Stellen Sie sich eine ganz normale Schulung vor. Der Teilnehmer erscheint, schaltet gegebenenfalls die Kamera ein, beantwortet die Umfrage und schließt das Modul pünktlich ab. Rein äußerlich betrachtet lief alles gut. Doch am Montag scheint sich nichts davon geändert zu haben. Nichts hat sich auf die tatsächliche Arbeitsweise ausgewirkt.
Diese Art von Desinteresse wird selten thematisiert, vor allem, weil sie sich in den üblichen Kennzahlen nicht widerspiegelt. Die Abschlussquoten sehen gut aus. Die Zufriedenheitswerte sind akzeptabel. Doch jeder im Raum, einschließlich des Leiters, spürte, dass die meisten nur Dienst nach Vorschrift machten, anstatt wirklich anwesend zu sein.
Dafür gibt es ein treffenderes Wort als „distanziert“. Es ist folgsam. Und es wird leicht mit Engagement verwechselt, weil sie von außen betrachtet fast gleich aussehen.
Zwei Dinge, die identisch aussehen und es nicht sind
Konformität und echtes Engagement weisen viele oberflächliche Gemeinsamkeiten auf. In beiden Fällen erscheinen die Beteiligten und reagieren auf Anfragen, und beides wird in einem Dashboard gleich dargestellt. Der Unterschied liegt im Detail, in den eigentlichen Beweggründen für dieses Verhalten.
Konformität entsteht aus Pflichtgefühl. Es ist ein Gefühl von „müssen“, „sollen“ oder „erwartet werden“, und lenkt die kognitive Anstrengung auf das Erledigen von Aufgaben statt auf das Lernen. Engagement hingegen basiert auf etwas anderem: dem Gefühl, dass Ihre Anwesenheit zählt, dass Ihre Meinung wirklich erwünscht ist und dass ein Teil des Erlebnisses speziell für Sie entwickelt wurde, anstatt Ihnen einfach nur präsentiert zu werden.
Die Forschung ist diesbezüglich ziemlich eindeutig. Laut einer 2024 von Slemp, Field und Ryan veröffentlichten Metaanalyse… PLoS ONE Nach der Theorie der Selbstbestimmung am Arbeitsplatz ist emotionale und kognitive Beteiligung bei verpflichtenden Lernveranstaltungen sehr unwahrscheinlich, unabhängig von der Qualität der didaktischen Gestaltung. Sobald sich ein Lernender eher abgefertigt als eingeladen fühlt, tritt Konformität in den Vordergrund, und echte Beteiligung hat kaum eine Chance.
Warum die Branche das immer wieder übersieht
An diesem Punkt hört es auf, eine bloße Ahnung des Moderators zu sein, und beginnt, einem strukturellen Muster zu ähneln.
Laut dem „Training Industry Report 2025“ des „Training Magazine“ beliefen sich die Weiterbildungsausgaben in den USA im vergangenen Jahr auf fast 100 Milliarden US-Dollar. Die Technologiebudgets steigen dabei weiter, obwohl die Gesamtausgaben andernorts zurückgehen. Trotzdem zeigt der „L&D Report 2026“ von TalentLMS, dass rund sieben von zehn Mitarbeitern zugeben, während Schulungen Multitasking zu betreiben. Die Generation Z, die größte Gruppe der Berufseinsteiger, sieht die größte Hürde darin, motiviert zu bleiben, und nicht im Zugang zu Lernmaterialien oder Tools.
Das Geld fließt also in die eine Richtung, die Nutzerzahlen aber nicht. Ein wesentlicher Grund dafür ist, dass die meisten gekauften Lösungen zwar das Präsenzproblem lösen, aber tatsächlich gut funktionieren. Plattformen erfassen den Lernfortschritt, Systeme protokollieren die Anwesenheit, und Inhalte lassen sich auf eine Weise personalisieren, die vor wenigen Jahren noch unmöglich war. All das löst jedoch nicht das Problem der Einhaltung von Lerninhalten, denn bei der Einhaltung ging es nie wirklich um die reine Durchführung. Das Problem liegt vielmehr im Designprozess selbst: Was genau wird von den Lernenden verlangt, und ob fühlt sich das eher wie eine Einladung oder eine Anweisung an?
Die KI-Frage, ehrlich gesagt
Künstliche Intelligenz (KI) gilt derzeit als die Lösung: intelligentere Personalisierung, adaptive Lernpfade, Echtzeit-Sentimentanalyse und automatisierte Follow-ups. Einiges davon ist tatsächlich hilfreich, insbesondere im Hinblick auf Relevanz, die an sich schon ein wichtiger Faktor für das Engagement ist.
Personalisierung ist jedoch nicht dasselbe wie Einladung. Ein Lernpfad, der genau auf Ihre Kompetenzlücken zugeschnitten ist, ist immer noch etwas, das Ihnen widerfährt, anstatt etwas, das Sie aktiv gestalten. Er berücksichtigt zwar die Relevanz, lässt die Frage der Einhaltung von Vorschriften aber unverändert.
Die ehrliche, noch immer offene Frage ist also, ob KI Trainern dabei hilft, Erlebnisse zu schaffen, die sich wie echte Einladungen anfühlen, oder ob sie Organisationen hauptsächlich dabei unterstützt, mehr Schulungen schneller und für mehr Menschen anzubieten. Diese beiden Ansätze führen zu recht unterschiedlichen Ergebnissen, und welcher sich durchsetzt, wird wahrscheinlich darüber entscheiden, ob die nächste Investitionsrunde im Bereich Lernen und Entwicklung die Beteiligungslücke tatsächlich schließt oder lediglich die Einhaltung von Vorschriften etwas reibungsloser gestaltet.
Was die Schließung der Lücke tatsächlich erfordert
Wenn die Lücke nicht primär ein Technologieproblem ist, dann ist auch deren Schließung nicht primär eine Technologieentscheidung. Es geht vielmehr um einige wenige Entscheidungen, die keine Plattform einem abnimmt: Was genau soll jemand tun? Hat er wirklich Mitspracherecht? Und bietet ihm die Lernerfahrung einen Anreiz, seine volle Aufmerksamkeit zu zeigen, anstatt nur seine geplante Anwesenheit zu leisten? Dazu gehört auch die Einladung. Es geht um Relevanz, um das Lerntempo und darum, ob ein Lernender innerhalb der Sitzung tatsächlich eine eigene Entscheidung treffen kann, anstatt nur Anweisungen zu befolgen. Nichts davon findet sich in einer Funktionsliste, denn es ist keine Funktion im eigentlichen Sinne. Es sind Entscheidungen, die ein Kursleiter trifft, bevor sich jemand einloggt.
Das ist die bittere Wahrheit hinter den Investitionszahlen. Die Branche kann zwar weiterhin in bessere Lieferlösungen investieren, aber ein Designproblem lässt sich nicht durch Geld lösen. Die Kluft zu schließen, hängt letztendlich vom selben Faktor ab wie immer: von den Entscheidungsträgern, die festlegen, wozu dieses Nutzererlebnis eigentlich dienen soll.
Quellen
Slemp, GR, Field, JG, & Ryan, RM (2024). „Selbstbestimmungstheorie und Ergebnisse am Arbeitsplatz: Eine Metaanalyse.“ PLoS ONE. pmc.ncbi.nlm.nih.gov
Training Magazine (2025). Bericht zur Ausbildungsbranche 2025. trainingmag.com
TalentLMS (2026). L&D-Bericht 2026: Der Stand des Lernens am Arbeitsplatz. talentlms.com
Ausbildungsbranche (2026). Warum die Generation Z mit betrieblichen Weiterbildungen unzufrieden ist und was die Personalentwicklung dagegen tun kann. trainingindustry.com
