Sie benötigen schnelles und zuverlässiges Feedback nach einer Schulung, einer Nachbesprechung einer Veranstaltung oder einer Mitarbeiterbefragung – und Sie benötigen, dass die Teilnehmenden den Fragebogen auch tatsächlich ausfüllen. Die 5-stufige Likert-Skala erfüllt diese Anforderungen optimal. Sie ist schnell auszufüllen, nahezu jedem vertraut, und Studien zeigen, dass zusätzliche Antwortmöglichkeiten die Zuverlässigkeit ab etwa sechs Punkten nicht mehr verbessern [1].
Die „5-stufige Likert-Skala“ ist eigentlich eine ganze Reihe von Skalen, kein einzelnes Instrument. Die gewählten Kategorien (Zustimmung, Zufriedenheit, Häufigkeit, Wichtigkeit oder Qualität) beeinflussen die Bedeutung der Daten und die daraus resultierenden Maßnahmen. Dieser Leitfaden behandelt die gängigen Kategorien, ihre jeweiligen Anwendungsbereiche, die Auswertung der Ergebnisse und wie man Fehler vermeidet, die die Verwendung von Umfragedaten erschweren.
Was macht eine Skala „Likert“ aus?
Rensis Likert führte dieses Format 1932 als strukturierte Methode zur Messung von Einstellungen ein: nicht nur Ja oder Nein, sondern Abstufungen des Empfindens [3]. Ein klassisches Likert-Item weist vier Merkmale auf:
- Geordnete Antwortmöglichkeiten, von einem Extrem zum Gegenteil
- Ein neutraler Mittelpunkt
- Symmetrische Beschriftungen auf beiden Seiten dieses Mittelpunkts
- Gleichmäßiger Abstand zwischen den Punkten
Sind alle vier Bedingungen erfüllt, lassen sich Mittelwerte berechnen und Gruppen zuverlässig vergleichen. Sobald eine der Bedingungen nicht mehr erfüllt ist, beispielsweise bei der Verwendung der Skala „Stimme zu / Stimme größtenteils zu / Stimme eher zu / Stimme nicht zu / Stimme überhaupt nicht zu“, entsteht eine unausgewogene Skala mit drei Abstufungen der Zustimmung und nur zwei der Ablehnung, was die Berechnung erschwert.
So funktioniert die 5-Punkte-Skala
Jeder Antwortstufe wird eine Zahl zugeordnet. Auf einer Zustimmungsskala gilt: 1 = Stimme überhaupt nicht zu, 2 = Stimme nicht zu, 3 = Neutral (weder zustimmend noch ablehnend), 4 = Stimme zu und 5 = Stimme voll und ganz zu. Der Mittelwert von 3 bildet die Trennlinie: Werte über 3 deuten auf Zustimmung hin, Werte unter 3 auf Ablehnung.
Sie können die Bezeichnungen an Ihre Fragestellung anpassen. Zur Zufriedenheit: sehr unzufrieden, unzufrieden, neutral, zufrieden, sehr zufrieden. Zur Wahrscheinlichkeit: sehr unwahrscheinlich, unwahrscheinlich, neutral, wahrscheinlich, sehr wahrscheinlich. Stellen Sie sich die Bezeichnungen wie Straßenschilder vor: Ein unbeschrifteter Mittelpunkt zwingt die Befragten zum Raten, was in einer Umfrage einer unbeschrifteten Kreuzung entspricht. Die Beschriftung jedes Punktes liefert konsistentere Daten [1].
Die fünf Standard-5-Punkt-Etikettensätze
Die meisten Mitarbeiterbefragungen verwenden eines von fünf Antwortskalen. Drei davon sind bipolar und reichen von „gar nicht“ bis „sehr stark“, wobei die mittlere Option eher ein moderates Ausmaß als eine neutrale Meinung darstellt. Genau genommen handelt es sich bei den unipolaren Skalen um Likert-Skalen, die Auswertung erfolgt jedoch auf dieselbe Weise.
1. Zustimmung
Maßstab: Stimme überhaupt nicht zu / Stimme nicht zu / Neutral / Stimme zu / Stimme voll und ganz zu
Dies ist das gebräuchlichste Format und das, was die meisten Menschen mit dem Begriff „Likert-Skala“ verbinden. Verwenden Sie es, wenn Sie eine Aussage präsentieren und wissen möchten, inwieweit der Befragte dieser zustimmt.
Gute Passform:
- Evaluationen nach der Schulung: „Dieser Kurs hat mich darauf vorbereitet, die erlernten Fähigkeiten in meiner Rolle anzuwenden.“
- Feedback des Vorgesetzten: „Mein Vorgesetzter formuliert klare Erwartungen.“
- Onboarding-Umfragen: „Ich habe verstanden, was in meiner ersten Woche von mir erwartet wurde.“
Vermeiden Sie diese Methode, wenn Sie eine Erfahrung direkt bewerten. Zufriedenheitsskalen sind dafür in der Regel besser geeignet.
2. Befriedigung
Maßstab: Sehr unzufrieden / Unzufrieden / Neutral / Zufrieden / Sehr zufrieden
Zufriedenheitsskalen eignen sich besser für Ereignisse, Dienstleistungen und Erlebnisse als Meinungsäußerungen. Die Frage stellt das Erlebnis in den Mittelpunkt, anstatt die Person zu einer Reaktion auf eine Behauptung aufzufordern.
Gute Passform:
- Feedback nach der Veranstaltung: „Wie zufrieden sind Sie mit dem heutigen Workshop?“
- Mitarbeitererfahrung: „Wie zufrieden sind Sie mit der Unterstützung Ihrer beruflichen Weiterentwicklung?“
- Schulungsevaluation (Kirkpatrick-Stufe 1): „Wie zufrieden sind Sie mit der Qualität der Kursmaterialien?“
3. Frequenz
Maßstab: Nie / Selten / Manchmal / Oft / Immer
Häufigkeitsskalen messen, wie oft etwas vorkommt. Sie sind besonders nützlich für den Transfer von Lerninhalten, da hier ermittelt werden soll, ob die Teilnehmenden das Gelernte tatsächlich anwenden. Es handelt sich um eine unipolare Skala: „Manchmal“ entspricht einer moderaten Häufigkeit und ist keine neutrale Einschätzung.
Gute Passform:
- Verhaltensbeobachtung: „Ich wende die in dieser Schulung erlernten Fähigkeiten in meiner täglichen Arbeit an.“
- Managementeffektivität: „Mein Vorgesetzter gibt mir Feedback zu meiner Leistung.“
- Teamgesundheit: „Unsere Meetings bieten Zeit für offene Diskussionen.“
Ein praktischer Hinweis: Häufigkeitsangaben werden von verschiedenen Personen unterschiedlich interpretiert. „Oft“ kann für den einen Befragten täglich, für den anderen wöchentlich bedeuten. Wenn es auf Genauigkeit ankommt, ersetzen Sie die Angaben durch explizite Zeitangaben wie „Weniger als einmal im Monat / Einmal im Monat / Einmal pro Woche / Mehrmals pro Woche / Täglich“.
4. Bedeutung
Maßstab: Gar nicht wichtig / Wenig wichtig / Mäßig wichtig / Sehr wichtig / Äußerst wichtig
Wichtigkeitsskalen zeigen Ihnen, was Befragte tatsächlich schätzen, nicht, was Sie annehmen. Sie sind besonders nützlich, wenn Sie Prioritäten setzen oder ein Programm an den Bedürfnissen Ihrer Zielgruppe ausrichten. Wie die Häufigkeitsskala ist auch diese Skala unipolar.
Gute Passform:
- Bedarfsanalyse für Lernen und Entwicklung: „Wie wichtig ist eine Schulung zu diesem Thema für Ihre aktuelle Tätigkeit?“
- Umfrage zu Sozialleistungen: „Wie wichtig ist flexible Arbeitszeitgestaltung für Ihre Arbeitszufriedenheit?“
- Funktionspriorisierung: „Wie wichtig ist Echtzeit-Feedback während einer Sitzung?“
5. Qualität
Maßstab: Sehr schlecht / Schlecht / Durchschnittlich / Gut / Ausgezeichnet
Qualitätsskalen bewerten das Ergebnis einer Sache: eine Präsentation, einen Inhalt oder eine Serviceinteraktion. Sie unterscheiden sich von Zufriedenheitsskalen dadurch, dass sie nach einer Beurteilung der Sache selbst fragen und nicht nach einer persönlichen Reaktion darauf.
Gute Passform:
- Inhaltsbewertung: „Wie würden Sie die Qualität der Erklärungen des Moderators bewerten?“
- Anbieterbewertung: „Bewerten Sie die Qualität des erhaltenen Supports.“
- Feedback zur Veranstaltung: „Wie würden Sie die Qualität der Sitzungsunterlagen bewerten?“
Beispiel: eine 5-Fragen-Nachbereitungsbewertung
Das Mischen verschiedener Etikettensätze ist zulässig, solange für jede Frage der passende Etikettensatz verwendet wird. Hier ist eine kurze Evaluation, die ein L&D-Team am Ende einer Schulung durchführen könnte:
- „Wie zufrieden sind Sie mit der Relevanz der heutigen Inhalte für Ihre Tätigkeit?“ (Zufriedenheit)
- „Wie würden Sie die Qualität der Präsentation des Moderators bewerten?“ (Qualität)
- „Ich bin zuversichtlich, das heute Gelernte anwenden zu können.“ (Zustimmung)
- „Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie diese Fähigkeiten in den nächsten 30 Tagen anwenden werden?“ (Wahrscheinlichkeit)
- „Wie häufig wenden Sie derzeit die in dieser Schulung vermittelten Fähigkeiten an?“ (Häufigkeit als Ausgangspunkt für eine Folgebefragung)
Führen Sie die Umfrage in den letzten fünf Minuten der Sitzung durch, anstatt sie am nächsten Tag per E-Mail zu versenden. So antworten die Teilnehmenden, solange die Eindrücke noch frisch sind, und Sie können die Ergebnisse über verschiedene Gruppen, Dozenten und Module hinweg vergleichen.
Wie man Punktzahlen berechnet und interpretiert
Die Auswertung ist unkompliziert. Multiplizieren Sie für jede Frage die Anzahl der Antworten auf jeder Stufe mit deren Wert, addieren Sie die Ergebnisse und teilen Sie das Ergebnis durch die Gesamtzahl der Antworten, um den Mittelwert zu erhalten.
Wenn beispielsweise 50 Personen eine Frage beantwortet haben und 5 mit „Stimme überhaupt nicht zu“ (1), 8 mit „Stimme nicht zu“ (2), 12 mit „Neutral“ (3), 15 mit „Stimme zu“ (4) und 10 mit „Stimme voll und ganz zu“ (5) geantwortet haben, ergibt die Berechnung (5 × 1) + (8 × 2) + (12 × 3) + (15 × 4) + (10 × 5) = 167. Geteilt durch 50 Befragte beträgt der Mittelwert 3.34, was leicht in Richtung Zustimmung tendiert.
Neben dem Mittelwert sollte man die Verteilung betrachten. Ein Mittelwert von 3.5 könnte bedeuten, dass alle eher positiv eingestellt sind, oder dass die Hälfte der Gruppe ablehnt und die andere Hälfte voll und ganz zustimmt. Die Verteilung offenbart mehr, als der Durchschnittswert verrät.
Wann man eine 5-Punkte-Skala verwenden sollte (und wann nicht)
Die 5-Punkte-Skala eignet sich hervorragend, wenn Sie schnelles, strukturiertes Feedback von einem breiten Publikum benötigen. Sie ist ideal für Nachschulungsbefragungen, Mitarbeiterbefragungen, Feedback zu Veranstaltungen, Kundenzufriedenheitsumfragen und überall dort, wo Sie den Aufwand für die Befragten mit der Detailgenauigkeit der Daten in Einklang bringen müssen.
Eine 7-Punkte-Skala sollte in folgenden Fällen in Betracht gezogen werden:
- Sie stellen eine einzelne, unabhängige Frage anstatt mehrerer zusammenhängender Fragen, da ein einzelner Punkt mehr von zusätzlichen Punkten profitiert.
- Sie verfolgen die Einstellungen über mehrere Umfragezyklen hinweg und müssen kleine Veränderungen erkennen.
- Sie vergleichen zwei ähnliche Programme und erwarten, dass sich die Antworten in der Mitte konzentrieren.
Sieben Punkte ermöglichen eine etwas feinere Messung als fünf, der Unterschied ist jedoch gering [2]. Wenn Sie bereits eine 5-Punkte-Umfrage mit historischen Ergebnissen haben, behalten Sie diese bei: Ein Skalenwechsel führt zum Verlust Ihres Vergleichswerts, was in der Regel teurer ist als der zusätzliche Präzisionsgewinn [2]. Für die meisten Anwendungsfälle im Bereich Lernen und Entwicklung sowie im Personalwesen ist das 5-Punkte-Format die sicherere Standardeinstellung.
Sie sollten es vermeiden, ohne triftigen Grund unterschiedliche Skalenlängen in derselben Umfrage zu mischen. Ein abrupter Wechsel zwischen einer 5-stufigen Zufriedenheitsfrage und einer 7-stufigen Zustimmungsfrage führt dazu, dass die Befragten innehalten und ihre Skala neu kalibrieren müssen, was zu Irritationen und Inkonsistenzen führt. Verwenden Sie eine Skala mit gerader Anzahl an Punkten (4 oder 6) nur dann, wenn Sie die neutrale Option bewusst ausschließen und die Befragten gezielt in eine bestimmte Richtung lenken möchten.
Tipps zur Etikettengestaltung
Beschriften Sie jeden Punkt. Skalen, die nur die Endpunkte beschriften, zwingen die Befragten, die Bedeutung der mittleren Optionen zu erraten. Vollständig beschriftete Skalen liefern nachweislich zuverlässigere Antworten als Skalen, die nur die Endpunkte beschriften [1].
Behalte den neutralen Mittelpunkt bei. Das Weglassen der mittleren Option macht eine Skala nicht zuverlässiger [1] und zwingt Menschen, die wirklich keine feste Meinung haben, sich für eine Seite zu entscheiden. Eine neutrale Antwort ist keine Ausrede, sondern liefert valide Daten.
Verwenden Sie während der gesamten Umfrage die gleiche Richtung. Wenn Ihre Zustimmungsskala von „Stimme überhaupt nicht zu“ links bis „Stimme voll und ganz zu“ rechts verläuft, behalten Sie diese Richtung für jeden Punkt bei. Eine teilweise Umkehrung ist ein häufiger Gestaltungsfehler, der zu Verwirrung führt.
Ordnen Sie den Beschriftungstyp dem Fragetyp zu. Eine Frage wie „Wie oft erhalten Sie Feedback?“ benötigt eine Häufigkeitsskala, keine Zustimmungsskala. „Zustimmen/Ablehnen“ ist für eine Häufigkeitsfrage ungeeignet.
Häufige Fehler zu vermeiden
Doppelte Fragen stellen. Eine Frage wie „Der Moderator war kompetent und ansprechend“ zielt auf zwei Dinge gleichzeitig ab. Ein Befragter könnte den Moderator zwar als sehr kompetent, aber nur mäßig ansprechend empfinden, ohne dies jedoch äußern zu können. Teilen Sie daher jede zusammengesetzte Aussage in einzelne Bestandteile auf.
Verwendung suggestiver Sprache. Formulierungen wie „Wie gut hat Ihnen der hervorragende Inhalt gefallen?“ setzen eine positive Bewertung voraus. Befragte neigen dazu, die Antwort zu geben, die die Frage scheinbar erwartet, was die Ergebnisse verfälscht und tatsächliche Probleme verschleiert. Formulieren Sie die Frage neutral: „Wie würden Sie die Qualität des heutigen Inhalts bewerten?“
Alle 5-Punkte-Skalen werden als austauschbar betrachtet. Zufriedenheits- und Zustimmungswerte sind nicht dasselbe, auch wenn beide zwischen 1 und 5 liegen. Die Mittelung zu einem Index vermischt unterschiedliche Messgrößen. Trennen Sie daher die Skalentypen bei der Ergebnisdarstellung und dem Vergleich der Ergebnisse.
Eine zu lange Umfrage durchführen. Je länger die Umfrage, desto mehr Teilnehmende brechen sie ab oder klicken sich durch, ohne sie zu lesen. Für eine Evaluation nach einer Schulung reichen in der Regel 5 bis 8 Fragen aus. Wenn Sie eine Frage „nur zur Sicherheit“ hinzufügen, fragen Sie, ob die Antwort eine Entscheidung beeinflussen würde. Wenn nicht, streichen Sie sie.
Änderung der Skala während der Studie. Sobald Sie eine Basislinie mit einem bestimmten Beschriftungssatz festgelegt haben, führt ein Formatwechsel zu einem fehlerhaften Vergleich und macht Ihre Trendlinie bedeutungslos. Wenn Sie eine Skala überarbeiten müssen, behandeln Sie sie als neue Basislinie und vermerken Sie die Änderung in Ihrem Bericht.
Die neutrale Option wird ignoriert. Eine Häufung neutraler Antworten ist nicht bedeutungslos. Sie bedeutet oft, dass die Befragten nicht über genügend Informationen oder Erfahrung verfügen, um sich eine Meinung zu bilden, was an sich schon eine nützliche Erkenntnis ist.
FAQ
Kann man einen Durchschnittswert auf einer 5-stufigen Likert-Skala berechnen?
Ja, mit einer Einschränkung. Wenn man die Punkte als gleichmäßig verteilt (1 bis 5) betrachtet, ist der Mittelwert eine nützliche Zusammenfassung zum Vergleich von Elementen oder Gruppen. Die meisten Personalentwickler und HR-Fachkräfte handhaben das so, und es ist allgemein anerkannt, wenn die Skala ausgewogen und vollständig beschriftet ist. Die strengere akademische Auffassung besagt, dass Likert-Daten ordinal und nicht intervallskaliert sind und daher mit Medianen statt mit Mittelwerten angegeben werden sollten. In der Praxis sind Mittelwerte jedoch gut geeignet, um Veränderungen im Zeitverlauf zu verfolgen oder Moderatoren zu vergleichen, solange man sie als Näherungswerte betrachtet.
Worin besteht der Unterschied zwischen einer Likert-Skala und einer Bewertungsskala?
Eine Bewertungsskala ist ein beliebiger nummerierter oder beschrifteter Bereich zur Messung einer Reaktion. Die Likert-Skala ist eine spezielle Art von Bewertungsskala mit geordneten, symmetrischen und vollständig beschrifteten Optionen um einen neutralen Mittelpunkt. Alle Likert-Skalen sind Bewertungsskalen, aber nicht alle Bewertungsskalen sind Likert-Skalen. Eine Net Promoter Score-Frage, die von 0 bis 10 reicht und nur an den Enden beschriftet ist, ist eine Bewertungsskala, aber keine Likert-Skala.
Wie viele Items benötigt man für eine gültige Likert-Skala?
Eine einzelne 5-Punkte-Frage ist technisch gesehen ein Likert-Item, keine vollständige Likert-Skala. Eine vollständige Likert-Skala, wie von Likert definiert, kombiniert mehrere Items, die dasselbe zugrundeliegende Konzept messen, wobei die Einzelwerte zu einem Gesamtwert summiert oder gemittelt werden. Im Personalwesen und in der Personalentwicklung wird der Begriff „Likert-Skala“ routinemäßig für einzelne Fragen verwendet, und diese Verwendung ist allgemein bekannt. Entscheidend ist, zu wissen, welches Item man verwendet: Um etwas Komplexes wie psychologische Sicherheit oder die Bereitschaft zur Anwendung von Schulungsinhalten zu messen, liefern mehrere Items zuverlässigere Daten als ein einzelnes Item.
Durchführung von 5-stufigen Likert-Skalen mit AhaSlides
Das Erhalten von Rückmeldungen ist oft schwieriger als die Entwicklung der Skala. Wenn das Feedback erst Tage nach einer Sitzung eingeholt wird, sinkt die Rücklaufquote, und die Antworten spiegeln eher die Erinnerung als die Erfahrung selbst wider.
Die AhaSlides Bewertungsskala Mit dieser Funktion können Sie Teilnehmende bitten, mehrere Aussagen auf einer einzelnen Folie zu bewerten. Legen Sie den Bewertungsbereich fest (1 bis 5, 1 bis 7 oder einen beliebigen anderen Bereich) und erstellen Sie eigene Beschriftungen, die zu den oben genannten Beschriftungssets passen. Die Teilnehmenden schalten sich per QR-Code oder Link über ihre Smartphones zu. Die Ergebnisse können Sie live anzeigen lassen, inklusive Durchschnittsbewertung für jede Aussage, oder sie bis zur Veröffentlichung ausblenden. Dieselbe Bewertungsskala kann auch als eigenständige Umfrage zur Feedback-Erhebung nach der Sitzung verwendet werden. Die Daten lassen sich zur detaillierteren Analyse in eine Tabellenkalkulation exportieren.
Gerade bei der Auswertung von Schulungen bietet die gemeinsame Besprechung der Ergebnisse während der laufenden Schulung den Trainern einen sofortigen Einblick und ermöglicht eine ehrlichere Nachbesprechung als ein Bericht, der eine Woche später verschickt wird.
Quellen
[1] Jebb, AT, Ng, V. & Tay, L. (2021). Ein Überblick über die wichtigsten Entwicklungsfortschritte der Likert-Skala: 1995–2019. Frontiers in Psychology, 12, 637547. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC8129175/
[2] Sauro, J. Sollte man eine 5- oder 7-Punkte-Skala verwenden? MeasuringU. https://measuringu.com/scale-points/
[3] Likert, R. (1932). Eine Technik zur Messung von Einstellungen. Archives of Psychology, 22 (140), 1-55.
