Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι ο οργανισμός τους επενδύει στην ανάπτυξή τους έχουν 76% περισσότερες πιθανότητες να παραμείνουν [1]. Αυτός ο μοναδικός αριθμός εξηγεί γιατί οι ομάδες HR αντιμετωπίζουν την εκπαίδευση και την ανάπτυξη ως στρατηγική προτεραιότητα και όχι ως πλαίσιο ελέγχου συμμόρφωσης.
Αυτός ο οδηγός καλύπτει:
- Τι σημαίνει εκπαίδευση και ανάπτυξη στη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού
- Γιατί αποδίδει στην επιχείρηση
- Η διαδικασία πέντε βημάτων που χρησιμοποιούν οι περισσότερες ομάδες L&D
- Ποιοι τύποι εκπαίδευσης έχουν αποτελέσματα
- Πώς να μετρήσετε εάν ένα πρόγραμμα λειτούργησε
Τι σημαίνει εκπαίδευση και ανάπτυξη στη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού
Η εκπαίδευση και η ανάπτυξη στη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού είναι η δομημένη διαδικασία που βοηθά τους εργαζομένους να αναπτύξουν τις δεξιότητες, τις γνώσεις και τις συμπεριφορές που χρειάζονται για τους τρέχοντες ρόλους τους και τους μελλοντικούς τους. Εντάσσεται στο πλαίσιο του HR παράλληλα με την πρόσληψη, τη διαχείριση απόδοσης και τις αποδοχές.
Οι δύο όροι συνήθως ταξιδεύουν μαζί, αλλά λειτουργούν σε διαφορετικούς χρονικούς ορίζοντες:
| Προπόνηση | Ανάπτυξη | |
|---|---|---|
| Χρονικός ορίζοντας | βραχυπρόθεσμες | Μακροπρόθεσμα |
| Συγκέντρωση | Κενά δεξιοτήτων στον τρέχοντα ρόλο | Δυνατότητες για μελλοντικούς ρόλους |
| Τυπικές μορφές | Εκπαίδευση σε εργαλεία λογισμικού, μαθήματα συμμόρφωσης, ενσωμάτωση | Επεκτεινόμενες εργασίες, καθοδήγηση, προγράμματα ηγεσίας |
| Ερώτηση που απαντά | Μπορεί αυτό το άτομο να κάνει καλά τη σημερινή δουλειά; | Θα είναι αυτό το άτομο έτοιμο για το επόμενο; |
Και τα δύο έχουν σημασία. Η εκπαίδευση από μόνη της σας παρέχει ένα εργατικό δυναμικό που μπορεί να κάνει τις σημερινές δουλειές. Η ανάπτυξη από μόνη της, χωρίς τις σημερινές ικανότητες, αφήνει κενά που βλάπτουν τη βραχυπρόθεσμη απόδοση.
Γιατί έχει σημασία για την επιχείρηση
Η επιχειρηματική περίπτωση είναι εύκολη στην παρουσίαση, επειδή τα δεδομένα δείχνουν την ίδια κατεύθυνση:
- Εισόδημα: Οι εταιρείες με ολοκληρωμένα προγράμματα κατάρτισης έχουν 218% υψηλότερο εισόδημα ανά εργαζόμενο από εκείνες χωρίς επίσημα προγράμματα [2].
- Παραγωγικότητα και κέρδος: Η Gallup διαπιστώνει ότι οι οργανισμοί είναι 17% πιο παραγωγικοί και 21% πιο κερδοφόροι όταν οι εργαζόμενοι λαμβάνουν την εκπαίδευση που χρειάζονται [3].
- Κράτηση: Η Έκθεση Μάθησης στον Χώρο Εργασίας του LinkedIn για το 2024 διαπίστωσε ότι οι εταιρείες με ισχυρή κουλτούρα μάθησης έχουν 57% υψηλότερη διατήρηση προσωπικού από εκείνες με βασική κουλτούρα [4]. Αυτό αλλάζει τα μαθηματικά σχετικά με το κόστος πρόσληψης.
Υπάρχει επίσης και μια κουλτούρα που αποφέρει οφέλη. Ένα μαθησιακό περιβάλλον προσελκύει άτομα που θέλουν να αναπτυχθούν, και αυτό επιδεινώνεται: η ομάδα δυναμώνει, η εσωτερική κινητικότητα αυξάνεται και περισσότεροι διευθυντές προέρχονται από την ομάδα αντί να προσλαμβάνονται με επιπλέον χρέωση.
Η διαδικασία των πέντε βημάτων
Οι περισσότερες ομάδες L&D ακολουθούν κάποια εκδοχή του μοντέλου ADDIE, ενός πλαισίου που αναπτύχθηκε στο Πανεπιστήμιο της Φλόριντα το 1975 για τον αμερικανικό στρατό και αργότερα υιοθετήθηκε ευρέως στον ιδιωτικό τομέα [5]. Στην πράξη, χωρίζεται σε πέντε βήματα.
1. Προσδιορίστε τις ανάγκες εκπαίδευσης
Διεξάγετε μια ανάλυση αναγκών εκπαίδευσης: συγκρίνετε την τρέχουσα απόδοση ή τα επίπεδα δεξιοτήτων με αυτά που απαιτεί ο ρόλος. Τα κενά ανακύπτουν μέσω των αξιολογήσεων απόδοσης, της συμβολής του διευθυντή, των αξιολογήσεων δεξιοτήτων και των συνεντεύξεων αποχώρησης. Παραλείψτε αυτό το βήμα και τα προγράμματα τείνουν να λύνουν λάθος πρόβλημα.
2. Σχεδιάστε το πρόγραμμα
Επιλέξτε τη μορφή, το περιεχόμενο, την ακολουθία και τη μέθοδο παράδοσης. Εδώ αποφασίζετε μεταξύ ζωντανής και ατομικής παρουσίασης, ομαδικής και ατομικής, δια ζώσης και εικονικής παρουσίασης. Κάθε επιλογή σχεδιασμού θα πρέπει να αντικατοπτρίζει ένα κενό από το πρώτο βήμα.
3. Ανάπτυξη υλικών
Δημιουργήστε ή προμηθευτείτε το περιεχόμενο: τράπουλες διαφανειών, ασκήσεις, σενάρια, αξιολογήσεις ή ενότητες βίντεο. Χρειάζεται περισσότερος χρόνος από ό,τι αναμένουν οι περισσότεροι, επομένως δοκιμάστε πιλοτικά με μια μικρή ομάδα πριν από την πλήρη κυκλοφορία. Για αυτοτελείς ενότητες που δεν χρειάζονται πλήρη δομή LMS, ένα δημιουργός διαδικτυακών μαθημάτων παρέχει το υλικό στους μαθητές πιο γρήγορα.
4. Παροχή της εκπαίδευσης
Εκτελέστε το πρόγραμμα. Η ποιότητα της παράδοσης έχει την ίδια σημασία με την ποιότητα του περιεχομένου, επειδή ένα καλοσχεδιασμένο μάθημα με το οποίο κανείς δεν ασχολείται είναι σπατάλη προϋπολογισμού. Στις ζωντανές συνεδρίες, τα διαδραστικά στοιχεία όπως οι δημοσκοπήσεις, οι ερωτήσεις και οι απαντήσεις και οι ομαδικές δραστηριότητες τείνουν να παράγουν καλύτερη διατήρηση από τις παθητικές διαλέξεις.
5. Αξιολόγηση αποτελεσματικότητας
Μετρήστε εάν η εκπαίδευση λειτούργησε και, στη συνέχεια, ενσωματώστε ό,τι μάθατε στην επόμενη ανάλυση αναγκών. Μοντέλο Kirkpatrick παρακάτω σας δίνει μια δομή για αυτό.
Συνήθεις τύποι εκπαίδευσης στο HRM
Εκπαίδευση ενσωμάτωσης
Καλύπτει τις προσδοκίες για τους ρόλους, τις διαδικασίες της εταιρείας, τα εργαλεία και την κουλτούρα για τις νέες προσλήψεις. Το πόσο καλά λειτουργεί επηρεάζει άμεσα τον χρόνο επίτευξης παραγωγικότητας και τη διατήρηση προσωπικού εντός 90 ημερών.
Η προσέγγιση ενσωμάτωσης της Amazon είναι ένα παράδειγμα που αξίζει να σημειωθεί: η εταιρεία χρησιμοποιεί δομημένες λίστες ελέγχου από την πρώτη μέρα, καθορισμένους φίλους ενσωμάτωσης και εκπαιδευτικά προγράμματα ειδικά για κάθε ρόλο που ποικίλλουν ανάλογα με τη λειτουργία. Οι νεοπροσληφθέντες σε ρόλους λειτουργιών παρακολουθούν πρακτική εκπαίδευση στον εξοπλισμό την πρώτη εβδομάδα αντί για μαθήματα σε τάξη.
Εκπαίδευση δεξιοτήτων
Στοχευμένη διδασκαλία σε μία τεχνική ή λειτουργική ικανότητα, όπως η χρήση ενός CRM, η λειτουργία ενός εργαλείου ανάλυσης δεδομένων ή η εφαρμογή μιας μεθόδου διαχείρισης έργου. Συνήθως σύντομη, πρακτική και άμεσα χρήσιμη.
Ανάπτυξη ηγεσίας
Αναπτύσσει δεξιότητες διαχείρισης για άτομα που αναλαμβάνουν ή ήδη αναλαμβάνουν ηγετικούς ρόλους: επικοινωνία, λήψη αποφάσεων, καθοδήγηση και οργανωσιακή δυναμική. Είναι η κατηγορία που πιθανότατα υποχρηματοδοτείται σε σχέση με τον αντίκτυπό της σε όλους τους άλλους.
Εκπαίδευση συμμόρφωσης
Υποχρεωτική οδηγία σχετικά με νομικές, κανονιστικές ή απαιτήσεις ασφαλείας, όπως η πρόληψη της παρενόχλησης, το απόρρητο δεδομένων και η υγεία και ασφάλεια. Το περιεχόμενο συχνά απαιτείται από το νόμο, επομένως η πραγματική πρόκληση στο σχεδιασμό είναι να γίνει αρκετά ελκυστικό ώστε οι χρήστες να το διατηρούν αντί να κάνουν κλικ σε αυτό.
Εκπαίδευση για την ποικιλομορφία, την ισότητα και την ένταξη
Ενισχύει την ευαισθητοποίηση και τις δεξιότητες γύρω από δίκαιες πρακτικές στον χώρο εργασίας. Λειτουργεί όταν αποτελεί μέρος μιας ευρύτερης στρατηγικής για την Ανάπτυξη της Δημόσιας Ζωής (DEI). Οι αυτόνομες συνεδρίες χωρίς διαρθρωτική παρακολούθηση σπάνια αλλάζουν τη συμπεριφορά.
Μέτρηση του κατά πόσον λειτούργησε
Το πιο ευρέως χρησιμοποιούμενο πλαίσιο για την αξιολόγηση της εκπαίδευσης είναι το Μοντέλο Kirkpatrick, το οποίο δημοσιεύτηκε για πρώτη φορά από τον Donald Kirkpatrick το 1959 [6]. Έχει τέσσερα επίπεδα:
| Επίπεδο | Τι μετρά | Πως |
|---|---|---|
| 1. Αντίδραση | Βρήκαν χρήσιμη την εκπαίδευση οι συμμετέχοντες; | Έρευνες μετά τη συνεδρία |
| 2. Μάθηση | Έμαθαν στ' αλήθεια; | Τεστ, αξιολογήσεις, επιδείξεις δεξιοτήτων |
| 3. Συμπεριφορά | Το εφαρμόζουν στην εργασία; | Παρατηρήσεις διευθυντή, 360 μοιρών ανατροφοδότηση, δεδομένα απόδοσης |
| 4. Αποτελέσματα | Επηρέασε τα αποτελέσματα των επιχειρήσεων; | Παραγωγικότητα, διατήρηση, ποσοστά σφαλμάτων, έσοδα |
Πού ταιριάζει ο ρόλος του HR
Στο πλαίσιο της εκπαίδευσης και της ανάπτυξης, οι επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού συνήθως χειρίζονται:
- Διεξαγωγή αναλύσεων εκπαιδευτικών αναγκών με τους διευθυντές
- Σχεδιασμός προγραμμάτων ή αναζήτηση εξωτερικών παρόχων
- Διαχείριση του προϋπολογισμού L&D και των σχέσεων με τους προμηθευτές
- Παρακολούθηση ολοκλήρωσης και αρχεία συμμόρφωσης
- Αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του προγράμματος και αναφορά σχετικά με αυτήν
- Σύνδεση της ανάπτυξης με επαγγελματικές πορείες και σχέδια διαδοχής
Σε μεγαλύτερους οργανισμούς, αυτή η εργασία κατανέμεται μεταξύ των επιχειρηματικών εταίρων HR, οι οποίοι εντοπίζουν τις ανάγκες και συμβουλεύονται τους διευθυντές, και μιας ειδικής ομάδας L&D, η οποία σχεδιάζει και υλοποιεί προγράμματα. Σε μικρότερες εταιρείες, ένας γενικός υπεύθυνος HR συχνά χειρίζεται το σύνολο.
Διεξαγωγή εκπαιδευτικών συνεδριών με τις οποίες οι άνθρωποι συμμετέχουν πραγματικά
Το περιεχόμενο είναι μόνο η μισή πλευρά του προβλήματος. Η άλλη μισή είναι η συμμετοχή: οι εργαζόμενοι που έχουν ολοκληρώσει νοερά μια υποχρεωτική συνεδρία δεν θα αφομοιώσουν ούτε θα εφαρμόσουν ό,τι καλύπτεται. Τρία πράγματα αλλάζουν αυτή τη δυναμική:
- Η συνάφεια υπερτερεί της αξίας παραγωγής. Οι άνθρωποι ασχολούνται με την εργασία τους όταν μπορούν να δουν πώς κάτι εφαρμόζεται στην πραγματική τους εργασία. Οι αφηρημένες έννοιες που δεν συνδέονται με την εργασία χάνουν γρήγορα την προσοχή.
- Οι σύντομοι κύκλοι ανατροφοδότησης διατηρούν τους ανθρώπους ενεργούς. Μια γρήγορη δημοσκόπηση, μια ερώτηση σεναρίου ή ένας έλεγχος με ανάταση των χεριών κατά τη διάρκεια της συνεδρίας μπορεί να προκαλέσει σύγχυση προτού αυτή επιδεινωθεί.
- Η ψυχολογική ασφάλεια οδηγεί στην ειλικρίνεια. Οι άνθρωποι που φοβούνται μήπως φανούν ανίκανοι δεν κάνουν ερωτήσεις ούτε παραδέχονται κενά. Ο τρόπος με τον οποίο ένας συντονιστής χειρίζεται τις λάθος απαντήσεις καθορίζει τον τόνο για όλη την αίθουσα.
Εδώ είναι που AhaSlides ταιριάζει. Οι ομάδες L&D το χρησιμοποιούν για να προσθέτουν ζωντανές δημοσκοπήσεις, κλίμακες αξιολόγησης, ερωτήσεις και απαντήσεις και σύννεφα λέξεων στις εκπαιδευτικές συνεδρίες χωρίς να αλλάζουν εργαλεία. Οι εκπαιδευτές συμμόρφωσης εκτελούν κουίζ ελέγχου γνώσεων στη μέση της συνεδρίας αντί για ένα τεστ στο τέλος, και οι συντονιστές ηγεσίας χρησιμοποιούν ανώνυμες δημοσκοπήσεις για να αναδείξουν ειλικρινείς απόψεις πριν ξεκινήσουν μια συζήτηση. Τα αποτελέσματα εμφανίζονται σε πραγματικό χρόνο, έτσι ώστε οι εκπαιδευτές να μπορούν να απαντούν σε ό,τι πραγματικά γνωρίζει η αίθουσα.
AhaSlides διαθέτει περισσότερους από 40 τύπους διαφανειών σε όλα τα πακέτα του και προσθέτει νέους περίπου κάθε μήνα. Μερικοί από τους νεότερους αντιστοιχίζονται εύκολα σε συνηθισμένες στιγμές προπόνησης:
| Τύπος διαφάνειας | Χρησιμοποιήστε το για να | Ή δοκιμάστε αυτό |
|---|---|---|
| Σχεδιάστε την απάντηση | Εκτελέστε έναν γρήγορο έλεγχο κατανόησης όπου οι μαθητές σχεδιάζουν ένα βήμα ροής εργασίας στα τηλέφωνά τους | Ζητήστε από μια νέα ομάδα να σχεδιάσει πώς της φαίνονται οι αξίες της εταιρείας και στη συνέχεια να τις συγκρίνει. |
| 2x2 Matrix | Κατάταξη των προτεραιοτήτων όσον αφορά το κενό δεξιοτήτων με βάση την προσπάθεια έναντι του αντίκτυπου κατά τη διάρκεια μιας ανάλυσης αναγκών | Ζητήστε από τους ηγέτες να τοποθετήσουν πραγματικά έργα σε ένα πλέγμα κινδύνου έναντι ανταμοιβής και να υπερασπιστούν τη θέση τους |
| Μοιράστε τους πόντους | Αποφασίστε ποια θέματα καταλαμβάνουν τον περισσότερο χρόνο στο πρόγραμμα σπουδών του επόμενου τριμήνου | Οι ομάδες πρέπει να μοιράζουν έναν σταθερό προϋπολογισμό εκπαίδευσης σε ανταγωνιστικά προγράμματα για να αποκαλύπτουν τους συμβιβασμούς |
| Πίνακας ιδεών | Διεξάγετε μια δομημένη καταιγίδα ιδεών κατά τον σχεδιασμό ενός νέου προγράμματος | Κρατήστε ένα keep, stop, start retro μετά από μια κυκλοφορία και ψηφίστε τα κορυφαία στοιχεία σε μια λίστα ενεργειών |
| Αγώνας με πάπιες | Διάλεξε ποιος παρουσιάζει πρώτος ή κληρώστε έναν νικητή του πίνακα κατάταξης κουίζ | Χρησιμοποιήστε το ως γρήγορο ενεργοποιητή στη μέση της συνεδρίας για να επαναφέρετε την προσοχή σας |
Κοινά λάθη να αποφευχθεί
1. Παράλειψη της ανάλυσης αναγκών. Ένας διευθυντής ζητά ένα εργαστήριο ηγεσίας, το οποίο υλοποιείται και έξι μήνες αργότερα τίποτα δεν έχει αλλάξει, επειδή το πραγματικό πρόβλημα ήταν η κακή επικοινωνία μεταξύ δύο συγκεκριμένων ομάδων. Η εκπαίδευση χωρίς διάγνωση είναι συνήθως χαμένη προσπάθεια.
2. Σταμάτημα στο επίπεδο 1. Οι έρευνες μετά τη συνεδρία φαίνονται θετικές επειδή οι άνθρωποι είναι ευγενικοί, αλλά η ικανοποίηση δεν αποδεικνύει ότι κάποιος έμαθε κάτι. Ενσωματώστε έναν έλεγχο γνώσεων επιπέδου 2 σε κάθε πρόγραμμα και προγραμματίστε μια παρακολούθηση 60 ή 90 ημερών για οτιδήποτε έχει συνέπειες.
3. Αντιμετώπιση της ανάπτυξης ως ανταμοιβής. Όταν μόνο οι κορυφαίοι εργαζόμενοι λαμβάνουν ανάπτυξη, το μεγαλύτερο μέρος του εργατικού δυναμικού δεν λαμβάνει ποτέ επενδύσεις σε μελλοντικές δυνατότητες και οι σταθεροί εργαζόμενοι μεσαίου επιπέδου αισθάνονται αόρατοι. Διεξάγετε συζητήσεις για την ανάπτυξη με κάθε εργαζόμενο, όχι μόνο με εκείνους που επισημαίνονται ως υψηλού δυναμικού.
4. Προπόνηση τρεξίματος ως εφάπαξ εκδήλωση. Η καμπύλη λήθης του Hermann Ebbinghaus, από τα πειράματά του τη δεκαετία του 1880, δείχνει ότι η μνήμη εξασθενεί ταχύτερα την πρώτη ημέρα μετά τη μάθηση, εκτός εάν ενισχυθεί. Οι συνεδρίες παρακολούθησης, οι συναντήσεις με τους διευθυντές και η πρακτική εξάσκηση στην εργασία παράγουν πολύ καλύτερη απομνημόνευση από ένα μόνο εργαστήριο.
Συχνές ερωτήσεις
Ποια είναι η διαφορά μεταξύ εκπαίδευσης και ανάπτυξης στη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού;
Η εκπαίδευση καλύπτει τα κενά δεξιοτήτων σε έναν τρέχοντα ρόλο και τείνει να είναι βραχυπρόθεσμη και εξειδικευμένη για την εκάστοτε θέση εργασίας. Η ανάπτυξη ενισχύει τις ικανότητες που θα χρειαστεί ένας εργαζόμενος σε μελλοντικούς ρόλους, μέσω καθοδήγησης, εκτεταμένων αναθέσεων και προγραμμάτων ηγεσίας. Και οι δύο ανήκουν στο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, αλλά εργάζονται σε διαφορετικές χρονικές κλίμακες και προς την επίτευξη διαφορετικών στόχων.
Πώς μετράτε την απόδοση επένδυσης (ROI) ενός προγράμματος κατάρτισης;
Ορίστε μια βασική γραμμή σε μια επιχειρηματική μέτρηση πριν από την εκτέλεση του προγράμματος και στη συνέχεια συγκρίνετε την μετά. Συνήθεις μετρήσεις περιλαμβάνουν τα ποσοστά σφάλματος, τον χρόνο απόκτησης επάρκειας για τις νέες προσλήψεις, τα ποσοστά εσωτερικών προαγωγών και τη διατήρηση στους ρόλους που στοχεύει η εκπαίδευση. Το Επίπεδο 4 (αποτελέσματα) του Μοντέλου Kirkpatrick καλύπτει αυτό το επίπεδο. Το δύσκολο κομμάτι είναι η απομόνωση της επίδρασης της εκπαίδευσης από οτιδήποτε άλλο, γι' αυτό και ένα σαφές σημείο μέτρησης πριν και μετά έχει σημασία.
Ποιος είναι υπεύθυνος για την εκπαίδευση και την ανάπτυξη σε έναν οργανισμό;
Επισήμως, HR. Οι μεγαλύτερες εταιρείες το μοιράζονται μεταξύ μιας ειδικής ομάδας Μάθησης και Ανάπτυξης (σχεδιασμός και υλοποίηση) και των επιχειρηματικών εταίρων HR (ανάγκες και συντονισμός διευθυντών), ενώ οι μικρότερες βασίζονται σε έναν γενικό υπεύθυνο HR. Οι διευθυντές γραμμής φέρουν επίσης πραγματική ευθύνη: καθορίζουν τις προσδοκίες, εντοπίζουν τα κενά, ενισχύουν τη μάθηση στην εργασία και αποφασίζουν εάν η ανάπτυξη λαμβάνει προτεραιότητα. Τα προγράμματα που δεν περιλαμβάνουν ποτέ άμεσους διευθυντές τείνουν να έχουν περιορισμένο αντίκτυπο.
Πηγές
[1] SHRM. Στατιστικά στοιχεία για τη μάθηση και την ανάπτυξη στον χώρο εργασίας. Αναφέρεται στο Devlin Peck, "Στατιστικά Εκπαίδευσης Εργαζομένων" (2025). https://www.devlinpeck.com/content/employee-training-statistics
[2] Forbes / Σύνδεσμος για την Ανάπτυξη Ταλέντων. Αναφέρεται στο Devlin Peck, "Στατιστικά Εκπαίδευσης Εργαζομένων" (2025). https://www.devlinpeck.com/content/employee-training-statistics
[3] Gallup. Αναφέρεται στο eLearning Industry, "Στατιστικά στοιχεία, τάσεις και δεδομένα για την εκπαίδευση εργαζομένων το 2025". https://elearningindustry.com/employee-training-statistics-trends-and-data
[4] Μάθηση μέσω LinkedIn. Έκθεση Μάθησης στον Χώρο Εργασίας 2024. https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report-2024
[5] Wikipedia. «Μοντέλο ADDIE». https://en.wikipedia.org/wiki/ADDIE_modelΟι ρίζες του εντοπίζονται στο Πανεπιστήμιο της Φλόριντα, το 1975, που αναπτύχθηκε για τον Στρατό των ΗΠΑ.
[6] Kirkpatrick, DL (1959). «Τεχνικές για την Αξιολόγηση Προγραμμάτων Κατάρτισης». Περιοδικό της Αμερικανικής Εταιρείας Διευθυντών Εκπαίδευσης. Συνοψίζοντας στον κλάδο της κατάρτισης: https://trainingindustry.com/wiki/measurement-and-analytics/the-kirkpatrick-model/
