Près d'un tiers des employés estiment que leur formation est trop théorique, selon le rapport 2026 de TalentLMS sur la formation et le développement. Ni trop ennuyeuse, ni trop longue : trop théorique. Le contenu est là, mais pas le lien avec la réalité du travail.
Et les recherches le confirment. Des décennies d'études sur ce que les universitaires appellent le « problème du transfert » montrent que la grande majorité des compétences acquises en formation ne sont pas transposables en milieu professionnel. Parallèlement, les investissements dans ce domaine ne cessent de croître. Le Forum économique mondial estime que 59 % de la population active mondiale aura besoin d'une reconversion d'ici 2030. Aux États-Unis seulement, les dépenses de formation ont atteint 102.8 milliards de dollars en 2025, selon le rapport sectoriel du magazine Training.
L'investissement est là. Le contenu est là. Ce qui manque, c'est l'infrastructure nécessaire à sa mise en œuvre.
Pourquoi le suivi échoue-t-il constamment ?
Deux problèmes structurels persistent.
Tout d'abord, les managers ne sont pas suffisamment outillés pour consolider les acquis. Selon le rapport 2025 de LinkedIn sur l'apprentissage en milieu de travail, 50 % des entreprises estiment que leurs managers ne bénéficient pas d'un soutien adéquat pour faciliter le développement de carrière. Or, les managers constituent le lien naturel entre la formation et le travail quotidien. Sans leur soutien, les apprentissages restent théoriques et ne sont jamais mis en pratique.
Deuxièmement, le temps manque cruellement. TalentLMS indique que, pour la troisième année consécutive, le manque de temps demeure le principal obstacle à l'apprentissage. Les employés disposent en moyenne de moins de 1 % de leur semaine de travail pour des formations formelles, soit environ 24 minutes sur une semaine de 40 heures. Lorsque les organisations concentrent tout sur un atelier et ne laissent aucune place à la pratique, à la consolidation des acquis ou à la réflexion, l'oubli s'installe.
Résultat : des séances exceptionnelles qui génèrent de très bons retours d'information, mais peu de changements durables.
Trois lacunes de conception dont on entend constamment parler
1. Trop de priorités, pas assez de profondeur. Les organisations ont tendance à vouloir tout faire en même temps. Comme l'a souligné Amber Vanderburg du groupe Pathwayz lors de notre récent webinaire « Mieux s'engager », c'est comme entrer dans une salle de sport et essayer de devenir coureur, haltérophile et expert en yoga le même jour. On ne devient pas plus fort, on se fatigue, tout simplement.
2. Surcharge de contenu sans activation. L'IA a rendu la création de contenu plus rapide et plus facile que jamais. Mais comme le soulignait McKinsey dans son article de mars 2026 intitulé « Repenser l'apprentissage et le développement à l'ère de l'IA », la formation et le développement deviennent un moteur de la performance organisationnelle, et non plus une simple fonction support. Le défi n'est plus de produire du contenu, mais de le rendre accessible. Lorsqu'un apprenant se connecte et se retrouve face à des centaines de ressources sans savoir lesquelles sont pertinentes, cette abondance devient un brouhaha. Les professionnels qui maîtrisent cette problématique inversent l'approche : ils posent d'abord quelques questions ciblées, puis ne présentent que les ressources pertinentes.
3. Absence de suivi structuré. La plupart des parcours d'apprentissage concentrent l'essentiel de l'expérience en amont : un atelier, quelques modules en ligne. Le chaînon manquant n'est pas le contenu lui-même, mais un suivi structuré : des réseaux de coaching internes, des entretiens de responsabilisation simples de 5 à 10 minutes et des points de contact réguliers pour maintenir l'apprentissage actif entre les sessions.
Là où l'IA est utile et là où elle ne l'est pas
L'IA révolutionne véritablement la conception pédagogique. Elle permet de personnaliser les parcours d'apprentissage, de proposer le contenu pertinent au bon moment et de suivre les progrès à grande échelle. C'est un véritable bond en avant.
L'IA résout le problème de l'offre : plus de contenu, plus rapidement, et mieux ciblé. En revanche, elle ne résout pas celui de la demande. La personne concernée estime-t-elle que cela vaut la peine d'y consacrer du temps ? Est-elle prête à modifier ses méthodes de travail en conséquence ?
Comme le souligne le rapport EF Corporate Learning 2026 sur les tendances, dans un monde de plus en plus saturé de contenus générés par l'IA, le contact humain est plus recherché et valorisé que jamais. La confiance, l'empathie et la connexion authentique ne peuvent être automatisées.
Les parcours d'apprentissage les plus efficaces que nous observons combinent l'IA pour l'efficacité et l'humain pour créer du lien. L'IA gère la curation et la personnalisation. Mais les moments qui transforment réellement les comportements – la discussion en direct où quelqu'un partage une difficulté concrète, le sondage qui révèle un désaccord au sein du groupe, l'entretien de coaching qui responsabilise une personne – restent profondément humains.
Des outils interactifs comme AhaSlides se situent à ce carrefour. Un nuage de mots révèle les véritables pensées d'un groupe. Un sondage en direct indique si une section a été bien accueillie. Une question ouverte permet de recueillir des avis sincères plutôt que de favoriser la pensée de groupe. Ces outils ne remplacent pas l'IA. Ils constituent la dimension humaine qui donne vie au contenu sélectionné par l'IA.
Points communs aux meilleurs parcours d'apprentissage
D’après les professionnels avec lesquels nous travaillons, les programmes qui permettent de combler le fossé du suivi ont tendance à avoir quelques points communs :
Ils commencent par la communauté. Ils rassemblent les gens pour qu'ils s'accordent sur une direction et obtiennent leur adhésion avant même que quiconque ne touche au contenu d'auto-apprentissage.
Ils personnalisent l'apprentissage. Non pas en proposant un choix infini, mais en limitant le contenu à ce qui est réellement pertinent pour la situation de chaque apprenant.
Ils intègrent l'interaction. Non pas comme un élément décoratif, mais comme un outil pour une contribution sincère, un retour d'information en temps réel et une réflexion collective.
Ils mesurent les actions, pas les réalisations. Ils vérifient si les personnes ont réellement fait ce qu'elles avaient annoncé, et non pas seulement si elles ont cliqué sur un module.
Et ils célèbrent. Car l'élan a besoin d'être alimenté, et la reconnaissance des progrès est la clé pour obtenir l'adhésion au cycle suivant.
La véritable refonte
Les organisations qui réussissent dans ce domaine ne sont pas forcément celles qui disposent des plus gros budgets ou des IA les plus sophistiquées. Ce sont celles qui ont pris le temps de se demander : que cherchons-nous réellement à changer ? Et qui ont ensuite conçu un parcours intégrant le suivi dès le départ, et non comme une simple formalité.
Le parcours d'apprentissage n'a pas besoin de plus de contenu. Il a besoin de meilleures bases.
Références
- TalentLMS, « Rapport 2026 sur la formation et le développement : État des lieux de l'apprentissage en milieu de travail » — talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- Baldwin, TT et Ford, JK (1988), « Transfert de formation : bilan et perspectives de recherche », Personnel Psychology, 41(1), 63-105. Validé dans : European Journal of Work and Organizational Psychology (2025) — tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2025.2463799
- Forum économique mondial, « Rapport sur l'avenir de l'emploi 2025 » — weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025
- Training Magazine, « Rapport 2025 sur l'industrie de la formation » — trainingmag.com/2025-training-industry-report
- LinkedIn, « Rapport 2025 sur l'apprentissage en milieu de travail » — learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
- McKinsey & Company, « Repenser l’apprentissage et le développement à l’ère de l’IA » (mars 2026) — mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blogRéinventer l'apprentissage et le développement à l'ère de l'IA
- EF Corporate Learning, « Cinq tendances d’apprentissage auxquelles les responsables RH et formation doivent se préparer en 2026 » — corporatelearning.ef.com/en/resources/articles/learning-trends-2026
