Renovigante Vian Manpoweran Planadprocezon | 4 Strategioj por Sukceso

Certigi, ke vi havas la ĝustajn homojn kun la taŭgaj kapabloj pretaj por iri kiam vi bezonas ilin - tio estas laborfortplanado.

Ne gravas ĉu vi estas noventrepreno aŭ establita firmao, havi inteligentan, bone pripensitan dungitadan planon faras grandegan diferencon por atingi viajn celojn.

En ĉi tiu gvidilo, ni kovros la bazojn por eltrovi vian laborprocezo de planado, kial ĝi estas grava, kaj kiel fari planon, kiu helpos vian komercon sukcesi, negrave kio ŝanĝiĝas tie.

Do komfortiĝu, ni saltas en la mondon de dungitaj strategioj!

Enhavtabelo

• Kio estas Manpower Planado?
• Kio estas la Ŝlosilaj Elementoj de la Manpower Plana Procezo?
• Kio estas la Celo de Manpower Planado en HRM?
• Kio estas la 4 Paŝoj en Manpower Plana Procezo?
  • #1. Prognozo de postulo
  • #2. Analizo de provizo
  • #3. Gap-analizo
  • #4. Agoplanado
• Ekzemplo pri Planado de Laborforto
• malsupra Linio
• Oftaj Demandoj

Konsiletoj por Organiza Engaĝiĝo

Kio estas Manpower Planado?

Planado de laborforto aŭ planado de homaj rimedoj estas la procezo de prognozo de la estontaj homaj rimedbezonoj de organizo kaj determini kiel renkonti tiujn bezonojn. Ĝi implikas:

• Analizante la nunan laborantaron – iliajn kapablojn, kompetentecojn, laborpostenojn kaj rolojn

• Antaŭvidante estontajn homajn rimedbezonojn bazitajn sur komercaj celoj, strategio kaj projektita kresko

• Determini ajnajn interspacojn inter nunaj kaj estontaj bezonoj - laŭ kvanto, kvalito, kapabloj kaj roloj

• Disvolvante solvojn por plenigi tiujn mankojn - per rekrutado, trejnado, disvolvaj programoj, kompensaj alĝustigoj, ktp.

• Krei planon por efektivigi tiujn solvojn, ene dezirataj tempokadroj kaj buĝetoj

• Monitorado de ekzekuto kaj fari alĝustigojn al la laborforta plano laŭbezone

Kio estas la Ŝlosilaj Elementoj de la Manpower Plana Procezo?

La ĉefkomponentoj de la laborfortplanadprocezo tipe estas:

Amplekso: Ĝi implikas kaj kvantan kaj kvalitan analizon. Kvanta analizo inkluzivas kalkuladon de nunaj kaj estontaj dungitaraj niveloj surbaze de laborkvantoprojekcioj. La kvalita analizo konsideras la kapablojn, kompetentecojn kaj rolojn bezonatajn.

Daŭro: laborfortplano tipe kovras 1-3-jaran horizonton, kun pli longtempaj projekcioj ankaŭ. Ĝi balancas mallongperspektivajn taktikajn bezonojn kun longperspektivaj strategiaj celoj.

Fontoj: Datumoj de diversaj fontoj estas uzataj kiel enigaĵo al la planada procezo, inkluzive de komercaj planoj, merkatprognozoj, eluziĝotendencoj, kompensanalizoj, produktivecaj mezuroj, ktp.

Metodo: Prognozaj metodoj povas intervali de simpla tendencanalizo ĝis pli sofistikaj teknikoj kiel simulado kaj modeligado. Multoblaj "kio se" scenaroj ofte estas taksitaj.

Uzokutimo: La laborfortplano precizigas solvojn por plenigi kapablomankojn, inkluzive de rekrutado, trejnado, kompensoŝanĝoj, subkontraktado/offshoring, kaj redeplojo de ekzistanta kunlaborantaro. Agadplanoj estas kreitaj por efektivigi la solvojn ene de la templinio kaj kostlimoj. Respondecoj kaj respondecoj estas asignitaj.

La laborfortplano estas monitorita sur daŭranta bazo. Eventualaj planoj estas evoluigitaj en kazo projekcioj ne realiĝas kiel planite.

Efika laborfortplanado postulas enigon kaj kunlaboron de ĉiuj ŝlosilaj funkciaj areoj, precipe operacioj, financo, kaj malsamaj komercaj unuoj.

Teknologiaj iloj povas helpi kun laborfortplanado, precipe por kvanta analizo kaj laborfortmodeligado. Sed la homa juĝo restas esenca.

Kio estas la Celo de Manpower Planado en HRM?

#1 - Akordigu homajn rimedbezonojn kun komercaj celoj kaj strategio: Manpowerplanado helpas determini la nombron kaj specojn de dungitoj necesaj por subteni la celojn, kreskoplanojn kaj strategiajn iniciatojn de la firmao. Ĝi certigas ke homaj rimedoj estas deplojitaj kie ili povas fari la plej grandan efikon.

#2 - Identigu kaj plenigu lertajn mankojn: Antaŭvidante estontajn kapablopostulojn, laborfortplanado povas identigi ajnajn interspacojn inter nunaj dungitaj kapabloj kaj estontaj bezonoj. Ĝi tiam determinas kiel plenigi tiujn mankojn per rekrutado, trejnado aŭ disvolvaj programoj.

#3 - Optimumigu laborkostojn: Manpowerplanado celas kongrui laborkostojn kun laborkvantpostuloj. Ĝi povas identigi areojn de troa dungitaro aŭ malsufiĉo por ke la ĝusta nombro da dungitoj kun la ĝustaj kapabloj povas esti deplojita. Ĉi tio helpas kontroli laborkostojn.

#4 - Plibonigu la produktivecon de talentoj: Certigante, ke la ĝustaj homoj estas en la ĝustaj laboroj kun la ĝustaj kapabloj, laborfortplanado povas akceli ĝeneralan produktivecon kaj efikecon. Dungitoj pli taŭgas por siaj roloj kaj la organizo maksimumigas sian homan kapitalon.

#5 - Anticipu estontajn bezonojn: Manpowerplanado helpas antaŭvidi ŝanĝojn en la komerca medio kaj dungitajn bezonojn. Sekve, HR povas prepari strategiojn anticipe por certigi ke la laborfortpostuloj estas plenumitaj. Ĉi tiu iniciatema aliro helpas krei lertan kaj adapteblan laborforton, kio estas kritika por la sukceso de iu ajn organizo.

#6 - Plibonigu dungitan motivadon: Precize prognozante kaj renkontante homajn rimedpostulojn, la firmao povas minimumigi ajnan ambiguecon koncerne labordevojn, superfortajn laborŝarĝojn kaj kompetentecmankojn, kiuj ĉiuj havas la potencialon malfavore influi dungitan kontentecon.

Kio estas la 4 Paŝoj en Manpower Plana Procezo?

Organizoj povas plani efikan laborfortplanado procezo konsiderante ĉi tiujn kvar simplajn paŝojn, sen transiri:

#1. Prognozo de postulo

• Surbaze de firmaaj celoj, strategioj kaj projekcioj por kresko, vastiĝo, novaj produktolanĉoj ktp.
• Konsideras faktorojn kiel kiel la kompanio estas organizita, kian novan teknologion ili povas uzi kaj kiom ili uzas siajn laboristojn.
• Determinas la nombron da homoj bezonataj, laŭ rolo, lerteco, laborfamilio, nivelo, loko, ktp.
• Multoblaj scenaroj ofte estas taksitaj por konstrui iom da fleksebleco.

#2. Analizo de provizo

• Komencas kun la nuna nombro da dungitoj kaj iliaj laborpostenoj/roloj.
• Analizas eluziĝotendencojn, emeritiĝajn prognozojn kaj vakantajn indicojn por determini kiom da homoj restos.
• Konsideras eksterajn rekrutajn templiniojn, kaj haveblecon de bezonataj kapabloj en la labormerkato.
• Taksi la eblecojn por redeplojado, laborkundivido, partatempa laboro kaj subkontraktado.

#3. Gap-analizo

• Komparu la projekciojn pri tio, kion homoj bezonos estonte kun tio, kion ni jam havas. Tiel, ni povas vidi ĉu iuj mankoj devas esti plenigitaj.
• Kvantigas interspacojn laŭ nombro da homoj kaj specifaj lertecoj.
• Identigas mankojn en dimensioj kiel kompetentecoj, spertaj niveloj, laborroloj, lokoj, ktp.
• Helpas determini la skalon de solvoj bezonataj, ekzemple, la nombro da novaj dungitoj, praktikantoj kaj laborrestrukturoj.

#4. Agoplanado

• Specifas solvojn kiel varbadon, trejnadon, promociojn, rekompencajn programojn ktp.
• Fiksas efektivigajn templiniojn, asignas respondecojn kaj taksas buĝetojn.
• Disvolvas eventualajn planojn en kazo de malpli alta ol atendata eluziĝo, pli alta postulo, ktp.
• Difinas Ŝlosilajn Efikecajn Indikilojn (KPI) por mezuri la sukceson de la laborforta plano.
• Stilas kontinuan alĝustigon kaj plibonigon de laborforta planadprocezo laŭlonge de la tempo.

Ekzemplo pri Planado de Laborforto

Ĉu vi ankoraŭ ne havas klaran bildon? Jen ekzemplo de la laborforta planado sekvante la 4 esencajn paŝojn por helpi vin pli bone ekpreni la koncepton:

Firmao pri programaro antaŭvidas 30% kreskon dum la venontaj 2 jaroj surbaze de novaj kontraktoj kaj projektoj en la dukto. Ili devas evoluigi laborfortan planon por certigi, ke ili havas sufiĉe da programistoj por plenumi ĉi tiun postulon.

Paŝo 1: Postulo-Prognozado

Ili kalkulas, ke por subteni la antaŭviditan kreskon de 30%, ili bezonos:

• 15 pliaj altrangaj programistoj
• 20 pliaj meznivelaj programistoj
• 10 pliaj junioraj programistoj

Surbaze de ilia nuna strukturo kaj projektpostuloj.

Paŝo 2: Proviza Analizo

Ili nuntempe havas:

• 50 altrangaj programistoj
• 35 meznivelaj programistoj
• 20 junioraj programistoj

Surbaze de eluziĝotendencoj, ili atendas perdi:

• 5 altrangaj programistoj
• 3 meznivelaj programistoj
• 2 junioraj programistoj

Dum la venontaj 2 jaroj.

Paŝo 3: Gap-Analizo

Komparante postulon kaj provizon:

• Ili bezonas 15 pli altrangajn programistojn sed nur gajnos 5, lasante interspacon de 10
• Ili bezonas 20 pliajn meznivelajn programistojn kun nur gajno 2, lasante interspacon de 18
• Ili bezonas 10 pli junajn programistojn kun nur perdi 2, lasante interspacon de 12

Paŝo 4: Agadplanado

Ili disvolvas planon por:

• Dungu 8 altrangajn programistojn kaj 15 meznivelajn programistojn ekstere
• Antaŭenigi 5 internajn meznivelajn programistojn al altranga nivelo
• Dungu 10 enirnivelajn praktikantojn por 2-jara disvolva programo

Ili asignas rekrutintojn, fiksas templiniojn kaj establas KPIojn por mezuri rezultojn.

Ĉi tio estas nur unu ekzemplo de kiel organizo povus alproksimiĝi al laborfortplanado por renkonti siajn estontajn homajn rimedbezonojn bazitajn sur projektita komerca postulo. La ŝlosilo estas havi sisteman, datuman procezon, kiu identigas mankojn kaj disvolvas inteligentajn solvojn.

malsupra Linio

En la hodiaŭa rapida komerca mondo, estas grave resti antaŭ la kurbo. Kaj laborforta planadprocezo estas potenca por antaŭvidi la estontajn bezonojn de via kompanio kaj plani laŭe, tiel helpante resti konkurenciva kaj certigante, ke vi estas preta por ĉio, kio estas antaŭen.

Oftaj Demandoj

Kio estas la 4 ĉefaj celoj de homforta administrado?

Manpower-administrado certigas, ke organizo havas la ĝustan nombron da homoj kun la ĝustaj kapabloj kaj kompetenteco por atingi siajn celojn. Ĝi celas uzi homojn produktive, evoluigi ilian potencialon kaj konstrui pozitivan rilaton inter dungitoj kaj la firmao. Ĉi tio estas plenumita per praktikoj kiel rekrutado, trejnado, agado-administrado kaj kompensa administrado.

Kiuj estas la 6 paŝoj en planado de homaj rimedoj?

La 5 paŝoj en efika laborfortplanadprocezo estas · Antaŭvidi postulon · Taksi nunan laborforton · Analizi mankojn · Plani solvojn por plenigi mankojn · Efektivigo kaj revizio.