Bei der Besetzung von Juniorpositionen im Unternehmen ist man flexibler, bei höheren Positionen, wie etwa dem Vizepräsidenten für Vertrieb oder der Geschäftsführung, sieht die Sache jedoch anders aus.
Wie bei einem Orchester ohne Dirigenten, ohne hochrangiges Personal, das eine klare Richtung vorgibt, wäre alles chaotisch.
Setzen Sie für Ihr Unternehmen keine hohen Risiken ein. Beginnen Sie deshalb mit der Nachfolgeplanung, um sicherzustellen, dass wichtige Positionen nicht zu lange unbesetzt bleiben.
Schauen wir uns an, was HRM-Nachfolgeplanung Mittel und wie Sie alle Schritte in diesem Artikel planen.
Inhaltsverzeichnis
Was ist HRM-Nachfolgeplanung?
Bei der Nachfolgeplanung handelt es sich um einen Prozess zur Identifizierung und Entwicklung interner Personen mit dem Potenzial, kritische Führungspositionen innerhalb einer Organisation zu besetzen.
Es trägt dazu bei, die Führungskontinuität in Schlüsselpositionen sicherzustellen und Wissen, Fähigkeiten und Erfahrungen innerhalb der Organisation zu bewahren.
• Die Nachfolgeplanung ist Teil der umfassenden Talentmanagementstrategie eines Unternehmens, um qualifizierte Arbeitskräfte zu gewinnen, zu entwickeln und zu halten.
• Dabei geht es darum, sowohl kurzfristige als auch langfristige potenzielle Nachfolger für kritische Positionen zu identifizieren. Dies stellt eine kontinuierliche Talentpipeline sicher.
• Nachfolger werden durch verschiedene Maßnahmen wie Coaching, Mentoring, Sponsoring, Karriereplanungsgespräche, Jobrotationen, spezielle Projekte und Schulungsprogramme entwickelt.
• Potenzialträger werden anhand von Kriterien wie Leistung, Kompetenzen, Fähigkeiten, Führungsqualitäten, Potenzial und Aufstiegsbereitschaft identifiziert.
• Bewertungstools wie 360-Grad Feedback, Persönlichkeitstests und Assessment Center werden häufig eingesetzt, um Potenzialträger gezielt zu identifizieren.
• Nachfolger werden lange im Voraus gecoacht, idealerweise 2-3 Jahre bevor sie für eine Position benötigt werden. Dies trägt dazu bei, dass sie auf ihre Beförderung angemessen vorbereitet sind.
• Die Prozesse sind dynamisch und müssen kontinuierlich überprüft und aktualisiert werden, da sich die Anforderungen, Strategien und Mitarbeiter des Unternehmens im Laufe der Zeit ändern.
• Die Einstellung externer Mitarbeiter ist weiterhin Teil des Plans, da möglicherweise nicht alle Nachfolger intern verfügbar sind. Der Fokus liegt jedoch eher darauf, zunächst interne Nachfolger zu entwickeln.
• Technologie spielt eine zunehmende Rolle, beispielsweise die Nutzung von HR-Analysen zur Identifizierung von Potenzialträgern und der Einsatz digitaler Tools zur Kandidatenbewertung und Entwicklungsplanung.
Prozess der Nachfolgeplanung in HRM
Wenn Sie einen soliden Nachfolgeplan für das Personalmanagement Ihres Unternehmens erstellen möchten, sollten Sie die folgenden vier wichtigen Schritte berücksichtigen.
#1. Identifizieren Sie kritische Rollen
• Erwägen Sie Rollen, die den größten strategischen Einfluss haben und spezielle Kenntnisse oder Fähigkeiten erfordern. Dabei handelt es sich häufig um Führungspositionen.
• Schauen Sie über bloße Titel hinaus – berücksichtigen Sie die Funktionen oder Teams, die für den Betrieb am wichtigsten sind.
• Konzentrieren Sie sich zunächst auf eine überschaubare Anzahl von Rollen – etwa 5 bis 10. Auf diese Weise können Sie Ihren Prozess aufbauen und verfeinern, bevor Sie ihn hochskalieren.
#2. Bewerten Sie aktuelle Mitarbeiter
• Sammeln Sie Daten aus mehreren Quellen – Leistungsbeurteilungen, Kompetenzbewertungen, psychometrische Tests und Manager-Feedback.
• Bewerten Sie Kandidaten anhand kritischer Rollenanforderungen – Fähigkeiten, Erfahrungen, Kompetenzen und Führungspotenzial.
• Identifizieren Sie High Potentials – diejenigen, die jetzt, in 1–2 Jahren oder in 2–3 Jahren bereit sind, die entscheidende Rolle zu übernehmen.
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#3. Nachfolger entwickeln
• Erstellen Sie detaillierte Entwicklungspläne für jeden potenziellen Nachfolger – identifizieren Sie spezifische Schulungen, Erfahrungen oder Fähigkeiten, auf die Sie sich konzentrieren möchten.
• Bezieht potenzielle Kandidaten in Geschäftsabläufe ein, die für die Stelle von entscheidender Bedeutung sind, wie z. B. Fusionen und Übernahmen oder Geschäftserweiterungen.• Bieten Sie Entwicklungsmöglichkeiten – Coaching, Mentoring, Sonderaufgaben, Jobrotation und anspruchsvolle Aufgaben.
• Überwachen Sie den Fortschritt und aktualisieren Sie die Entwicklungspläne regelmäßig.
#4. Überwachen und überarbeiten
• Überprüfen Sie mindestens einmal jährlich die Nachfolgepläne, die Fluktuationsrate und den Bereitschaftsgrad. Bei kritischen Rollen häufiger.
• Passen Sie Entwicklungspläne und Zeitpläne basierend auf dem Fortschritt und der Leistung der Mitarbeiter an.
• Ersetzen oder fügen Sie bei Bedarf potenzielle Nachfolger aufgrund von Beförderungen, Fluktuationen oder identifizierten neuen Potenzialträgern hinzu.
• Entwickeln Sie eine Onboarding-Prozess um den neuen Nachfolger so schnell wie möglich auf den neuesten Stand zu bringen.Konzentrieren Sie sich auf die Entwicklung eines agilen HRM-Nachfolgeplanungsprozesses, den Sie im Laufe der Zeit kontinuierlich verbessern. Beginnen Sie mit einer kleineren Anzahl wichtiger Rollen und bauen Sie von dort aus auf. Sie müssen Ihre Mitarbeiter regelmäßig beurteilen, um potenzielle zukünftige Führungskräfte in Ihrem Unternehmen zu identifizieren und weiterzuentwickeln.
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Fazit
Eine HRM-Nachfolgeplanung stellt sicher, dass Sie für Ihre wichtigen Rollen immer die besten Talente finden und fördern. Es ist gut, Ihre Mitarbeiter, insbesondere die Leistungsträger, regelmäßig zu beurteilen und die notwendigen Entwicklungsmaßnahmen zu ergreifen, um potenzielle Nachfolger heranzubilden. Ein effektiver Nachfolgeplanungsprozess kann Ihr Unternehmen zukunftssicher machen, indem er garantiert, dass es zu keinen Unterbrechungen in der Führung kommt.
Häufigste Fragen
Was ist der Unterschied zwischen Nachfolgeplanung und Nachfolgemanagement?
Während die HRM-Nachfolgeplanung Teil des Nachfolgemanagements ist, verfolgt letzteres einen ganzheitlicheren, strategischen und entwicklungsorientierten Ansatz, um sicherzustellen, dass das Unternehmen über eine solide Talentpipeline verfügt.
Warum ist eine Nachfolgeplanung wichtig?
Die Nachfolgeplanung im Personalmanagement befasst sich sowohl mit dem unmittelbaren Bedarf, wichtige offene Stellen zu besetzen, als auch mit dem langfristigen Bedarf, zukünftige Führungskräfte zu entwickeln. Wird sie vernachlässigt, können Führungslücken entstehen, die die strategischen Pläne und Abläufe eines Unternehmens gefährden.
