Juhtimisstiilid: täielik juhend ideaalse lähenemisviisi leidmiseks

Juhtimisstiilide mõistmine ei ole pelgalt akadeemiline harjutus. See on alus efektiivsemaks juhiks saamiseks, tugevamate meeskondade loomiseks ja keskkondade loomiseks, kus inimesed õitsevad. Olenemata sellest, kas oled uus juht, kes otsib oma jalgealust, või kogenud tegevjuht, kes soovib oma lähenemisviisi täiustada, võib erinevat tüüpi juhtimisstiilide ja nende kasutamise tundmine teie tõhusust muuta.

Selles põhjalikus juhendis uurime 12 erinevat juhtimisstiili, analüüsime nende tugevusi ja nõrkusi ning aitame teil avastada, millised lähenemisviisid sobivad kõige paremini teie isiksuse, meeskonna ja organisatsiooni kontekstiga. Veelgi olulisem on see, et saate teada, et kõige edukamad juhid ei tugine ühele stiilile, vaid kohanduvad paindlikult vastavalt olukorrale.

Mis on juhtimisstiilid?

Juhtimisstiilid on iseloomulikud meetodid ja käitumisviisid, mida juhid kasutavad oma meeskondade suunamiseks, motiveerimiseks, haldamiseks ja inspireerimiseks. Mõelge neist kui tööriistakomplektist, millest juhid ammutavad inspiratsiooni oma meeskonna tulemuslikkuse mõjutamiseks, organisatsioonikultuuri kujundamiseks ja strateegiliste eesmärkide saavutamiseks.

Sinu juhtimisstiil mõjutab kõike alates suhtlemisest ja otsuste langetamisest kuni ülesannete delegeerimise ja konfliktide lahendamiseni. See mõjutab meeskonna moraali, tootlikkust, innovatsiooni ja töötajate hoidmist mõõdetavatel viisidel. Gallupi uuringu kohaselt moodustavad juhid vähemalt 70% töötajate kaasatuse skooride varieeruvusest ja suur osa sellest mõjust tuleneb nende juhtimisviisist.

Juhtimisteooria areng

Meie arusaam juhtimisstiilidest on viimase sajandi jooksul märkimisväärselt arenenud. 1939. aastal viis psühholoog Kurt Lewin läbi teedrajava uurimistöö, mis tuvastas kolm peamist juhtimisstiili: autokraatlik, demokraatlik ja laissez-faire. See raamistik pani aluse aastakümneid kestnud järgnevatele uuringutele.

Aastal 1978, James McGregor Burns tutvustas transformatiivse juhtimise kontseptsiooni oma teedrajavas poliitilise juhtimise töös, mida hiljem laiendas Bernard Bass 1985. aastal organisatsioonilise konteksti jaoks. Nende uuringud näitasid, et juhid, kes inspireerivad ja muudavad oma järgijaid, saavutavad paremaid tulemusi võrreldes nendega, kes juhivad lihtsalt tehingute ja preemiate kaudu.

Daniel Golemani 2000. aasta Harvard Business Review'i artikkel "Tulemused toovad juhid" täpsustas meie arusaama, tuvastades kuus emotsionaalsel intelligentsusel põhinevat juhtimisstiili ja näidates, kuidas tõhusad juhid nende vahel vastavalt olukorrale paindlikult liiguvad.

Tänapäeva juhtimisteadlased mõistavad, et efektiivne juhtimine ei seisne mitte ühe täiusliku stiili leidmises, vaid teadlikkuse ja oskuse arendamises, et kohaneda autentselt erinevate lähenemisviiside vahel. See enesetundmisel põhinev olukorrapõhine paindlikkus esindab juhtimisküpsuse tippu.

12 peamist juhtimisstiili selgitatud

Uurime lähemalt 12 enimtuntud juhtimisstiili, analüüsides, millal igaüks neist kõige paremini toimib ja milliseid lõkse tuleks vältida.

1. Transformatiivne juhtimine

Transformatsiooniline juhtimine inspireerib ja motiveerib järgijaid saavutama erakordseid tulemusi, arendades samal ajal ka oma juhtimisvõimet. Need juhid ei suuna mitte ainult, vaid muudavad oma organisatsioone ja inimesi neis visiooni, inspiratsiooni ja isikliku tähelepanu kaudu.

Peamised omadused:

• Äärmiselt inspireeriv ja visionäärne lähenemine kommunikatsioonile
• Tugev keskendumine organisatsioonilistele muutustele ja innovatsioonile
• Sügav pühendumus meeskonnaliikmete isiklikule kasvule ja arengule
• Karismaatiline ja emotsionaalselt intelligentne juhtimisolek
• Julgustab loovust, eelduste kahtluse alla seadmist ja paremate lahenduste leidmist
• Näitab eeskuju, näidates üles oodatavaid väärtusi ja käitumist

Tugevused:

Transformatsioonilised juhid inspireerivad oma meeskondi erakordselt motiveerima ja pühenduma. Kui inimesed usuvad veenvasse visiooni ja tunnevad, et nende juht neid isiklikult väärtustab, on nad valmis ületama tavapäraseid ootusi.

See stiil soodustab innovatsiooni ja loomingulist probleemide lahendamist, sest meeskonnaliikmed tunnevad end volitatuna status quo vaidlustamiseks ja uute ideede pakkumiseks. Emotsionaalne side, mida transformeerivad juhid loovad, loob vastupidavust rasketel perioodidel.

Võib-olla kõige olulisem on see, et see lähenemisviis arendab tulevasi juhte. Investeerides meeskonnaliikmete arengusse ja andes neile võimalusi algatuste juhtimiseks, loovad transformatsioonilised juhid kogu organisatsioonis võimekate juhtide voo.

Nõrkused:

Pidev püüdlus muutuste ja kõrgete saavutuste poole võib viia töötajate läbipõlemiseni. Mitte kõik ei edene pidevate muutuste ja kõrgendatud ootuste keskkonnas.

Transformatsioonile orienteeritud juhid võivad igapäevased tegevusalased detailid unarusse jätta, eelistades suuremat visiooni. See võib tekitada teostuses lünki, kus inspireerivad ideed ei kanna end praktiliste tulemusteni.

See stiil nõuab juhilt pidevalt suurt energiat, mis võib pika aja jooksul olla kurnav. Samuti on oht, et tekib liigne sõltuvus juhi visioonist, mille tõttu meeskonnaliikmetel on raskusi iseseisvalt tegutsemisega.

Rutiinsetes ja stabiilsetes keskkondades võib transformatiivne juhtimine tunduda tarbetu häirimisena. Mõnikord on just stabiilne ja järjepidev juhtimine see, mida vaja.

Millal kasutada transformatiivset juhtimist:

Suurte organisatsiooniliste muutuste, ühinemiste, ümberkorralduste või kultuuriliste ümberkujundamiste ajal annab transformatsiooniline juhtimine inspiratsiooni ja suunda, mida on vaja ebakindlusega toimetulekuks.

Uue meeskonna või osakonna loomisel loob see lähenemisviis algusest peale tugeva kultuuri ja kaasatuse. Loomemajanduses või innovatsioonile keskendunud ametikohtadel avab see meeskonnaliikmete loomingulise potentsiaali.

Pikaajaliste strateegiliste algatuste puhul, mis nõuavad püsivat pühendumist ja kohanemist, hoiab transformatsiooniline juhtimine motivatsiooni pikema aja jooksul.

Kuulsad näited:

Nelson Mandela oli oma töös apartheidi lõpetamiseks ja uue Lõuna-Aafrika ühiskonna ülesehitamiseks eeskujuks transformatiivsest juhtimisest, inspireerides miljoneid oma visiooni ja moraalse autoriteediga.

Steve Jobs muutis oma visionäärse juhtimise kaudu Apple'is mitmeid tööstusharusid, kuigi tema lähenemisviis näitas ka mõningaid autokraatlikke kalduvusi, mida me hiljem uurime.

2. Demokraatlik juhtimine

Demokraatlik juhtimine, mida nimetatakse ka osalusjuhtimiseks, kaasab meeskonnaliikmeid otsustusprotsessidesse, samal ajal kui juhil säilib lõplik otsustusõigus ja vastutus. See koostööl põhinev lähenemisviis väärtustab mitmekesiseid vaatenurki ning teeb otsuseid konsultatsioonide ja konsensuse saavutamise kaudu.

Peamised omadused:

• Julgustab aktiivselt meeskonnas osalemist ja otsuste langetamisel panustamist
• Väärtustab mitmekesiseid vaatenurki ja loob ruumi kõigi häälte kuuldavale toomiseks
• Säilitab otsuste ja põhjenduste osas läbipaistva suhtluse
• Hõlbustab koostööl põhinevat probleemide lahendamist ja ajurünnakuid
• Enne lõplike otsuste langetamist saavutab võimaluse korral konsensuse
• Võimendab meeskonnaliikmeid, näidates, et nende arvamus on oluline

Tugevused:

Demokraatlik juhtimine suureneb märkimisväärselt meeskonna kaasamine ja tööga rahulolu. Kui inimesed tunnevad, et neid kuuldakse ja kaasatakse nende tööd mõjutavate otsuste langetamisse, arendavad nad tugevamat vastutust ja pühendumust tulemustele.

See lähenemisviis soodustab loovust mitmekesiste vaatenurkade kollektiivse intelligentsuse kaudu. Komplekssed probleemid saavad kasu mitmest vaatenurgast ja demokraatlikud protsessid toovad esile lahendusi, mida ükski inimene poleks ehk kaalunudki.

See loob meeskondades usaldust ja austust, sest inimesed tunnevad, et nende asjatundlikkust ja arusaamu hinnatakse. See psühholoogiline turvalisus julgustab inimesi probleemidest rääkima, ideid jagama ja tõhusamalt koostööd tegema.

Otsuste kvaliteet paraneb sageli, kuna toetute laiematele teadmistele ja kogemustele. Tööle kõige lähemal asuvatel meeskonnaliikmetel on sageli teadmisi, mis juhtidel nende ametikohalt puuduvad.

Nõrkused:

Demokraatlikud protsessid võtavad rohkem aega kui ühepoolne otsuste langetamine. Kui kiirus on kriitilise tähtsusega, võib ulatuslik konsulteerimine tekitada ohtlikke viivitusi.

On oht, et tulemuseks on nn komisjoni poolt kavandatud lahendus, kus konsensuse soov annab tulemuseks keskpärased kompromissid, mis kedagi täielikult ei rahulda. Mitte kõik otsused ei saa laiaulatuslikku panust.

Kui meeskonna panust sageli eiratakse, muutub demokraatlik juhtimine performatiivseks ja kahjustab usaldust tegelikult rohkem kui autokraatlikud lähenemisviisid. Meeskonnad tunnevad kiiresti ära, kui nende osalemine on vaid sümboolne.

See stiil nõuab oskuslikku modereerimist, et konflikte produktiivselt lahendada ja arutelusid fookuses hoida. Ilma nende oskusteta võivad demokraatlikud protsessid muutuda ebaproduktiivseteks vaidlusteks.

Millal kasutada demokraatlikku juhtimist:

Keeruliste probleemide puhul, mis nõuavad mitmekesist ekspertiisi, kasutab demokraatlik juhtimine meeskonna kollektiivset intelligentsust. Kui vajate eri funktsionaalsete valdkondade ekspertiisi, muutub koostöö hädavajalikuks.

Kui meeskonna toetus on eduka rakendamise seisukohalt ülioluline, suurendab inimeste kaasamine otsustusprotsessi pühendumust selle heale elluviimisele. Strateegilise planeerimise sessioonid saavad demokraatlikest lähenemisviisidest tohutult kasu.

Loomingulises keskkonnas ja innovatsioonile keskendunud töös vallandab demokraatlik juhtimine läbimurdeliste ideede loomiseks vajaliku koostööl põhineva loovuse.

See stiil toimib kõige paremini siis, kui meeskonnaliikmed on piisavalt kogenud ja teadlikud, et anda sisukas panus. Demokraatlik juhtimine kogenematute meeskondadega võib tekitada segadust.

Kuulsad näited:

Indra Nooyi, PepsiCo endine tegevjuht, oli tuntud oma kaasava juhtimismeetodi poolest, küsides regulaarselt meeskonnaliikmetelt kõigilt tasanditelt tagasisidet ja rakendades nende teadmisi siiralt.

Barack Obama demonstreeris kogu oma presidendiaja jooksul konsultatiivset otsustusprotsessi, kogudes enne otsuste langetamist kuulsalt kokku erinevaid nõunikke ja maadeldes siiralt konkureerivate vaatenurkadega.

3. Autokraatlik juhtimine

Autokraatlik juhtimine, mida mõnikord nimetatakse ka autoritaarseks juhtimiseks, koondab otsustusõiguse juhi kätte, meeskonnaliikmete panus on minimaalne. Juht annab selge suuna, ootab vastavust ja säilitab tööprotsesside üle range kontrolli.

Peamised omadused:

• Tsentraliseeritud otsustusõigus piiratud delegeerimisega
• Loob selge käsuliini ja aruandlusstruktuurid
• Pakub otsest järelevalvet ja töö hoolikat jälgimist
• Ootab kuulekust ja otsuste ning juhiste järgimist
• Reeglitele orienteeritud lähenemine koos kehtestatud protseduuride ja protokollidega
• Piiratud meeskonna autonoomia või otsustusvabadus

Tugevused:

Autokraatlik juhtimine võimaldab kriitilistes olukordades, kus viivitustel võivad olla tõsised tagajärjed, kiiret otsuste langetamist. Kui sekundid loevad, pole debatist abi.

See stiil annab selge suuna ja ootused, kõrvaldades ebaselguse selle kohta, mida tuleb teha ja kes vastutab. Mõne meeskonnaliikme, eriti uute rollide puhul vähendab see selgus stressi ja segadust.

Tõeliste kriiside ajal, mis nõuavad kohest tegutsemist, vähendab autokraatlik juhtimine ebakindlust ja pakub meeskondadele vajalikke otsustavaid meetmeid. Selge hierarhia vähendab segadust selle üle, kes on vastutav.

Kogenematute meeskondade jaoks, kes vajavad struktuuri ja selget juhendamist, pakub autokraatlik juhtimine neile tõhusa õppimise tugisamba. Kõik ei ole kohe valmis suureks autonoomiaks.

Nõrkused:

Autokraatlik juhtimine lämmatab loovust ja innovatsiooni, sest meeskonnaliikmed õpivad, et nende ideid ei väärtustata. Aja jooksul lõpetavad inimesed ettepanekute tegemise või probleemide tuvastamise, oodates hoopis juhtkonna tähelepanu ja juhiseid.

Selline lähenemine viib sageli madala meeskonna moraali ja tööga rahuloluni. Täiskasvanud soovivad üldiselt oma töös teatud autonoomiat ja sõnaõigust; kontrolli ja kuulmata jätmise tunne kahjustab kaasatust.

Autokraatlikult juhitud organisatsioonides on sageli suurem töötajate voolavus, kuna andekad inimesed otsivad keskkondi, kus neil on rohkem mõjuvõimu ja austust.

Autokraatlik juhtimine loob sõltuvuse juhist kõigi otsuste tegemisel, takistades meeskonnaliikmetel arendada oma otsustusvõimet ja probleemide lahendamise võimet.

See lähenemisviis jätab samuti tähelepanuta meeskonnaliikmete väärtusliku panuse, kellel on sageli teadmisi ja teavet, millest juhtidel oma ametikohalt puudu jääb.

Millal kasutada autokraatlikku juhtimist:

Kriisiolukorrad, mis nõuavad koheseid otsuseid ilma konsultatsiooniajata, õigustavad autokraatlikke lähenemisviise. Hädaolukordadele reageerimine, ohutusintsidendid ja ajakriitilised probleemid sobivad sellesse kategooriasse.

Tõeliselt kogenematute meeskondade puhul, kellel puuduvad teadmised otsuste tegemisele sisukaks panustamiseks, pakub autokraatlik juhtimine vajalikku struktuuri, samal ajal kui nad arendavad pädevust.

Sellistes rangelt reguleeritud tööstusharudes nagu sõjalised operatsioonid, rangete ohutusprotokollidega tootmiskeskkonnad või nõuetele vastavust nõudvad olukorrad tagavad autokraatlikud elemendid kriitiliste protseduuride järgimise.

Rutiinsete, täpselt määratletud ülesannete puhul, kus efektiivsus on olulisem kui loovus, saab autokraatlik juhtimine teostust sujuvamaks muuta.

Millal vältida autokraatlikku juhtimist:

Loomingulises töös, teadmustöös ja innovatsiooni nõudvates olukordades õõnestab autokraatlik juhtimine just seda, mida vajate: inimeste parimaid mõtteid ja ideid.

Kuulsad näited:

Martha Stewart ehitas oma brändiimpeeriumi üles iga detaili hoolika kontrolli abil, demonstreerides nii autokraatlike lähenemisviiside tõhusust kui ka piiranguid.

Apple'i algusaastatel oli Steve Jobs autokraatliku juhtimise eeskujuks oma nõudliku perfektsionismi ja tooteotsuste üle kontrolli omamise kaudu, kuigi hiljem arenes ta tasakaalustatumate lähenemisviiside poole.

Oluline märkus: kasutage autokraatlikku juhtimist säästlikult ja tasakaalustage seda suhete loomisega, et vältida pahameelt. Isegi olukordades, mis nõuavad suunavat juhtimist, hoiab inimeste austav kohtlemine ja oma arutluskäigu selgitamine paremaid pikaajalisi suhteid.

4. Laissez-Faire'i juhtkond

Laissez-faire juhtimine kasutab käed-vabad lähenemisviisi, andes meeskonnaliikmetele märkimisväärse autonoomia otsuste langetamisel ja oma töö juhtimisel minimaalse järelevalve või sekkumisega. Juht pakub ressursse ja tuge, kuid usaldab meeskonda eesmärkide saavutamise viisi kindlaksmääramisel.

Peamised omadused:

• Minimaalne sekkumine või suunamine igapäevatöös
• Suur usaldus meeskonnaliikmete võimete ja otsustusvõime vastu
• Delegeerib nii volitusi kui ka vastutust laialdaselt
• Pakub vajalikke ressursse, kuid piiratud pidevat juhendamist
• Võimaldab ja julgustab enesejuhtimist ja iseseisvat otsuste langetamist
• Sekkub ainult siis, kui seda otseselt palutakse või kui tekivad tõsised probleemid

Tugevused:

Laissez-faire juhtimine soodustab iseseisvust ja innovatsiooni, andes inimestele ruumi katsetada, riskida ja leida loomingulisi lahendusi ilma pideva järelevalveta.

See lähenemisviis annab kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistidele võimaluse töötada viisil, mida nad peavad kõige tõhusamaks, austades nende asjatundlikkust ja professionaalset otsustusvõimet.

Paindlikkus ja autonoomia võivad suurendada iseseisvust hindavate inimeste tööga rahulolu. Paljud teadmustöötajad eelistavad minimaalset järelevalvet, kui neil on pädevus iseseisvalt töötada.

See stiil vähendab nii juhtide kui ka meeskondade mikrojuhtimisega seotud stressi ja ebaefektiivsust, vabastades juhid strateegiale keskendumiseks, samal ajal kui meeskonnad tegutsevad iseseisvalt.

Kaug- ja hajutatud meeskondade puhul tunnistab laissez-faire juhtimine tõsiasja, et tihe järelevalve pole praktiline ega soovitav, luues hoopis vajaliku usalduse.

Nõrkused:

Ilma selgete ootuste ja struktuurita võivad meeskonnad kogeda segadust rollide, prioriteetide ja standardite osas, mis toob kaasa ebajärjekindla töökvaliteedi.

Laissez-faire lähenemisviisid võivad meeskonnaliikmete vahel halvasti koordineerida, kui keegi ei soodusta ühtlustamist ja koostööd.

Tähtajad ja kvaliteedistandardid võivad ilma piisavate järelevalve- ja vastutusmehhanismideta mööda hiilida.

See stiil on täiesti ebaefektiivne kogenematute meeskondade jaoks, kes vajavad juhendamist, struktuuri ja oskuste arendamist. Algajate sügavasse nurka viskamine ilma toetuseta on kahjulik, mitte ei anna jõudu.

Ilma igasuguste vastutusstruktuurideta võib tootlikkus langeda, kuna mõned meeskonnaliikmed triivivad suuna või motivatsioonita.

Mõned meeskonnaliikmed võivad tajuda laissez-faire juhtimist pigem eemaldumise või hülgamisena kui usaldusena, mis kahjustab moraali ja suhteid.

Millal kasutada laissez-faire juhtimist:

Kogenud ja motiveeritud meeskondades, mis koosnevad tunnustatud ekspertidest, austab laissez-faire juhtimine nende võimeid, andes neile samal ajal vabaduse silma paista.

Loomingulises ja innovatsioonile keskendunud töös, mis nõuab katsetamist ja uudseid lähenemisviise, võib liigne struktuur ja järelevalve lämmatada just selle loovuse, mida vajad.

Teadus- ja arendusmeeskondade jaoks, kes töötavad keeruliste probleemidega, millel puuduvad selged lahendused, on oluline autonoomia erinevate lähenemisviiside uurimiseks.

Teiste juhtide või kõrgemate spetsialistide juhtimisel, kes õigustatult ootavad oma valdkonna juhtimisel autonoomiat, näitab laissez-faire juhtimine üles asjakohast usaldust.

Kuulsad näited:

Warren Buffett kasutab Berkshire Hathaway tütarettevõtte juhtidega kuulsalt laissez-faire lähenemisviisi, andes neile peaaegu täieliku autonoomia oma ettevõtte juhtimiseks nii, nagu nad ise õigeks peavad.

Kuninganna Elizabeth II praktiseeris konstitutsioonilise monarhina laissez-faire juhtimist, tagades stabiilsuse ja järjepidevuse, lubades samal ajal valitud ametnikel valitseda autonoomia.

5. Teenindaja juhtimine

Teeniv juhtimine pöörab traditsioonilised hierarhiad pea peale, seades meeskonnaliikmete vajadused, arengu ja heaolu juhi enda huvidest ettepoole. Sellised juhid näevad oma peamist rolli meeskondade teenimises, takistuste kõrvaldamises ja teiste parima soorituse võimaldamises.

Peamised omadused:

• Seab meeskonnaliikmete vajadused ja arengu tõeliselt esikohale
• Keskendub pigem teiste volitamisele kui nende üle võimu rakendamisele
• Näitab üles alandlikkust ja pühendumust teiste teenimisele
• Loob tugevaid suhteid, mis põhinevad usaldusel ja vastastikusel austusel
• Kuulab aktiivselt, et mõista meeskonnaliikmete seisukohti ja muresid
• Töötab takistuste kõrvaldamise ja ressursside pakkumise nimel, mida meeskonnad edu saavutamiseks vajavad.

Tugevused:

Teeniv juhtimine loob erakordselt tugeva usalduse ja lojaalsuse. Kui inimesed tunnevad siiralt, et juht hoolib nende edust ja heaolust, vastavad nad pühendumuse ja diskreetse pingutusega.

Selline lähenemine loob positiivse töökultuuri, mida iseloomustab koostöö, vastastikune toetus ja psühholoogiline turvalisus. Teenindavate juhtide juhitud meeskonnad näitavad sageli üles märkimisväärset ühtekuuluvust.

Töötajate rahulolu ja kaasatus paranevad tavaliselt märkimisväärselt, sest inimesed tunnevad end väärtustatuna inimestena, mitte pelgalt tootmisressurssidena.

Teenindavad juhid arendavad oma meeskonnaliikmete oskusi ja võimeid teadlikult, luues tugeva järelkasvu ja tugevdades organisatsioonilist tugevust.

Organisatsiooni pikaajaline tervis ja jätkusuutlikkus on tavaliselt tugevamad, sest teenivad juhid ehitavad üles süsteeme ja võimekusi, selle asemel et luua sõltuvust iseendast.

Nõrkused:

Teeniv juhtimine nõuab märkimisväärset ajainvesteeringut suhete loomisse, juhendamisse ja toetamisse, mis võib kiire tempoga keskkondades töö tegemist aeglustada.

Sellist stiili võib pidada nõrkuseks või autoriteedi puudumiseks, kui seda ei tasakaalusta asjakohane otsustusvõime. Mõned olukorrad nõuavad suunavat tegutsemist, mitte konsulteerimist.

On oht, et meeskonnaliikmed, kes tõlgendavad teenivat juhtimist lubatavuse või standardite puudumisena, kasutavad neid ära.

Tihedas konkurentsis või vajaliku ümberkorraldamise ajal võib teeniva juhtimise hooliv orientatsioon muuta rasked otsused emotsionaalselt raskemini elluviidavaks.

Teenivad juhid võivad teiste teenimisel oma arengut ja heaolu unarusse jätta, mis aja jooksul viib läbipõlemiseni.

Millal kasutada teenivat juhtimist:

Teenusele orienteeritud organisatsioonides ja mittetulundusühingutes, kus missiooni ühitamine ja meeskonna pühendumus on üliolulised, on teeniv juhtimine kooskõlas väärtustega ja tugevdab kultuuri.

Meeskonna pikaajaliseks arendamiseks ja jätkusuutliku organisatsioonilise võimekuse suurendamiseks loob teeniv juhtimine tingimused inimeste kasvuks ja silmapaistmiseks.

Koostööle orienteeritud meeskonnakeskkondades, kus suhted ja usaldus soodustavad tulemuslikkust, tugevdab teeniv juhtimine sotsiaalset struktuuri, mis võimaldab koostööd.

Talentide hoidmisega seotud probleemide korral käsitleb teeniv juhtimine inimeste põhivajadusi austuse, arengu ja tähendusrikka töö järele, mis ajendavad inimesi jääma või lahkuma.

Kuulsad näited:

Herb Kelleher, Southwest Airlinesi kaasasutaja, näitas teenindavat juhtimist oma siira töötajate eest hoolitsemise kaudu, öeldes kuulsalt: "Teie töötajad on esikohal. Ja kui te kohtlete neid õigesti, siis teate mis? Teie kliendid on teisel kohal."

Ema Teresa näitas üles teeniva juhtimise oskusi ülemaailmsel tasandil, pühendades oma elu kõige haavatavamate teenimisele ja inspireerides samal ajal miljoneid inimesi tema missiooniga liituma.

6. Tehinguline juhtimine

Tehinguline juhtimine toimib selgete preemiate ja tagajärgede struktuuride kaudu, kehtestades selged ootused ja pakkudes stiimuleid nende täitmiseks. See stiil keskendub tõhusale tegutsemisele, standardprotseduuridele ja kokkulepitud eesmärkide saavutamisele juhi ja meeskonna vahelise suhtluse süsteemi kaudu.

Peamised omadused:

• Kehtestab selged tulemuslikkuse ootused ja standardid
• Pakub preemiaid eesmärkide saavutamise eest ja tagajärgi eesmärkide mittetäitmise korral
• Keskendub olemasolevate süsteemide ja protsesside tõhusale hooldamisele
• Jälgib tulemuslikkust tähelepanelikult kehtestatud mõõdikute alusel
• Kasutab soovitud käitumise motiveerimiseks tingimuslikke preemiaid
• Rõhutab eeskirjade ja standardsete tööprotseduuride järgimist

Tugevused:

Tehingupõhine juhtimine pakub selgeid ootusi ja vastutust, kõrvaldades ebaselguse selle kohta, milline edu välja näeb ja mis juhtub, kui standardeid ei täideta.

See lähenemisviis toimib väga tõhusalt rutiinsete ja mõõdetavate ülesannete puhul, kus järjepidevus ja tõhusus on esmatähtsad. Tehingustruktuuridest saavad kasu tootmine, müügikvoodid ja tegevuse tipptase.

Preemiasüsteemid võivad lühiajaliselt motiveerida sooritust, eriti inimeste puhul, kes reageerivad hästi välistele stiimulitele ja selgetele mõõdikutele.

Uutele töötajatele, kes alles alustavad, pakub tehingupõhine juhtimine struktuuri ja selget tagasisidet selle kohta, kas nad vastavad ootustele oma pädevuse arendamise käigus.

See stiil sobib suurepäraselt väljakujunenud süsteemide stabiilsuse ja tegevuse efektiivsuse säilitamiseks, mistõttu on see väärtuslik juba hästi toimivate süsteemide jätkamiseks.

Nõrkused:

Tehingupõhine juhtimine lämmatab loovust ja innovatsiooni, sest inimesed keskenduvad kitsalt määratletud mõõdikute saavutamisele, selle asemel et kahtluse alla seada eeldusi või parandada protsesse.

Välise motivatsiooni lähenemine võib aja jooksul sisemist motivatsiooni õõnestada. Uuringud näitavad, et liigne keskendumine välistele tasudele võib vähendada inimeste tõelist huvi oma töö vastu.

See stiil ei arenda töötajate kõrgema astme võimeid ega valmista neid ette juhirollideks. See loob oskuslikke ülesannete täitjaid, mitte strateegilisi mõtlejaid ega juhte.

Meeskonnaliikmed võivad keskenduda pigem testini õpetamisele, mängides mõõdikuid, selle asemel, et tegelikult kvaliteeti või klientide tulemusi parandada.

Kiiresti muutuvas ja kohanemist nõudvas keskkonnas muutub tehingulise juhtimise keskendumine väljakujunenud protseduuridele pigem takistuseks kui tugevuseks.

Millal kasutada tehingulist juhtimist:

Selgete protseduuride ja mõõdetavate väljunditega rutiinsete operatiivülesannete puhul tagab tehingupõhine juhtimine järjepidevuse ja tõhususe.

Numbriliste eesmärkide ja komisjonitasude struktuuriga müügikeskkondades viivad tehingulised elemendid individuaalsed stiimulid vastavusse organisatsiooni eesmärkidega.

Stabiilsetel perioodidel, mis keskenduvad pigem operatiivsele tipptasemele kui ümberkujundamisele, säilitab ja optimeerib tehingute haldamine olemasolevaid süsteeme.

Ajutiste või hooajatöötajate jaoks, kes vajavad selget suunda ilma ulatuslike suhetesse investeerimiseta, pakuvad tehingupõhised lähenemisviisid vajalikku struktuuri tõhusalt.

Kuulsad näited:

Microsofti kasvuaastatel ühendas Bill Gates visionäärlikud elemendid tugeva tehingulise juhtimisega, kehtestades selged tulemuslikkuse ootused ja halastamatult konkurentsivõimelised stiimulistruktuurid.

Legendaarne jalgpallitreener Vince Lombardi kasutas tehingupõhist juhtimist tõhusalt range distsipliini, selgete ootuste ja soorituspõhise mänguaja kaudu.

7. Juhtimise juhendamine

Juhtimiskoolitus keskendub meeskonnaliikmete pikaajalise potentsiaali arendamisele, mitte ainult nende praeguse töö suunamisele. Need juhid tegutsevad mentorite ja arendajatena, investeerides aega individuaalsete tugevuste ja kasvuvaldkondade mõistmisse ning luues seejärel inimestele võimalusi võimete arendamiseks.

Peamised omadused:

• Keskendub peamiselt individuaalsele arengule ja kasvule
• Annab regulaarselt konstruktiivset tagasisidet ja juhiseid
• Esitab võimsaid küsimusi, selle asemel et anda kõik vastused
• Loob õppimisvõimalusi ja arenguväljakutseid
• Näitab üles kannatlikkust vigade suhtes kui õppimiskogemustes
• Säilitab pikaajalise perspektiivi võimekuse suurendamisel

Tugevused:

Juhtimiskoolitus arendab süstemaatiliselt töötajate oskusi ja võimeid, luues aja jooksul tugevamaid meeskondi ja võimekamaid organisatsioone.

See lähenemisviis parandab pikaajalist tulemuslikkust, kuna inimesed arendavad pädevusi, mis ulatuvad kaugemale nende praegustest rollidest, valmistades neid ette suuremaks vastutuseks.

Töötajate kaasatus ja rahulolu tööga paranevad tavaliselt seetõttu, et inimesed tunnevad end oma professionaalsesse arengusse panustatuna ja toetatuna.

Juhtide juhendamine loob tugeva järelkasvukanali, arendades teadlikult tulevasi juhte, kes on võimelised võtma suuremat vastutust.

Isikupärastatud tähelepanu aitab meeskonnaliikmetel avastada ja ära kasutada oma ainulaadseid tugevusi, käsitledes samal ajal toetaval viisil arenguvajadusi.

Nõrkused:

Juhtimiskoolitus nõuab märkimisväärset ajakulu, mis võib sattuda vastuollu kiireloomuliste operatiivsete nõudmistega. Tõhusat juhendamist ei saa teha kiirustades.

See stiil on ebaefektiivne, kui meeskonnaliikmed ei ole tagasisidele vastuvõtlikud ega pühendunud oma arengule. Juhendamine nõuab osalejate motivatsiooni.

Kiireid tulemusi nõudvates pingelistes olukordades võib juhendamise arengukesksus aeglustada teostust olukorras, kus on vaja hoopis kiiret tegutsemist.

Kõigil juhtidel ei ole selle lähenemisviisi jaoks vajalikke juhendamisoskusi, kannatlikkust ja emotsionaalset intelligentsust. Tõhus juhendamine on tõeliselt keeruline.

See stiil võib frustreerida edukaid tegijaid, kes vajavad vähem juhiseid ja soovivad lihtsalt ressursse ja autonoomiat ülesannete täitmiseks.

Millal kasutada juhendavat juhtimist:

Juhtivatele ametikohtadele ettevalmistuvate suure potentsiaaliga töötajate arendamiseks tasub juhendamisse investeerimine tohutult ära nende valmisoleku ja võimekuse osas.

Kui meeskonnaliikmed on uutes rollides või seisavad silmitsi oskuste lünkadega, aitab juhendamine neil pädevusi tõhusamalt arendada kui lihtsalt ujumis-või-vajumismeetodid.

Teadmuspõhises töökeskkonnas, kus pidev õppimine on ajakohasena püsimiseks hädavajalik, põimib juhendav juhtimine arengu igapäevatöösse.

Konkreetsete sooritusprobleemide parandamiseks tegeleb juhendamine algpõhjustega ja arendab jätkusuutlikku võimekust, selle asemel et lihtsalt paremaid tulemusi nõuda.

Kuulsad näited:

John Wooden, UCLA legendaarne korvpallitreener, oli treeneri juhtimise eeskujuks, arendades mängijate iseloomu ja eluks vajalikke oskusi koos nende sportlike võimetega, luues püsiva tipptaseme.

Satya Nadella muutis Microsofti kultuuri juhendavate juhtimispõhimõtete kaudu, keskendudes pigem kasvule suunatud mõtteviisile ja töötajate arendamisele kui agressiivsele konkurentsile.

8. Visionaarne juhtimine

Visiooniline juhtimine, mida nimetatakse ka autoriteetseks juhtimiseks, annab selge ja inspireeriva tulevikuvisiooni kaudu veenvaid suuniseid, andes samal ajal meeskonnaliikmetele autonoomia selle saavutamise viiside otsustamisel. Need juhid maalivad pildi organisatsiooni suunast, kuid annavad inimestele võimaluse ise oma teed planeerida.

Peamised omadused:

• Väljendab selget ja veenvat tulevikuvisiooni
• Annab strateegilise suuna, võimaldades samal ajal taktikalist autonoomiat
• Inspireerib pühendumist tähendusrikka eesmärgi kaudu
• Säilitab kindla veendumuse sihtkoha suhtes
• Paindlik meetodite ja teedeni jõudmiseks
• Edastab võimsalt "miks", et luua tähendust

Tugevused:

Visiooniline juhtimine annab selge strateegilise suuna, mis suunab meeskonna pingutused ühiste eesmärkide poole, vältides samal ajal elluviimise mikrojuhtimist.

See lähenemisviis inspireerib pühendumist ja motivatsiooni, sidudes töö sisukate tulemuste ja veenvate eesmärkidega, mis ulatuvad kaugemale pelgalt palgatšekkide teenimisest.

Selge suuna ja rakendusautonoomia kombinatsioon tasakaalustab struktuuri paindlikkusega, ennetades nii kaost kui ka jäikust.

Visiooniline juhtimine on muutuste ajal väga tõhus, kui inimesed peavad aru saama, kuhu nad suunduvad ja miks see on oluline, isegi kui üksikasjad jäävad ebaselgeks.

See stiil arendab meeskonnaliikmete strateegilist mõtlemist, kaasates neid visiooni saavutamise viiside otsustamisse, mitte lihtsalt juhiste järgimisse.

Nõrkused:

Visiooniline juhtimine nõuab erakordseid suhtlemisoskusi, et visiooni selgelt väljendada ja inspireerida. Kõigil juhtidel pole seda loomupärast võimekust.

Pikaajalisele visioonile keskendumine võib mõnikord eirata lühiajalisi operatiivseid reaalsusi või praeguseid probleeme, mis vajavad kohest tähelepanu.

Kui visioon osutub ebareaalseks või reaalsusega mitte kooskõlas olevaks, võib visionäärne juhtimine organisatsiooni edu saavutamise asemel eksiteele viia.

See stiil sõltub suuresti juhi strateegilisest otsustusvõimest. Kui see otsustusvõime on vigane, võivad tagajärjed olla märkimisväärsed.

Mõned meeskonnaliikmed eelistavad konkreetsemaid juhiseid ja võivad leida, et visionäärse juhtkonna suure pildi fookus on ilma taktikalise juhendamiseta liiga abstraktne.

Millal kasutada visionäärset juhtimist:

Suurte strateegiliste muutuste või organisatsiooniliste ümberkujundamiste ajal annab visionäärne juhtimine inimestele veenva suuna, mida nad ebakindlusega toimetulekuks vajavad.

Uute algatuste käivitamisel või uutele turgudele sisenemisel aitab selge sihtkoha visioon meeskondadel ebaselguse abil oma teed planeerida.

Kriisi või olulise väljakutse ajal tuletab visionäärne juhtimine inimestele meelde, mille eest nad võitlevad ja miks see on oluline.

Innovatsioonikeskse töö puhul seab visionäärne juhtimine eesmärgi, andes samal ajal loomingulistele meeskondadele vabaduse leida parim edasine tee.

Kuulsad näited:

Martin Luther King Jr. oli oma kõnega "Mul on unistus" ja kodanikuõigustealase tööga eeskujuks visionäärsest juhtimisest, pakkudes veenvat visiooni ja andes samal ajal paljudele juhtidele võimaluse eesmärki edendada.

Elon Musk näitab oma ettevõtmistes üles visionäärilist juhtimist, sõnastades julgeid visioone elektriautode, kosmoseuuringute ja säästva energia valdkonnas, andes samal ajal meeskondadele märkimisväärse autonoomia innovatsiooniks.

9. Partnerluspõhine juhtimine

Partnerluspõhine juhtimine seab esikohale inimesed, emotsioonid ja harmoonia, luues tugevaid suhteid ja meeskonna ühtekuuluvust empaatia, emotsionaalse toe ja konfliktide lahendamise kaudu. Sellised juhid loovad emotsionaalselt positiivse keskkonna, kus inimesed tunnevad end seotuna, väärtustatuna ja toetatuna.

Peamised omadused:

• Prioriseerib emotsionaalset heaolu ja positiivseid suhteid
• Näitab üles empaatiat ja siirast hoolivust meeskonnaliikmete vastu
• Keskendub harmoonia loomisele ja konfliktide lahendamisele
• Pakub heldelt kiitust ja positiivset tagasisidet
• Loob kaasava ja toetava meeskonnatöö keskkonna
• Väärtustab inimesi protsesside või lühiajaliste tulemuste asemel

Tugevused:

Partnerluspõhine juhtimine loob tugevad emotsionaalsed sidemed ja meeskonna ühtekuuluvuse, luues vastupidavad meeskonnad, mis toetavad üksteist raskuste korral.

See lähenemisviis ravib lõhesid ja vähendab konflikte, keskendudes ühisosale ja vastastikusele mõistmisele, mitte ei sunni vastasseisu peale.

Stressirohketel perioodidel või pärast organisatsioonilist traumat pakub partnerluspõhine juhtimine emotsionaalset stabiilsust ja tuge, mida meeskonnad vajavad taastumiseks.

Töötajate moraal ja tööga rahulolu paranevad tavaliselt märkimisväärselt partnerluskeskkondades, kus inimesed tunnevad, et neist hoolitakse.

See stiil suurendab psühholoogilist turvalisust, muutes meeskonnaliikmed riskialtimaks, vigu tunnistades ja vajadusel abi küsides.

Nõrkused:

Harmoonia rõhutamine aitab vältida vajalikke konflikte või keerulisi vestlusi, mis on meeskonnatöö efektiivsuse tagamiseks hädavajalikud.

Partnerluspõhine juhtimine võib positiivsete suhete säilitamise asemel sooritusvõimega seotud küsimusi eirata, võimaldades halva soorituse kontrollimatut jätkumist.

Ilma tasakaaluta võib see stiil luua vastutustundetu keskkonna, kus viisakus on tulemustest tähtsam.

Mõnes organisatsioonikultuuris, kus ülesannetele keskendumine on suhetele keskendumisest tähtsam, võib emotsioonidele ja suhetele keskendumist pidada ebaprofessionaalseks.

Partnerlussuhete juhid võivad raskustes olla vajalike ümberkorralduste, koondamiste või keeruliste otsustega, mis kahjustavad suhteid isegi siis, kui see on organisatsiooniliselt vajalik.

Millal kasutada partnerlusjuhtimist:

Meeskonnakonfliktide või pingeliste suhete ajal saab partnerlusjuhtimine parandada lõhesid ja taastada produktiivse koostöö.

Pärast organisatsioonilisi traumasid, nagu koondamised, ühinemised või skandaalid, vajavad inimesed emotsionaalset tuge ja kindlustunnet, mida partnerlussuhteid toetavad juhid tõhusalt pakuvad.

Uute meeskondade loomisel aitavad partnerlussuhted kiiresti usaldust ja sidet luua, luues aluse tulevaseks soorituseks.

Stressirohkes keskkonnas pakub partnerluspõhine juhtimine emotsionaalset tasakaalu, mis hoiab ära läbipõlemise ja säilitab meeskonna heaolu.

Kuulsad näited:

Joe Torre juhtis New York Yankeesi partnerluspõhimõtteid, luues mängijatega tugevaid suhteid, hallates samal ajal ego ja konflikte pingelises keskkonnas.

Jacinda Arderni juhtimine Uus-Meremaa peaministrina oli eeskujuks partnerluspõhistele lähenemisviisidele, eriti kriiside ajal, kus tema empaatia ja emotsionaalne intelligentsus lõid usalduse ja ühtsuse.

10. Eesrindlik juhtimine

Eeskuju seadmine tähendab, et juht seab kõrged tulemuslikkuse standardid ja on nende saavutamiseks isiklikult eeskujuks, oodates meeskonnaliikmetelt eeskuju järgimist ja samade erakordsete standardite saavutamist. Need juhid juhivad eest, näidates oma töö kaudu täpselt, milline tipptase välja näeb.

Peamised omadused:

• Seab erakordselt kõrged jõudlusstandardid
• Eestvedaja isikliku eeskujuga, eeskujuks tipptasemel tegutsedes
• Eeldab, et meeskonnaliikmed järgiksid juhi tempot ja kvaliteeti
• Madal tolerantsus kehva soorituse või standardite mittetäitmise suhtes
• Rõhutab kiirust ja suurepärast teostust
• Sekkub kiiresti, kui standardeid ei täideta

Tugevused:

Edetabeli loov juhtimine aitab võimekatel meeskondadel saavutada kõrgeid tulemusi, kes vastavad juhi standarditele ja eeskujule.

See stiil demonstreerib usaldusväärsust tegude kaudu. Juhid, kes järgivad ootuspäraseid standardeid, teenivad austuse ja legitiimsuse.

Ambitsioonikate ja motiveeritud meeskondade jaoks loob teedrajav juhtimine väljakutseid pakkuva keskkonna, kus tipptegijad edenevad ja üksteist innustavad.

Kiire tempoga ja konkurentsitihedas keskkonnas saab tempo seadmine mobiliseerida meeskondi kiireks teostuseks ja kvaliteetseteks tulemusteks.

Juhi nähtav pühendumus ja tööeetika võivad inspireerida teisi oma sooritust ja pühendumust parandama.

Nõrkused:

Tempot kehtestav juhtimine viib sageli meeskonna läbipõlemiseni, sest järeleandmatu tempo ja kõrged ootused muutuvad aja jooksul jätkusuutmatuks.

See stiil võib demoraliseerida meeskonnaliikmeid, kes ei suuda juhi tempo või standarditega sammu pidada, eriti kui juhil on erakordsed loomulikud anded.

Tempo seadmine hävitab sageli koostöö, sest inimesed keskenduvad kitsalt individuaalsele sooritusele, selle asemel et üksteist aidata või jõupingutusi koordineerida.

See lähenemisviis pakub vähe juhendamist või arengut. Juhid ootavad lihtsalt, et inimesed ise mõtleksid välja, kuidas standardeid täita, ilma juhendamise või toeta.

Innovatsioon ja loovus vähenevad, sest inimesed keskenduvad standardite täitmisele, selle asemel et kahtluse alla seada eeldusi või uurida uusi lähenemisviise.

Millal kasutada eeskujulikku juhtimist:

Lühiajaliste ja kiireloomuliste projektide puhul, mis nõuavad pädevatelt meeskondadelt kiiret teostust, mobiliseerib tempo määramine tõhusalt intensiivseid pingutusi.

Enesemotiveeritud ja oskuslike meeskondadega, kes reageerivad väljakutsetele positiivselt, võib eeskuju seadmine vallandada erakordse soorituse ilma negatiivsete tagajärgedeta.

Konkurentsivõimelises keskkonnas, kus kiirus on oluline ja teil on võimekad meeskonnad, aitab tempo seadmine teil konkurentidest ette jõuda.

Kriitiliste ja lühikeste tähtaegadega tulemuste puhul suunab tempo seadmine kogu energia teostusele.

Millal vältida eeskujulikku juhtimist:

Enamiku rutiinsete tööde või pikaajaliste algatuste puhul ei saa tempo seadmise intensiivsust säilitada ilma märkimisväärsete kuludeta heaolule ja moraalile.

Kuulsad näited:

Michael Jordani juhtimine Chicago Bullsi meeskonnas oli eeskujuks eeskujulikuks oskuseks nõuda meeskonnakaaslastelt tipptaset, demonstreerides seda ise, kuigi see lähenemine tekitas kohati pingeid.

Jeff Bezos ehitas Amazoni üles teedrajava juhtimise abil, seades järeleandmatuid standardeid kiirusele ja klienditeenindusele, olles samal ajal isiklikult eeskujuks äärmisele tööintensiivsusele, saavutades nii positiivseid tulemusi kui ka märkimisväärset kriitikat.

11. Bürokraatlik juhtimine

Bürokraatlik juhtkond järgib rangelt reegleid, protseduure ja hierarhiaid, rõhutades kehtestatud süsteemide ja protokollide järgimist. Need juhid tagavad töö tegemise õigete kanalite kaudu, dokumentatsiooni säilitamise ja kõigi regulatiivsete ja protseduuriliste nõuete täitmise.

Peamised omadused:

• Reeglite, protseduuride ja poliitika range järgimine
• Rõhk nõuetekohasel dokumenteerimisel ja ametlikel protsessidel
• Selged hierarhilised struktuurid ja käsuliinid
• Väärtustab stabiilsust, prognoositavust ja riskide vältimist
• Tagab vastavuse regulatiivsetele nõuetele ja standardsed tööprotseduurid
• Metoodiline ja süstemaatiline lähenemine tööle

Tugevused:

Bürokraatlik juhtimine tagab vastavuse rangelt reguleeritud tööstusharudes, kus nõuetekohaste protseduuride järgimine ei ole valikuline, vaid juriidiliselt ja eetiliselt hädavajalik.

See stiil vähendab süstemaatiliste protsesside ja kontrollide abil riske ja vigu, ennetades kulukaid vigu tundlikes keskkondades.

Selged protseduurid tagavad järjepidevuse ja prognoositavuse, tagades, et töö tehakse samamoodi olenemata sellest, kes seda teeb.

Bürokraatlikud lähenemisviisid kaitsevad organisatsioone nõuetekohase dokumentatsiooni ja auditeerimisjälgede kaudu, mis on vastutuse ja õiguskaitse seisukohast olulised.

Rutiinsete ja korduvate ülesannete puhul, kus järjepidevus on olulisem kui innovatsioon, tagab bürokraatlik juhtimine usaldusväärse teostuse.

Nõrkused:

Bürokraatlik juhtimine lämmatab innovatsiooni ja loovust, seades reeglite järgimise esikohale probleemide lahendamise või täiustamise ees.

See stiil võib olla aeglane ja paindumatu, raskustes kohanemisega muutuvate olude või ainulaadsete olukordadega, mis nõuavad pigem otsustusvõimet kui protseduure.

Liigne bürokraatia tekitab andekates töötajates frustratsiooni, kuna nad tunnevad end ebavajaliku paberimajanduse poolt piiratuna, selle asemel et anda neile õigust oma otsustusvõimet kasutada.

Keskendumine protsessile tulemuste asemel võib tekitada olukordi, kus inimesed järgivad protseduure ideaalselt, kuid ei saa aru või ei saavuta tulemusi.

Bürokraatlik keskkond on sageli töötajate kaasatusega hädas, kuna inimesed tunnevad end pigem masinavärgi hammasratastena kui väärtuslike panustajatena.

Millal kasutada bürokraatlikku juhtimist:

Sellistes rangelt reguleeritud valdkondades nagu tervishoid, rahandus või valitsus, kus vastavus ei ole valikuline, vaid seadusega kohustuslik, tagavad bürokraatlikud elemendid kohustuste täitmise.

Ohutuskriitiliste toimingute puhul, kus protseduuridest kõrvalekaldumise tagajärjeks võivad olla vigastused või surmajuhtumid, kaitseb protokollide bürokraatlik järgimine inimesi.

Õiguslikel või regulatiivsetel eesmärkidel auditeerimisjälgi ja dokumentatsiooni nõudvate protsesside haldamisel tagab bürokraatlik juhtkond nõuetekohaste dokumentide olemasolu.

Keskkondades, kus on suur töötajate voolavus ja järjepidevus on oluline, tagavad bürokraatlikud protseduurid töö jätkumise olenemata sellest, kes seda teeb.

Kuulsad näited:

Harold Geneen ehitas ITT-st bürokraatliku juhtimise abil konglomeraadi, mis keskendus rangele finantskontrollile, dokumenteerimisele ja süstemaatiliste juhtimisprotsessidele.

Valitsuse avaliku teenistuse juhid on sageli bürokraatliku juhtimise eeskujuks, tagades, et asutused järgivad nõuetekohaseid protseduure ja säilitavad vastutuse kodanike ja valitud ametnike ees.

12. Olukorra juhtimine

Olukorrapõhine juhtimine tunnistab, et ükski stiil ei sobi kõigile inimestele ja olukordadele, kohandades juhtimisviisi meeskonnaliikmete pädevuse ja pühendumuse taseme põhjal konkreetsete ülesannete jaoks. See paindlik mudel kohandub suunava ja toetava käitumise vahel vastavalt iga inimese vajadustele igas olukorras.

Peamised omadused:

• Kohandab stiili paindlikult vastavalt olukorrale ja individuaalsetele vajadustele
• Hindab meeskonnaliikmete pädevust ja pühendumust konkreetsetele ülesannetele
• Varieerub suunava ja toetava juhtimiskäitumise vahel
• Tunnistab, et sama inimene vajab erinevate ülesannete jaoks erinevaid lähenemisviise
• Keskendub inimeste arendamisele aja jooksul suurema autonoomia suunas
• Tasakaal tulemuste saavutamise ja võimete arendamise vahel

Tugevused:

Olukorrapõhine juhtimine maksimeerib efektiivsust, sobitades lähenemisviisi tegelike vajadustega, mitte rakendades universaalset juhtimist.

See stiil arendab meeskonnaliikmeid süstemaatiliselt, pakkudes asjakohast tuge ja väljakutseid nende arenguteekonna igas etapis.

Paindlikkus hoiab ära nii võimekate inimeste ülekontrollimise kui ka juhendamist vajavate inimeste alatoetamise, optimeerides teie juhtimisenergiat.

Olukorrapõhine juhtimine näitab üles austust üksikisikute vastu, tunnistades nende erinevaid võimeid ja kohanedes vastavalt, selle asemel, et kohelda kõiki ühtemoodi.

See lähenemisviis loob usaldust, sest inimesed saavad tuge, mida nad tegelikult vajavad, mitte seda, mis on juhile mugav.

Nõrkused:

Olukorrapõhine juhtimine nõuab keerukat otsustusvõimet, et täpselt hinnata pädevust ja pühendumust, mida paljudel juhtidel on raske järjepidevalt teha.

Pidev kohanemine võib juhtidele olla kurnav ja meeskonnaliikmetele ebajärjekindel tunduda, kui seda selgelt ei selgitata.

See stiil nõuab tugevaid suhteid ja suhtlemist, et meeskonnaliikmed mõistaksid lähenemisviiside erinevusi, mitte ei tajuks eelistusi.

Vähem kogenud juhid võivad pigem vaeva näha pideva kohanemise keerukusega kui mugavate mustritega harjumisega.

Mudel vajab olukordade nõuetekohaseks hindamiseks aega, mis ei pruugi kiiresti muutuvas keskkonnas olla saadaval.

Millal kasutada olukorrapõhist juhtimist:

Olukorrapõhine juhtimine on laialdaselt rakendatav enamikus kontekstides, sest see seisneb põhimõtteliselt oma lähenemisviisi sobitamises tegelike vajadustega, mitte jäikade valemite järgimises.

See stiil sobib eriti hästi mitmekesiste ja erineva kogemustasemega meeskondade juhtimiseks, kus erinevad inimesed vajavad samaaegselt erinevaid lähenemisviise.

Aja jooksul arenevatele meeskonnaliikmetele pakub olukorrapõhine juhtimine teekaarti üleminekuks tihedast järelevalvest suurema autonoomia poole võimete kasvades.

Kuulsad näited:

Paul Hersey ja Ken Blanchard töötasid 1960. aastatel välja situatsioonilise juhtimismudeli, mis põhines nende tähelepanekul, et tõhusad juhid kohanevad pidevalt, selle asemel et säilitada fikseeritud stiile.

Tänapäeva juhid, nagu Mary Barra General Motorsis, näitavad üles olukorrapõhist juhtimist, kohandades oma lähenemisviisi vastavalt sellele, kas nad pöörduvad kogenud inseneride, uute töötajate või juhatuse liikmete poole.

Juhtimisstiilide võrdlus: õige sobivuse leidmine

Individuaalsete juhtimisstiilide mõistmine on väärtuslik, kuid nende omavahelise võrdluse ja seoste äratundmine annab veelgi sügavama ülevaate. Uurime neid stiile mitme võtmedimensiooni lõikes, et aidata teil tuvastada, millised lähenemisviisid võivad erinevates kontekstides kõige paremini toimida.

Autoriteedi spekter

Juhtimisstiilid esinevad skaalal väga suunavast kuni väga autonoomseni. Ühest otsast alates säilitab autokraatlik ja bürokraatlik juhtimine range kontrolli ja tsentraliseeritud otsuste langetamise. Keskmiselt tasakaalustavad demokraatlik ja juhendav stiil struktuuri osalemisega. Autonoomse otsast alates annab laissez-faire juhtimine meeskondadele maksimaalse vabaduse.

Kumbki spektri ots pole loomupäraselt parem. Sobiv volituste tase sõltub teie meeskonna võimetest, olukorra kiireloomulisusest ja ülesande iseloomust. Uued meeskonnad vajavad sageli rohkem juhiseid; kogenud meeskonnad vajavad vähem. Kriisiolukorrad õigustavad suunavaid lähenemisviise; stabiilsed perioodid võimaldavad osalemist.

Kõige efektiivsemad juhid liiguvad selles spektris sujuvalt kontekstist lähtuvalt, selle asemel et jääda ühele positsioonile fikseerituks. Olukorrapõhine juhtimine vormistab selle kohanemisvõime, kuid kõiki juhtimisstiile saab rakendada suurema või väiksema kontrolliga.

Suhtekeskne fookus

Teine oluline mõõde on see, kui palju rõhku iga stiil paneb suhetele võrreldes ülesannetega. Partnerlus- ja teenindav juhtimine seab esikohale emotsionaalsed sidemed ja meeskonna heaolu. Transformatsiooniline ja juhendav juhtimine tasakaalustab suhte- ja ülesannete elemente. Autokraatlik, tehinguline ja tempot kehtestav juhtimine keskendub peamiselt eesmärkide saavutamisele.

Jällegi määrab kontekst, mida vaja on. Organisatsioonilise trauma või suure stressi korral aitab suhetele keskendumine inimestel püsida kaasatuna ja vastupidavana. Eksistentsiaalsete ohtude või kriitiliste tähtaegade ees seistes muutub ülesannetele keskendumine ellujäämiseks hädavajalikuks.

Oht peitub selles, et muutud nii tasakaalutuks, et tegeled ainult ühe dimensiooniga. Juhid, kes eiravad suhteid, loovad mürgise kultuuri, kus on suur töötajate voolavus. Juhid, kes eiravad tulemusi, veavad alt oma organisatsiooni ja lõpuks ka oma meeskondi, kui organisatsioonil endal raskusi on.

Muutus versus stabiilsusorientatsioon

Mõned juhtimisstiilid on head muutuste juhtimisel, teised aga stabiilsuse säilitamisel. Transformatsiooniline ja visionäärne juhtimine loob ja juhib muutusi tõhusalt. Tehinguline ja bürokraatlik juhtimine säilitab toimiva ja tagab järjepideva elluviimise.

Organisatsioonid vajavad erinevatel aegadel ja erinevates valdkondades mõlemat suunda. Teie innovatsioonimeeskond võib vajada transformatsioonilist juhtimist, samas kui teie operatsioonimeeskond saab kasu tehingupõhistest lähenemisviisidest. Kasvuperioodidel kasutage muutustele orienteeritud stiile. Integratsiooni või konsolideerimise ajal aitavad stabiilsusele keskenduvad lähenemisviisid edu kindlustada.

Areng versus tulemuskesksus

Juhendamine ja teeniv juhtimine investeerivad inimeste võimete arendamisse pikas perspektiivis, mõnikord lühiajaliste tulemuste arvelt. Protsessi kehtestamine ja autokraatlik juhtimine nõuavad kohest sooritust, potentsiaalselt arengu arvelt.

Pinge arengu ja tulemuslikkuse vahel on reaalne, kuid mitte ületamatu. Parimad juhid mõistavad, et inimeste arendamine on viis saavutada jätkusuutlik kõrge tulemuslikkus, mitte selle alternatiiv. Kriisi ajal võib lühiajaline tulemuslikkusele keskendumine olla vajalik, kuid pikad perioodid ilma arenguta tekitavad pikaajalisi tulemuslikkuse probleeme.

Emotsionaalse intelligentsuse nõuded

Juhtimisstiilid erinevad emotsionaalse intelligentsuse nõuete poolest dramaatiliselt. Teenistuslik, partnerlus- ja juhendav juhtimine nõuavad kõrgelt arenenud emotsionaalseid oskusi. Bürokraatlik ja autokraatlik juhtimine võivad toimida ka madalama emotsionaalse intelligentsusega, kuigi see kindlasti parandab neid.

Sellel reaalsusel on tagajärjed juhtimisoskuste arendamisele. Kui teie loomupärane emotsionaalne intelligentsus on piiratud, on empaatiale ja suhtlemisoskustele tuginevaid stiile raskem autentselt rakendada. Emotsionaalset intelligentsust saab aga teadliku harjutamisega arendada, laiendades aja jooksul oma juhtimisoskusi.

Kultuurilised kaalutlused

Juhtimisstiilid ei eksisteeri kultuurilises vaakumis. Mõned kultuurid väärtustavad hierarhilist autoriteeti ja ootavad suunavat juhtimist. Teised hindavad demokraatlikku osalemist ja peavad autokraatlikke lähenemisviise solvavaks. Kultuuridevahelises juhtimises aitab nende eelistuste mõistmine vältida arusaamatusi ja suurendada tõhusust.

Geert Hofstede uuring tuvastas juhtimise efektiivsust mõjutavad peamised kultuurilised dimensioonid, sealhulgas võimudistants (hierarhilise autoriteedi aktsepteerimine), individualism versus kollektivism ja ebakindluse vältimine. Demokraatlik juhtimine mõjub tugevalt madala võimudistantsiga kultuurides, näiteks Skandinaavias, kuid võib tunduda nõrk suure võimudistantsiga kontekstides. Autokraatlikud lähenemisviisid, mis toimivad hierarhilistes Aasia kontekstides, võivad Ameerika või Austraalia meeskondades tagasilöögi anda.

Lahendus ei ole oma stiili hülgamine, vaid kultuurilise teadlikkuse arendamine ja asjakohane kohanemine, säilitades samal ajal autentsuse. Demokraatlik juht saab oma lähenemisviisi hierarhilisemates kultuurides kohandada ilma autokraatlikuks muutumata, näiteks enne osalema kutsumist selgelt oma autoriteedi kehtestades.

Kuidas leida oma juhtimisstiil

Oma juhtimisstiili avastamine ei tähenda testi tegemist ja igavest siltide saamist. See on pidev eneseavastamise, katsetamise ja täiustamise protsess, mis areneb kogu teie karjääri jooksul. Siin on raamistik autentse eneseteadlikkuse arendamiseks oma juhtimisviisi osas.

Eneseanalüüsi raamistik

Alusta oma loomulike kalduvuste ja eelistuste ausa uurimisega. Mõtle järgmistele küsimustele:

Kas oluliste otsuste langetamisel kogud instinktiivselt teiste arvamust või eelistad iseseisvalt analüüsida ja otsuseid langetada? Sinu vastus näitab, kas kaldud demokraatia või autokraatlikkuse poole.

Kui meeskonnaliikmetel on raskusi, kas pakute kohe lahendusi või esitate küsimusi, et aidata neil oma vastuseid leida? See näitab, kas juhendamine on loomulik või eelistate suunavat lähenemist.

Kas ammutad energiat inimeste inspireerimisest suurte visioonide poole või väljakujunenud protsesside suurepärase elluviimise tagamisest? See näitab, kas transformatsiooniline või tehinguline juhtimine on sinu tugevustega kooskõlas.

Kuidas reageerite, kui meeskonnaliikmed teevad vigu? Kui teie esimene instinkt on frustratsioon standardite mittetäitmise pärast, võite kalduda eeskuju seadmisele. Kui mõtlete kohe õppimisvõimalustele, võib juhendamine olla teie loomulik stiil.

Mis juhina teie energiat kurnab? Suhete loomine? Kiirete otsuste langetamine ilma konsulteerimata? Pidev suunamine? Teie energiamustrid näitavad, kuhu teie stiil loomulikult suundub ja kus peate rohkem pingutama.

Koguge 360-kraadist tagasisidet

Sinu enesehinnang oma juhtimisstiilist võib oluliselt erineda sellest, kuidas teised seda kogevad. Struktureeritud tagasiside kogumine juhilt, kolleegidelt ja meeskonnaliikmetelt annab sulle võimaluse oma tegeliku juhtimisviisi kohta reaalsuskontrolli teha.

Loo psühholoogiline turvatunne ausa tagasiside saamiseks, selgitades, et sa tõesti soovid mõista ja paremaks saada, mitte komplimente otsida. Anonüümsed küsitlused toovad sageli kaasa ausamaid vastuseid kui näost näkku vestlused.

Esitage konkreetseid küsimusi jälgitava käitumise, mitte üldiste rahulolu hinnangute kohta. Küsimus „Kui tihti ma enne otsuste langetamist sisendit küsin?“ annab kasulikumat teavet kui „Kas teile meeldib minu juhtimisstiil?“ Küsige näiteid olukordadest, kus teie juhtimine oli eriti kasulik või mitte.

Pöörake erilist tähelepanu lõhedele selle vahel, kuidas kavatsete juhtida, ja selle vahel, kuidas teie juhtimist kogetakse. Võib-olla usute, et olete demokraatlik, aga teie meeskond kogeb teid autokraatlikuna, kuna te sageli nende panust eirate. See lõhe on teie kõige olulisem arenguvõimalus.

Hinnake oma konteksti

Sinu juhtimisstiil peab sobima mitte ainult sinu isiksuse, vaid ka kontekstiga. Samad lähenemisviisid, mis toimivad suurepäraselt ühes keskkonnas, võivad teises katastroofiliselt läbi kukkuda.

Mõelge oma valdkonnale ja organisatsioonikultuurile. Loomeagentuurid hindavad demokraatlikke ja transformatiivseid stiile. Sõjaväeorganisatsioonid vajavad autokraatlikumaid elemente. Tootmiskeskkonnad saavad kasu tehingulistest ja bürokraatlikest lähenemisviisidest ohutuse ja kvaliteedi tagamiseks. Tehnoloogia idufirmad vajavad innovatsiooni võimaldamiseks visionäärseid ja laissez-faire elemente.

Hinnake oma meeskonna omadusi. Kogenud spetsialistid edenevad laissez-faire või demokraatliku juhtimise all. Uued meeskonnaliikmed vajavad juhendamist ja mõnikord ka autokraatlikku juhtimist. Erineva kogemusega meeskonnad vajavad olukorrapõhist juhtimispaindlikkust.

Uurige oma praeguseid organisatsioonilisi väljakutseid. Ümberkujundamisalgatused nõuavad transformatiivset või visionäärset juhtimist. Operatiivse tipptaseme saavutamiseks tuleb kasuks tehingupõhine lähenemine. Kultuuriprobleemid vajavad partnerlus- või teenindavat juhtimist.

Määrake oma arengueesmärgid

Oma mõtiskluste, tagasiside ja kontekstianalüüsi põhjal tehke kindlaks üks või kaks juhtimisstiili, mida soovite edasi arendada. Ärge püüdke kõike korraga omandada. Jätkusuutlik areng toimub sihipärase praktika kaudu kindlates valdkondades.

Kui oled loomupäraselt suunav, aga saad tagasisidet, et sa ei kaasa oma meeskonda piisavalt, saab sinu arengueesmärgiks demokraatlik juhtimine. Kui sul on visiooni osas suurepärased küljed, aga emotsionaalsete sidemete loomisel on raskusi, tugevdaksid partnerlusoskused sinu mõju.

Alusta harjutamist madala riskiga olukordades. Kui soovid arendada juhendamisoskusi, alusta vähem kriitiliste projektidega, kus vead ei tekita tõsiseid probleeme. Kui katsetad demokraatlike lähenemisviisidega, alusta tagasiside küsimisest keskmise tähtsusega otsuste puhul, milleks sul on aega osaleda.

Arendage oma signatuuristiili

Selle asemel, et proovida kõiki kahteteistkümmet juhtimisstiili võrdselt omandada, arendage välja oma signatuurlähenemisviis, mis ühendab autentselt teie tugevused, väärtused ja konteksti. Kõige tõhusamad juhid toetuvad peamiselt kahele kuni neljale stiilile, mis täiendavad üksteist ja on kooskõlas sellega, kes nad on.

Võite ühendada transformatiivse visiooni demokraatliku osalusega, luues inspireeriva suuna ja kaasates samal ajal meeskonna panust. Või kombineerida teenindava juhtimise juhendamisega, et luua võimas arendav lähenemisviis. Võib-olla pakub tehinguline struktuur teie aluse, mida täiustab partnerlussuhete loomine.

Sinu isikupärane stiil peaks tunduma autentne, mitte pealesunnitud. Kui kuuluvustundele keskendumine sind kurnab, ei tohiks see ilmselt sinu lähenemisviisi keskmes olla, olenemata selle teoreetilistest eelistest. Kui oled loomu poolest visionäär, toetu sellele tugevusele, arendades samal ajal välja täiendavaid stiile pimedate kohtade täitmiseks.

Eesmärk ei ole saada kellekski, kes sa pole, vaid saada kõige efektiivsemaks versiooniks sellest, kes sa juba oled, täiustatuna teadlike oskustega valdkondades, kus sa oled loomupäraselt nõrgem.

Juhtimisstiilide praktikasse rakendamine

Juhtimisstiilide intellektuaalne mõistmine on üks asi. Nende efektiivne rakendamine organisatsioonielu keerulises reaalsuses on hoopis teine ​​asi. Siin on, kuidas kontseptuaalseid teadmisi praktiliseks juhtimisoskuseks tõlkida.

Kohanemise aja äratundmine

Tõhus juhtimine eeldab olukordade täpset lugemist ja oma lähenemisviisi vastavalt kohandamist. Arendage oma võimet ära tunda märke, mis viitavad sellele, et teie praegune stiil ei toimi.

Kui meeskonna kaasatus järsku langeb või konfliktid sagenevad, ei pruugi teie juhtimisviis vastata praegustele vajadustele. Võib-olla säilitate demokraatlikku koostööd ajal, mil teie meeskond vajab kriisi ajal selget suunda. Või äkki olete suunav, kui nad on omandanud oskusteabe ja vajavad suuremat autonoomiat.

Kui sama lähenemisviis annab erinevate inimestega järjepidevalt erinevaid tulemusi, on vaja olukorrapõhist paindlikkust. Ühte meeskonnaliiget arendav juhendamine võib frustreerida teist, kes soovib selget suunda. Kogenud spetsialisti võimestav autonoomia võib nooremale üle jõu käia.

Kui organisatsiooni kontekst dramaatiliselt muutub, hinnake oma juhtimisstrateegiat ümber. Ühinemised, ümberkorraldused, turuhäired või juhtimisvahetused muudavad kõik seda, mida teilt oodatakse. Teie varasem efektiivne stiil ei pruugi enam sobida.

Kohanemisvõime arendamine

Juhtimispaindlikkus ei tähenda autentsuse hülgamist või inimeste segadusse ajamist ebakindla käitumisega. See tähendab oma oskustepagasi laiendamist, säilitades samal ajal oma väärtuste ja iseloomu järjepidevuse.

Alustage sellest, et selgitage selgelt, miks teie lähenemine erinevates olukordades muutub. Kui kriisi ajal lähete demokraatlikult autokraatlikule lähenemisele üle, tunnistage muutust selgesõnaliselt: „Tavaliselt tahaksin seda koos arutada, aga peame tegutsema kohe, seega teen otsuse praegu.“

Töötage välja käivitusplaanid tavaliste stsenaariumide jaoks. Määrake eelnevalt kindlaks, milliseid juhtimisviise te konkreetsetes korduvates olukordades kasutate. Uue meeskonnaliikme sisseelamine hõlmab alati juhendamise elemente. Strateegilise planeerimise sessioonid hõlmavad alati demokraatlikku osalemist. Hädaolukordadele reageerimine hõlmab alati autokraatlikku otsuste langetamist.

Harjuta harjumatuid stiile teadlikult turvalistes keskkondades. Kui partnerluspõhine juhtimine tundub ebamugav, alusta nende oskuste arendamist regulaarsete individuaalsete vestluste kaudu heaolu, mitte suurte konfliktide teemal. Kui demokraatlikud lähenemisviisid on ebamugavad, alusta nõu küsimisest väiksema panusega otsuste puhul.

Järjepidevuse ja paindlikkuse tasakaalustamine

Adaptiivse juhtimise paradoks seisneb selles, et vaja on nii järjepidevust kui ka paindlikkust. Liigne järjepidevus muutub jäikuseks, mis piirab efektiivsust. Liigne paindlikkus aga tundub ebakindel ja kahjustab usaldust.

Säilita järjepidevus oma põhiväärtustes, eetilistes standardites ja pühendumuses meeskonnale. Need alustalad ei muutu olukorra järgi. Sinu ootused austuse, aususe ja pingutuse osas peaksid jääma samaks.

Paindke oma meetodeid, mitte põhimõtteid. Teie otsuste langetamise, suuniste edastamise või tagasiside andmise viis saab kohaneda, samal ajal kui teie põhimõtteline pühendumus õiglusele ja tipptasemele jääb samaks.

Ole oma paindlikkuses järjepidev. Kui harjutad olukorrapõhist juhtimist, siis kohanda oma tegevust järjepidevalt vastavalt meeskonnaliikmete valmisolekule, mitte oma tujule või mugavusele. Ennustatavad kohanemispõhimõtted loovad stabiilsuse isegi siis, kui konkreetsed käitumismallid erinevad.

Tagasisideahelate loomine

Loo süstemaatilised tagasisidemehhanismid, et teaksid, kas sinu juhtimisstrateegia toimib. Ilma tagasisideta oled sa pimesi ega suuda tõhusalt kohaneda.

Küsi meeskonnaliikmetelt regulaarselt otse, mis toimib ja mis vajab juhtimises kohandamist. „Mida te minult praegu rohkem või vähem vajate?“ on võimas küsimus.

Jälgige meeskonna tervise peamisi näitajaid: kaasatuse taset, konfliktide sagedust, uuenduslikke ettepanekuid, vabatahtlikku pingutust ja hoidmist. Langevad näitajad viitavad sellele, et teie juhtimisstrateegia vajab kohandamist.

Otsige usaldusväärsetelt kolleegidelt või mentoritelt nõu, kes saavad pakkuda teie juhtimistõhususe kohta väljastpoolt vaatenurki. Nad märkavad sageli mustreid, mida te ei märka.

Looge turvalised kanalid ülespoole suunatud tagasiside edastamiseks, kus meeskonnaliikmed saavad jagada muresid ilma kättemaksu kartmata. Anonüümsed küsitlused, regulaarsed koosolekud ilma eelneva sekkumiseta või selged avatud uste poliitikad aitavad probleeme varakult esile tõsta.

Tehnoloogia rakendamine parema juhtimise nimel

Kaasaegsed tööriistad aitavad teil eri juhtimisstiilide puhul tõhusust suurendada. Interaktiivsed esitlusplatvormid, näiteks AhaSlides, võimaldavad demokraatlikku juhtimist otseülekannete kaudu koosolekutel, transformatiivset juhtimist kaasahaaravate visiooniesitluste kaudu ja juhtimise juhendamist oskuste hindamise kaudu.

Demokraatliku juhtimise harjutamisel kasutage reaalajas küsitlusi, et koguda meeskonna panust otsuste kohta, sõnapilvi koostööks mõeldud ajurünnakuteks ja küsimuste ja vastuste funktsioone, et vajadusel anonüümselt esile tõsta murekohti või küsimusi. See tehnoloogia muudab osalemise lihtsamaks ja kaasavamaks kui traditsiooniline arutelu.

Transformatiivse juhtimise jaoks looge kaasahaaravaid esitlusi, mis edastavad teie visiooni multimeediaelementide, pühendumust suurendavate interaktiivsete komponentide ja koostööl põhinevate eesmärkide seadmise sessioonide abil, kus igaüks panustab eesmärkide määratlemisse.

Juhendajad saavad oskuste hindamiseks kasutada viktoriine, juhendamise tõhususe kohta tagasiside kogumiseks anonüümseid küsitlusi ja aja jooksul toimuva arengu tähistamiseks edusamme jälgivaid esitlusi.

Isegi autokraatlikud lähenemisviisid saavad kasu tehnoloogiast, mis edastab otsuseid selgelt ja võimaldab teil kiirete arusaamise kontrollide abil hinnata arusaamist.

Levinud vead, mida vältida

Mõistmine, mida mitte teha, on sama oluline kui teadmine, mida teha. Need levinud vead õõnestavad juhtimistõhusust olenemata eelistatud juhtimise stiilist.

Stiili jäikus on nimekirja tipus. Lähenemisviisi kohandamisest keeldumine olukordades, mis selgelt nõuavad paindlikkust, näitab juhtimise ebaküpsust. Juht, kes nõuab demokraatlikku osalemist tõelistes hädaolukordades või säilitab autokraatliku kontrolli vanemekspertide juhtimisel, alt veab oma meeskonda.

Selgitamata ebajärjekindlus ajab meeskonnad segadusse ja rahutuks. Kui teie lähenemine muutub ettearvamatult teie tuju, mitte olukorra põhjal, ei saa inimesed teid usaldada ega ennustada, kuidas teiega tõhusalt koostööd teha.

Sobimatu stiil ja kontekst tekitavad hõõrdumist ja halbu tulemusi. Laissez-faire juhtimise kasutamine kogenematute meeskondadega või autokraatlike lähenemisviiside kasutamine loomingulistes keskkondades töötab teie kahjuks.

Juhtimismõju kohta tagasiside ignoreerimine viitab kas ebakindlusele või ülbusele. Kui mitu inimest sulle järjekindlalt ütlevad, et sinu stiil ei toimi, on nende panuse eiramine rumal.

Teiste juhtimisstiilide kopeerimine ilma autentse kohandamiseta loob ebaautentse juhtimise. Teiste lähenemisviisidest saab õppida, kuid neid tuleb tõlgendada oma isiksuse ja väärtuste kaudu, mitte neid pealiskaudselt jäljendada.

Kõikide ühtemoodi kohtlemine, olenemata nende individuaalsetest vajadustest, raiskab olukorrapõhise juhtimise potentsiaali ja tekitab frustratsiooni meeskonnaliikmetele, kes vajavad erinevaid lähenemisviise.

Liigne loomupärasele stiilile toetumine ilma paindlikkust arendamata piirab teie efektiivsust ja loob pimeala, kus te ei saa hästi juhtida.

Korduma kippuvad küsimused juhtimisstiilide kohta

Milline on parim juhtimisstiil?

Ühtegi „parimat” juhtimisstiili ei eksisteeri, sest efektiivsus sõltub täielikult kontekstist, meeskonna koosseisust, valdkonnast ja konkreetsetest olukordadest. Uuringud näitavad, et demokraatlikud ja transformatiivsed stiilid annavad teadmustöökeskkondades sageli positiivseid tulemusi, mis on korrelatsioonis suurema kaasatuse, innovatsiooni ja tööga rahuloluga. Autokraatlik juhtimine võib aga olla hädavajalik tõeliste kriiside ajal, mis nõuavad viivitamatuid otsuseid. Laissez-faire lähenemisviisid toimivad suurepäraselt ekspertide meeskondadega, kuid ebaõnnestuvad katastroofiliselt kogenematute meeskondade puhul. Parimad juhid arendavad paindlikkust oma lähenemisviisi kohandamiseks vastavalt tegelikele vajadustele, selle asemel, et järgida jäigalt ühte stiili olenemata asjaoludest.

Kas sul võib olla rohkem kui üks juhtimisstiil?

Absoluutselt ja sa peaksidki. Enamik tõhusaid juhte segab mitut stiili või kohandub vastavalt olukorrale – see praktika on formaliseeritud olukorrajuhtimises. Demokraatlikke lähenemisviise võiksite kasutada strateegilise planeerimise sessioonide jaoks, kus mitmekesine panus parandab otsuseid, autokraatlikku juhtimist hädaolukordadele reageerimiseks, mis nõuavad kohest tegutsemist, ja juhendamist individuaalsete arenguvestluste jaoks. Võti on autentne ja tahtlik kohanemine, mis põhineb tegelikel olukorra vajadustel, mitte meeleolul või mugavusel põhinevatel ebaregulaarsetel muutustel. Teie stiilide kombinatsioonist saab teie juhtimissignatuur, mis peegeldab teie tugevusi, väärtusi ja konteksti, säilitades samal ajal piisavalt paindlikkust, et rahuldada erinevaid nõudmisi.

Kuidas ma saan oma juhtimisstiili muuta?

Juhtimisviisi muutmine nõuab eneseteadlikkust, teadlikku harjutamist ja kannatlikkust. Alusta oma praeguse stiili mõistmisest ausa eneseanalüüsi ja juhtide, kolleegide ja meeskonnaliikmete 360-kraadise tagasiside kaudu. Tuvasta üks või kaks konkreetset stiili, mida soovid arendada, selle asemel, et proovida kõike korraga muuta. Harjuta uusi lähenemisviise madala riskiga olukordades, kus vead ei too kaasa tõsiseid tagajärgi. Otsi pidevat tagasisidet selle kohta, kuidas sinu juhtimist kogetakse, mitte ainult selle kohta, kuidas sa seda kavatsed. Kaalu koostööd juhtimiscoachiga, kes saab pakkuda asjatundlikku juhendamist ja vastutust. Pea meeles, et tõeline muutus võtab kuid või aastaid järjepidevat harjutamist, mitte nädalaid. Ole enda vastu kannatlik, jäädes samal ajal pühendunuks kasvule.

Milline juhtimisstiil on kaugtöömeeskondade jaoks kõige tõhusam?

Demokraatlikud, transformatsioonilised ja laissez-faire stiilid toimivad sageli eriti hästi kaugmeeskondade puhul, kuigi edu saavutamiseks on lõppkokkuvõttes vaja olukorrapõhist kohanemisvõimet, mis põhineb meeskonna küpsusel ja projekti vajadustel. Kaugkeskkond piirab loomulikult direktiivilise juhendamise võimalusi, muutes usalduspõhised lähenemisviisid praktilisemaks. Demokraatlik juhtimine loob kaasatuse osalemise kaudu, kui füüsiline kohalolek seda ei suuda. Transformatsiooniline juhtimine loob kooskõla ühise visiooni, mitte füüsilise läheduse kaudu. Laissez-faire lähenemisviisid tunnistavad, et tihe juhendamine ei ole hajutatud meeskondade puhul võimalik ega soovitav. Kaugjuhtimise edu sõltub aga rohkem selgest suhtlusest, tahtlikust kaasamispraktikast, selgesõnalistest ootustest ja tugevatest individuaalsetest suhetest kui ühestki stiilist. Autokraatlikud lähenemisviisid muutuvad ilma füüsilise kohalolekuta keerulisemaks, kuid võivad teatud olukordades siiski vajalikud olla.

Kuidas kultuurilised erinevused mõjutavad juhtimisstiile?

Kultuurikontekst mõjutab sügavalt seda, milliseid juhtimisstiile oodatakse, aktsepteeritakse ja mis on tõhusad. Geert Hofstede ja teiste uuringud näitavad, et kultuurid erinevad selliste dimensioonide poolest nagu võimudistants (mugavus hierarhilise autoriteediga), individualism versus kollektivism ja ebakindluse vältimine, mis kõik kujundavad juhtimisootusi. Suure võimudistantsiga kultuurid, nagu paljudes Aasia riikides, ootavad ja reageerivad hästi autokraatlikumale ja hierarhilisemale juhtimisele, samas kui väikese võimudistantsiga kultuurid, nagu Skandinaavias, hindavad demokraatlikke ja osaluspõhiseid lähenemisviise. Individualistlikud lääne kultuurid reageerivad transformatiivsele juhtimisele, mis ülistab individuaalseid saavutusi, samas kui kollektivistlikud kultuurid hindavad lähenemisviise, mis rõhutavad grupi harmooniat ja ühist edu. Globaalselt või kultuuridevaheliselt juhtides uurige kultuurinorme, küsige panust kultuuriinimestelt ja kohandage oma lähenemisviisi vastavalt, säilitades samal ajal autentsuse oma põhiväärtuste suhtes.

Mis vahe on autokraatlikul ja autoritaarsel juhtimisel?

Kuigi need terminid kõlavad sarnaselt, kirjeldavad nad üsna erinevaid lähenemisviise. Autokraatlik juhtimine (nimetatakse ka autoritaarseks) teeb otsuseid ühepoolselt ilma meeskonna panuseta ning ootab kuulekust ja vastavust. Autokraatlik juht ütleb: "Tee seda, sest ma ütlesin nii" ja säilitab kontrolli nii visiooni kui ka teostusmeetodite üle. Autoriteetne juhtimine (nimetatakse ka visionäärseks juhtimiseks) annab selge suuna ja veenva visiooni, kuid võimaldab märkimisväärset autonoomiat selle visiooni saavutamise viisis. Autoriteetne juht ütleb: "Siin me liigume ja miks see on oluline; ma usaldan sind, et otsustad, kuidas me sinna jõuame." Autoriteetne juhtimine inspireerib pühendumist sisuka eesmärgi kaudu, samas kui autokraatlik juhtimine nõuab vastavust hierarhilise autoriteedi kaudu. Enamik töötajaid reageerib autoritaarsetele lähenemisviisidele palju positiivsemalt kui autokraatilistele, kuigi mõlemal on oma koht konkreetses kontekstis.

Kas juhtimisstiil võib mõjutada töötajate voolavust?

Jah, dramaatiliselt. Uuringud näitavad järjepidevalt tugevat seost juhtimislähenemise ja töötajate hoidmise vahel. Autokraatlik juhtimine on sageli seotud suurema töötajate voolavusega, kuna see tekitab madala moraali, piirab arenguvõimalusi ja kohtleb täiskasvanuid nagu lapsi, kes ei suuda iseseisvalt mõelda. Inimesed lahkuvad juhtide juurest, kes ei hinda nende panust ega usalda nende otsuseid. Seevastu demokraatlik, transformeeriv, teenindav ja juhendav juhtimine parandab tavaliselt töötajate hoidmist suurema kaasatuse, arendusinvesteeringute ja lugupidava kohtlemise kaudu. Inimesed jäävad juhtide juurde, kes neid arendavad, hindavad nende panust ja loovad positiivse töökeskkonna. Kontekst on aga väga oluline. Mõned suure voolavusega tööstusharud või rollid võivad vajada autokraatilisi elemente järjepidevuse tagamiseks hoolimata töötajate hoidmisega seotud probleemidest. Peamine on sobitada oma lähenemisviis olukorra tegelike vajadustega, minimeerides samal ajal ebavajalikku voolavust lugupidava ja arendava juhtimise kaudu, kus see on võimalik.

Kuidas ma tean, kas minu juhtimisstiil toimib?

Hinnake juhtimise efektiivsust mitmete andmeallikate abil, mitte ainult sisetundele toetudes. Jälgige meeskonna tulemuslikkuse näitajaid, sealhulgas tootlikkust, kvaliteeti, innovatsiooni ja eesmärkide saavutamist. Langev tulemuslikkus viitab sellele, et teie lähenemisviis ei võimalda edu saavutada. Jälgige meeskonna kaasatuse näitajaid, nagu koosolekutel osalemine, vabatahtlik pingutus, mis ületab miinimumnõudeid, uuenduslikud ettepanekud ja koostööl põhinev probleemide lahendamine. Ebaõnnestunud meeskonnad viitavad juhtimisprobleemidele. Jälgige voolavuse määra, eriti tugevate esinejate vabatahtlikku lahkumist. Heade inimeste kaotamine viitab tõsistele juhtimisprobleemidele. Otsige oma juhilt, kolleegidelt ja meeskonnaliikmetelt süstemaatilist 360-kraadist tagasisidet oma juhtimismõju kohta. Nende arusaamad on olulisemad kui teie kavatsused. Jälgige meeskonna dünaamikat, sealhulgas konfliktide sagedust, usaldustaset ja psühholoogilist turvalisust. Terved meeskonnad tunnevad end turvaliselt, rääkides välja, konstruktiivselt eriarvamusel olles ja võttes asjakohaseid riske. Kui meeskonnaliikmed on kaasatud, toimivad hästi, arendavad uusi võimeid ja jäävad organisatsiooniga kaasa, on teie juhtimisstiil tõenäoliselt teie kontekstis tõhus.

Teie juhtimisstiili toetamine AhaSlidesiga

Tõhus juhtimine ei seisne ainult põhimõtetes, mida te omaks võtate, vaid ka praktilistes tööriistades, mida te nende põhimõtete elluviimiseks kasutate. Interaktiivsed esitlus- ja kaasamisplatvormid, nagu AhaSlides, saavad teie juhtimistõhusust erinevates stiilides märkimisväärselt parandada, võimaldades reaalajas osalemist, ausa tagasiside kogumist ja kaasahaaravama meeskonnatöö loomist.

Demokraatliku juhtimise tugevdamine

Demokraatlik juhtimine tugineb meeskonnaliikmetelt ehtsa panuse kogumisele, kuid traditsioonilistes aruteluvormingutes võivad domineerida häälekad isikud, samas kui vaiksemad meeskonnaliikmed jäävad vaikseks. AhaSlides'i interaktiivsed funktsioonid loovad kaasavama osalemise.

Kasutage otsustuskoosolekute ajal reaalajas küsitlusi, et koguda anonüümset tagasisidet kõigilt, mitte ainult neilt, kellel on mugav sõna võtta. Kui teil on vaja valida strateegiliste valikute vahel, looge küsitlus, kus kõik hääletavad, tagades, et kõigi hääled loevad võrdselt, olenemata ametikohast või isiksusest.

Sõnapilve funktsioonid võimaldavad ühist ajurünnakut, kus iga panus kuvatakse ekraanil, tuginedes visuaalselt üksteise ideedele ja luues tõelist kollektiivset intelligentsust. Meeskonnaliikmed saavad ideid anonüümselt esitada, kui nad ei tunne end avalikult jagades mugavalt.

Küsimuste ja vastuste funktsioon võimaldab inimestel esitada anonüümselt küsimusi või muresid, tuues esile probleeme, mis traditsioonilistes aruteludes, kus inimesed kardavad hukkamõistu või kättemaksu, ei pruugiks kunagi esile kerkida. See loob psühholoogilise turvatunde, mis on tõelise demokraatliku osaluse jaoks hädavajalik.

Küsitluste edetabel aitab seada prioriteete, kui teil on mitu valikut ja vajate meeskonna panust selle osas, milline neist on kõige olulisem. Kõik järjestavad oma eelistused ja süsteem koondab tulemused, ühendades demokraatliku osalemise tõhusa otsuste tegemisega.

Transformatsioonilise juhtimise võimendamine

Transformatsiooniline juhtimine on edukas inspireeriva suhtluse ja jagatud visioonidele emotsionaalse pühendumise loomise kaudu. AhaSlides aitab teil luua esitlusi, mis köidavad südameid ja meeli, mitte ainult ei edasta teavet.

Visiooniesitluse mallid võimaldavad teil oma strateegilist suunda edastada kaasahaaravate visuaalide, jutuvestmiselementide ja interaktiivsete komponentide abil, mis suurendavad pühendumust, mitte passiivset kuulamist. Lisage küsitlused, kus küsitakse meeskonnaliikmetelt, mis neid visiooni juures kõige rohkem erutab või millistele muredele nad lahendust soovivad.

Eesmärkide seadmise töötubadest saavad koostöökogemused, kus igaüks panustab interaktiivsete tegevuste kaudu eesmärkide ja edumõõdikute määratlemisse. Kasutage skaalasid enesekindluse taseme mõõtmiseks, sõnapilvi edu tunde jäädvustamiseks ja küsitlusi prioriteetide osas üksmeele saavutamiseks.

Meeskonna joondumise sessioonidel on kasulik regulaarselt kontrollida oma pulssi, kasutades lihtsaid emotikonidega reaktsioone või hindamisskaalasid, et hinnata, kuidas strateegilise suunaga kooskõlas olevad inimesed end tunnevad ja kus on vaja rohkem selgitusi.

Loo inspireerivat sisu, mis mitte ainult ei jutusta, vaid ka kaasab, kasutades interaktiivseid viktoriine põhisõnumite kinnistamiseks või väljakutsete esitamiseks, et aidata inimestel sinu visiooni oma konkreetsetes rollides rakendada.

Juhtimisvahendite juhendamine

Juhendamine nõuab regulaarset tagasisidet, ausaid vestlusi arengust ja edusammude jälgimist aja jooksul. Interaktiivsed tööriistad muudavad need juhendamisega seotud vestlused produktiivsemaks ja vähem ähvardavaks.

Individuaalsed tagasiside mallid pakuvad struktureeritud raamistikke arenguvestlusteks, kasutades oskuste ühiseks hindamiseks hindamisskaalasid, avatud küsimusi kasvuvõimaluste uurimiseks ja interaktiivseid eesmärkide seadmise tööriistu arenguplaanide ühiseks määratlemiseks.

Arenguplaneerimise sessioonid muutuvad kaasahaaravamaks, kui kasutate visuaalseid vahendeid olemasolevate võimete, soovitud oskuste ja nendevahelise tee kaardistamiseks. Interaktiivsed tegevused aitavad treeneritel avastada omaenda arusaamu, selle asemel, et neile arengut peale suruda.

Oskuste hindamise küsitlused loovad baasteadmised praegustest võimetest ja neid saab aja jooksul korrata, et demonstreerida kasvu. Käegakatsutavate edusammude nägemine kinnitab arendustegevuse väärtust.

Edusamme jälgivad esitlused tähistavad nähtavalt arengut, näidates, kuidas oskused või sooritus on nädalate või kuude jooksul paranenud. Visuaalne areng suurendab motivatsiooni ja näitab, et teie juhendamisinvesteering tasub end ära.

Olukorrapõhise juhtimise tugi

Olukorrapõhine juhtimine eeldab meeskonnaliikmete valmisoleku hindamist konkreetseteks ülesanneteks ja oma lähenemisviisi vastavalt kohandamist. Interaktiivsed tööriistad aitavad teil nendeks hindamisteks vajalikku teavet tõhusalt koguda.

Meeskonna valmisoleku hindamisel kasutatakse enne ülesannete määramist või järelevalve ulatuse kindlaksmääramist kiireid küsitlusi või uuringuid, et hinnata pädevuse ja pühendumuse taset. See suunab hindamise oletustelt andmetele.

Oskuste maatriksi hindamised loovad visuaalseid kaarte sellest, kes mida millisel oskustasemel teha saab, aidates teil ülesandeid võimetega sobitada ja arenguvajadusi selgelt tuvastada.

Projektide käigus tehakse kohanemisvõime kontrollimiseks lihtsaid pulsiküsitlusi, et hinnata, kas teie praegune juhtimisviis toimib või vajab kohandamist vastavalt meeskonnaliikmete kogemustele.

Üldised juhtimisavaldused

Olenemata teie peamisest juhtimisstiilist, toetavad teatud AhaSlides'i funktsioonid juhtimisalaseid põhitegevusi.

Juhtimisstiili enesehindamise viktoriinid aitavad teil ja teie meeskonnaliikmetel mõtiskleda loomulike kalduvuste ja eelistatud lähenemisviiside üle, luues juhtimise arutamiseks ühise keele.

360-kraadise tagasiside kogumine muutub vähem ähvardavaks, kui seda tehakse anonüümsete digitaalsete küsitluste kaudu, mille inimesed täidavad ausalt, kartmata kättemaksu.

Meeskonnakultuuri uuringud hindavad regulaarselt kaasatust, psühholoogilist turvalisust, selgust ja muid kultuurinäitajaid, andes varajase hoiatuse, kui teie juhtimisviis ei teeni meeskonna tervist.

Meeskonnakoosolekute lõpus läbiviidavad koosolekute tõhususe küsitlused koguvad kiiret tagasisidet selle kohta, kas teie koosolekud on väärtuslikud, aidates teil pidevalt juhtimise kvaliteeti parandada.

Alustamine

Uurige AhaSlides'i mallide kogu, et leida paljude nende juhtimistegevuste jaoks eelvalmistatud vorminguid, kohandada neid oma konkreetse konteksti ja meeskonna vajaduste järgi ning hakata oma tavapäraste juhtimistegevuste ajal interaktiivsete lähenemisviisidega katsetama.

Interaktiivsete tööriistade ilu seisneb selles, et need loovad tõenduspõhise juhtimise, mitte ainult intuitsioonile toetumist. Kogute andmeid selle kohta, mis toimib, mis mitte ja kus oma lähenemisviisi kohandada, muutudes tõhusamaks olenemata sellest, millist juhtimisstiili eelistate.

Kokkuvõte: Teie juhtimisteekond jätkub

Juhtimisstiilid ei ole isiksusetestid, mis sind jäikade kategooriate alla suruvad, vaid raamistikud meeskondade juhtimise, motiveerimise ja arendamise mitmekesiste lähenemisviiside mõistmiseks. Kaksteist põhistiili, mida oleme uurinud, pakuvad igaüks erinevaid tugevusi, seisavad silmitsi spetsiifiliste piirangutega ja sobivad konkreetsetesse kontekstidesse. Universaalset "parimat" stiili ei eksisteeri, sest juhtimise efektiivsus sõltub täielikult lähenemisviisi sobitamisest meeskonna vajaduste, organisatsioonilise konteksti ja konkreetsete väljakutsetega, millega silmitsi seisate.

Edukaimad juhid ei tugine ühele stiilile, vaid arendavad paindlikkust olukorraga kohanemiseks, jäädes samal ajal oma põhiväärtustele ja isiksusele truuks. Olenemata sellest, kas kaldute loomupäraselt transformatiivse inspiratsiooni, demokraatliku koostöö, teenistushimulise toetuse või mõne muu lähenemisviisi poole, on võtmeks sihikindel ja eneseteadlik juhtimine, mis teenib siiralt teie meeskonda ja organisatsiooni, mitte teie ego.

Juhtimisstiilide mõistmine on alles teie arenguteekonna algus. Tõeline juhtimise kunst seisneb iseenda sügavas tundmises, oma meeskonnaliikmete kui indiviidide mõistmises, olukordade täpses lugemises ja paindlikkuses oma lähenemisviisi kohandamisel vastavalt tegelikele vajadustele, mitte harjumusele või mugavusele. See nõuab aega, teadlikku harjutamist, ausat tagasisidet ja siirast pühendumist pidevale õppimisele.

Võta aega, et ausalt mõtiskleda oma loomupäraste juhtimiskalduvuste üle, kasutades meie poolt uuritud eneseanalüüsi raamistikku. Kogu 360-kraadist tagasisidet inimestelt, keda juhid, oma kolleegidelt ja omaenda juhilt, et mõista, kuidas sinu juhtimist tegelikult kogetakse, mitte ainult seda, kuidas sa seda kavatsed. Pühendu ühe või kahe konkreetse stiili arendamisele, mis tugevdaksid sinu üldist juhtimistõhusust, ja harjuta neid teadlikult üha suurema panusega olukordades.

Kõige efektiivsemad juhid ei lakka kunagi õppimast, arenemast ja oma lähenemisviisi täiustamast. Nad on uudishimulikud oma mõju suhtes, alandlikud oma piiride suhtes ja pühendunud oma meeskondade ja organisatsioonide paremaks teenimiseks. Sinu juhtimisteekond on pidev – see ei ole sihtkoht, kuhu jõuda, vaid tee, mida mööda käia teadlikult ja pühendunult neile, keda sul on au juhtida.

Teie järgmised sammud

Alusta oma praeguse juhtimisstiili ausa hindamisega, kasutades selles juhendis esitatud raamistikke ja refleksiooniküsimusi. Ära toetu ainult enesehinnangule, vaid otsi aktiivselt tagasisidet inimestelt, kes kogevad sinu juhtimist otseselt.

Tuvastage üks või kaks juhtimisstiili, mida soovite edasi arendada, lähtudes oma praeguse lähenemisviisi ja konteksti nõuete vahelistest lünkadest. Keskenduge oma arengupüüdlustes pigem sellele, et proovida kõike korraga omandada.

Koguge oma meeskonnalt pidevalt tagasisidet selle kohta, kuidas nad teie juhtimist kogevad ja mida nad teilt rohkem või vähem vajavad. Looge turvalised kanalid ausa tagasiside andmiseks ilma kaitsepositsiooni või kättemaksuta.

Avastage praktilisi tööriistu, näiteks AhaSlides, mis toetavad teie eelistatud juhtimisviisi interaktiivse kaasamise, reaalajas tagasiside ja kaasava osalemise kaudu, olenemata sellest, millist stiili te arendate.

Kaalu investeerimist ametlikku juhtimisoskuste arendamisse kursuste, juhendamise või struktureeritud programmide kaudu, mis pakuvad sinu kasvuteekonnal asjatundlikku juhendamist ja vastutust.

Kõige tähtsam on juhtida autentselt, paindlikult ja siiralt pühendunult, et teenida inimesi ja eesmärke, mille juhtimine sulle on usaldatud. Sinu ainulaadne juhtimissilm, mis on läbimõeldult välja töötatud ja paindlikult rakendatud, loob positiivse mõju, mida sinu meeskond ja organisatsioon väärivad.