Laut dem TalentLMS-Bericht „L&D Report 2026“ empfindet fast ein Drittel der Beschäftigten ihre Weiterbildungen als zu theoretisch. Nicht etwa, weil sie zu langweilig oder zu lang sind – sondern weil sie zu theoretisch sind. Die Inhalte sind vorhanden, der Bezug zur realen Arbeitswelt fehlt jedoch.
Und die Forschung bestätigt dies. Jahrzehntelange Studien zum sogenannten „Transferproblem“ zeigen, dass die überwiegende Mehrheit der in Weiterbildungen erworbenen Fähigkeiten nicht im Arbeitsalltag Anwendung findet. Gleichzeitig steigen die Investitionen stetig. Das Weltwirtschaftsforum schätzt, dass bis 2030 weltweit 59 % der Arbeitskräfte eine Umschulung benötigen werden. Allein in den USA erreichten die Weiterbildungsausgaben laut dem Branchenbericht des „Training Magazine“ im Jahr 2025 102.8 Milliarden US-Dollar.
Die Investitionen sind vorhanden. Die Inhalte sind vorhanden. Was fehlt, ist die Infrastruktur für die Umsetzung.
Warum die Umsetzung immer wieder scheitert
Zwei strukturelle Probleme tauchen immer wieder auf.
Erstens sind Führungskräfte nicht ausreichend darauf vorbereitet, Lernprozesse zu unterstützen. Laut dem LinkedIn Workplace Learning Report 2025 geben 50 % der Unternehmen an, dass Führungskräfte nicht ausreichend unterstützt werden, um die berufliche Weiterentwicklung zu fördern. Führungskräfte bilden die natürliche Brücke zwischen Schulung und Arbeitsalltag. Werden sie nicht ausreichend unterstützt, bleibt das Gelernte im Seminar und findet keinen Eingang in die Praxis.
Zweitens fehlt schlichtweg die Zeit. TalentLMS berichtet, dass Zeitmangel im dritten Jahr in Folge das größte Hindernis für Weiterbildung darstellt. Mitarbeiter haben durchschnittlich weniger als 1 % ihrer Arbeitswoche für formale Weiterbildung zur Verfügung. Das sind etwa 24 Minuten bei einer 40-Stunden-Woche. Wenn Unternehmen alles in einen Workshop packen und keinen Raum für Übung, Festigung oder Reflexion lassen, setzt die Vergessenskurve ein.
Das Ergebnis: großartige Sitzungen, die zwar hervorragende Feedback-Bewertungen liefern, aber kaum nachhaltige Veränderungen bewirken.
Drei Designlücken, von denen wir immer wieder hören
1. Zu viele Prioritäten, zu wenig Tiefe. Organisationen versuchen oft, zu viel auf einmal abzudecken. Wie Amber Vanderburg von The Pathwayz Group in unserem kürzlich abgehaltenen Webinar „Besser gestalten“ erklärte, ist das so, als würde man in ein Fitnessstudio gehen und versuchen, am selben Tag Läufer, Gewichtheber und Yoga-Experte zu werden. Man wird nicht stärker, sondern nur müde.
2. Überlastung des Inhalts ohne Aktivierung. KI hat die Content-Erstellung schneller und einfacher denn je gemacht. Doch wie McKinsey in ihrem Artikel „Reimagine Learning and Development for the AI Age“ (März 2026) feststellte, wird die Personalentwicklung (L&D) nicht mehr nur eine unterstützende Funktion, sondern ein Motor für die Unternehmensleistung. Die Herausforderung besteht nicht mehr in der Content-Produktion, sondern in deren Aktivierung. Wenn Lernende sich einloggen und Hunderte von Ressourcen vorfinden, ohne zu wissen, welche relevant sind, wirkt diese Fülle wie ein unübersichtliches Durcheinander. Erfolgreiche Praktiker gehen anders vor: Sie stellen zunächst einige gezielte Fragen und zeigen dann nur die passenden Ressourcen an.
3. Keine strukturierte Nachbereitung. Die meisten Lernprogramme konzentrieren sich auf den Anfang: ein Workshop, einige Online-Module. Was fehlt, ist nicht mehr Inhalt, sondern eine strukturierte Nachbereitung: interne Coaching-Netzwerke, kurze Feedbackgespräche von 5 bis 10 Minuten und regelmäßige Kontakte, die das Lernen zwischen den einzelnen Einheiten aktiv halten.
Wo KI hilft und wo nicht.
Künstliche Intelligenz revolutioniert die Möglichkeiten im Lerndesign. Sie kann Lernpfade personalisieren, die richtigen Inhalte zum richtigen Zeitpunkt bereitstellen und Fortschritte in großem Umfang erfassen. Das ist ein echter Quantensprung.
KI löst das Problem auf der Angebotsseite: mehr Inhalte, schneller, individueller. Was sie jedoch nicht löst, ist das Problem auf der Nachfrageseite. Hält die Person im Raum den Aufwand für sinnvoll? Ist sie bereit, ihre Arbeitsweise deswegen zu ändern?
Wie der EF Corporate Learning Trends Report 2026 feststellt, ist in einer Welt, die zunehmend von KI-generierten Inhalten überschwemmt wird, der menschliche Kontakt gefragter und wertvoller denn je. Vertrauen, Empathie und authentische Beziehungen lassen sich nicht automatisieren.
Die effektivsten Lernprozesse, die wir beobachten, nutzen KI für mehr Effizienz und menschliche Interaktion. KI übernimmt die Kuratierung und Personalisierung. Doch die Momente, die tatsächlich Verhaltensänderungen bewirken – die Live-Diskussion, in der jemand eine echte Herausforderung teilt, die Umfrage, die Unstimmigkeiten im Team aufdeckt, das Coaching-Gespräch, das jemanden zur Verantwortung zieht –, sind nach wie vor zutiefst menschlich.
Interaktive Tools wie AhaSlides setzen genau an dieser Schnittstelle an. Eine Wortwolke, die die tatsächlichen Gedanken der Teilnehmenden sichtbar macht. Eine Live-Umfrage, die anzeigt, ob ein Abschnitt gut angekommen ist. Eine offene Frage, die ehrliches Feedback statt Gruppendenken erfasst. Diese Tools ersetzen keine KI. Sie bilden die menschliche Komponente, die KI-generierte Inhalte im Raum lebendig werden lässt.
Was die besten Lernprozesse gemeinsam haben
Die Programme der Praktiker, mit denen wir zusammenarbeiten, die die Lücke in der Umsetzung schließen, weisen tendenziell einige Gemeinsamkeiten auf:
Sie beginnen mit der Gemeinschaft. Sie bringen Menschen zusammen, um sich auf eine gemeinsame Richtung zu einigen und Zustimmung zu gewinnen, bevor irgendjemand mit selbstgesteuerten Inhalten in Berührung kommt.
Sie gestalten das Lernen persönlich. Nicht durch ein endloses Auswahlangebot, sondern indem sie den Inhalt auf das beschränken, was für die jeweilige Lernsituation tatsächlich relevant ist.
Sie fördern die Interaktion. Nicht als Dekoration, sondern als Werkzeug für ehrliches Feedback, Echtzeit-Rückmeldungen und gemeinsames Denken.
Sie messen Aktionen, nicht Abschlüsse. Sie erfassen, ob die Leute tatsächlich das getan haben, was sie angekündigt hatten, und nicht nur, ob sie ein Modul angeklickt haben.
Und sie feiern. Denn Dynamik braucht Treibstoff, und Fortschritte anzuerkennen ist der Weg, um die Zustimmung für den nächsten Zyklus zu gewinnen.
Die eigentliche Neugestaltung
Die Organisationen, denen das gelingt, sind nicht unbedingt diejenigen mit den größten Budgets oder der fortschrittlichsten KI. Es sind diejenigen, die sich die Zeit genommen haben, sich zu fragen: Was wollen wir eigentlich verändern? Und die dann von Anfang an einen Prozess mit integrierter Umsetzung entwickelt haben, der nicht erst im Nachhinein hinzugefügt wird.
Der Lernprozess braucht nicht mehr Inhalte. Er braucht ein besseres Gerüst.
Referenzen
- TalentLMS, „Der L&D-Bericht 2026: Der Stand des Lernens am Arbeitsplatz“ — talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- Baldwin, T. T. & Ford, J. K. (1988), „Transfer of Training: A Review and Directions for Future Research“, Personnel Psychology, 41(1), 63–105. Validiert in: European Journal of Work and Organizational Psychology (2025) — tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2025.2463799
- Weltwirtschaftsforum, „Zukunftsbericht für Arbeitsplätze 2025“ – weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025
- Training Magazine, „Branchenbericht 2025 für die Weiterbildung“ – trainingmag.com/2025-training-industry-report
- LinkedIn, „Workplace Learning Report 2025“ – learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
- McKinsey & Company, „Lernen und Entwicklung im Zeitalter der KI neu denken“ (März 2026) — mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/neues Lernen und Entwickeln für das KI-Zeitalter
- EF Corporate Learning, „Fünf Lerntrends, auf die HR- und L&D-Verantwortliche im Jahr 2026 vorbereitet sein sollten“ — corporatelearning.ef.com/en/resources/articles/learning-trends-2026
