Denk an die letzte Trainingseinheit, an der du teilgenommen hast. Nicht an die, bei der du mitgelaufen bist. Sondern an die, bei der du nur dabei warst.
Hattest du eine Frage, die du nicht gestellt hast? Einen Gedanken, den du zurückgehalten hast? Einen Moment, in dem du widersprechen wolltest, aber entschieden hast, dass es das Risiko nicht wert war?
Vielleicht waren Sie sich nicht sicher, ob Ihre Frage „klug genug“ war. Vielleicht wollten Sie nicht derjenige sein, der die Sache verzögert. Vielleicht haben Sie sich umgesehen, gesehen, dass niemand sonst die Hand hob, und beschlossen, lieber zu schweigen.
Multiplizieren Sie das nun mit jeder Person im Raum.
Das ist der Preis für mangelnde psychologische Sicherheit. Nicht etwa Distanzierung. Nicht Desinteresse. Sondern lediglich die stille, rationale Abwägung, dass das Äußern von Bedenken riskanter ist als das Schweigen.
Wir haben es alle schon mal getan.
Hier geht es nicht um unmotivierte Teilnehmer oder schlechte Moderatoren. Es ist menschlich. Eine Studie von Karin Hurt und David Dye von der University of Northern Colorado ergab, dass 49 % der Angestellten angeben, nicht regelmäßig nach ihrer Meinung gefragt zu werden. 56 % glauben, dass ihre Ideen keine Anerkennung finden würden, selbst wenn sie diese äußern. Und 50 % sind der Ansicht, dass ihre Vorschläge ohnehin keine Wirkung zeigen würden.
Das sind keine desinteressierten Menschen. Es sind Menschen, die durch Erfahrung gelernt haben, dass es am sichersten ist, einfach zuzunicken.
Die Harvard-Professorin Amy Edmondson, die 1999 den Begriff „psychologische Sicherheit“ prägte, definiert sie als die gemeinsame Überzeugung, dass es sicher ist, zwischenmenschliche Risiken einzugehen. Die „offensichtliche“ Frage zu stellen. Zu sagen: „Ich verstehe das nicht.“ Der Person, die den Raum leitet, zu widersprechen. Fehlt diese Überzeugung, zensieren sich die Menschen selbst. Sie geben die Antwort, von der sie glauben, dass man sie hören will, nicht die, die der Wahrheit entspricht.
Warum dies für das Lernen wichtig ist
Lernen erfordert Verletzlichkeit. Zuzugeben, dass man etwas nicht weiß. Vor anderen Fehler zu machen. Wenn sich Menschen nicht sicher fühlen, leisten sie Leistung, anstatt zu lernen. Oberflächliche Antworten, perfektionierte Beispiele, hohe Feedback-Bewertungen – aber keine Verhaltensänderung.
Edmondsons Forschung ergab etwas Kontraintuitives: Leistungsstarke Krankenhausteams machten nicht weniger Fehler. Sie meldeten mehr, weil sich die Mitarbeiter sicher fühlten, diese anzusprechen. Googles Projekt Aristoteles fand dasselbe Muster bei 180 Teams: Psychologische Sicherheit war der stärkste einzelne Prädiktor für die Teamleistung – stärker als Erfahrung, Fähigkeiten oder Qualifikationen.
Jede Trainingseinheit findet in einem Mikroteam statt. Es gelten die gleichen Dynamiken.
Die Fragen, die Ihr Publikum sich insgeheim stellt
Bevor irgendjemand etwas sagt, überschlagen sie sich kurz im Kopf: Werde ich mich lächerlich machen? Haben das alle anderen schon begriffen? Will überhaupt irgendjemand hören, was ich denke?
Wenn die Antwort unklar ist, schweigen die meisten Menschen. Nicht, weil es ihnen egal ist, sondern weil sie sich selbst schützen wollen.
Die globale Arbeitskräftestudie 2025 von PwC ergab, dass Mitarbeitende, die sich psychologisch sicher fühlen, 72 % motivierter sind als jene, die sich am wenigsten sicher fühlen. McKinsey fand jedoch heraus, dass nur 26 % der Führungskräfte psychologische Sicherheit für ihre Teams schaffen. Wenn Führungskräfte damit schon in bestehenden Teams Schwierigkeiten haben, wie viel schwieriger muss es dann erst in einem Schulungsraum mit Teilnehmenden sein, die sich kaum kennen?
Sicherheit von Anfang an in Ihre Präsentationen einbauen – vom ersten Klick bis zum letzten.
Psychologische Sicherheit ist kein Schalter, den man zu Beginn einer Sitzung umlegt. Sie entsteht Schritt für Schritt und kann jederzeit verloren gehen. Letztendlich kommt es auf drei Schlüsselmomente in Ihrer Sitzung an und auf die Gestaltung der Folien, die Sie in jedem dieser Momente treffen.
Die ersten 5 Minuten: Erfolg oder Misserfolg. Beginnen Sie mit einer unverbindlichen, anonymen Frage. Eine Wortwolke mit der Frage „Ein Wort, das Ihre heutige Stimmung beschreibt?“ gibt Ihnen einen Echtzeit-Eindruck von der Atmosphäre und zeigt den Teilnehmenden, dass ihre Beiträge willkommen und nicht nachverfolgbar sind. Dieser erste anonyme Beitrag ist der risikoärmste Weg, das Schweigen zu brechen. Was Sie vermeiden sollten: direkt mit einem Kennenlernspiel oder einer Wissensabfrage zu beginnen. Die Teilnehmenden haben noch nicht entschieden, ob sie sich sicher fühlen, und Sie haben sie bereits um eine Aufgabe gebeten.
Die Mitte: Hier wird die Sicherheit auf die Probe gestellt. Hier schalten die Teilnehmenden in den Sicherheitsmodus. Die Gestaltung Ihrer Sitzung ist hier entscheidend. Eine Umfrage mit benannten Antwortmöglichkeiten führt zu einem Raum voller 4er und 5er Bewertungen. Dieselbe Umfrage anonym liefert die Wahrheit. Dieselbe Frage, völlig andere Daten. Wenn Sie mitten in der Sitzung ein Quiz durchführen, sollten Sie direkt davor eine anonyme Reflexionsfrage stellen. „Was war eine Sache aus diesem Abschnitt, die Ihnen nicht ganz klar war?“ normalisiert das Nichtwissen und nimmt den Druck vom Folgenden. Die Reihenfolge Ihrer Folien beeinflusst die Stimmung im Raum.
Der Schluss: Bestätigen oder rückgängig machen. Ein abschließender Leistungstest drängt die Teilnehmenden zurück in den Leistungsmodus, gerade wenn man ehrliche Reflexion wünscht. Schließen Sie stattdessen mit einer anonymen Nachfrage ab: „Wie sicher haben Sie sich heute gefühlt, ehrlich zu sein?“ Ihre Reaktion auf diese Antworten ist entscheidend. Wenn Sie kritisches Feedback ignorieren, vermitteln Sie den Eindruck, dass Ehrlichkeit doch nicht erwünscht war.
Der rote Faden: Anonymität vor Namensnennung, geringes Risiko vor hohem Risiko, Neugier vor Bewertung. Jede Folie dient entweder dem Aufbau von Vertrauen oder dessen Verspielung.
Erste Schritte
Sie müssen nicht Ihr gesamtes Programm umgestalten. Versuchen Sie vor Ihrer nächsten Veranstaltung, sich in die Lage des Publikums zu versetzen. Fragen Sie sich: Wenn ich in diesem Raum säße, würde ich mich sicher genug fühlen, laut zu sagen: „Ich verstehe das nicht“?
Wenn die Antwort nicht ein klares Ja ist, bietet sich Ihnen eine Gestaltungsmöglichkeit.
Beginnen Sie mit einer anonymen Frage, die keine falsche Antwort zulässt. Reagieren Sie auf die ersten Beiträge mit echtem Interesse. Fragen Sie am Ende, was sich sicher anfühlte und was nicht.
Denn jeder im Raum führt diese stille Rechnung durch. Deine Aufgabe als Designer ist es nicht nur, großartige Inhalte zu erstellen. Es geht darum, die Logik so zu nutzen, dass man sich aktiv einbringt.
Was ist Ihre Erfahrung?
Was tun Sie, um eine sichere Atmosphäre in Ihren Sitzungen zu schaffen, in der sich jeder ehrlich beteiligen kann?
Referenzen
- Edmondson, AC (1999), „Psychologische Sicherheit und Lernverhalten in Arbeitsteams“, Administrative Science Quarterly, Harvard Business School
- Google re:Work, Projekt Aristoteles (2015) — rework.withgoogle.com
- McKinsey, „Was ist psychologische Sicherheit?“ — mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-explainers/what-is-psychological-safety
- PwC, „Globale Umfrage zu Hoffnungen und Ängsten der Arbeitskräfte 2025“ — pwc.com/gx/en/issues/workforce/hopes-and-fears.html
- Hurt, K. & Dye, D., „Mutige Kulturen“, Forschungsprojekt mit der University of Northern Colorado
- Amerikanische Psychologische Vereinigung, „Umfrage ‚Arbeit in Amerika 2024‘: Psychologische Sicherheit am sich wandelnden Arbeitsplatz“ — apa.org/pubs/reports/work-in-america/2024/psychological-safety
