrgeizige und erstrebenswerte Führungsrollen und einflussreiche Positionen• Sie sind wettbewerbsorientiert und haben Freude daran, andere zu beeinflussen oder zu beeinflussen• Potenziell autoritärer Führungsstil, der auf Macht und Kontrolle ausgerichtet ist• Möglicherweise mangelt es an Empathie und Interesse daran, andere zu stärken• Motiviert durch Sieg, Status und Verantwortung |
| Bedürfnis nach Zugehörigkeit (n Aff) | • Schätzen Sie vor allem herzliche, freundschaftliche soziale Beziehungen• Kooperative Teamplayer, die Konflikte vermeiden• Motiviert durch Zugehörigkeit, Akzeptanz und Anerkennung von anderen• Sie mögen keine direkte Konkurrenz, die Beziehungen gefährdet• Freude an der Zusammenarbeit, bei der sie Menschen helfen und mit ihnen in Kontakt treten können• Kann individuelle Ziele zugunsten der Gruppenharmonie opfern |
Die David McClelland-TheorieBestimmen Sie Ihren dominanten Motivator-Quiz
Die David McClelland-TheorieUm Ihren dominanten Motivator anhand der Theorie von David McClelland zu ermitteln, haben wir unten ein kurzes Quiz als Referenz zusammengestellt. Bitte wählen Sie bei jeder Frage eine Antwort aus, die Sie am meisten anspricht:
#1. Wenn ich Aufgaben am Arbeitsplatz/in der Schule erledige, bevorzuge ich Aufgaben, die:a) Ich habe klare und definierte Ziele und Möglichkeiten, meine Leistung zu messenb) Erlaube mir, andere zu beeinflussen und zu führenc) Die Zusammenarbeit mit meinen Kollegen einbeziehen
#2. Wenn eine Herausforderung auftritt, werde ich höchstwahrscheinlich Folgendes tun:a) Entwickeln Sie einen Plan, um das Problem zu überwindenb) Ich setze mich durch und übernehme die Kontrolle über die Situationc) Bitten Sie andere um Hilfe und Input
#3. Ich fühle mich am meisten belohnt, wenn meine Bemühungen:a) Offizielle Anerkennung für meine Leistungenb) Von anderen als erfolgreich/hochrangig angesehenc) Von meinen Freunden/Kollegen geschätzt
#4. In einem Gruppenprojekt wäre meine ideale Rolle:a) Verwalten der Aufgabendetails und Zeitpläneb) Koordination des Teams und der Arbeitsbelastungc) Aufbau einer Beziehung innerhalb der Gruppe
#5. Ich fühle mich am wohlsten mit einem Risikoniveau, das:a) Könnte scheitern, wird aber meine Fähigkeiten auf die Probe stellenb) Könnte mir einen Vorteil gegenüber anderen verschaffenc) Es ist unwahrscheinlich, dass Beziehungen beschädigt werden
#6. Wenn ich auf ein Ziel hinarbeite, treibt mich vor allem Folgendes an:a) Das Gefühl persönlicher Leistungb) Anerkennung und Statusc) Unterstützung durch andere
Die David McClelland-Theorie#7. Wettbewerbe und Vergleiche geben mir das Gefühl:a) Motiviert, mein Bestes zu gebenb) Voller Energie, der Gewinner zu seinc) Unwohl oder gestresst
#8. Das Feedback, das mir am meisten bedeuten würde, ist:a) Objektive Bewertungen meiner Leistungb) Lob dafür, einflussreich oder federführend zu seinc) Ausdruck von Fürsorge/Wertschätzung
#9. Ich fühle mich am meisten zu Rollen/Jobs hingezogen, die:a) Erlaube mir, herausfordernde Aufgaben zu meisternb) Gib mir Autorität über anderec) Engagieren Sie eine starke Teamzusammenarbeit
#10. In meiner Freizeit genieße ich am meisten:a) Verfolgen selbstgesteuerter Projekteb) Kontakte knüpfen und mit anderen in Kontakt tretenc) Wettbewerbsspiele/-aktivitäten
#11. Bei der Arbeit wird unstrukturierte Zeit verbracht:a) Pläne schmieden und Ziele setzenb) Vernetzung und Einbindung von Kollegenc) Teamkollegen helfen und unterstützen
#12. Am meisten tanke ich auf durch:a) Ein Gefühl des Fortschritts bei meinen Zielenb) Sich respektiert fühlen und zu ihm aufgeschaut werdenc) Schöne Zeit mit Freunden/Familie
Scoring: Addieren Sie die Anzahl der Antworten für jeden Buchstaben. Der Buchstabe mit der höchsten Punktzahl gibt Ihren Hauptmotivator an: Meistens A's = n Ach, Meistens B's = n Pow, Meistens C's = n Aff. Bitte beachten Sie, dass dies nur ein Ansatz ist und Selbstreflexion umfassendere Erkenntnisse liefert.
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Wie man die David McClelland-Theorie anwendet (+Beispiele)
Sie können die Theorie von David McClelland in verschiedenen Umgebungen anwenden, insbesondere in Unternehmensumgebungen, wie zum Beispiel:
• Führung/Management: Großartige Führungskräfte wissen, dass Sie zur Maximierung der Produktivität verstehen müssen, was jeden Mitarbeiter wirklich motiviert. McClellands Forschung enthüllt unsere einzigartigen inneren Antriebskräfte – das Bedürfnis nach Leistung, Macht oder Zugehörigkeit.
Beispiel: Ein leistungsorientierter Manager strukturiert Rollen so, dass sie messbare Ziele und Vorgaben beinhalten. Um den Output zu maximieren, werden häufig Fristen und Feedback eingehalten.
Die David McClelland-Theorie• Karriereberatung: Diese Erkenntnisse weisen auch den perfekten Karriereweg auf. Suchen Sie diejenigen, die bereit sind, schwierige Ziele in Angriff zu nehmen, während ihr Handwerk Gestalt annimmt. Willkommene Kraftpakete, die bereit sind, Branchen anzuführen. Fördern Sie Partner, die bereit sind, durch Karrieren, bei denen der Mensch im Mittelpunkt steht, zu stärken.
Zum Beispiel: Ein High-School-Berater bemerkt die Leidenschaft eines Schülers für das Setzen und Erreichen von Zielen. Sie empfehlen Unternehmertum oder andere selbstgesteuerte Karrierewege.
• Rekrutierung/Auswahl: Finden Sie bei der Rekrutierung leidenschaftliche Persönlichkeiten, die sich danach sehnen, ihre Talente einzusetzen. Bewerten Sie die Motivation, jede Position zu ergänzen. Glück und Höchstleistung resultieren daraus, dass Individuen in ihrem Ziel wachsen.
Zum Beispiel: Ein Startup schätzt N Ach und prüft Kandidaten auf Tatendrang, Initiative und die Fähigkeit, unabhängig auf ehrgeizige Ziele hinzuarbeiten.
• Schulung/Entwicklung: Vermitteln Sie Wissen durch Lernstile, die den unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht werden. Fördern Sie entsprechend Unabhängigkeit oder Teamarbeit. Stellen Sie sicher, dass die Ziele auf einer intrinsischen Ebene Anklang finden, um dauerhafte Veränderungen herbeizuführen.
Zum Beispiel: Ein Online-Kurs ermöglicht den Auszubildenden eine flexible Geschwindigkeitsgestaltung und beinhaltet optionale Herausforderungen für Personen mit hohem N-Ach-Niveau.
• Leistungsüberprüfung: Fokussiertes Feedback, das die wichtigsten Motivatoren hervorhebt, um Wachstum zu fördern. Erleben Sie, wie Motivationen, die das Engagement fördern, und die Unternehmensvision eine Einheit bilden.
Beispiel: Ein Mitarbeiter mit hohem N-Pow erhält Feedback zu Einfluss und Sichtbarkeit im Unternehmen. Im Mittelpunkt der Ziele steht der Aufstieg in Autoritätspositionen.
Die David McClelland-Theorie• Organisationsentwicklung: Stärken über Teams/Abteilungen hinweg bewerten, was bei der Strukturierung von Initiativen, Arbeitskultur und Anreizen hilft.
Zum Beispiel: Eine Bedarfsanalyse zeigt eine starke Affinität zum Kundenservice. Das Team baut auf mehr Zusammenarbeit und Anerkennung hochwertiger Interaktionen auf.
• Selbsterkenntnis: Selbsterkenntnis beginnt den Kreislauf von neuem. Wenn Sie Ihre eigenen Bedürfnisse und die anderer verstehen, wird Empathie aufgebaut und die sozialen/Arbeitsbeziehungen verbessert.
Beispiel: Eine Mitarbeiterin bemerkt, dass sie durch Teamaktivitäten mehr Energie tankt als durch einzelne Aufgaben. Die Teilnahme an einem Quiz bestätigt, dass ihr Hauptmotivator Affinität ist, was ihr Selbstverständnis steigert.
• Coaching: Beim Coaching können Sie ungenutzte Möglichkeiten aufdecken, die Beseitigung von Schwächen mit Mitgefühl anleiten und Loyalität fördern, indem Sie die motivierende Sprache jedes Kollegen sprechen.
Beispiel: Ein Manager coacht einen ihm direkt unterstellten Mitarbeiter mit hoher Qualifikation zur Stärkung seiner zwischenmenschlichen Fähigkeiten, um ihn auf Führungspositionen vorzubereiten.
Zusammenfassung
McClellands Vermächtnis bleibt bestehen, weil Beziehungen, Erfolge und Einfluss weiterhin den menschlichen Fortschritt vorantreiben. Am wirkungsvollsten ist, dass seine Theorie zu einer Linse für die Selbstfindung wird. Indem Sie Ihre wichtigsten Beweggründe identifizieren, werden Sie bei der Erfüllung Ihrer Arbeit erfolgreich sein, die auf Ihr eigentliches Ziel ausgerichtet ist.
Häufigste Fragen
Was ist die Motivationstheorie?
McClellands Forschung identifizierte drei zentrale menschliche Motivationen – Leistungsbedürfnis (nAch), Macht (nPow) und Zugehörigkeit (nAff) – die das Verhalten am Arbeitsplatz beeinflussen. nAch fördert unabhängige Zielsetzung/Wettbewerb. nPow fördert die Suche nach Führung/Einfluss. nAff inspiriert zur Teamarbeit/Beziehungsbildung. Die Beurteilung dieser „Bedürfnisse“ bei sich selbst und anderen steigert die Leistung, Arbeitszufriedenheit und Führungseffektivität.
Welches Unternehmen nutzt McClellands Motivationstheorie?
Google – Sie nutzen Bedarfsanalysen und passen Rollen/Teams auf der Grundlage von Stärken in Bereichen wie Leistung, Führung und Zusammenarbeit an, die mit der Theorie von David McClelland übereinstimmen.
