ایجاد یک نظرسنجی مؤثر در مورد تعامل کارکنان فقط به پرسیدن «آیا از کار خود راضی هستید؟» و پایان دادن به آن خلاصه نمی‌شود. بهترین نظرسنجی‌ها دقیقاً نشان می‌دهند که تیم شما در چه زمینه‌هایی پیشرفت می‌کند - و در چه زمینه‌هایی، قبل از اینکه خیلی دیر شود، بی‌سروصدا از کار کناره‌گیری می‌کنند.
در این راهنمای جامع، با بیش از ۶۰ سوال اثبات‌شده که بر اساس دسته‌بندی مرتب شده‌اند، چارچوب‌های تخصصی از گالوپ و محققان برجسته منابع انسانی، و گام‌های عملی برای تبدیل بازخورد به عمل، نحوه ساخت نظرسنجی‌های تعاملی را که واقعاً باعث تغییر می‌شوند، کشف خواهید کرد.
➡ موضوع ناوبری سریع:
نظرسنجی مشارکت کارکنان چیست؟
یک نظرسنجی مشارکت کارکنان، میزان تعهد عاطفی کارکنان شما را به کار، تیم و سازمانشان اندازه‌گیری می‌کند. برخلاف نظرسنجی‌های رضایت (که رضایت را اندازه‌گیری می‌کنند)، نظرسنجی‌های مشارکت موارد زیر را ارزیابی می‌کنند:
- اشتیاق برای کار روزانه
- هم ترازی با ماموریت شرکت
- تمایل فراتر رفتن و فراتر رفتن
- قصد اقامت دراز مدت
طبق تحقیقات گسترده گالوپ که طی ۷۵ سال و در ۵۰ صنعت متنوع انجام شده است، کارمندان متعهد، نتایج عملکردی بهتری را در سازمان‌ها به ارمغان می‌آورند.گالوپ)
تأثیر کسب و کار: وقتی سازمان‌ها میزان مشارکت را اندازه‌گیری و بهبود می‌دهند، شاهد افزایش بهره‌وری، حفظ قوی‌تر کارکنان و بهبود وفاداری مشتری خواهند بود.Qualtrics). با این حال، تنها ۱ نفر از هر ۵ کارمند کاملاً درگیر کار است (ADP) ، که فرصتی عظیم برای شرکت‌هایی است که این کار را به درستی انجام می‌دهند.
چرا اکثر نظرسنجی‌های مربوط به مشارکت کارکنان با شکست مواجه می‌شوند؟
قبل از اینکه به سراغ ایجاد نظرسنجی شما برویم، بیایید بررسی کنیم که چرا بسیاری از سازمان‌ها در ابتکارات مربوط به مشارکت کارکنان با مشکل مواجه هستند:
مشکلات رایج:
- خستگی ناشی از بررسی بدون اقدامبسیاری از سازمان‌ها، نظرسنجی‌ها را به عنوان یک تمرین چک‌باکس اجرا می‌کنند و در مورد بازخوردها اقدام معناداری انجام نمی‌دهند که منجر به بدبینی و کاهش مشارکت در آینده می‌شود (لینک)
- سردرگمی در ناشناس بودنکارمندان اغلب محرمانه بودن را با ناشناس بودن اشتباه می‌گیرند - در حالی که پاسخ‌ها ممکن است به صورت محرمانه جمع‌آوری شوند، رهبری هنوز هم می‌تواند تشخیص دهد چه کسی چه چیزی را گفته است، به خصوص در تیم‌های کوچک‌تر (پشته ارز)
- رویکرد کلی و یکسان برای همهنظرسنجی‌های آماده با استفاده از سوالات و روش‌های مختلف، مقایسه نتایج را دشوار می‌کنند و ممکن است چالش‌های خاص سازمان شما را برطرف نکنند (لینک)
- هیچ برنامه‌ی مشخصی برای پیگیری وجود نداردسازمان‌ها باید با نشان دادن اینکه بازخورد کارکنان ارزشمند است و به آن عمل می‌شود، حق درخواست نظر از آنها را کسب کنند (ADP)
سه بُعدِ مشارکت کارکنان
بر اساس مدل تحقیقاتی کان، مشارکت کارکنان در سه بُعد به هم پیوسته عمل می‌کند:
1. درگیری فیزیکی
نحوه حضور کارکنان - رفتارها، نگرش‌ها و تعهد مشهود آنها به کارشان. این شامل انرژی جسمی و روحی است که به محل کار منتقل می‌شود.
2. درگیری شناختی
اینکه کارمندان چقدر خوب نقش خود را در استراتژی بلندمدت درک می‌کنند و احساس می‌کنند که کارشان برای موفقیت سازمانی مهم است.
3. تعامل عاطفی
حس تعلق و ارتباطی که کارکنان به عنوان بخشی از سازمان احساس می‌کنند - این پایه و اساس تعامل پایدار است.
دوازده عنصر مشارکت کارکنان (چارچوب Q12 گالوپ)
نظرسنجی سنجش میزان مشارکت Q12 گالوپ که از نظر علمی اعتبارسنجی شده است، شامل ۱۲ مورد است که ارتباط آنها با نتایج عملکرد بهتر ثابت شده است (گالوپاین عناصر به صورت سلسله مراتبی بر یکدیگر بنا می‌شوند:
نیازهای اساسی:
- می‌دانم در محل کار از من چه انتظاری می‌رود
- من مواد و تجهیزات لازم برای انجام درست کارم را دارم
مشارکت فردی:
- در محل کار، این فرصت را دارم که هر روز کاری را که در آن بهترین هستم انجام دهم.
- در هفت روز گذشته، به خاطر انجام کار خوب، مورد تقدیر یا تشویق قرار گرفته‌ام.
- به نظر می‌رسد سرپرست من یا کسی در محل کار به من به عنوان یک شخص اهمیت می‌دهد.
- کسی در محل کارم هست که مرا به پیشرفت تشویق می‌کند
کار گروهی:
- در محل کار، به نظر می‌رسد نظرات من مهم هستند
- ماموریت یا هدف شرکت من باعث می‌شود احساس کنم شغلم مهم است.
- همکاران من (همکاران من) متعهد به انجام کار با کیفیت هستند
- من یه دوست صمیمی تو محل کارم دارم
رشد:
- در شش ماه گذشته، شخصی در محل کار با من در مورد پیشرفتم صحبت کرده است
- سال گذشته، در محل کار فرصت‌هایی برای یادگیری و رشد داشتم
بیش از ۶۰ سوال نظرسنجی مشارکت کارکنان بر اساس دسته‌بندی
یک ساختار متفکرانه - که بر اساس موضوعاتی که مستقیماً بر تعامل تأثیر می‌گذارند، گروه‌بندی شده است - به کشف نقاط قوت و ضعف کارکنان و نقاط ضعف آنها کمک می‌کند.جهشی). در اینجا سوالات آزمایش‌شده توسط محرک‌های کلیدی تعامل سازماندهی شده‌اند:
رهبری و مدیریت (۱۰ سوال)
از یک مقیاس ۵ درجه‌ای (کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم) استفاده کنید:
- سرپرست من مسیر و انتظارات روشنی را ارائه می‌دهد
- من به تصمیم گیری های رهبری ارشد اعتماد دارم
- رهبری آشکارا در مورد تغییرات شرکت اطلاع‌رسانی می‌کند
- مدیر من به طور منظم و کاربردی به من بازخورد می‌دهد
- من حمایت مورد نیازم را از سرپرست مستقیمم دریافت می‌کنم
- مدیریت ارشد نشان می‌دهد که به رفاه کارکنان اهمیت می‌دهد
- اقدامات رهبری با ارزش‌های اعلام‌شده‌ی شرکت همسو است
- من به مدیرم اعتماد دارم که از رشد شغلی من حمایت کند
- سرپرست من مشارکت‌های مرا تشخیص می‌دهد و از آنها قدردانی می‌کند
- رهبری باعث می‌شود به عنوان یک کارمند احساس ارزشمندی کنم
رشد و توسعه شغلی (۱۰ سوال)
- من فرصت‌های روشنی برای پیشرفت در این سازمان دارم
- شخصی در 6 ماه گذشته در مورد پیشرفت شغلی من صحبت کرده است
- من به آموزش‌های لازم برای رشد حرفه‌ای دسترسی دارم
- نقش من به من کمک می‌کند تا مهارت‌های ارزشمندی را برای آینده‌ام توسعه دهم.
- من بازخوردهای معناداری دریافت می‌کنم که به من در پیشرفت کمک می‌کند
- کسی در محل کارم هست که به طور فعال من را راهنمایی یا مربیگری می‌کند
- من اینجا مسیر روشنی برای پیشرفت در حرفه‌ام می‌بینم
- این شرکت در توسعه حرفه‌ای من سرمایه‌گذاری می‌کند.
- من فرصت‌هایی برای کار روی پروژه‌های چالش‌برانگیز و رشدمحور دارم
- مدیر من از اهداف شغلی من حمایت می‌کند، حتی اگر خارج از تیم ما باشد.
هدف و معنا (۱۰ سوال)
- من درک می‌کنم که کارم چگونه به اهداف شرکت کمک می‌کند.
- ماموریت شرکت باعث می‌شود احساس کنم شغلم مهم است
- کار من با ارزش‌های شخصی‌ام همسو است
- از کار کردن در این سازمان احساس افتخار می‌کنم
- من به محصولات/خدماتی که ارائه می‌دهیم ایمان دارم
- کارهای روزانه من به چیزی بزرگتر از خودم متصل می‌شوند
- این شرکت در جهان تغییر مثبتی ایجاد می‌کند
- من این شرکت را به عنوان یک محل کار عالی توصیه می‌کنم
- من هیجان‌زده‌ام که به دیگران بگویم کجا کار می‌کنم
- نقش من به من حس موفقیت می‌دهد
کار تیمی و همکاری (۱۰ سوال)
- همکاران من متعهد به انجام کار با کیفیت هستند
- می‌توانم روی حمایت اعضای تیمم حساب کنم
- اطلاعات به صورت آشکار بین بخش‌ها به اشتراک گذاشته می‌شود
- تیم من برای حل مشکلات به خوبی با هم همکاری می‌کنند
- من در بیان نظراتم در جلسات تیمی احساس راحتی می‌کنم
- همکاری قوی بین بخش‌ها وجود دارد
- افراد تیم من با احترام با یکدیگر رفتار می‌کنند
- من روابط معناداری با همکاران برقرار کرده‌ام
- تیم من موفقیت‌ها را با هم جشن می‌گیرد
- اختلافات در تیم من به طور سازنده حل و فصل می‌شوند
محیط کار و منابع (۱۰ سوال)
- من ابزار و تجهیزات لازم برای انجام کارم را به خوبی دارم
- حجم کاری من قابل مدیریت و واقع‌بینانه است
- من در نحوه انجام کارم انعطاف پذیر هستم
- محیط کار فیزیکی/مجازی از بهره‌وری پشتیبانی می‌کند
- من به اطلاعات مورد نیاز برای انجام کارم دسترسی دارم
- سیستم‌های فناوری به جای اینکه مانع کار من شوند، آن را تقویت می‌کنند.
- فرآیندها و رویه‌ها منطقی و کارآمد هستند
- من از جلسات غیرضروری خسته نمی‌شوم
- منابع به طور عادلانه بین تیم‌ها توزیع می‌شود
- این شرکت پشتیبانی کافی برای کار از راه دور/ترکیبی ارائه می‌دهد.
تقدیر و پاداش (۵ سوال)
- وقتی کار عالی انجام می‌دهم، مورد تقدیر قرار می‌گیرم
- حقوق و مزایا متناسب با نقش و مسئولیت‌های من منصفانه است
- افراد با عملکرد بالا به طور مناسب پاداش می‌گیرند
- مشارکت‌های من توسط رهبری ارزشمند است
- این شرکت دستاوردهای فردی و تیمی را به رسمیت می‌شناسد
رفاه و تعادل بین کار و زندگی (۵ سوال)
- من می‌توانم تعادل سالمی بین کار و زندگی برقرار کنم
- این شرکت واقعاً به رفاه کارکنان اهمیت می‌دهد
- من به ندرت از کارم احساس فرسودگی شغلی می‌کنم
- من زمان کافی برای استراحت و تجدید قوا دارم
- سطح استرس در نقش من قابل کنترل است
شاخص‌های تعامل (سوالات مربوط به نتیجه)
اینها در ابتدا به عنوان معیارهای اصلی در نظر گرفته می‌شوند:
- در مقیاس ۰ تا ۱۰، چقدر احتمال دارد که این شرکت را به عنوان محل کار توصیه کنید؟
- خودم را در حال کار کردن در اینجا در دو سال آینده می‌بینم
- من انگیزه دارم که فراتر از الزامات اولیه شغلی‌ام مشارکت کنم
- من به ندرت به دنبال کار در شرکت‌های دیگر هستم
- من به کارم علاقه و اشتیاق دارم
چگونه یک نظرسنجی مؤثر در مورد میزان مشارکت کارکنان طراحی کنیم؟
1. اهداف روشن را تنظیم کنید
قبل از ایجاد سوالات، موارد زیر را تعریف کنید:
- شما سعی در حل چه مشکلاتی دارید؟
- با نتایج چه خواهید کرد؟
- چه کسانی باید در برنامه‌ریزی عملیاتی مشارکت داشته باشند؟
بدون درک هدف، سازمان‌ها بدون دستیابی به پیشرفت‌های معنادار، منابع خود را صرف نظرسنجی‌ها می‌کنند (Qualtrics)
۲. تمرکز خود را حفظ کنید
دستورالعمل‌های طول نظرسنجی:
- بررسی‌های نبض (سه‌ماهه): ۱۰-۱۵ سوال، ۵-۷ دقیقه
- بررسی‌های جامع سالانه: ۳۰-۵۰ سوال، ۱۵-۲۰ دقیقه
- همیشه شامل شود۲-۳ سوال تشریحی برای بینش‌های کیفی
سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای به جای تکیه صرف بر نظرسنجی‌های سالانه، نظرسنجی‌های ضربتی را در فواصل سه‌ماهه یا ماهانه انجام می‌دهند.Qualtrics)
۳. طراحی برای صداقت
تأمین امنیت روانی:
- از قبل محرمانگی در مقابل ناشناس بودن را روشن کنید
- برای تیم‌های زیر ۵ نفر، برای محافظت از هویت، نتایج را جمع‌آوری کنید.
- امکان ارسال سوال ناشناس در پرسش و پاسخ زنده
- فرهنگی ایجاد کنید که در آن از بازخورد واقعاً استقبال شود
نوک طرفدار: استفاده از یک پلتفرم شخص ثالث مانند AhaSlides یک لایه جدایی اضافی بین پاسخ دهندگان و رهبری ایجاد می‌کند و پاسخ‌های صادقانه‌تری را تشویق می‌کند.
۴. از مقیاس‌های رتبه‌بندی ثابت استفاده کنید
مقیاس پیشنهادی: لیکرت ۵ امتیازی
- کاملا مخالف
- مخالف بودن
- خنثی
- موافقت
- کاملا موافقم
جایگزین: امتیاز خالص مروجان (eNPS)
- «در مقیاس ۰ تا ۱۰، چقدر احتمال دارد که این شرکت را به عنوان محل کار توصیه کنید؟»
برای مثال، eNPS +30 ممکن است قوی به نظر برسد، اما اگر آخرین نظرسنجی شما +45 را کسب کرده باشد، ممکن است مسائلی وجود داشته باشد که ارزش بررسی داشته باشند (جهشی)
۵. جریان نظرسنجی خود را ساختار دهید
ترتیب بهینه:
- مقدمه (هدف، محرمانگی، زمان تخمینی)
- اطلاعات جمعیت‌شناختی (اختیاری: سمت، دپارتمان، دوره تصدی)
- سوالات اصلی مربوط به تعامل (گروه‌بندی شده بر اساس موضوع)
- سوالات تشریحی (حداکثر ۲-۳)
- متشکرم + جدول زمانی مراحل بعدی
۶. سوالات استراتژیک و بازپاسخ را در نظر بگیرید
مثال:
- «برای بهبود تجربه شما، چه کاری را باید شروع کنیم؟»
- «کدام کاری را باید متوقف کنیم؟»
- «چه چیزی خوب کار می‌کند که باید ادامه دهیم؟»
تحلیل نتایج و اقدام
درک و عمل به بازخورد کارکنان برای پرورش فرهنگ سازمانی پویا بسیار مهم است (جهشیچارچوب اقدامات پس از نظرسنجی شما به شرح زیر است:
مرحله ۱: تحلیل (هفته ۱-۲)
به دنبال:
- امتیاز کلی تعامل در مقابل معیارهای صنعت
- نمرات دسته بندی (کدام ابعاد قوی‌ترین/ضعیف‌ترین هستند؟)
- تفاوت های جمعیتی (آیا تیم‌ها/گروه‌های تصدی خاص تفاوت معناداری دارند؟)
- مضامین باز (چه الگوهایی در نظرات ظاهر می‌شوند؟)
از بنچمارک‌ها استفاده کنید: نتایج خود را با معیارهای مربوط به صنعت و دسته‌بندی اندازه از پایگاه‌های داده معتبر مقایسه کنید (محل کار کوانتوم) تا بفهمید کجا ایستاده‌اید.
مرحله ۲: به اشتراک گذاشتن نتایج (هفته ۲-۳)
شفافیت، اعتماد ایجاد می‌کند:
- نتایج کلی را با کل سازمان به اشتراک بگذارید
- ارائه نتایج در سطح تیم به مدیران (در صورتی که حجم نمونه اجازه دهد)
- هم نقاط قوت و هم چالش‌ها را بپذیرید
- به جدول زمانی مشخص برای پیگیری متعهد باشید
مرحله ۳: ایجاد برنامه‌های عملیاتی (هفته ۳-۴)
این نظرسنجی پایان کار نیست—فقط آغاز کار است. هدف، شروع گفتگو بین مدیران و کارمندان است (ADP)
چارچوب:
- ۲-۳ حوزه اولویت‌دار را شناسایی کنید (سعی نکنید همه چیز را درست کنید)
- تیم‌های عملیاتی بین‌بخشی تشکیل دهید (شامل صداهای متنوع)
- اهداف مشخص و قابل اندازه‌گیری تعیین کنید (مثلاً، «امتیاز مسیر مشخص را تا سوال دوم از ۳.۲ به ۴.۰ افزایش دهید»)
- اختصاص مالک و جدول زمانی
- مرتباً پیشرفت را گزارش دهید
مرحله ۴: اقدام و اندازه‌گیری (در حال انجام)
- اجرای تغییرات با ارتباطات شفاف
- برای پیگیری پیشرفت، هر سه ماه یکبار نظرسنجی‌های پالس انجام دهید
- پیروزی‌ها را در ملاء عام جشن بگیرید
- بر اساس آنچه که جواب می‌دهد، تکرار کنید
با نشان دادن اینکه بازخورد کارکنان چگونه تأثیر خاصی دارد، سازمان‌ها می‌توانند مشارکت را افزایش داده و خستگی ناشی از نظرسنجی را کاهش دهند (ADP)
چرا از AhaSlides برای نظرسنجی‌های مشارکت کارکنان استفاده کنیم؟
ایجاد نظرسنجی‌های جذاب و تعاملی که کارمندان واقعاً بخواهند آنها را تکمیل کنند، نیاز به پلتفرم مناسب دارد. در اینجا نحوه تغییر تجربه نظرسنجی سنتی توسط AhaSlides آورده شده است:
۱. تعامل در لحظه
برخلاف ابزارهای نظرسنجی استاتیک، AhaSlides باعث می‌شود نظرسنجی‌های تعاملی:
- ابرهای کلمه زنده برای تجسم احساسات جمعی
- نتایج بلادرنگ همزمان با دریافت پاسخ‌ها نمایش داده می‌شوند
- پرسش و پاسخ ناشناس برای سوالات بعدی
- ترازوهای تعاملی که کمتر شبیه تکالیف مدرسه به نظر می‌رسند
از موارد استفاده کنید: نظرسنجی مشارکت خود را در طول یک جلسه عمومی اجرا کنید و نتایج ناشناس را در لحظه نشان دهید تا بحث فوری را برانگیزد.
۲. کانال‌های پاسخ چندگانه
با کارمندان در هر کجا که هستند ملاقات کنید:
- واکنش‌گرا به موبایل (نیازی به دانلود اپلیکیشن نیست)
- دسترسی به کد QR برای جلسات حضوری
- ادغام با پلتفرم‌های جلسات مجازی
- گزینه‌های دسکتاپ و کیوسک برای کارمندان بدون میز
نتیجه: نرخ مشارکت بالاتر زمانی که کارمندان می‌توانند با دستگاه مورد نظر خود پاسخ دهند.
۳. ویژگی‌های ناشناس ماندن داخلی
به نگرانی شماره ۱ نظرسنجی بپردازید:
- بدون نیاز به ورود (دسترسی از طریق لینک/کد QR)
- کنترل‌های حریم خصوصی نتایج
- گزارش‌دهی کلی که از پاسخ‌های فردی محافظت می‌کند
- پاسخ‌های باز ناشناس اختیاری
۴. طراحی شده برای اکشن
فراتر از جمع‌آوری، نتایج را هدایت کنید:
- صادر کردن داده به اکسل/CSV برای تجزیه و تحلیل عمیق‌تر
- داشبوردهای بصری که نتایج را قابل اسکن می‌کنند
- حالت ارائه برای به اشتراک گذاشتن یافته‌ها در سطح تیم
- تغییرات مسیر در طول چندین دور نظرسنجی
۵. قالب‌هایی برای شروع سریع
از صفر شروع نکنید:
- از قبل ساخته شده نظرسنجی مشارکت کارکنان قالب
- بانک‌های سوال قابل تنظیم
- چارچوب‌های بهترین شیوه (Gallup Q12 و غیره)
- اصلاحات خاص صنعت
سوالات متداول در مورد نظرسنجی‌های مشارکت کارکنان
هر چند وقت یکبار باید نظرسنجی‌های مربوط به تعامل را انجام دهیم؟
سازمان‌های پیشرو در حال تغییر از نظرسنجی‌های سالانه به نظرسنجی‌های دوره‌ای مکرر - فصلی یا حتی ماهانه - هستند تا با احساسات به سرعت در حال تغییر کارکنان در ارتباط باشند.Qualtricsریتم پیشنهادی:
+ نظرسنجی جامع سالانه: 30 تا 50 سوال که همه ابعاد را پوشش می‌دهد
+ نظرسنجی‌های فصلی: ۱۰ تا ۱۵ سوال در مورد موضوعات هدفمند
+ نظرسنجی‌های مرتبط با رویداد: پس از تغییرات عمده (سازماندهی مجدد، انتقال رهبری)
نرخ پاسخ به نظرسنجی تعامل خوب چقدر است؟
بالاترین نرخ پاسخگویی سازمانی ثبت شده ۴۴.۷٪ بود، با هدف رسیدن به حداقل ۵۰٪ (دانشگاه ایالتی واشنگتناستانداردهای صنعتی:
+ ٪ 60 +: عالی
+ ۲.۸-۳٪: خوب
+ <40٪نگران‌کننده (نشان‌دهنده‌ی عدم اعتماد یا خستگی از نظرسنجی است)
افزایش نرخ پاسخگویی با:
+ تایید رهبری
+ ارتباطات یادآوری چندگانه
+ امکان دسترسی در ساعات کاری
+ نمونه قبلی اقدام بر اساس بازخورد
چه مواردی باید در ساختار نظرسنجی مشارکت کارکنان لحاظ شود؟
یک نظرسنجی مؤثر شامل موارد زیر است: مقدمه و دستورالعمل‌ها، اطلاعات جمعیت‌شناختی (اختیاری)، بیانیه‌ها/سوالات مربوط به تعامل، سوالات تشریحی، ماژول‌های موضوعی اضافی و نتیجه‌گیری با جدول زمانی پیگیری.
مدت زمان یک نظرسنجی در مورد میزان مشارکت کارکنان چقدر باید باشد؟
نظرسنجی‌های مشارکت کارکنان می‌تواند از ۱۰ تا ۱۵ سوال برای نظرسنجی‌های لحظه‌ای تا بیش از ۵۰ سوال برای ارزیابی‌های جامع سالانه متغیر باشد.AhaSlides). نکته کلیدی احترام به وقت کارمندان است:
+ بررسی‌های نبض۵-۷ دقیقه (۱۰-۱۵ سوال)
+ نظرسنجی‌های سالانهحداکثر ۱۵-۲۰ دقیقه (۳۰-۵۰ سوال)
+ قانون کلیهر سوال باید هدف مشخصی داشته باشد
آماده‌اید تا نظرسنجی مشارکت کارکنان خود را ایجاد کنید؟
ساخت یک نظرسنجی مؤثر در مورد میزان مشارکت کارکنان، هم هنر است و هم علم. با پیروی از چارچوب‌های ذکر شده در اینجا - از عناصر Q12 گالوپ گرفته تا طراحی سوالات موضوعی و فرآیندهای برنامه‌ریزی عملیاتی - شما نظرسنجی‌هایی ایجاد خواهید کرد که نه تنها میزان مشارکت را اندازه‌گیری می‌کنند، بلکه به طور فعال آن را بهبود می‌بخشند.
به یاد داشته باشید: نظرسنجی فقط آغاز کار است؛ کار واقعی در گفتگوها و اقداماتی است که در پی آن انجام می‌شود.
همین حالا با AhaSlides شروع کنید:
- یک الگو را انتخاب کنید - از میان چارچوب‌های نظرسنجی تعامل از پیش ساخته شده انتخاب کنید
- شخصی سوالات - 20 تا 30 درصد را با شرایط سازمان خود تطبیق دهید
- حالت پخش زنده یا خودکار را تنظیم کنید - پیکربندی کنید که آیا شرکت‌کنندگان باید فوراً پاسخ دهند یا در هر زمانی که می‌توانند
- راه اندازی - از طریق لینک، کد QR یا جاسازی در تالار شهر خود به اشتراک بگذارید
- تحلیل و اقدام - نتایج را استخراج کنید، اولویت‌ها را شناسایی کنید، برنامه‌های عملیاتی ایجاد کنید
🚀 نظرسنجی رایگان خود را در مورد میزان مشارکت کارکنان ایجاد کنید
مورد اعتماد ۶۵٪ از بهترین شرکت‌ها و تیم‌های جهان در ۸۲ دانشگاه از ۱۰۰ دانشگاه برتر جهان. به هزاران متخصص منابع انسانی، مربی و رهبر که از AhaSlides برای ایجاد تیم‌های فعال‌تر و پربارتر استفاده می‌کنند، بپیوندید.
