Oma tööjõu tulevikukindlus: personalijuhtimise jätkamise planeerimine pikaajalise edu saavutamiseks 4 sammuga

See on paindlikum, kui plaanite täita ettevõtte nooremad ametikohad, kuid kõrgemate ametikohtade puhul, nagu müügijuht või direktorid, on see teine ​​lugu.

Nagu orkester ilma dirigendita, ilma kõrgetasemeliste töötajateta, kes annaksid selget suunda, oleks kõik kaootiline.

Ärge pange oma ettevõtet suure panuse alla. Ja selleks alustage järgluse planeerimisega, et kriitilised rollid ei jääks liiga kauaks vabaks.

Uurime, mida Personalijuhtimise järelkasvu planeerimine ja kuidas planeerida kõiki selles artiklis kirjeldatud samme.

Sisukord

• Mis on personalijuhtimise järelkasvu planeerimine?
• Pärimisplaneerimise protsess personalijuhtimises
  • #1. Määrake kriitilised rollid
  • #2. Hinnake praeguseid töötajaid
  • #3. Arendage järeltulijaid
  • #4. Jälgige ja kontrollige
• Loosung
• Korduma kippuvad küsimused

Mis on personalijuhtimise järelkasvu planeerimine?

Järeljärgluse planeerimine on protsess, mille käigus tuvastatakse ja arendatakse ettevõttesiseseid inimesi, kellel on potentsiaali täita kriitilisi juhtpositsioone organisatsioonis.

See aitab tagada juhtimise järjepidevuse võtmepositsioonidel ning säilitada organisatsioonis teadmisi, oskusi ja kogemusi.

• Järelkasvu planeerimine on osa organisatsiooni üldisest talendijuhtimise strateegiast, et meelitada, arendada ja hoida kvalifitseeritud tööjõudu.

• See hõlmab nii lühiajaliste kui ka pikaajaliste potentsiaalsete järeltulijate tuvastamist kriitilistel ametikohtadel. See tagab pideva talentide torujuhtme.

• Järelepärijaid arendatakse erinevate vahenditega, nagu juhendamine, mentorlus, sponsorlus, karjääriplaneerimise arutelud, töövahetused, eriprojektid ja koolitusprogrammid.

• Suure potentsiaaliga töötajad tuvastatakse selliste kriteeriumide alusel nagu tulemuslikkus, pädevused, oskused, juhiomadused, potentsiaal ja valmisolek edutamiseks.

• Hindamisvahendid nagu 360-kraadtagasiside isiksuse testidja hindamiskeskusi kasutatakse sageli kõrge potentsiaali täpseks tuvastamiseks.

• Õppejärglasi juhendatakse aegsasti, ideaaljuhul 2–3 aastat enne, kui neid ametikohale vaja läheb. See aitab tagada, et nad on edutamisel piisavalt ette valmistatud.

• Protsessid on dünaamilised ning neid tuleb pidevalt üle vaadata ja ajakohastada, kuna ettevõtte vajadused, strateegiad ja töötajad aja jooksul muutuvad.

• Väline palkamine on endiselt osa plaanist, kuna kõik järglased ei pruugi olla ettevõttesiseselt saadaval. Kuid keskendutakse rohkem järeltulijate väljatöötamisele.

• Tehnoloogia mängib üha suuremat rolli, näiteks personalianalüüsi kasutamine kõrge potentsiaali tuvastamiseks ja digitaalsete tööriistade kasutamine kandidaatide hindamiseks ja arengu kavandamiseks.

Pärimise planeerimise protsessHRM

Kui soovite luua oma ettevõtte personalijuhtimise jaoks kindla järelkasvuplaani, on siin neli peamist sammu, mida peaksite kaaluma.

#1. Määrake kriitilised rollid

• Kaaluge rolle, millel on kõige strateegilisem mõju ja mis nõuavad eriteadmisi või -oskusi. Need on sageli juhtivad ametikohad.

• Vaadake pelgalt pealkirjadest kaugemale – kaaluge funktsioone või meeskondi, mis on operatsioonide jaoks kõige olulisemad.

• Keskenduge esialgu juhitavale arvule rollidele – umbes 5–10. See võimaldab teil protsessi enne suurendamist üles ehitada ja täpsustada.

#2. Hinnake praeguseid töötajaid

• Koguge andmeid mitmest allikast – tulemuslikkuse ülevaated, pädevuse hinnangud, psühhomeetrilised testid ja juhi tagasiside.

• Hinda kandidaate kriitiliste rollinõuete – oskuste, kogemuste, pädevuste ja juhtimispotentsiaali – põhjal.

• Tehke kindlaks kõrged potentsiaalid – need, kes on valmis praegu, 1-2 aasta pärast või 2-3 aasta pärast kriitilist rolli võtma.

Saate sisukalt tagasisidet.

Looge suurepäraseid interaktiivseid küsitlusi tasuta. Koguge hetkega kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid andmeid.

#3. Arendage järeltulijaid

• Koostage iga potentsiaalse järglase jaoks üksikasjalikud arengukavad – määrake kindlaks konkreetsed koolitused, kogemused või oskused, millele keskenduda.

• Kaasab potentsiaalsed kandidaadid äritegevusse, mis on rolli jaoks ülioluline, näiteks ühinemised ja ülevõtmised või ettevõtte laiendamine.

• Pakkuda arenguvõimalusi – juhendamine, juhendamine, eriülesanded, töövahetused ja venitusülesanded.

• Jälgige edusamme ja uuendage regulaarselt arenguplaane.

#4. Jälgige ja kontrollige

• Vaata vähemalt kord aastas üle pärimisplaanid, käibemäär ja valmisolekutasemed. Kriitiliste rollide jaoks sagedamini.

• Kohandage arenguplaane ja ajakavasid vastavalt töötajate edusammudele ja tulemustele.

• Vajadusel asendage või lisage potentsiaalseid järeltulijaid edutamise, kurnatuse või tuvastatud uute suure potentsiaali tõttu.

• Töötada välja an sissetoomise protsesset uus järglane võimalikult kiiresti tööle saada.

Keskenduge paindliku personalijuhtimise planeerimisprotsessi loomisele, mida aja jooksul pidevalt täiustate. Alustage väiksema arvu kriitiliste rollidega ja arendage sealt edasi. Peate regulaarselt hindama oma töötajaid, et tuvastada ja arendada potentsiaalseid tulevasi juhte oma organisatsiooni sees.

Viige läbi töötajate rahulolu AhaSlides.

Tasuta tagasisidevormid, millal ja kus iganes neid vajate. Hankige võimsaid andmeid ja sisukaid arvamusi!

Alusta tasuta

Loosung

Personalijuhtimise järelplaneerimine tagab, et leiate ja arendate alati oma kriitiliste rollide jaoks tipptasemel talente. Hea on regulaarselt hinnata oma töötajaid, eriti kõrgelt tegutsejaid, ning teha vajalikke arendussekkumisi potentsiaalsete järeltulijate arendamiseks. Tõhus järelkasvu planeerimise protsess võib teie organisatsiooni tulevikus kindlustada, tagades juhtimishäirete puudumise.

Korduma kippuvad küsimused

Mis vahe on pärimisplaneerimisel ja pärimishaldusel?

Kui personalijuhtimise järelplaneerimine on osa pärimisjuhtimisest, siis viimane kasutab terviklikumat, strateegilist ja arengule orienteeritud lähenemisviisi, et tagada ettevõttel tugev talentide kogu.

Miks on järelkasvu planeerimine oluline?

Personalijuhtimise järelplaneerimine käsitleb nii kiireid vajadusi peamiste vabade ametikohtade täitmiseks kui ka pikaajalisi vajadusi tulevaste juhtide arendamiseks. Selle tähelepanuta jätmine võib jätta juhtimises lünki, mis seavad ohtu organisatsiooni strateegilised plaanid ja tegevuse.