Organisaatiot, jotka integroivat pelillistämisen koulutukseensa, huomaavat sitoutumisen kasvavan jopa 60 %, ja 83 % työntekijöistä pelillistettyihin koulutusohjelmiin osallistuu motivoituneina, kun taas ei-pelillistettyihin ohjelmiin osallistujista vastaava luku on 61 %. Koulutuksessa parhaiten toimivia mekanismeja ovat aikarajoitteiset tietokilpailut, jotka testaavat tietoa tarkastuspisteissä (hyödyntäen testausvaikutusta paremman pysyvyyden saavuttamiseksi), edistymispalkit, jotka näyttävät etenemistä opetussuunnitelman läpi, tiimipohjaiset haasteet, joissa osastot kilpailevat oppimispolkujen suorittamisesta, ja merkit, jotka sertifioivat tiettyjä osaamisia suoritettuaan.
Deloitte tarjoaa yhden useimmin siteeratuista esimerkeistä. Yritys sovelsi pelillistämistä johtamiskoulutusohjelmaansa ja havaitsi kurssien läpäisyasteen nousseen 37 %. Sen sijaan, että johtajia olisi pyydetty istumaan tuntikausia passiivisen sisällön parissa, ohjelmassa käytettiin tehtäväpohjaista oppimista ja tulostaulukoita vauhdin ja vastuullisuuden luomiseksi.
perehdytyksessä
Uudet työntekijät kohtaavat ensimmäisten viikkojensa aikana valtavan tietomäärän: yrityksen käytännöt, vaatimustenmukaisuusvaatimukset, työkalujen käyttöoikeudet, tiimiesittelyt, kulttuurinormit. Pelillistetty perehdytys muuttaa tämän tietotulvan jäsennellyksi ja edistykselliseksi kokemukseksi.
Tehokkaaseen pelillistettyyn perehdytykseen voi sisältyä tarkistuslista edistymisen seurannalla ("Olet suorittanut 7/12 perehdytystavoitetta"), pikakyselyt jokaisen moduulin jälkeen keskeisten tietojen vahvistamiseksi, tiimipohjaiset aktiviteetit, joissa uudet työntekijät yhdistetään olemassa oleviin työntekijöihin, sekä merkit tai todistukset perehdytysosioiden suorittamisesta. Deloitte tarjoaa jälleen esimerkin: yritys korvasi perinteisen PowerPoint-pohjaisen perehdytyksen pelillistetyllä ohjelmalla, jossa uudet työntekijät tekevät yhteistyötä muiden aloittelevien työntekijöiden kanssa oppiakseen vaatimustenmukaisuudesta, etiikasta ja menettelytavoista interaktiivisten haasteiden avulla.
Työntekijöiden sitoutuminen ja tunnustaminen
Koulutuksen lisäksi pelillistäminen voi vahvistaa päivittäisiä toimintatapoja, jotka edistävät liiketoiminnan tuloksia. Myyntitiimit sopivat tähän luonnollisesti: kiintiöiden saavuttamista seuraavat tulostaulut, pisteytysjärjestelmät myyntiputken toiminnalle ja neljännesvuositavoitteiden ympärillä järjestettävät tiimikilpailut luovat näkyvää vastuullisuutta ja tervettä kilpailua. Yli 55 % henkilöstöosastoista käyttää nyt pelillistäviä järjestelmiä työntekijöiden sitouttamiseen.
SAP on käyttänyt yhteisöalustallaan pistepohjaista järjestelmää jo vuosia, jossa osallistujat luokitellaan heidän tiedonjakoaktiivisuuden perusteella. Järjestelmä kannustaa työntekijöitä vastaamaan kysymyksiin, kirjoittamaan oppaita ja mentoroimaan kollegoitaan, mikä muuttaa tiedonjaon jälkikäteen tapahtuvasta toiminnasta näkyväksi ja palkitsevaksi toiminnaksi.
Rekrytointi
Pelillistäminen on myös mullistamassa yritysten tapaa houkutella osaajia. Marriott International kehitti simulaatiopelin, jossa mahdolliset työntekijät suunnittelevat ravintolan, hallinnoivat varastoa ja palvelevat virtuaalisia asiakkaita ansaiten pisteitä asiakastyytyväisyyden perusteella. Peli antaa hakijoille realistisen esimakua työstä ja samalla antaa Marriottille käyttäytymistietoja, jotka täydentävät perinteisiä haastatteluja. Tutkimukset osoittavat, että 78 % työnhakijoista hakee todennäköisemmin yritykseen, jolla on pelillistetty rekrytointiprosessi.
Missä pelillistäminen menee pieleen
Jokaisessa menestystarinassa on toteutusvirheitä. Yleisten sudenkuoppien ymmärtäminen on olennaista ennen investoimista.
Motivatiiviset tulostaulut. Jos tulostaululla näkyy 10 000 työntekijää ja vain kymmenen parasta on näkyvissä, loput 9 990 näkevät sijoituksen, johon he eivät koskaan pääse. Tämä ei motivoi. Se lannistaa. Tehokkaat tulostaulut segmentoivat tiimin, alueen tai kohortin mukaan, jotta kilpailu on vertaisten kesken, ja ne näyttävät viimeaikaisen edistyksen kaikkien aikojen sijoituksen sijaan.
Pelillistäminen ilman tarkoitusta. Merkkien ja pisteiden lisääminen perustavanlaatuisesti rikkinäiseen prosessiin ei korjaa koko prosessia. Jos vaatimustenmukaisuuskoulutus on tylsää sisällön epäolennaisuuden vuoksi, tulostaulukko ei tee siitä kiinnostavaa. Korjaa ensin taustalla oleva kokemus ja käytä sitten pelillistämistä sen vahvistamiseen.
Uutuus, joka kuluu pois. Alkuvaiheen piikit sitoutumisessa ovat yleisiä. Jatkuva sitoutuminen vaatii jatkuvaa iterointia: uusia haasteita, päivitettyä sisältöä, uusia palkintoja ja säännöllisiä uudelleenasennuksia. Staattinen pelillistämisjärjestelmä menettää vetovoimansa viikoissa.
Epäterve kilpailu. Kun ylennykset, bonukset tai työsuhteen pysyvyys on sidottu pelillistettyihin mittareihin, kannustin järjestelmän manipulointiin (tai kollegoiden heikentämiseen) kasvaa. Pelillistäminen toimii parhaiten silloin, kun se edistää oppimista ja yhteistyötä, ei silloin, kun siitä tulee ainoa perusta seurauksellisille uravalinnoille.
Hinta ilman tuottoa. Täysimittaisten pelillistämisalustojen rakentaminen ja ylläpito voivat olla kalliita. Kaikki organisaatiot eivät tarvitse räätälöityä pelipohjaista järjestelmää. Kevyet työkalut, jotka lisäävät interaktiivisia elementtejä olemassa oleviin prosesseihin, kuten tietokilpailuja, kyselyitä ja tiimihaasteita esityksissä, voivat tuottaa merkittäviä sitoutumisen parannuksia murto-osalla kustannuksista.
Kuinka toteuttaa pelillistäminen tehokkaasti
Aloita lopputuloksesta. Määrittele muutettava käyttäytyminen tai mittari ennen minkään pelimekaniikan valitsemista. Yritätkö parantaa koulutuksen läpäisyastetta? Lisätä tiedon säilyttämistä? Nopeuttaako perehdytysaikaa tuottavuuteen? Vastaus määrää, mitä mekaniikkaa käytetään.
Valitse kontekstiin sopivat mekaniikat. Pisteet ja edistymispalkit toimivat hyvin yksilöllisillä oppimispoluilla. Tiimipohjaiset haasteet sopivat yhteistyöhön perustuviin tavoitteisiin. Tulostaulut sopivat kilpailuympäristöihin, kuten myyntitiimeihin, mutta ne voivat kääntyä koville yhteistyökulttuureissa. Sovita mekaniikka kulttuuriin ja yleisöön.
Sisäisen motivaation suunnittelu. Parhaat pelillistämisjärjestelmät hyödyntävät autonomiaa (antaa osallistujille valinnanvaraa etenemisessään), osaamista (tekevät haasteista saavutettavia, mutta aidosti taitoja kehittäviä) ja yhteenkuuluvuutta (luovat tiimipohjaisia elementtejä, jotka rakentavat yhteyttä). Ulkoiset palkinnot, kuten palkinnot, herättävät aluksi huomiota, mutta sisäinen motivaatio ylläpitää sitoutumista.
Pilotti ennen skaalausta. Testaa pelillistettyä lähestymistapaasi ensin pienessä ryhmässä. Mittaa valmistumisastetta ja sitoutumista ja kerää laadullista palautetta. Toista sitä oppimasi perusteella ennen kuin otat sen käyttöön koko yrityksessä.
Seuraa ja iteroi. Pelillistäminen ei tapahdu itsestään. Seuraa osallistumistietoja, tunnista, missä kohdissa ihmiset eivät ole mukana, päivitä haasteita ja sisältöä säännöllisesti ja säädä vaikeustasoja suoritustietojen perusteella.
AloittaminenPelillistäminen on siirtynyt uudesta kokeilusta vakiintuneeksi käytännöksi siinä, miten organisaatiot kouluttavat, perehdyttävät ja sitouttavat työntekijöitä. Yli 70 % Global 2000 -yrityksistä käyttää nyt pelillistämistä jossain muodossa, ja maailmanlaajuisten pelillistämismarkkinoiden ennustetaan kasvavan 12 miljardista dollarista vuonna 2024 yli 35 miljardiin dollariin vuoteen 2033 mennessä. Nämä luvut heijastavat asiaa, jonka oppimis- ja kehitystiimit ja henkilöstöjohtajat ovat nähneet omin silmin: kun pelimekaniikkaa sovelletaan harkitusti työpaikan aktiviteetteihin, osallistuminen kasvaa, työntekijöiden pysyvyys paranee ja ihmiset todella suorittavat koulutuksensa.
Mutta pelillistäminen epäonnistuu myös säännöllisesti, yleensä siksi, että organisaatiot keräävät pisteitä ja tulostaulukoita miettimättä läpi, mitä käyttäytymismalleja ne yrittävät muuttaa. Tämä opas käsittelee sitä, miten pelillistäminen toimii työpaikalla, missä se tuottaa todellisia tuloksia, missä se kostautuu ja miten se toteutetaan tavalla, joka todella vie asioita eteenpäin.
Mitä pelillistäminen työpaikalla oikeastaan tarkoittaa
Pelillistäminen työpaikalla tarkoittaa pelisuunnittelumekaniikoiden soveltamista työhön liittyviin aktiviteetteihin. Se ei tarkoita työn muuttamista videopeliksi. Se tarkoittaa peleistä kiehtovien elementtien, kuten pisteiden, edistymisen seurannan, haasteiden, merkkien, tulostaulukoiden ja palautesilmukoiden, lainaamista ja niiden soveltamista koulutukseen, perehdytykseen, suorituskyvyn hallintaan ja työntekijöiden sitouttamiseen.
Erottelulla on merkitystä. Hyvin suunniteltu pelillistämisjärjestelmä yhdistää pelimekaniikat liiketoiminnan tuloksiin. Huonosti suunniteltu järjestelmä lisää tulostaulukon rikkinäiseen prosessiin ja kutsuu sitä innovaatioksi. Mekaniikka ei ole koskaan tärkeintä. Tärkein on käyttäytymisen muutos, jota se ajaa.
Missä pelillistäminen toimii parhaiten
Koulutus ja kehitys
Koulutus on yleisin ja tehokkain työpaikkapelillistämisen sovellus. Perinteiset koulutusmuodot kamppailevat sitoutumisen kanssa: noin 40 % työntekijöistä ilmoittaa tyytymättömyydestään työpaikkakoulutukseensa, ja tiedon omaksuminen passiivisista formaateista, kuten diaesityksistä ja videoluentoista, laskee jyrkästi muutamassa päivässä. Silti AhaSlides-tutkimus havaitsi, että vain 19.8 % esittäjistä käyttää tällä hetkellä pelillistämistä tekniikkana hajamielisen yleisön uudelleen sitouttamiseen. Tämä on alhaisin käyttöönottoaste kaikista tutkituista sitouttamismenetelmistä ja selvästi tarinankerronnan (62.3 %) ja ryhmäkeskustelun (58 %) jälkeen. Pelillistämisen todistetun tehokkuuden ja sen nykyisen käyttöönottoasteen välinen ero on juuri se, missä organisaatiot, jotka toimivat ensimmäisenä, saavat etulyöntiaseman. Pelillistäminen ratkaisee molemmat ongelmat.
d ilman massiivisia investointeja
Et tarvitse kuusinumeroista alustaa tuodaksesi pelillistämisen työpaikallesi. Useimmille organisaatioille vaikuttavin lähtökohta on pelillistäminen hetkinä, jolloin sitoutumisella on eniten merkitystä: koulutustilaisuudet, tiimikokoukset, perehdytystapahtumat ja tiedontarkastukset.
Interaktiiviset esitystyökalut tarjoavat yksinkertaisimman tavan. Aikarajoitetun tietokilpailun lisääminen koulutustilaisuuteen, tiimin tulostaulukon näyttäminen työpajan aikana, live-kyselyn suorittaminen ymmärryksen tarkistamiseksi tai sanapilven käyttäminen ideoiden esiin nostamiseen nimettömästi soveltavat kaikki pelillistämisen ydinmekaniikkoja (kilpailu, palaute, edistyminen, osallistuminen) ilman, että vaaditaan kehitysresursseja.
AhaSlides on tätä varten rakennettu. Kouluttajat ja fasilitaattorit voivat lisätä esityksiin tietokilpailuja, joissa on live-tulostaulukoita, kyselyitä, arviointiasteikkoja ja interaktiivisia kysymys- ja vastausosioita. Osallistujat liittyvät mukaan puhelimillaan, kilpailevat reaaliajassa ja näkevät tulokset välittömästi. Organisaatioille, jotka jo järjestävät säännöllisiä koulutuksia, työpajoja tai tiimikokouksia, tämä on nopein tapa ottaa käyttöön pelillistäminen ja mitata sen vaikutusta sitoutumiseen ja pysyvyyteen ilman, että teknologiapinoa tai budjettia muutetaan.
Aloita seuraavalla harjoituskerralla. Lisää yksi interaktiivinen tietokilpailu tulostaulukoineen. Vertaa suoritustasi ja sitoutumistasi aiempiin harjoituksiisi. Nämä tiedot kertovat sinulle, kannattaako investoida lisää.
