Tipoj de Konflikto en Laborloko, Kaŭzoj kaj Solvoj | 2024 Malkaŝu

Kial konflikto estas ofta en laborejo? Konflikto estas tio, kion neniu kompanio atendas, sed ĝi simple okazas sendepende de grandegaj klopodoj antaŭvidi. Kiel la komplekseco de organiza strukturo, konflikto en laborejo okazas pro multaj kialoj kaj en malsamaj kuntekstoj kiuj malfacilas antaŭvidi.

Ĉi tiu artikolo provas solvi la miton de konflikto en laborejo de pluraj perspektivoj kaj rigardas malsamajn specojn de konfliktoj kaj iliajn kaŭzojn por helpi kompaniojn, dungantojn kaj dungitojn trakti ilin efike.

Enhavtabelo:

• Kio estas Konflikto en Laborejo?
• Specoj de Konflikto en Laborloko, Kaŭzoj kaj Ekzemploj
  • Statusa Konflikto
  • Taska Konflikto
  • Proceza Konflikto
  • Rilata Konflikto
• 10 Konsiloj por Trakti Konflikton en Laborejo
• Malsupraj Linioj
• Oftaj Demandoj

Konsiloj de AhaSlides

• 6 Konfliktsolvostrategioj | Navigante Laborejan Harmonion | 2024 Rivelas
• Trejnado de Administranto 101 | 2024 Rivelas | Difinaj, Profitaj kaj Nepraj Temoj
• 7 Signoj de Toksa Labormedio kaj Plej Bonaj Konsiloj por Protekti Vin

Kio estas Konflikto en Laborejo?

Konflikto en laborejo simple la kondiĉo en kiu la zorgoj de du aŭ pli da individuoj ŝajnas esti malkongruaj, kiuj povus influi ilian laboron kaj pozicion. Ĉi tiu misprezento okazas pro kontraŭaj celoj, interesoj, valoroj aŭ opinioj. Ili povas rezultigi streĉiĝon, malkonsenton kaj lukton por rimedoj aŭ rekono. Pluraj fakuloj kontribuis sciojn al nia kompreno de laboreja konflikto:

Specoj de Konflikto en Laborloko, Kaŭzoj kaj Ekzemploj

Lerni malsamajn specojn de konflikto en laborejo estas la unua paŝo por trakti ilin efike. Estas kialo kial Amy Gallo skribis la Harvard Business Review Guide to Managing Conflict at Work. Ŝi menciis la kvar ĉefajn specojn de laborkonflikto kiuj inkludas statuskonflikton, taskokonflikton, procezkonflikton kaj rilatkonflikton. Jen ampleksa priskribo de ĉiu tipo, kaŭzoj kaj ekzemploj.

Statusa Konflikto

Priskribo Statuskonflikto implikas malkonsentojn ekestiĝantajn de diferencoj en perceptita statuso, potenco aŭ aŭtoritato ene de la laborejo, estas popularaj en plata organiza strukturo. Ĝi rondiras ĉirkaŭ temoj ligitaj al hierarkio, rekono kaj influo.

Kaŭzoj:

• Neegala distribuo de potenco.
• Manko de klareco en roloj kaj respondecoj.
• Diferencoj en kompetenteco kaj sperto.
• Malsamaj opinioj pri gvidstiloj.

Ekzemploj:

• La jarmila generacio estis promociita al administra pozicio. Sed eble aliaj pli maljunaj kunuloj ne opinias, ke li devus esti promociita. 
• Disputoj pri decida aŭtoritato ene de teamo aŭ projekto. Konfliktoj ekestas kiam teamanoj aŭ gvidantoj malkonsentas pri kiu devus havi la lastan diron pri decido ene de aparta projekto aŭ teamo.

Taska Konflikto

Priskribo Taskokonflikto aperas el diferencoj en opinioj kaj aliroj al la reala laboro estanta. Ĝi ofte implikas diversajn perspektivojn pri plenumado de taskoj aŭ atingado de celoj.

Kaŭzoj:

• Diverĝaj vidpunktoj pri labormetodaroj.
• Diversaj interpretoj de projektceloj.
• Malkonsentoj pri la asigno de rimedoj por projekto.

Ekzemploj:

• Teamanoj diskutas la plej bonan strategion por lanĉi novan produktan kampanjon. Kelkaj grupanoj rekomendis por peza fokuso sur cifereca marketing, dum alia frakcio ene de la teamo preferis presaĵmedion, rektan poŝton, kaj okazaĵsponsoradojn.
• Malkonsentoj pri jura teamo kaj vendoj traktas kontrakton. Dum vendoj vidas la celon fermi la kontrakton tiel rapide, jura teamo vidas ĝin kiel manieron protekti la kompanion.

Proceza Konflikto

Priskribo Procezkonflikto rondiras ĉirkaŭ malkonsentoj en la metodoj, proceduroj aŭ sistemoj uzitaj por plenumi taskojn. La procezkonflikto estas malkonsento pri kiel, kiel ekzemple kiel laboro estas organizita, kunordigita kaj efektivigita.

Kaŭzoj:

• Diferencoj en preferataj laborprocezoj.
• Misparaleligo en komunikadmetodoj.
• Malkonsentoj pri la delegado de respondecoj.

Ekzemploj:

• Teamanoj kverelas pri la plej efikaj iloj pri administrado de projektoj. Teamanoj seniluziiĝis pro la konstantaj ŝanĝoj kaj la defioj adaptiĝi al malsamaj iloj.
• Disputoj pri la laborfluo kaj kunordigaj procezoj ene de fako. Unu grupo preferis pli alcentrigitan aliron, kun ununura projektestro kontrolanta ĉiujn aspektojn. La alia grupo preferis malcentralizitan strukturon, donante al individuaj grupanoj pli da aŭtonomio en ilia projekt-administrado.

Rilata Konflikto

Priskribo Rilata konflikto rilatas al personaj sentoj. Ĝi implikas iinterpersona disputoj kaj streĉitecoj inter individuoj en la laborejo. Estas eraro pensi, ke ĝi estas persona. Ĝi iras preter personaj malkonsentoj, enprofundiĝante en la kompleksan dinamikon de interhomaj interagoj ene de la laborejo.

Kaŭzoj:

• Personeco-kolizioj.
• Manko de efika komunikado.
• Pasintaj nesolvitaj problemoj aŭ konfliktoj.

Ekzemploj:

• Kolegoj havas personajn malkonsentojn, kiuj disvastiĝas en profesiajn interagojn. Li aŭ ŝi klakas al ilia kolego aŭ levante voĉon, kaj la persono sentas, ke ili estas malrespektataj.
• Teamanoj enhavis rankoron pro antaŭaj nesolvitaj konfliktoj. Ĉi tiuj konfliktoj okazis dum tempo, negative influante kaj individuan bonfarton kaj teamdinamikon.

10 Konsiloj por Trakti Konflikton en Laborejo

Kiel vi traktis konflikton en la laboro? Jen kelkaj konsiletoj por trakti konflikton en laborejo, precipe por individuoj.

Fari nenion

Jeanne Brett ĉe Northwestern nomas ĉi tion la bulka opcio, kie vi elektas ne tuj reagi Ekzemple, se iu diras ion snarcy al vi, simple ne faru ion ajn pri tio. Ĉar la ŝanco esti malracia kiel ili alta, kaj ĝi ne povas solvi la konflikton en ajna momento.

Paŭzi

Kelkfoje, la plej bona afero, kiun vi povas fari, estas postlasi la konflikton kaj havi tempon pensi pri ĝi post trankviliĝo. Precipe post kiam vi havas bonan noktan dormon, ĝi ofte kondukas al pli konstruivaj konversacioj. Ne temas pri evitado, via cerbo nur bezonas tempon por akiri perspektivon. Vi povas diri: "Mi vere volas solvi ĉi tion. Sed nun, mi ne estas preta fari tion nun. Ĉu ni povus paroli pri tio morgaŭ?"

Adresu ĝin Nerekte

En multaj kulturoj kiel la usona kulturo, en certaj oficejaj kulturoj, trakti konflikton nerekte povas esti realigebla elekto. Ekzemple, konduti pasive-agresema nerekte esprimante negativajn sentojn aŭ reziston. Anstataŭ malkaŝe trakti konflikton, individuoj povas transdoni sian malkontenton per subtilaj agoj, sarkasmo aŭ aliaj sekretaj rimedoj. Kie rekta konflikto ne ricevos al vi tion, kion vi bezonas, ĉi tiu nekonvencia aliro povas esti efika.

Establi Komunan Celon

Por trakti konflikton rekte, gravas trovi komunan celon. Establi klarajn komunikajn kanalojn povas esti decida en solvado de konfliktoj efike. Konsideru uzi bonajn malfermajn liniojn por komenci la konversacion kaj daŭrigu ĝin. Kiam vi povos establi komunan bazon, vi estos en pli bona pozicio por kunlabori kaj solvi la problemon.

Eliru la Rilaton

Ĉi tio ne ĉiam eblas, sed vi povas provi se la konflikto estas vere intensa. Pensu forlasi la laboron kaj esplori alternativajn laborŝancojn. La ŝanco akiri novan estron aŭ esti reasignita al malsama tasko, kiu taŭgas por vi, verŝajne estas alta.

Komencu denove

Rekonstrui respekton al la implikita persono povas esti iniciatema paŝo. Vi ankaŭ povus reestabli vian respekton por tiu persono kia ajn la pasinteco estas la pasinteco, estas tempo antaŭeniri kun freŝa perspektivo. Vi povas diri ion kiel: "Ĉu ni povas paroli pri kiel superi ĉi tiujn malkonsentojn por ke ni ambaŭ povu fari tion?"

Petu Konsilon

Se vi traktas iun, kiu estas malracia, unu maniero aliri la situacion estas esprimi, ke vi provas solvi la aferon kune dum kelka tempo, sed ŝajnas, ke neniu progreso estas farita. Vi povas tiam peti ilian konsilon pri tio, kion vi devas fari: "Ĉu vi havas konsilon pri tio, kion mi faru?" Ĉi tiu aliro devigas la personon pensi pri ĝi de via perspektivo. Ĝi helpas iomete turni la tabelojn kaj varbi la personon trakti la problemojn.

Petu la Administranton Eniri

Se la situacio malhelpas iun el vi fari vian laboron, vi eble bezonos serĉi helpon de viaj administrantoj por trovi solvon. Peti ilian intervenon povas alporti neŭtralan perspektivon kaj faciligi solvon.

Antaŭenigi Teamkonstruadon

Ĉi tiu konsileto estas por gvidantoj. Plifortigi interhomajn ligojn povas kontribui al a pli sana laboratmosfero kaj antaŭvidi konflikton estiĝos. Efektive, okupiĝi pri teamkonstruaj agadoj helpas konstrui kamaradecon kaj fidon inter teamanoj.

Regula Trejnado

t

Gastigu iujn trejnado pri konfliktsolvado. Bone trejnita teamo estas pli bone ekipita por rekoni kaj trakti eblajn konfliktojn antaŭ ol ili fariĝas gravaj interrompoj. Ĝi helpas antaŭenigi teaman kulturon kaj kreskan pensmanieron. Teamanoj kun a kreskaj pensoj pli verŝajne alproksimiĝas al konfliktoj kun konstrua sinteno, serĉante solvojn prefere ol kulpigi.

Malsupraj Linioj

"Viaj plej proksimaj amikoj verŝajne estas ĉiuj tiuj, kiujn vi foje batalis kun ni". Se ni ne povas tute forigi ĝin, ni certe povas fari iniciatemajn paŝojn por administri kaj mildigi ĝin efike.

💡Ni AhaSlides helpi vin antaŭenigi pozitivan teaman kulturon, kie regulaj teamkonstruaj agadoj, ofta retrosciigo, allogaj prezentoj, kaj interagaj diskutoj kreskigi kunlaboron kaj krei etoson favoran al novigo kaj reciproka subteno. Kun AhaSlides, vi povas perfekte integri diversajn funkciojn por plibonigi la dinamikon kaj ĝeneralan laboran sperton de via teamo.

Oftaj Demandoj

Kio estas ekzemplo de konflikta situacio en la laboro?

Kelkaj oftaj ekzemploj de laborkonflikto estas Ĉikanado, diskriminacio kaj ĉikano, kiuj estas gravaj al la bonfarto de individuoj kaj la totala laboreja medio ili postulas tujan atenton kaj intervenon.

Kiel vi parolas pri konflikto en la laboro?

Kiam malkonsento okazas en la laborejo, prefere ol eviti ĝin, estas esence trakti la konflikton malkaŝe kaj konstrue. Efika komunikado pri laboreja konflikto implikas instigi kolegojn agnoski la opiniojn kaj zorgojn de unu la alian kaj antaŭenigas efikan komunikadon en laborejaj konfliktoj.

Kio estas 5 oftaj manieroj trakti konflikton?

Kenneth W. Thomas, psikologo konata pro sia laboro pri konfliktsolvado, evoluigis la Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI), kiu identigas kvin konfliktsolvajn stilojn: konkurante, kunlaborante, kompromisante, evitante, kaj akomodante. Laŭ Tomaso, kompreni kaj uzi ĉi tiujn stilojn povas helpi individuojn navigi kaj solvi konfliktojn efike.

Referenco: Havard Komerca Revizio