Imaginez une session de formation tout à fait ordinaire. L'apprenant arrive, caméra allumée si nécessaire, répond au sondage lorsqu'on le lui demande et termine le module dans les temps. Visiblement, tout s'est bien passé. Et pourtant, dès le lundi, rien ne semble avoir changé. Rien ne s'est traduit dans sa façon de travailler.
C'est un type de désengagement dont on parle rarement, principalement parce qu'il ne se reflète pas dans les indicateurs habituels. Les taux de réussite semblent bons. Les scores de satisfaction sont acceptables. Pourtant, n'importe qui dans la salle, y compris l'organisateur, pouvait sentir que la plupart des gens étaient là machinalement, sans vraiment s'impliquer.
Il existe un terme plus précis que « désengagé ». Il s'agit plutôt de « conformité ». Et on peut facilement confondre cela avec l'engagement, car de l'extérieur, les deux situations semblent presque identiques.
Deux choses qui semblent identiques et qui ne le sont pas.
La conformité et l'engagement authentique présentent de nombreux points communs en apparence. Dans les deux cas, les personnes se manifestent et répondent aux sollicitations, et les deux situations s'affichent de la même manière sur un tableau de bord. La différence réside en profondeur, dans les véritables motivations de ces comportements.
La conformité découle de l'obligation. C'est un sentiment de devoir, d'exigence, d'attente, qui oriente l'effort cognitif vers l'exécution plutôt que vers l'apprentissage. L'engagement, en revanche, repose sur autre chose : le sentiment que votre présence compte, que votre point de vue est réellement sollicité et qu'une partie de l'expérience a été conçue en pensant à vous, et non simplement imposée.
Les recherches sont assez directes à ce sujet. Selon une méta-analyse de 2024 réalisée par Slemp, Field et Ryan et publiée dans PLoS ONE Selon la théorie de l'autodétermination en milieu professionnel, l'engagement émotionnel et cognitif a très peu de chances de se manifester dans le cadre d'une formation obligatoire, aussi bien conçue soit-elle. Dès lors qu'un apprenant se sent contrôlé plutôt qu'impliqué, la conformité l'emporte et la participation réelle n'a guère sa place.
Pourquoi l'industrie passe-t-elle toujours à côté de ça ?
À ce stade, cela cesse d'être une intuition de l'animateur et commence à ressembler à un schéma structurel.
Les dépenses de formation aux États-Unis ont frôlé les 100 milliards de dollars l'an dernier, selon le rapport 2025 de Training Magazine sur l'industrie de la formation. Les budgets alloués aux technologies continuent d'augmenter, même si les dépenses globales se sont raréfiées ailleurs. Malgré cela, le rapport 2026 de TalentLMS sur la formation et le développement révèle qu'environ sept employés sur dix admettent effectuer plusieurs tâches simultanément pendant leur formation. La génération Z, la plus importante nouvelle génération d'apprenants sur le marché du travail, considère le maintien de la motivation, plutôt que l'accès aux ressources ou aux outils, comme son principal obstacle.
L'argent circule dans un sens, mais l'engagement des apprenants ne suit pas. Cela s'explique en grande partie par le fait que la plupart des solutions achetées sont efficaces pour résoudre le problème de la présence. Les plateformes suivent la progression, les systèmes enregistrent les présences et le contenu peut être personnalisé comme jamais auparavant. Cependant, rien de tout cela ne résout le problème de la conformité, car la conformité n'a jamais vraiment concerné la diffusion du contenu. Il s'agit d'un problème de conception plus fondamental, concernant la manière dont les apprenants sont réellement sollicités et si cela est perçu comme une invitation ou une instruction.
La question de l'IA, honnêtement
L'IA est actuellement présentée comme la solution : personnalisation plus intelligente, parcours d'apprentissage adaptatifs, suivi des sentiments en temps réel, relances automatisées. Certaines de ces solutions sont réellement efficaces, notamment en matière de pertinence, qui constitue un véritable moteur d'engagement.
Mais la personnalisation ne se confond pas avec l'invitation. Un parcours d'apprentissage conçu précisément en fonction de vos lacunes reste quelque chose qui vous est imposé, et non quelque chose que vous façonnez. Il garantit la pertinence, mais laisse la question de la conformité en suspens.
La question, qui reste ouverte, est donc de savoir si l'IA aide les formateurs à concevoir des expériences qui ressemblent à de véritables invitations, ou si elle permet surtout aux organisations de diffuser plus de formations, plus rapidement, à un plus grand nombre de personnes. Ces deux approches mènent à des résultats assez différents, et celle qui l'emportera déterminera probablement si le prochain investissement dans la formation et le développement permettra réellement de réduire l'écart d'engagement ou s'il se contentera de simplifier légèrement le processus de conformité.
Ce que nécessite réellement la réduction de l'écart
Si le problème n'est pas principalement d'ordre technologique, le combler ne relève pas non plus essentiellement d'une décision technologique. Il s'agit plutôt de quelques choix qu'aucune plateforme ne fait à votre place : ce que vous demandez précisément à la personne, si elle a réellement son mot à dire et si l'expérience lui donne une raison de s'y investir pleinement, au-delà de sa présence prévue. Cela tient en partie à l'invitation, en partie à la pertinence, au rythme et à la possibilité pour l'apprenant de prendre une véritable décision au cours de la session, au lieu de simplement la suivre. Rien de tout cela ne figure dans une liste de fonctionnalités, car il ne s'agit pas de fonctionnalités. C'est un ensemble de décisions que l'animateur prend avant même que quiconque ne se connecte.
Voilà la dure réalité qui se cache derrière les chiffres d'investissement. Le secteur peut continuer d'améliorer la livraison, mais il ne peut pas résoudre un problème de conception par l'achat. Combler l'écart dépendra toujours de ce qui compte vraiment : les personnes impliquées, qui décident de la finalité de cette expérience.
Références
Slemp, GR, Field, JG et Ryan, RM (2024). « Théorie de l'autodétermination et résultats en milieu de travail : une méta-analyse. » PLoS ONE. pmc.ncbi.nlm.nih.gov
Revue de formation (2025). Rapport sur l'industrie de la formation 2025. trainingmag.com
TalentLMS (2026). Rapport 2026 sur la formation et le développement : L’état de l’apprentissage en milieu de travail. talentlms.com
Industrie de la formation (2026). Pourquoi la génération Z est insatisfaite de la formation en milieu de travail et ce que la formation et le développement peuvent faire pour y remédier. trainingindustry.com
