Kompento En La Laborejo | Signoj kaj 4 Plej Bonaj Paŝoj Por Malhelpi en 2024

Ĉu vi iam kaptis vin drivanta tra viaj ĉiutagaj taskoj sen vere pensi? Ĉu vi tiom alkutimiĝas al la samaj rutinoj, ke vi sentas, ke vi povus fari ilin dum via dormo? Tio estas la ruza ŝtemo de memkontento.

Kompento estas silenta mortiganto de produktiveco, novigado kaj laborkontento en multaj laborejoj.

Tial ĉi tiu artikolo profundiĝos en ekzameni signojn de memkontento en la laborejokaj provizante helpajn konsiletojn por venki ĝin. Ni komencu kaj vidu kiel ni povas igi niajn laborvivojn pli plenegaj kaj alloga!

Enhavtabelo

• Kio Estas Kompento En La Laborejo?
• La Diferencoj Inter Laboreja Kompento Kaj Malengaĝiĝo de Dungitoj
• Kaŭzoj De Kompento En La Laborejo
• Signoj de memkontento en la laborejo
• Kiel Malhelpi Laborejan memkontenton
• Fino Pensoj
• Oftaj Demandoj

Pli da Laboraj Konsiloj kun AhaSlides

• 11 Plej Bonaj Vojoj Plifortigi Sanon kaj Bonfarton ĉe Laboro
• Majstrado de Strategio pri Interna Komunikado

Engaĝiĝu kun viaj dungitoj.

Anstataŭ enuiga orientiĝo, ni komencu amuzan kvizon por refreŝigi novan tagon. Registriĝu senpage kaj prenu tion, kion vi volas el la ŝablona biblioteko!

🚀 Al la nuboj ☁️

Kio Estas Kompento En La Laborejo?

Kompento en la laborejo rilatas al stato en kiu iu sentas sin tro komforta kun sia nuna laborsituacio, kondukante al stagnado, manko de instigo kaj malemo akcepti novajn defiojn.Kontentaj dungitoj povas havi minimuman laborkontenton sen plibonigi siajn kapablojn aŭ serĉi novigojn por atingi pli bonajn rezultojn.

Ĉi tio finfine povas damaĝi la kvaliton de onies laboro kaj la ĝeneralan produktivecon kaj efikecon de la teamo aŭ organizo.

La Diferencoj Inter Laboreja Kompento Kaj Malengaĝiĝo de Dungitoj

Ĉu do memkontento estas signo de malengaĝiĝo? La respondo estas ne. Jen kelkaj ŝlosilaj diferencoj, kiuj helpos vin determini ĉu viaj dungitoj falas en memkontenton aŭ malengaĝiĝon:

Kontentaj dungitoj	Maldungitaj dungitoj
Estu kontenta kaj komforta kun la nuna situacio.	Mi sentas min mizera ĉe la laboro kaj malfeliĉa pri la nuna situacio.
Rezistu ŝanĝojn kaj ne volas, ke iuj neantaŭvideblaj taskoj venos.	Deziru pozitivajn ŝanĝojn en la laboreja medio.
Estu nekapabla konscii pri tio, kio okazas aŭ iliaj problemoj.	Estu konscia pri ilia manko de instigo kaj malfacile pasiĝu pri tio, kion ili faras.

Kaŭzoj de memkontento En La Laborejo

En la laborejo, pluraj faktoroj povas kontribui al memkontento. Iuj el la plej tipaj kaŭzoj estas:

1/ Timo de fiasko

Iuj dungitoj rifuzas eliri el sia komforta zono pro timo de fiasko aŭ eraroj. Ĉi tio povas deveni de diversaj kialoj, kiel pasintaj spertoj pri eraroj, kiuj estis negativaj por ili, aŭ laborkulturo, kiu multe premas perfektecon. 

Kiel rezulto, dungitoj kredas ke ili ne rajtas malsukcesi, kondukante al malemo preni riskojn.

2/ Tromemfida

Tromemfidaj dungitoj povas fariĝi memkontenta kaj kredi, ke ili ne bezonas kroman penon aŭ ne prenas novajn defiojn. Ĉi tio povas konduki al manko de instigo, malemo lerni kaj plibonigi, kaj akcepto de ŝanĝoj en la laborejo.

3/ Enuo ĉe la laboro

Dungitoj perdas entuziasmon kaj fariĝas memkontenta kiam ili estas devigitaj plenumi ripetajn agadojn uzante ununuran metodon kaj ne estas kuraĝigitaj esti liberaj aŭ kreivaj en sia laboro.

4/ Manko de rekono kaj kreskŝancoj

Dungitoj sentantaj subtaksitaj aŭ subtaksitaj povas konduki al memkontento kaj manko de instigo por meti en la ekstran penadon. Malgraŭ laborado, ili povas rimarki, ke rekono estas malfacile atingi, kio povas kontribui al sentoj de malmotiviĝo.

Aldone, kiam dungitoj ne vidas lokon por progresi aŭ kreskŝancoj ĉe la kompanio, ili povas iĝi stagnaj en siaj roloj kaj perdi sian peton por elstari. Ĉi tio povas konduki al manko de engaĝiĝo, produktiveco kaj sento de memkontento.

5/ Malbona administrado

Malbona administrado estas ofta kaŭzo de memkontento en la laborejo. Sen klaraj atendoj aŭ sento de celo, dungitoj povas iĝi malengaĝitaj kaj senmotivigitaj por plenumi plej bone.

Krome, malbona administrado povas kontribui al malamika laborkulturo kie dungitoj sentas sin nesubtenataj. Ili ne fidas je la administrantoj, nek malemon riski aŭ proponi novajn ideojn. 

Signoj de memkontento en la laborejo

Administrantoj kaj dungantoj devas konscii la jenajn signojn de memkontento ĉe la laboro:

1/ Malbona kvalito de laboro

Kontenta dungito eble ne eligas la tempon aŭ penon necesan por plenumi taskon laŭ la plej granda el siaj kapabloj. Ili eble kontentiĝas fari ion simple "sufiĉe bonan" aŭ plenumi la minimumajn postulojn. Ili ankaŭ ne zorgas pri tio, ke ĉi tiu malbona kvalito de laboro povas konduki al reduktita kontento de la kliento kaj damaĝi la reputacion de la kompanio.

Ankaŭ, ĉar bonkvalita laboro ne estas bezonata, kontentaj dungitoj eble ne prenas la tempon por revizii sian laboron por eraroj aŭ por certigi, ke ĝi plenumas postulatajn normojn, kio kondukas al la ĝenerala efiko de la sukceso de la teamo.

2/ Manko de novigo kaj kreemo

Kiam dungitoj ne estas instigitaj aŭ instigitaj evoluigi novajn ideojn aŭ provi novajn alirojn, ili povas iĝi maldiligentaj kaj memkontenta kun la status quo. Kiel rezulto, ili trovos malfacila novigi kaj ne daŭrigi kun industriaj ŝanĝoj, kiuj povus damaĝi la agadon de la organizo. 

Krome, ĝi ankaŭ riskas, ke iliaj organizoj falu malantaŭ siaj konkurantoj, perdante kreskon kaj plibonigajn ŝancojn.

Ekzemple, se dungito uzas malmodernajn teknologiojn aŭ metodojn, li eble ne estas tiel efika aŭ produktiva kiel li povus esti. Ĉi tio povas konduki al malŝparo de tempo kaj rimedoj, influante la profiton de la kompanio.

3/ Malvolonta ŝanĝi

Malema ŝanĝi estas ofta signo de memkontento en la laborejo kiam dungitoj eble ne volas novajn ideojn, metodojn aŭ teknologiojn. Ili povas esti komfortaj kun kiel aferoj iras kaj eble ne vidas la bezonon ŝanĝi, eĉ se ĝi estas necesa por la kresko kaj sukceso de la organizo.

Kiam dungitoj rezistas al ŝanĝo, ĝi povas malhelpi progreson kaj kreskon ene de la organizo kaj influi teamlaboron, ĉar dungitoj povas koncentriĝi pli pri protektado de la nuna labormaniero prefere ol teamado por trovi novajn solvojn. Ĝi povas krei sterilan labormedion.

4/ Maltrafi limdatojn kaj fari erarojn

Kontentaj dungitoj povas iĝi senzorgaj kaj maltrafi gravajn templimojn aŭ fari erarojn. Ĉi tiu manko de atento povas esti signo de laboreja memkontento.

Fariĝinte memkontenta, dungitoj povas perdi instigon kaj fokuson, rezultigante mankon de penado kaj atento al detaloj. Ĉi tio povas konduki al malfruaj templimoj aŭ fari erarojn pro manko de konscio pri detaloj. Se ĉi tiu situacio daŭras dum longa tempo, ĝi povas konduki al redukto de la ĝenerala rendimento de la kompanio.

5/ Riproĉi aliajn

Riproĉi aliajn pro eraroj aŭ malsukcesoj estas signo de laboreja memkontento. Kontentaj dungitoj ofte ne respondecas kaj regas siajn taskojn kaj pli verŝajne kulpigas aliajn pro problemoj kiuj ekestas. Ĉi tio povas kaŭzi mankon de fido kaj kunlaboro inter grupanoj.

Kiel Malhelpi Laborejan memkontenton

Malhelpi memkontenton estas esenca por konservi pozitivan kaj produktivan labormedion. 

1/ Trejnado pri memkonscia

Helpante dungitojn pli konsciiĝi pri siaj pensoj, emocioj kaj konduto, ili povas pli bone kompreni siajn fortojn kaj malfortojn kaj identigi areojn, kie ili eble bezonos pliboniĝi, kaj preni respondecon pri sia kresko kaj evoluo.

Estas pluraj metodoj por instigi memkonscion en la laborejo. Unu aliro estas provizi trejnadon aŭ trejnadon pri atenteco aŭ emocia inteligenteco. Alia estas disponigi regulajn ŝancojn por mem-reflekto kaj mem-taksado, kiel ekzemple mem-taksoj.

2/ Kuraĝigu novigon kaj kreemon 

Krei kulturon kiu aprezas novigadon dum kreado de subtena medio, kie dungitoj sentas sin povigitaj preni riskojn kaj serĉi novajn ŝancojn, estas ŝlosilo por malhelpi memkontenton.

Kiam dungitoj estas instigitaj elpensi novajn ideojn kaj alirojn, ili pli verŝajne restos engaĝitaj kaj motivitaj ĉe la laboro, ĉar ili havas senton de posedo kaj celo en tio, kion ili faras. Ĉi tio povas helpi malhelpi memkontenton tenante dungitojn koncentritaj pri atingado de novaj celoj kaj mejloŝtonoj.

Tial, entreprenoj devus disponigi regulajn ŝancojn por cerbumi kaj generi ideojn tra teamrenkontiĝoj, teamo konstruaĵoaŭ cerbumaj kunsidoj. Ili ankaŭ povas provizi rimedojn kaj subteni dungitojn por trakti novajn ideojn kaj projektojn, inkluzive de trejnado, teknologio aŭ aliaj rimedoj, kiuj povas helpi dungitojn evoluigi novajn kapablojn kaj alirojn.

3/ Provizu regulajn komentojn 

Regulaj sugestoj povas helpi dungitojn kompreni iliajn fortojn kaj malfortojn, identigi areojn por plibonigo kaj provizi instigon por plibonigi sian agadon. Ĉi tio povas esti speciale grava por dungitoj, kiuj povas iĝi memkontenta, ĉar ĝi povas helpi ilin reakiri fokuson kaj instigon daŭrigi lernadon kaj kreski.

Iuj manieroj provizi efikajn sugestojn estas enskriboj, agado-recenzoj aŭ unu-kontraŭ-unuaj renkontiĝoj. Gravas certigi, ke reagoj estas specifaj, konstruaj kaj ageblaj. Ĉi tio povas impliki provizi specifajn ekzemplojn de areoj kie dungitoj povas pliboniĝi kaj provizi gvidadon kaj subtenon por helpi ilin progresi.

4/ Rekonu kaj rekompencu bonan agadon

Rekoni kaj rekompenci bonan agadon estas efika strategio por malhelpi memkontenton en la laborejo. Dungitoj, kiuj sentas sin aprezitaj kaj aprezitaj, estas pli verŝajne resti motivitaj kaj engaĝitaj, kaj malpli verŝajne iĝi memkontenta ĉe la laboro.

Komercoj povas oferti laŭdon kaj rekonon en teamrenkontiĝoj aŭ unu-kontraŭ-unu konversacioj aŭ oferti gratifikojn, promociojn aŭ aliajn instigojn. Ĉi tiuj rekompencoj povas esti ligitaj al specifaj agadoceloj aŭ mejloŝtonoj kaj povas instigi dungitojn provi sian plej bonan.

Fino Pensoj

Laboreja memkontento povas havi signifan efikon al la produktiveco, efikeco kaj sukceso ne nur de dungito sed de la firmao kiel tutaĵo. Do, espereble, ĉi tiu artikolo de AhaSlidesprovizis al vi ampleksan rigardon pri memkontento kaj ankaŭ strategiojn, kiujn vi povas uzi por malhelpi memkontenton en la laborejo.

Kaj ne forgesu instigi la kreemon ĉiutage kun nia publika ŝablono biblioteko!

Oftaj Demandoj

Etikedoj: laborejo

Interŝanĝado