Oletko uusi johtotehtävissä ja olet hämmentynyt siitä, mitä johtamistyyliä sinun tulisi käyttää? Onko sinulla vaikeuksia määrittää, mikä sopii parhaiten persoonallisuuteesi? Älä huoli, et ole yksin. Monet uudet johtajat kohtaavat tämän haasteen.
Hyvä uutinen on, että on olemassa ratkaisu, joka ei vaadi sinun pakottamista mihinkään tiettyyn tyyliin. Tätä strategiaa kutsutaan tilannejohtajuutta. Siksi tässä artikkelissa määrittelemme tilannejohtamisen ja keskustelemme siitä, kuinka se voi auttaa sinua johtajana.
Sisällysluettelo
Lisää johtajuudesta AhaSlidesin avulla
| Kuka keksi termin "tilannejohtajuus"? | Paul Hersey |
| Missä kirjassa se julkaistiin? | 1969 |
| Sen kirjan nimi, jossa on termi "tilannejohtaminen"? | Organisaatiokäyttäytymisen hallinta: Henkilöresurssien hyödyntäminen |
| Kuka keksi tilannelähestymistavan? | Hersey ja Blanchard |
Etsitkö työkalua tiimisi sitouttamiseen?
Kerää tiimisi jäsenet hauskalla tietokilpailulla AhaSlidesissa. Rekisteröidy osallistuaksesi ilmaiseen kyselyyn AhaSlides-mallikirjastosta!
🚀 Nappaa ilmainen tietovisa☁️
Mitä on tilannejohtaminen?
Situational Leadership on tilannejohtamisen teoriaan perustuva johtamislähestymistapa, joka ehdottaa, että Kaikkiin tilanteisiin sopivaa johtamistyyliä ei ole olemassa, ja loistavien johtajien on mukautettava menetelmäänsä tapausten mukaan vastatakseen tiimin jäsenten erityistarpeisiin heidän kypsyystasonsa ja halukkuutensa ottaa vastuuta mukaan.
Mutta miten johtajat voivat arvioida työntekijöiden kypsyyttä ja halukkuutta? Tässä on opas:
1/ Kypsyysaste
Neljä kypsyysastetta määritellään seuraavasti:
- M1 – alhainen pätevyys / alhainen sitoutuminen: Tämän tason tiimin jäsenillä on rajallinen kokemus ja taidot. He tarvitsevat yksityiskohtaisia ohjeita, ohjausta ja valvontaa suorittaakseen tehtävän onnistuneesti.
- M2 – Jotain pätevyyttä/muuttuvaa sitoutumista: Tiimin jäsenillä on jonkin verran kokemusta ja taitoja tehtävään tai tavoitteeseen liittyen, mutta he voivat silti olla epävarmoja tai heillä ei ole itseluottamusta suoriutua johdonmukaisesti.
- M3 – Korkea pätevyys/muuttuva sitoutuminen: Tiimin jäsenillä on merkittävää kokemusta ja taitoja, mutta heiltä saattaa puuttua motivaatiota tai luottamusta suorittaa tehtäviä parhaan kykynsä mukaan.
- M4 – Korkea pätevyys / korkea sitoutuminen: Tiimin jäsenillä on laaja kokemus ja taidot, ja he voivat työskennellä itsenäisesti tai jopa ehdottaa parannuksia tehtävään tai tavoitteeseen.
2/ Halukkuustasot
Halukkuustasot viittaavat sen asteeseen valmiutta ja motivaatiota työntekijöitä suorittamaan tehtävä tai tavoite. Halukkuustasoja on neljä:
- Alhainen halukkuus: Tällä tasolla tiimin jäsenet eivät ole halukkaita ottamaan vastuuta tehtävän tai tavoitteen suorittamisesta. He voivat myös tuntea olevansa epävarmoja tai epävarmoja kyvystään suorittaa tehtävä.
- Jotain halukkuutta: Tiimin jäsenet eivät vieläkään pysty ottamaan täyttä vastuuta tehtävästä, mutta he ovat halukkaita oppimaan ja parantamaan taitojaan.
- Keskinkertainen halukkuus: Ryhmän jäsenet voivat ottaa vastuuta tehtävästä, mutta heiltä puuttuu luottamus tai motivaatio tehdä niin itsenäisesti.
- Korkea halukkuus: Tiimin jäsenet ovat sekä kykeneviä että halukkaita ottamaan täyden vastuun tehtävästä.
Ymmärtämällä edellä mainitut kaksi tasoa johtajat voivat soveltaa johtamistyyliä, jotka sopivat jokaiseen vaiheeseen. Tämä auttaa tiimin jäseniä kehittämään taitojaan, rakentamaan itseluottamustaan ja lisäämään motivaatiotaan, mikä johtaa viime kädessä parempaan suorituskykyyn ja tuloksiin.
Mutta kuinka sovittaa johtamistyylit näiden tasojen kanssa tehokkaasti? Otetaanpa se selvää seuraavissa osioissa!
Mitkä ovat 4 tilannekohtaista johtamistyyliä?
Herseyn ja Blanchardin kehittämä Situational Leadership -malli ehdottaa neljää johtamistyyliä, jotka vastaavat tiimin jäsenten halukkuutta ja kypsyyttä, seuraavasti:
- Ohjaus (S1) – Matala kypsyys ja alhainen halukkuus: Tämä menetelmä sopii parhaiten uusille tiimin jäsenille, jotka tarvitsevat selkeää ohjausta ja ohjausta johtajaltaan. Ja varmistaakseen, että heidän joukkuetoverinsa suorittavat tehtävän onnistuneesti, johtajan on annettava erityisiä ohjeita.
- Valmennus (S2) – Matala tai kohtalainen kypsyys ja jonkin verran halukkuutta: Tämä lähestymistapa sopii niille, joilla on jonkin verran asiantuntemusta tehtävästä, mutta joilla ei ole luottamusta tehdä se itsenäisesti. Johtajan tulee ohjata ja valmentaa tiiminsä jäseniä auttaakseen heitä kehittämään taitojaan ja lisäämään motivaatiotaan.
- Tuki (S3) – Keskivaikea tai korkea kypsyys ja kohtalainen halukkuus: Tämä menetelmä sopii parhaiten tiimin jäsenille, joilla on ammatillista tietämystä ja luottamusta tehtävän suorittamiseen, mutta jotka saattavat tarvita rohkaisua ja tukea voidakseen suorittaa parhaansa. Johtajan on annettava joukkuetovereille mahdollisuus tehdä päätöksiä ja ottaa vastuu tehtävästä.
- Delegointi (S4) – korkea kypsyys ja korkea halukkuus: Tämä tyyli sopii parhaiten niille, joilla on merkittävää kokemusta ja luottamusta tehtävän suorittamiseen lisävastuullisesti. Johtajan tarvitsee vain tarjota minimaalista ohjausta ja tukea, ja tiimin jäsenet voivat tehdä päätöksiä itsenäisesti.
Sopimalla sopiva johtamistyyli tiimin jäsenten kehitystasoon, johtajat voivat maksimoida seuraajan potentiaalin ja saavuttaa parempia tuloksia.
Esimerkkejä tilannekohtaisesta johtajuudesta
Tässä on esimerkki siitä, kuinka tilannejohtamista voidaan soveltaa todellisessa tilanteessa:
Oletetaan, että olet johtaja ohjelmistokehitysyrityksessä ja sinulla on neljän kehittäjän tiimi. Jokaisella näistä kehittäjistä on erilainen taito- ja kokemustaso, ja he kaikki työskentelevät yhdessä projektin parissa. Joten sinun on mukautettava johtamistyyliäsi heidän kehitystasonsa mukaan.
| Team jäsen | Kehitystasot (kypsyys ja halukkuus) | Tilannekohtaiset johtamistyylit |
| Kehittäjä A | Hän on erittäin taitava ja kokenut ja tarvitsee hyvin vähän ohjausta | Delegointi (S4): Tässä tapauksessa delegoit heille tehtäviä ja annat heidän työskennellä itsenäisesti. Tarkistat vain satunnaisesti, että kaikki on kunnossa. |
| Kehittäjä B | Hän on taitava, mutta hänellä ei ole kokemusta. Hän tarvitsee ohjausta ja ohjausta, mutta pystyy työskentelemään itsenäisesti, kun hän ymmärtää, mitä häneltä odotetaan. | Tuki (S3): Tässä tapauksessa sinun tulee antaa selkeät ohjeet ja kirjautua sisään usein vastataksesi kysymyksiin ja antaaksesi palautetta. |
| Kehittäjä C | Hän on vähemmän taitava ja vähemmän kokenut. Hän tarvitsee enemmän ohjausta ja ohjausta ja saattaa tarvita valmennusta kehittääkseen taitojaan. | Valmennus (S2): Tässä tapauksessa annat selkeät ohjeet, seuraat tarkasti niiden edistymistä ja annat säännöllistä palautetta ja valmennusta. |
| Kehittäjä D | Hän on uusi yrityksessä, ja hänellä on vain vähän kokemusta käyttämästäsi tekniikasta. He tarvitsevat vaiheittaista ohjausta ja ohjausta, ja he tarvitsevat laajaa koulutusta ja tukea päästäkseen vauhtiin. | Ohjaus (S1): Tässä tapauksessa tarjoat laajaa koulutusta ja seuraat tarkasti heidän edistymistään, kunnes he voivat työskennellä itsenäisemmin. |
Lisäksi voit viitata esimerkkeihin tilannejohtajista, kuten George Patton, Jack Stahl ja Phil Jackson, tarkkaillaksesi heidän tapaansa ja oppiaksesi niistä.
Tilannejohtajuuden edut
Menestyneen johtajan on kyettävä tunnistamaan lahjakkuus, vaalimaan sitä ja sijoittamaan se oikeaan paikkaan auttaakseen joukkuetovereitaan kehittymään.
Johtamistyylisi säännöllinen mukauttaminen vastaamaan työntekijöiden tarpeita on joskus vaikeaa, mutta siitä on epäilemättä hyötyä. Tässä on joitain tilannejohtamisen etuja:
1/ Lisää joustavuutta
Tilannejohtaminen mahdollistaa johtajien joustavamman lähestymistavan ryhmiensä johtamiseen. Johtajat voivat mukauttaa johtamistyyliään tilanteen mukaan, mikä voi johtaa parempaan suorituskykyyn ja tulokseen.
2/ Paranna viestintää
Vastakohtana autokraattiseen johtamiseen yksisuuntaiseen viestintään, tilannejohtaminen korostaa tehokkaan viestinnän merkitystä johtajan ja tiimin jäsenten välillä. Keskustelemalla ja jakamalla tilannevastaavat voivat paremmin ymmärtää joukkuetoverinsa vahvuudet ja heikkoudet ja tarjota heille tukea ja ohjausta.
3/ Rakenna luottamusta
Kun tilannejohtajilla on aikaa tarjota sopivaa tukea ja ohjausta, he voivat osoittaa sitoutumisensa tiimin jäsentensä menestykseen, mikä voi lisätä luottamusta ja kunnioitusta.
4/ Luo motivaatiota paremmalla suorituskyvyllä
Kun johtajat ottavat tilannekohtaisen lähestymistavan johtamiseen, he todennäköisemmin ottavat seuraajansa mukaan urakehitykseen tarjotakseen hyödyllistä ohjausta ja neuvoja. Tämä voi parantaa työntekijöiden sitoutumista ja motivaatiota, mikä voi johtaa parempaan suorituskykyyn ja tuloksiin.
5/ Luo terveellinen työympäristö
Tilannejohtajuus voi auttaa rakentamaan terveen kulttuurin, joka arvostaa avointa viestintää, kunnioitusta ja luottamusta, ja auttaa työntekijöitä tuntemaan olonsa mukavaksi jakamaan ajatuksiaan ja ideoitaan.
Tilannejohtajuuden haitat
Vaikka tilannejohtaminen voi olla hyödyllinen johtamismalli, on useita tilannejohtamisen haittoja, jotka on otettava huomioon:
1/ Aikaa vievää
Tilannejohtajuuden soveltaminen vaatii johtajilta paljon vaivaa ja aikaa arvioidakseen seuraajiensa vaatimuksia ja mukauttaakseen johtamistyyliään sen mukaisesti. Tämä vaatii kärsivällisyyttä, eikä se välttämättä ole mahdollista joissakin nopeatempoisissa työympäristöissä.
2/ Epäjohdonmukaisuus
Koska tilannejohtaminen vaatii johtajia muuttamaan tyyliään tilanteen mukaan, se voi johtaa epäjohdonmukaisuuksiin siinä, miten johtajat lähestyvät jäseniään. Tämä voi vaikeuttaa seuraajien ymmärtämistä, mitä he voivat odottaa johtajaltaan.
3/ Yliluottamus johtajaan
Joissakin tilannekohtaisen johtajuuden tapauksissa tiimin jäsenet voivat olla liian riippuvaisia johtajansa ohjaamisesta ja tuesta, mikä johtaa aloitteellisuuden ja luovuuden puutteeseen, mikä voi rajoittaa heidän kasvu- ja kehityspotentiaaliaan.
Keskeiset ostokset
Kaiken kaikkiaan tilannejohtaminen voi olla arvokas johtamismalli, kun se toteutetaan tehokkaasti. Tarjoamalla tukea, edistämällä yhteistyötä, kannustamalla autonomiaa ja edistämällä positiivista kulttuuria johtajat voivat luoda terveellisen ympäristön, joka tukee työntekijöiden hyvinvointia ja tuottavuutta.
Johtajien on kuitenkin harkittava huolellisesti mahdollisia haittoja ja ryhdyttävä toimiin niiden lieventämiseksi sujuvan soveltamisen varmistamiseksi.
Ja muista antaa AhaSlides auttaa sinua tulemaan menestyväksi johtajaksi mallikirjastomme avulla. Meidän valmiita malleja vaihtelevat koulutustilaisuuksista kokouksiin ja jäänmurtajapeleihin, jotka tarjoavat sinulle inspiraatiota ja käytännön resursseja työntekijöiden sitouttamiseen.
*viite: todella hyvä mieli
Usein kysytyt kysymykset
Onko sinulla kysyttävää? Meillä on vastauksia.
