Eniten sitoutumista tuottavat sessiot eivät ole niitä, joissa on parhaat diat tai viimeistellyin sisältö. Ne ovat niitä, joissa osallistujilla oli mahdollisuus vaikuttaa huoneen sisältöön.
Kuulemme tämän kaavan jatkuvasti kouluttajilta, fasilitaattoreilta ja oppimis- ja kehitystoiminnan vetäjiltä, joiden kanssa työskentelemme. Ja monille heistä se on lakannut olemasta pelkkä "kiva juttu". Yhteiskehittäminen ottaa oppijat mukaan oppimiskokemuksen suunnitteluun; siitä on tulossa olennaista, jotta koulutus todella tarttuu.
Miltä yhteiskehittäminen näyttää
Se ei ole niin dramaattista kuin miltä se kuulostaa. Käytännössä kyse on esimerkiksi siitä, että osallistujia pyydetään nostamaan esiin todelliset haasteensa ennen istuntoa tai sen alussa, ja sitten asialistaa mukautetaan saatujen vastausten perusteella. Ryhmän annetaan asettaa paremmuusjärjestykseen, mitkä aiheet tai tekniikat ovat heille tärkeimpiä. Anonyymin palautteen käyttäminen rehellisen ja omaperäisen ajattelun aikaansaamiseksi sen sijaan, että ihmiset lymyilevät ensimmäisenä puhuvan perässä. Kyselyiden tekeminen keskeisten osioiden jälkeen sen selvittämiseksi, mikä päätyi kohdalle – ja sen käyttäminen seuraavan istunnon muokkaamiseen.
Ei kuuden kuukauden uudelleensuunnittelua. Vain halukkuutta antaa tilaa ja yksinkertaisia, helposti otettavia interaktiivisia esitysalustoja.
Miksi se toimii
Kolme asiaa tekevät yhteisluomisesta nyt tärkeämpää kuin koskaan.
Ensinnäkin huomio on vähissä. Kun ihmiset otetaan pois päivästä koulutukseen, sisällön on tuntuttava välittömästi relevantilta – ei teoreettisesti hyödylliseltä, vaan hyödylliseltä heille juuri nyt. Yhteiskehittäminen kuroa umpeen tätä kuilua, koska oppijat kertoivat, mitä he tarvitsivat.
Toiseksi, tekoäly muutti sisällöntuotantoa, mutta ei yhteyspeliä. Tekoäly on loistava sisällön nopeampaan luomiseen, mutta enemmän sisältöä ei ratkaise varsinaista ongelmaa: ajatteleeko huoneessa oleva henkilö, että tämä sessio on hänen aikansa arvoinen? Tekoäly hoitaa tarjonnan. Yhteiskehittäminen hoitaa kysynnän.
Kolmanneksi, sitoutuminen on laskussa, eikä vanha toimintatapa toimi. Gallupin uusimmat maailmanlaajuiset tiedot osoittavat sitoutumisen olevan alimmillaan vuosiin, ja tutkimukset osoittavat johdonmukaisesti, että vain pieni osa oppijoista soveltaa oppimaansa työelämässä. Tätä trendiä vastustavilla ammattilaisilla on yksi yhteinen asia: he lopettivat ihmisille suunnatun opettamisen ja alkoivat rakentaa heidän kanssaan.
Haaste
Ollaanpa rehellisiä – yhteiskehittäminen pyytää fasilitaattoreita luopumaan osan kontrollista. Saatat päätyä johonkin, mitä et suunnitellut. Sessio saattaa tuntua hieman vähemmän viimeistellyltä. Ja kun pyydät rehellistä palautetta, saatat kuulla, että jokin viikkoja valmisteltu asia ei onnistunutkaan.
Mutta ammattilaiset, jotka tekevät tämän hyvin, toistavat samaa asiaa: epämukavuus on juuri se pointti. Hieman sotkuisempi sessio, jossa ihmiset ovat aidosti mukana, on parempi kuin täydellisesti jäsennelty sessio, jossa he ovat henkisesti selvittäneet asian.
Kuinka aloittaa
Sinun ei tarvitse suunnitella koko ohjelmaasi uudelleen. Aloita yhdellä harjoituksella ja yhdellä liikkeellä:
Kysy osallistujilta ennen sessiota, mitä he toivovat saavansa mukaansa. Sessioiden aikana heitä ilmaan sanapilvi ja anna huoneen jäsenten kertoa sinulle, mitä mielessäsi on – näet kaavoja sekunneissa, mikä veisi 20 minuuttia pyöreän pöydän keskustelua. Sessioiden jälkeen kysy, mikä onnistui ja mikä ei. Käytä sitä ensi kerralla.
Siinä kaikki. Se on yhteisluomista yksinkertaisimmassa muodossaan. Ja kun näet huoneen muuttuvan, et koskaan palaa tekemään sitä vanhaan tapaan.
Yhteiskehittäminen ei vaadi ohjelman uudistamista. Se vaatii yhden sessiotilaisuuden, yhden kysymyksen ja halukkuuden antaa tilaa. Jos harkitset tämän laajentamista koko organisaatioosi, autamme mielellämme. Lähetä meille viesti. tästä.
Viitteet
- Gallup, "Maailmanlaajuisen työpaikan tila 2025" — gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
- Gallup, "Työntekijöiden sitoutuminen laskee 10 vuoden pohjalukemiin" — gallup.com/workplace/692954/anamic-employee-engagement-points-leadership-challenges.aspx
- TalentLMS, "Vuoden 2026 oppimis- ja kehitysraportti: Työpaikkaoppimisen tila" — talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- Kasvutekniikka, "12 oppimisen ja kehityksen trendiä vuodelle 2025" — growthengineering.co.uk/oppimistrendit
.webp)
