اصلاح فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی شما | 4 استراتژی برای موفقیت

اطمینان از اینکه افراد مناسب با مهارت های مناسب را دارید که در صورت نیاز به آنها آماده هستند - این برنامه ریزی نیروی انسانی است.

فرقی نمی کند که یک استارتاپ هستید یا یک شرکت تاسیس، داشتن یک برنامه کارکنان هوشمندانه و سنجیده، تفاوت زیادی در رسیدن به اهداف شما ایجاد می کند.

در این راهنما، ما اصول اولیه تشخیص خود را پوشش خواهیم داد فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی، چرا مهم است، و چگونه می توان برنامه ای ایجاد کرد که به موفقیت کسب و کار شما کمک کند بدون توجه به آنچه در خارج از کشور در حال تغییر است.

پس خیالتان راحت باشد، ما به دنیای استراتژی های کارکنان می پریم!

فهرست مندرجات

• برنامه ریزی نیروی انسانی چیست؟
• عناصر کلیدی فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی چیست؟
• هدف از برنامه ریزی نیروی انسانی در مدیریت منابع انسانی چیست؟
• 4 مرحله در فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی چیست؟
  • #1. پیش بینی تقاضا
  • #2. تجزیه و تحلیل عرضه
  • #3. تجزیه و تحلیل فاصله
  • #4. برنامه ریزی اقدام
• نمونه برنامه ریزی نیروی انسانی
• خط پایین
• پرسش و پاسخهای متداول

نکاتی برای مشارکت سازمانی

امتحان خود را بسازید و آن را به صورت زنده میزبانی کنید.

جرقه شادی را در تیم خود ایجاد کنید. ایجاد تعامل، افزایش بهره وری!

به صورت رایگان شروع کنید

برنامه ریزی نیروی انسانی چیست؟

برنامه ریزی نیروی انسانی یا برنامه ریزی منابع انسانیفرآیند پیش‌بینی نیازهای منابع انسانی آتی سازمان و تعیین چگونگی برآوردن این نیازها است. شامل:

• تجزیه و تحلیل نیروی کار فعلی - مهارت ها، شایستگی ها، مشاغل و نقش های آنها

• پیش بینی نیازهای منابع انسانی آینده بر اساس اهداف کسب و کار، استراتژی و رشد پیش بینی شده

• تعیین هر گونه شکاف بین نیازهای فعلی و آینده - از نظر کمیت، کیفیت، مهارت ها و نقش ها

• توسعه راه حل هایی برای پر کردن این شکاف ها - از طریق استخدام، آموزش، برنامه های توسعه، تعدیل غرامت، و غیره.

• ایجاد یک برنامه برای اجرای آن راه حل ها، در چارچوب زمانی و بودجه مورد نظر

• نظارت بر اجرا و ایجاد تعدیل در طرح نیروی انسانی در صورت نیاز

عناصر کلیدی فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی چیست؟

اجزای اصلی فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی معمولاً عبارتند از:

دامنه: شامل تحلیل کمی و کیفی می شود. تجزیه و تحلیل کمی شامل محاسبه سطوح فعلی و آتی کارکنان بر اساس پیش بینی های حجم کار است. تحلیل کیفی مهارت ها، شایستگی ها و نقش های مورد نیاز را در نظر می گیرد.

مدت: طرح نیروی انسانی معمولاً یک افق 1-3 ساله را با پیش بینی های بلندمدت نیز پوشش می دهد. این نیازهای تاکتیکی کوتاه مدت را با اهداف استراتژیک بلند مدت متعادل می کند.

منابع: داده ها از منابع مختلف به عنوان ورودی برای فرآیند برنامه ریزی استفاده می شود، از جمله طرح های تجاری، پیش بینی های بازار، روند فرسایش، تجزیه و تحلیل جبران، اقدامات بهره وری و غیره.

روش: روش‌های پیش‌بینی ممکن است از تحلیل روند ساده تا تکنیک‌های پیچیده‌تر مانند شبیه‌سازی و مدل‌سازی متغیر باشد. سناریوهای متعدد «چه می‌شد اگر» اغلب ارزیابی می‌شوند.

استفاده: طرح نیروی انسانی راه‌حل‌هایی را برای پر کردن شکاف‌های مهارتی، از جمله استخدام، آموزش، تغییرات جبرانی، برون‌سپاری/برون‌سپاری و استقرار مجدد کارکنان موجود مشخص می‌کند. برنامه های اقدام برای اجرای راه حل ها در چارچوب زمانی و محدودیت های هزینه ایجاد می شوند. مسئولیت ها و مسئولیت ها تعیین می شود.

طرح نیروی انسانی به صورت مستمر نظارت می شود. طرح‌های اضطراری در صورتی که پیش‌بینی‌ها طبق برنامه‌ریزی محقق نشود، ایجاد می‌شوند.

برنامه ریزی نیروی انسانی کارآمد نیاز به ورودی و همکاری همه حوزه های عملکردی کلیدی، به ویژه عملیات، مالی و واحدهای مختلف تجاری دارد.

ابزارهای فناوری می توانند به برنامه ریزی نیروی انسانی، به ویژه برای تحلیل کمی و مدل سازی نیروی کار کمک کنند. اما قضاوت انسان ضروری است.

هدف از برنامه ریزی نیروی انسانی در مدیریت منابع انسانی چیست؟

شماره 1 - نیازهای منابع انسانی را با اهداف و استراتژی کسب و کار هماهنگ کنید:برنامه ریزی نیروی انسانی به تعیین تعداد و انواع کارکنان مورد نیاز برای حمایت از اهداف، برنامه های رشد و ابتکارات استراتژیک شرکت کمک می کند. این تضمین می کند که منابع انسانی در جایی مستقر می شوند که بتوانند بیشترین تأثیر را داشته باشند.

شماره 2 - شکاف های مهارتی را شناسایی و پر کنید:با پیش‌بینی نیازهای مهارتی آینده، برنامه‌ریزی نیروی انسانی می‌تواند هر گونه شکاف بین مهارت‌های فعلی کارکنان و نیازهای آینده را شناسایی کند. سپس تعیین می کند که چگونه می توان این شکاف ها را از طریق برنامه های استخدام، آموزش یا توسعه پر کرد.

شماره 3 - بهینه سازی هزینه های نیروی کار: برنامه ریزی نیروی انسانی با هدف تطبیق هزینه های نیروی کار با تقاضای حجم کار انجام می شود. این می‌تواند زمینه‌های پرکاری یا کمبود کارکنان را شناسایی کند تا بتوان تعداد مناسبی از کارمندان با مهارت‌های مناسب را به کار گرفت. این به کنترل هزینه های نیروی کار کمک می کند.

شماره 4 - افزایش بهره وری استعدادها:با اطمینان از اینکه افراد مناسب در مشاغل مناسب با مهارت های مناسب هستند، برنامه ریزی نیروی انسانی می تواند بهره وری و کارایی کلی را افزایش دهد. کارکنان برای نقش های خود مناسب تر هستند و سازمان سرمایه انسانی آنها را به حداکثر می رساند.

شماره 5 - نیازهای آینده را پیش بینی کنید: برنامه ریزی نیروی انسانی به پیش بینی تغییرات در محیط کسب و کار و نیازهای کارکنان کمک می کند. در نتیجه، منابع انسانی می‌تواند استراتژی‌هایی را از قبل برای اطمینان از برآورده شدن نیازهای نیروی کار آماده کند. این رویکرد فعال به ایجاد نیروی کار چابک و سازگار کمک می کند، که برای موفقیت هر سازمانی حیاتی است.

شماره 6 - افزایش انگیزه کارکنان:با پیش‌بینی دقیق و برآوردن نیازهای منابع انسانی، شرکت می‌تواند هرگونه ابهام در مورد وظایف شغلی، حجم کاری طاقت‌فرسا و کمبودهای شایستگی را به حداقل برساند، که همگی این پتانسیل را دارند که بر رضایت کارکنان تأثیر منفی بگذارند.

4 مرحله در فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی چیست؟

سازمان ها می توانند برنامه ریزی موثری داشته باشند برنامه ریزی نیروی انسانیبا در نظر گرفتن این چهار مرحله ساده، بدون زیاده‌روی، این کار را انجام دهید:

#1. پیش بینی تقاضا

• بر اساس اهداف شرکت، استراتژی ها و پیش بینی ها برای رشد، توسعه، عرضه محصول جدید و غیره.
• عواملی مانند نحوه سازماندهی شرکت، فناوری جدیدی که می توانند استفاده کنند و میزان استفاده از کارگران خود را در نظر می گیرد.
• تعداد افراد مورد نیاز را بر اساس نقش، مجموعه مهارت، خانواده شغلی، سطح، مکان و غیره تعیین می کند.
• سناریوهای متعدد اغلب برای ایجاد انعطاف پذیری ارزیابی می شوند.

#2. تجزیه و تحلیل عرضه

• با تعداد فعلی کارمندان و مشاغل/نقش های آنها شروع می شود.
• روندهای فرسایشی، پیش‌بینی‌های بازنشستگی و نرخ مشاغل خالی را تجزیه و تحلیل می‌کند تا مشخص کند چند نفر باقی خواهند ماند.
• جدول زمانی استخدام خارجی و در دسترس بودن مهارت های مورد نیاز در بازار کار را در نظر می گیرد.
• احتمالات برای استقرار مجدد، به اشتراک گذاری شغل، کار پاره وقت و برون سپاری را ارزیابی می کند.

#3. تجزیه و تحلیل فاصله

• پیش بینی نیاز مردم در آینده را با آنچه قبلاً داریم مقایسه کنید. به این ترتیب، می‌توانیم ببینیم که آیا باید شکافی پر شود.
• شکاف ها را از نظر تعداد افراد و مجموعه مهارت های خاص کمی می کند.
• شکاف ها را در ابعادی مانند شایستگی ها، سطوح تجربه، نقش های شغلی، مکان ها و غیره شناسایی می کند.
• به تعیین مقیاس راه حل های مورد نیاز کمک می کند، به عنوان مثال، تعداد استخدام های جدید، کارآموزان، و طراحی مجدد شغل.

#4. برنامه ریزی اقدام

• راه حل هایی مانند استخدام، آموزش، ترفیع، برنامه های پاداش و غیره را مشخص می کند.
• جدول زمانی اجرا را تعیین می کند، مسئولیت ها را تعیین می کند و بودجه را برآورد می کند.
• در صورت فرسایش کمتر از حد انتظار، تقاضای بیشتر و غیره، برنامه های اضطراری را توسعه می دهد.
• شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) را برای اندازه گیری موفقیت طرح نیروی انسانی تعریف می کند.
• تعدیل و بهبود مستمر فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی را در طول زمان هدایت می کند.

نمونه برنامه ریزی نیروی انسانی

هنوز تصویر واضحی نگرفته اید؟ در اینجا نمونه‌ای از فرآیند برنامه‌ریزی نیروی انسانی به دنبال 4 مرحله ضروری برای کمک به درک بهتر مفهوم آورده شده است:

یک شرکت توسعه نرم‌افزار رشد 30 درصدی را طی 2 سال آینده بر اساس قراردادها و پروژه‌های جدید پیش‌بینی می‌کند. آنها باید یک طرح نیروی انسانی ایجاد کنند تا اطمینان حاصل شود که توسعه دهندگان کافی برای پاسخگویی به این تقاضا دارند.

مرحله 1: پیش بینی تقاضا

آنها محاسبه می کنند که برای حمایت از رشد 30 درصدی پیش بینی شده، به موارد زیر نیاز دارند:

• 15 توسعه دهنده ارشد اضافی
• 20 توسعه دهنده دیگر سطح متوسط
• 10 توسعه دهنده جوان دیگر

بر اساس ساختار فعلی و الزامات پروژه.

مرحله 2: تجزیه و تحلیل عرضه

آنها در حال حاضر دارند:

• 50 توسعه دهنده ارشد
• 35 توسعه دهنده سطح متوسط
• 20 توسعه دهنده جوان

بر اساس روندهای فرسایشی، آنها انتظار دارند ضرر کنند:

• 5 توسعه دهنده ارشد
• 3 توسعه دهنده سطح متوسط
• 2 توسعه دهنده جوان

طی 2 سال آینده

مرحله 3: تجزیه و تحلیل شکاف

مقایسه تقاضا و عرضه:

• آنها به 15 برنامه نویس ارشد دیگر نیاز دارند اما فقط 5 نفر را به دست خواهند آورد و 10 نفر فاصله خواهند داشت
• آن‌ها به ۲۰ توسعه‌دهنده سطح متوسط ​​دیگر نیاز دارند که فقط ۲ افزایش داشته باشند و فاصله ۱۸ نفری باقی بماند.
• آنها به 10 توسعه دهنده جوان دیگر نیاز دارند که تنها 2 باخت دارند و 12 شکاف باقی می ماند

مرحله 4: برنامه ریزی اقدام

آنها طرحی را تدوین می کنند تا:

• 8 توسعه دهنده ارشد و 15 توسعه دهنده سطح متوسط ​​به صورت خارجی استخدام کنید
• ارتقاء 5 توسعه دهنده داخلی سطح متوسط ​​به سطح ارشد
• 10 کارآموز سطح ابتدایی را برای یک برنامه توسعه 2 ساله استخدام کنید

آنها استخدام کنندگان را تعیین می کنند، جدول زمانی تعیین می کنند و KPI را برای اندازه گیری نتایج ایجاد می کنند.

این تنها نمونه ای از نحوه رویکرد یک سازمان به برنامه ریزی نیروی انسانی برای برآوردن نیازهای منابع انسانی آینده خود بر اساس تقاضای پیش بینی شده کسب و کار است. کلید این است که فرآیندی سیستماتیک و مبتنی بر داده داشته باشیم که شکاف ها را شناسایی کرده و راه حل های هوشمند را توسعه دهد.

خط پایین

در دنیای تجاری پرشتاب امروزی، مهم است که جلوتر از منحنی ها بمانیم. و فرآیند برنامه‌ریزی نیروی انسانی برای پیش‌بینی نیازهای آینده شرکت شما و برنامه‌ریزی بر اساس آن قدرتمند است، بنابراین به رقابتی ماندن کمک می‌کند و اطمینان حاصل می‌کند که برای هر چیزی که پیش رو دارید آماده هستید.

پرسش و پاسخهای متداول

4 هدف اصلی مدیریت نیروی انسانی چیست؟

مدیریت نیروی انسانی تضمین می کند که یک سازمان تعداد مناسبی از افراد با مهارت و تخصص مناسب برای دستیابی به اهداف خود را دارد. هدف آن استفاده مولد از افراد، توسعه پتانسیل آنها و ایجاد رابطه مثبت بین کارکنان و شرکت است. این از طریق اقداماتی مانند استخدام، آموزش، مدیریت عملکرد و مدیریت جبران خسارت انجام می شود.

6 مرحله در برنامه ریزی منابع انسانی کدامند؟

5 مرحله در فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی موثر عبارتند از · پیش بینی تقاضا · ارزیابی نیروی انسانی فعلی · تجزیه و تحلیل شکاف ها · برنامه ریزی راه حل ها برای پر کردن شکاف ها · اجرا و بررسی.

برچسب ها: برنامه ریزی منابع انسانی

اشتراک گذاری