Chaque équipe de formation et de développement rencontre le même problème : il y a plus de sujets qui mériteraient d’être abordés en formation que de temps, de budget ou d’attention pour les traiter.
Il est également devenu plus difficile d'établir des priorités. L'IA a bouleversé les exigences en matière de compétences dans presque tous les domaines. La pression en matière de conformité s'accroît. La santé mentale et les compétences interpersonnelles sont passées du statut d'optionnel à celui d'essentiel. Et les employés qui ne voient pas d'opportunités d'apprentissage pertinentes et opportunes sont de plus en plus nombreux à quitter l'entreprise. 76 % d'entre eux affirment être plus enclins à rester dans une organisation qui investit dans leur développement continu [1].
La question n'est donc pas de savoir si la formation est importante, mais quelle formation est la plus pertinente actuellement.
Ce guide répond à cette question. Six catégories, les données qui les sous-tendent et des conseils sur la manière de les présenter pour qu'elles marquent les esprits.
Pourquoi la liste des sujets est plus importante que le format
Avant de passer à la liste : les équipes de formation et de développement passent souvent plus de temps à débattre du format de diffusion (en présentiel ou en ligne, synchrone ou asynchrone) qu’à se demander si le contenu est réellement le bon.
Le rapport 2025 de LinkedIn sur l'apprentissage en milieu de travail révèle que 91 % des professionnels de la formation et du développement estiment que l'apprentissage continu est plus crucial que jamais. Pourtant, seulement 36 % des organisations ont pleinement intégré l'apprentissage axé sur le développement de carrière comme stratégie [1]. C'est dans ce décalage entre la reconnaissance de la valeur de l'apprentissage et le choix des sujets pertinents que les programmes de formation échouent.
Les sujets ci-dessous sont regroupés en six domaines : compétences techniques et numériques, conformité et sécurité, compétences interpersonnelles et de leadership, santé et bien-être, culture organisationnelle et développement spécifique au rôle.
compétences techniques et numériques
Intelligence artificielle et automatisation
Quatre employés sur cinq déclarent vouloir en apprendre davantage sur l'utilisation de l'IA dans leur travail [1]. Le problème est que la plupart des organisations ont déployé les outils d'IA plus rapidement que formé leurs employés à les utiliser efficacement. Seuls 25 % des employés estiment que leur employeur a une vision claire de l'utilisation de l'IA, même dans les entreprises qui fournissent déjà des outils d'IA [1].
Une formation efficace en IA ne se limite pas à la simple utilisation des outils. Elle aborde la conception de scénarios, l'évaluation des résultats, la capacité à identifier les situations où il est préférable de ne pas se fier à l'IA, et la compréhension des implications en matière de confidentialité des données liées à l'utilisation de modèles tiers avec des informations d'entreprise. Par exemple, une équipe d'une entreprise de services financiers de taille moyenne a constaté que ses employés transféraient des données clients dans des outils d'IA publics sans en comprendre les risques de non-conformité, un problème qu'aucune formation à l'accès aux outils n'avait permis de résoudre.
Littératie des données
D'après les données de LinkedIn sur les compétences en 2025 [1], la pensée analytique est la compétence numéro un que les employeurs privilégieront lors des recrutements futurs. La formation à la culture des données ne vise pas à transformer chaque employé en analyste de données. Il s'agit plutôt de s'assurer que chacun est capable de lire un tableau de bord, d'interpréter un graphique et de se poser les bonnes questions avant d'agir en fonction d'une donnée.
Outils et systèmes numériques
L'intégration des employés aux nouveaux logiciels représente un coût récurrent que la plupart des organisations sous-estiment. Des formations ciblées sur les CRM, les outils de gestion de projet et les plateformes de communication permettent de gagner des heures par employé et par semaine, et de réduire les erreurs qui engendrent des reprises.
Formation en matière de conformité et de sécurité
sensibilisation à la cybersécurité
Le taux de clics de phishing de référence avant la formation est de 33.1 %. Après 90 jours de formation de sensibilisation à la sécurité, ce chiffre diminue de 40 %. Après 12 mois de formation continue, la réduction atteint 86 % [2].
Malgré cela, au Royaume-Uni seulement, 2 millions de petites entreprises ne dispensent aucune formation en cybersécurité, alors même que 42 % d'entre elles ont subi des attaques au cours de l'année écoulée [2]. La sensibilisation à la cybersécurité représente l'un des investissements les plus rentables pour une organisation et nécessite un renforcement régulier. Des modules annuels ne suffisent pas.
Les principaux sujets abordés comprennent la reconnaissance du phishing, l'hygiène des mots de passe, les tactiques d'ingénierie sociale, les pratiques de travail à distance sécurisées et les procédures de signalement des incidents.
Conformité réglementaire et légale
Les exigences varient selon le secteur d'activité et la région, mais le coût de la non-conformité dépasse systématiquement celui de la formation. Cette catégorie comprend la lutte contre la corruption, la protection des données (RGPD, CCPA), la prévention du harcèlement au travail, la réglementation financière et les exigences sectorielles spécifiques aux secteurs de la santé, de la finance et de l'industrie.
Santé et sécurité au travail
Pour les organisations disposant d'environnements de travail physiques, la formation à la sécurité est indispensable. Pour les travailleurs du savoir, elle couvre de plus en plus l'ergonomie, les environnements de travail à distance sécurisés et les procédures d'urgence.
compétences interpersonnelles et de leadership
Développement du leadership et du management
71 % des organisations proposent désormais des programmes de formation au leadership structurés [3]. La raison n’est pas abstraite : selon une étude Gallup [3], les managers sont responsables d’au moins 70 % de la variance des scores d’engagement des employés.
Une formation solide en management aborde les entretiens d'évaluation, la conduite de réunions efficaces, le feedback (donner et recevoir) et le coaching des collaborateurs. Les nouveaux managers ont besoin de fondamentaux : comment mener un entretien d'évaluation, comment animer une réunion, comment donner du feedback sans que cela soit perçu comme une attaque. Les leaders expérimentés ont des besoins différents : conduite du changement, communication de direction, gestion de l'incertitude. Traiter les deux groupes de la même manière est l'une des erreurs les plus fréquentes qui entraînent un gaspillage des budgets de formation au leadership.
Compétences en communication et en présentation
Il s'agit systématiquement de l'un des sujets de formation les plus demandés par les employés. Une communication efficace englobe la communication écrite, l'animation de réunions, la collaboration interfonctionnelle et, de plus en plus, la communication dans des environnements hybrides et à distance où le ton et la clarté sont plus difficiles à transmettre.
Intelligence émotionnelle (EQ)
Les organisations qui investissent dans la formation en intelligence émotionnelle constatent une baisse du taux de roulement du personnel et une meilleure cohésion d'équipe. Cette formation met l'accent sur la conscience de soi, la gestion des réactions sous pression, la compréhension des états émotionnels d'autrui et l'adaptation du style de communication à la personne et à la situation. Elle est particulièrement précieuse pour les postes en contact avec la clientèle et pour les managers.
Résolution de conflit
Les conflits non résolus au travail coûtent aux entreprises américaines environ 359 milliards de dollars par an en pertes de productivité [4]. Former les employés et les gestionnaires à reconnaître les premiers signes de conflit, à faciliter les désaccords constructifs et à désamorcer les situations conflictuelles est plus économique que les mesures à prendre.
compétences en négociation et en influence
Utile au-delà des fonctions commerciales, la négociation interne exige de savoir influencer sans autorité hiérarchique, obtenir l'adhésion aux projets et gérer sa hiérarchie. Il s'agit d'une lacune en compétences dans la plupart des organisations, rarement comblée par des formations formelles.
Santé, bien-être et résilience
Sensibilisation et soutien en matière de santé mentale
88 % des organisations considèrent la fidélisation des employés comme une priorité, et l'investissement dans la formation est la principale stratégie de fidélisation [1]. La formation en santé mentale fait désormais partie intégrante de cette approche. Elle comprend la formation des managers à reconnaître les premiers signes de stress ou d'épuisement professionnel, la déstigmatisation des discussions sur la santé mentale et l'information des employés sur les ressources de soutien disponibles.
Gestion du stress et résilience
La formation aux techniques pratiques fournit aux employés des outils immédiatement applicables. Elle est plus efficace lorsqu'elle est concrète et axée sur les comportements plutôt que conceptuelle : gestion du temps, priorisation des tâches, définition des limites, stratégies de récupération.
Bien-être financier
Une catégorie souvent négligée. Le stress financier est un facteur important de distraction et de désengagement au travail. Les formations portant sur les bases de la gestion budgétaire, la planification de la retraite et l'utilisation des avantages sociaux sont de plus en plus prisées comme outil de fidélisation.
Sujets liés à la culture organisationnelle
Diversité, équité et inclusion (DEI)
La formation en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) a considérablement évolué depuis l'époque où elle se limitait à cocher des cases. Les programmes efficaces se concentrent désormais sur des comportements spécifiques : des pratiques de réunion inclusives, une communication équitable des commentaires, la reconnaissance et la correction des biais dans les décisions d'embauche, et la création d'équipes psychologiquement sûres.
La différence entre une formation DEI réussie et une formation DEI contre-productive tient généralement à un seul mot : la spécificité. Dire aux gens ce qu’ils doivent croire ne fera qu’engendrer de la résistance. Proposer des pratiques concrètes : comment animer une réunion plus inclusive, comment repérer les biais dans une décision d’embauche, comment formuler des retours constructifs. C’est ainsi que l’on obtient un changement de comportement. L’une est un discours sur les valeurs, l’autre un programme de formation aux compétences.
Biais inconscient
Étroitement lié à la DEI, mais méritant d'être traité comme un sujet à part entière, le biais cognitif (biais d'affinité, biais de récence, effet de halo, etc.) permet de comprendre qu'il ne s'agit pas d'une faiblesse morale, mais d'une conséquence de la rapidité de traitement de l'information par le cerveau. Cette perspective tend à réduire les attitudes défensives et à favoriser l'engagement.
Éthique et valeurs d'entreprise
C’est particulièrement important lors de périodes de changements organisationnels rapides, de fusions ou de transitions de direction. Une formation qui concrétise les valeurs organisationnelles par le biais de scénarios et de décisions réelles plutôt que de principes abstraits a plus de chances d’influencer les comportements.
Sujets liés au rôle et au développement de carrière
Intégration et orientation professionnelle
L'intégration des nouveaux employés est la formation la moins bien financée dans la plupart des organisations. Les études montrent systématiquement que les programmes d'intégration structurés de 90 jours améliorent considérablement la fidélisation par rapport aux approches informelles de type « observation d'un collègue pendant une semaine ». Un programme d'intégration complet aborde les attentes liées au poste, les outils, les relations clés, le pouvoir de décision et les normes culturelles.
compétences en vente et service à la clientèle
Pour les équipes en contact direct avec la clientèle, la formation continue sur la gestion des objections, les techniques de questionnement exploratoires, l'empathie client et la connaissance des produits génère des résultats concrets en termes de revenus. Il s'agit de l'une des rares catégories de formation où l'attribution directe du retour sur investissement est relativement simple.
Gestion de projet et méthodologies agiles
Avec la multiplication des initiatives transversales au sein des organisations, les compétences en gestion de projet sont passées d'un domaine spécialisé à une exigence générale. La formation couvre la planification, les méthodes de priorisation (OKR, Kanban, principes de base de Scrum), la gestion des parties prenantes et les rétrospectives.
Agilité d'apprentissage et état d'esprit de croissance
La capacité d'acquérir rapidement de nouvelles compétences est devenue plus précieuse que la maîtrise d'un ensemble de compétences spécifiques. La formation à l'état d'esprit de croissance et aux stratégies d'apprentissage aide les employés à aborder les défis inédits avec plus de productivité. Les organisations qui développent l'agilité d'apprentissage au sein de leurs effectifs s'adaptent généralement plus rapidement aux évolutions du marché et des technologies.
compétences en rédaction et en contenu
Le travail à distance et asynchrone a fait de la communication écrite le mode de collaboration privilégié de la plupart des équipes. Un brief mal rédigé, un message Slack ambigu ou un document nécessitant trois questions pour être compris créent des frictions qui se répercutent sur tous les projets concernés. Se former à une communication écrite claire et asynchrone est l'un des investissements les plus rentables qu'une équipe distribuée puisse faire, et pourtant l'un des plus systématiquement sous-financés.
Comment décider quels sujets prioriser
Face à autant d'options, le défi pratique réside dans l'ordonnancement. Voici quelques règles de décision utilisées par les équipes de formation et de développement :
Commencez par une évaluation des écarts de compétences. 74 % des professionnels des RH considèrent l’évaluation interne des écarts de compétences comme l’activité de formation et de développement la plus essentielle [1]. Sans évaluation initiale, les investissements en formation sont davantage guidés par les tendances que par les besoins réels de l’organisation.
Reliez les sujets aux résultats commerciaux. Les formations dont l'impact est mesurable (réduction du taux d'incidents, diminution du taux de roulement du personnel, accélération de l'intégration) sont plus faciles à financer et à pérenniser. Celles qui se justifient uniquement par le principe « c'est toujours utile de savoir ça » sont souvent supprimées en cas de restrictions budgétaires.
Accompagnez les notions fondamentales avant les notions avancées. Les compétences en communication avant le développement du leadership. La maîtrise des bases de la connaissance des données avant l'analyse avancée. Précipiter l'apprentissage de sujets complexes par les employés avant d'avoir acquis les fondamentaux nuit à la transmission des connaissances et gaspille le temps d'animation.
Prévoyez les renforts dès le départ, et non comme une simple réflexion après coup. Une formation ponctuelle n'entraîne presque jamais de changement de comportement durable. Les individus ont besoin d'une exposition répétée, de pratique et de retours d'information réguliers. 76 % des employés se disent plus enclins à rester dans une entreprise qui investit dans la formation continue plutôt que dans des événements ponctuels [1]. Les entreprises qui obtiennent un véritable retour sur investissement en matière de formation ne se contentent pas d'organiser de meilleurs ateliers ; elles mettent en place des systèmes plus performants autour de ces formations.
Animation de séances d'entraînement avec AhaSlides
Choisir les bons sujets ne représente que la moitié du travail. L'autre moitié consiste à animer les formations de manière à maintenir l'attention des participants suffisamment longtemps pour qu'ils apprennent réellement. C'est sur ce second point que la plupart des programmes de formation échouent discrètement.
Voici comment cela se passe concrètement. Vous animez une session de sensibilisation à la cybersécurité. Quarante employés, en télétravail, caméras majoritairement éteintes. Vous venez d'aborder les techniques d'hameçonnage et vous pensez que le message est passé. Vous lancez alors un petit sondage : « Lequel de ces quatre e-mails contient une tentative d'hameçonnage ? » Trente pour cent des participants se trompent. Inutile d'attendre un quiz post-formation pour le savoir. Vous l'avez constaté sur place, avec le temps de corriger l'erreur.
Voilà la différence entre une formation dispensée et une formation réellement assimilée.
AhaSlides permet aux responsables de la formation d'intégrer des sondages en direct, des tests de connaissances, des nuages de mots et des séances de questions-réponses ouvertes directement dans n'importe quelle session : en présentiel, en virtuel ou hybride. Réalisez des tests basés sur des scénarios en cours de session pour vérifier si les participants sont capables d'appliquer les nouvelles notions apprises, et pas seulement s'ils étaient attentifs. Identifiez les idées fausses tant qu'il est encore temps d'y remédier. Pour les sessions d'intégration, un nuage de mots interactif demandant aux nouveaux arrivants « Qu'est-ce qui vous préoccupe le plus en ce moment ? » fournit en deux minutes des informations bien plus pertinentes qu'une évaluation des besoins réalisée avant la session.
Les résultats s'affichent en temps réel et sont visibles par tous. Ainsi, la conversation commence dès l'échange, et non par un courriel de suivi qui arrive trois jours plus tard et qu'on survole rapidement.
Les sujets abordés dans ce guide ne sont qu'un point de départ. Pour obtenir des résultats concrets, il est essentiel de créer les conditions propices à un apprentissage efficace : un environnement où les participants sont suffisamment impliqués pour assimiler les connaissances, suffisamment en confiance pour poser des questions et suffisamment accompagnés pour les mettre en pratique dans leur travail. Il ne s'agit pas d'un problème de contenu, mais d'un problème de diffusion. Et ce problème peut être résolu.
Références
[1] LinkedIn. (2025). Rapport sur l'apprentissage en milieu de travail 2025. https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
[2] KnowBe4 / Keepnet Labs. (2025). Statistiques de formation à la sensibilisation à la sécurité. https://keepnetlabs.com/blog/security-awareness-training-statistics
[3] Gallup. État des lieux du manager américain. https://www.gallup.com/services/182138/state-american-manager.aspx
[4] CPP Inc. (2008). Les conflits au travail et comment les entreprises peuvent les exploiter pour prospérer. https://www.yumpu.com/en/document/view/30793172/cpp-global-human-capital-report-workplace-conflict
