Par Amber Vanderburg, fondatrice du groupe Pathwayz
Chez The Pathwayz Group, nous avons accompagné plus d'un million d'apprenants dans 75 pays. Une erreur fréquente que nous constatons chez les organisations est de vouloir tout enseigner en même temps.
Le déficit de compétences s'accroît. Face à cette situation, on a souvent tendance à surcharger un plan de six mois avec vingt axes d'apprentissage différents. Résultat : une concentration dispersée, des actions imprécises et un retour sur investissement dilué, car on tente de mesurer trop de choses à la fois.
C'est comme entrer dans une salle de sport et essayer de devenir coureur, haltérophile et expert en yoga le même jour. On ne devient pas plus fort, on se fatigue, c'est tout. J'étais entraîneur de football et on disait souvent que l'équipe qui possède le plus grand nombre de tactiques n'est pas forcément celle qui gagne les matchs, mais celle qui sait les exécuter à la perfection. C'est la même chose pour l'apprentissage : on n'a pas besoin de tout maîtriser d'un coup, il faut quelques bonnes bases pour progresser.
Trouvez d'abord votre objectif.
Avant de concevoir quoi que ce soit, je pose toujours les questions suivantes : Quelle direction prenons-nous ? Quel est l’objectif ? Cherchons-nous à réparer quelque chose, à améliorer quelque chose ou à apprendre quelque chose de totalement nouveau ? Et qu’est-ce qui motive réellement les personnes présentes (WIIFM) ?
Ce dernier point est plus important qu'on ne le pense. Nous avons interrogé plusieurs centaines de participants à nos sessions pour savoir ce qui les motivait. L'avancement professionnel et l'augmentation de salaire étaient des motivations prévisibles. Mais la réponse suivante nous a surpris : le besoin de communauté. L'aspect social s'est révélé un moteur essentiel. Chaque formation est unique ; il est donc important d'identifier la motivation de chaque apprenant.
Le modèle WAYZ
Au fil des ans, nous avons développé ce que nous appelons le modèle WAYZ. Il s'agit de la structure qui sous-tend chaque parcours d'apprentissage que nous créons.
Errer Commencez par la communauté. Réunissez les participants lors de sessions animées où ils explorent la vision d'ensemble, définissent des attentes partagées et relient le contenu à leur réalité. À ce stade, je ne donne pas beaucoup de travail préparatoire. J'ai constaté qu'en donner trop avant que les participants n'en comprennent le sens peut freiner l'élan initial. Je préfère donc définir des attentes claires, puis me lancer. Lors de la phase d'exploration, l'alignement, la connexion et la compréhension/l'adhésion sont mes principaux objectifs. Un mentor m'a incité à faire évoluer le concept de « connexion avant le contenu » vers celui de « connexion est le contenu », ce qui a véritablement transformé notre façon de construire la communauté à cette étape du modèle WAYZ.
Appliquer Après une session animée, les participants ont besoin d'espace pour s'approprier l'expérience. Ma situation est différente de la vôtre. Mon équipe fait face à des défis différents. C'est là que l'apprentissage autonome prend tout son sens – mais pas avec une bibliothèque de 127,000 3 ressources où l'on ne sait pas par où commencer. Nous posons quelques questions pour identifier les défis et objectifs les plus urgents et, grâce à un système de tri par IA, nous envoyons les trois ressources les plus pertinentes. Nous avons également beaucoup appris des émissions éducatives à la télévision : Sesame Street, Blue's Clues, Dora l'exploratrice. Cela peut paraître surprenant, mais ces émissions ont compris l'importance de l'engagement il y a des décennies. Notre formation en ligne est un mélange entre Discovery Channel et Harvard Business Review. Nous avons commencé à créer des contenus pédagogiques plus immersifs : narratifs, ludiques et collaboratifs, qui suscitent l'intérêt et l'engagement.
Aspirer Après la facilitation et l'apprentissage autonome, la dynamique risque de s'essouffler. C'est là que le coaching individuel intervient. Nous privilégions le coaching interne et ne faisons appel à des coachs externes qu'en cas de nécessité. Formez des binômes. Limitez les échanges à 5-10 minutes et utilisez un guide de coaching simple. Nous avons constaté que cette étape est la plus efficace pour renforcer l'engagement, la responsabilisation, la fidélisation et le suivi.
À ce stade, nous recueillons également des données sur les actions entreprises. Utilisez une échelle simple à 3 points : avez-vous mené à bien votre action ? Oui, partiellement ou non. C’est tout. Une collecte de données simple qui vous indique si l’apprentissage se traduit réellement en actions.
Célébration fervente Trop souvent, les succès passent inaperçus. Si 85 % de vos collaborateurs ont mené à bien leurs actions, faites-le savoir ! Partagez les témoignages. Présentez les données. C'est ainsi que vous créerez une dynamique positive pour le prochain cycle et que vous obtiendrez l'adhésion de la direction pour un investissement continu.
La véritable mesure
On me demande souvent : comment prouver la valeur d’une culture d’apprentissage ? Ma réponse : arrêtez de vouloir tout mesurer. Choisissez 2 à 4 axes prioritaires par an. Mesurez les actions entreprises, et pas seulement le contenu consommé. Et faites le lien avec le but recherché : corriger, améliorer ou créer quelque chose de nouveau, car les indicateurs seront différents dans chaque cas.
Marquer des buts
J'entraînais une équipe de football de jeunes. Le premier jour, un de mes joueurs de 6 ans est arrivé sur le terrain en criant « Passe ! Passe ! Passe ! » — même quand l'équipe adverse avait le ballon, même quand il était loin de l'action, même quand c'était lui qui tenait le ballon.
Je lui ai demandé : « Pourquoi criez-vous “passe” ? » Il a levé les yeux et a dit : « Mademoiselle Amber, je ne sais pas ce que cela signifie. Je sais seulement que c’est un mot de football. »
Parfois, les organisations donnent un peu cette impression. On entend tous les bons mots – IA, leadership, communication, culture – mais si l'on ne sait pas où l'on va, ces mots ne sont pas seulement inefficaces ; ils ne sont que du bruit.
Mais si nous prenons le temps d'identifier l'objectif et le but de l'apprentissage, de créer un apprentissage stimulant et axé sur l'action, et de bâtir une communauté pour soutenir la mise en œuvre, nous serons en mesure de dire : « Passez, recevez le ballon, avancez et marquez de très grands buts. »
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