कार्यस्थल पर बदमाशी संस्थान के अनुसार 2024 अमेरिकी सर्वेक्षणएक सर्वेक्षण में 32.3% वयस्क अमेरिकियों ने कहा कि उन्हें कार्यस्थल पर उत्पीड़न का सामना करना पड़ा है। यह एक स्व-रिपोर्टेड सर्वेक्षण है, मामलों की संख्या नहीं, लेकिन यह दर्शाता है कि यह अनुभव कितना आम है। सबसे मुश्किल बात यह जानना है कि आप जो देख रहे हैं वह मायने रखता है या नहीं।
इस सूची में कार्यस्थल पर होने वाली बदमाशी के 25 उदाहरण दिए गए हैं, जिन्हें 5-5 के 5 सेटों में बांटा गया है, जो स्पष्ट से लेकर सूक्ष्म तक हैं। इसका उपयोग किसी व्यवहार को पहचानने, अपनी आदतों को सुधारने या टीम में बातचीत शुरू करने के लिए करें। प्रत्येक सेट में एक हमारी चुनरीसबसे पहले हम इसी उदाहरण पर चर्चा करेंगे, और एक पंक्ति में इसका कारण बताएंगे।
कार्यस्थल पर उत्पीड़न क्या है और क्या नहीं है
यूके सलाहकार सेवा एसीएएस का कहना है कि बदमाशी की कोई कानूनी परिभाषा नहीं है।लेकिन इसे किसी व्यक्ति या समूह के अवांछित व्यवहार के रूप में परिभाषित किया गया है जो अपमानजनक, डराने वाला, द्वेषपूर्ण या आपत्तिजनक हो, या सत्ता का दुरुपयोग हो जो किसी को नीचा दिखाए, अपमानित करे या शारीरिक या भावनात्मक नुकसान पहुंचाए। एकास का कहना है कि यह व्यवहार का एक नियमित पैटर्न हो सकता है या एक बार की घटना, और अगर व्यक्ति को इसका एहसास नहीं है तो भी यह बदमाशी हो सकती है। नीचे दिए गए कई उदाहरण बार-बार दोहराए जाने से नुकसान पहुंचाते हैं।
धमकाना और निष्पक्ष प्रबंधन एक समान नहीं हैं। एसीएएस एक ऐसे प्रबंधक का उदाहरण देते हैं जो टीम के किसी सदस्य से निजी तौर पर उसके काम में हुई गलतियों के बारे में बात करता है, समस्याओं को समझाता है और उन्हें सुधारने का तरीका बताता है। एक प्रबंधक के रूप में उचित रूप से कार्य करनाभले ही उस व्यक्ति को प्रतिक्रिया सुनना कठिन लगे। Acas के आगे के उदाहरण बताते हैं कि यह किस प्रकार हिंसक रूप ले लेता है: उस व्यक्ति के हर काम की जाँच करना और हर छोटी-मोटी गलती के बारे में ईमेल करना, भले ही प्रबंधक को इसका एहसास न हो, फिर भी उत्पीड़न ही माना जाता है, और दूसरों के सामने उन्हें परेशान करना खुलेआम और गंभीर उत्पीड़न है।
सूची से पहले कानून पर एक टिप्पणी। संयुक्त राज्य अमेरिका में, संघीय कानून के तहत आम तौर पर धमकाना अपने आप में गैरकानूनी नहीं है। EEOC कानून के अनुसार, उत्पीड़न तब गैरकानूनी हो जाता है जब यह नस्ल, लिंग, आयु या विकलांगता जैसी किसी संरक्षित विशेषता पर आधारित हो, और इसे सहना नौकरी बनाए रखने की शर्त बन जाए, या यह इतना गंभीर या व्यापक हो कि शत्रुतापूर्ण, डराने वाला या अपमानजनक वातावरण उत्पन्न कर दे। यूके में, एसीएएस का कहना है कि समानता अधिनियम 2010 के तहत किसी संरक्षित विशेषता से संबंधित बदमाशी भेदभाव हो सकती है। यह पोस्ट कानूनी सलाह नहीं देती है, और नियम हर देश में अलग-अलग होते हैं।
पहला दौर: मौखिक उत्पीड़न
सेट 1: लोग क्या सुनते हैं
- किसी पर चिल्लाना या उसे गाली देना। यह किसी समय सीमा के बारे में हो सकता है, लेकिन इसकी मात्रा और लक्ष्य इसे डराने वाला बना देते हैं।
- अपमान और गाली-गलौज। किसी व्यक्ति की बुद्धिमत्ता, रूप-रंग या क्षमता के बारे में की गई टिप्पणियाँ, चाहे वे मजाक के तौर पर की गई हों या नहीं।
- बैठकों में अपमान करना। एकास ने बैठकों में लगातार किसी को नीचा दिखाने को एक उदाहरण के रूप में सूचीबद्ध किया है। भौंहें चढ़ाना और "जैसा कि मैंने पहले कहा था" कहना भी तब मायने रखता है जब यह बार-बार एक ही व्यक्ति को लक्षित करके कहा जाए।
- मज़ाक करना. किसी के लहजे, आवाज या बोलने के तरीके की नकल करना, या उनकी गलती को मजाक का विषय बना देना।
- धमकी। यदि कोई व्यक्ति नियमों का पालन नहीं करता है, तो उसके काम, शिफ्ट या प्रतिष्ठा के बारे में संकेत मिल सकते हैं।
हमारी पसंद: उदाहरण 3, बैठकों में किसी को नीचा दिखाना। वहाँ मौजूद सभी लोग इसे देख लेते हैं, और सहकर्मियों के लिए सार्वजनिक रूप से किसी वरिष्ठ व्यक्ति को चुनौती देना मुश्किल हो जाता है। इसे आसानी से "उनकी शैली" कहकर टाल दिया जाता है।
दूसरा चरण: सामाजिक बहिष्कार
सेट 1: किसे बाहर रखा गया है
- किसी को निमंत्रण पत्र से बाहर रखना। टीम लंच हो, ग्रुप चैट हो या प्रोजेक्ट की शुरुआत हो, सब कुछ होता है और किसी एक व्यक्ति को कभी बताया नहीं जाता। एसीएएस के अनुसार, किसी को टीम के सामाजिक कार्यक्रमों से बाहर रखना बदमाशी की श्रेणी में आता है।
- मौन व्यवहार। सहकर्मी बाकी सभी के संदेशों और शुभकामनाओं का जवाब देते हैं और एक व्यक्ति के अभिवादन और संदेशों को नजरअंदाज कर देते हैं।
- अफवाह फैलाना। किसी के बारे में दुर्भावनापूर्ण अफवाहें फैलाना भी दुर्व्यवहार कहलाता है। गपशप तब उत्पीड़न मानी जाती है जब वह किसी व्यक्ति को निशाना बनाती है और उसकी प्रतिष्ठा को नुकसान पहुंचाने के उद्देश्य से की जाती है।
- पीठ फेरकर एकजुट होना। जब कोई एक व्यक्ति अंदर आता है तो बातचीत रुक जाती है, या समूह इस तरह से व्यवस्थित हो जाता है कि उसके लिए कोई सीट नहीं बचती।
- किसी को निर्णय लेने की प्रक्रिया से बाहर कर देना। जिस व्यक्ति का काम किसी निर्णय पर निर्भर करता है, उसे उस निर्णय के बारे में सबसे आखिर में पता चलता है, या कभी पता ही नहीं चलता।
हमारी पसंद: उदाहरण 7, मौन व्यवहार। उद्धृत करने या स्क्रीनशॉट लेने के लिए कुछ भी नहीं है, इसलिए इसे साबित करना मुश्किल हो सकता है। पीड़ित व्यक्ति को लग सकता है कि कहीं वह कल्पना तो नहीं कर रहा है। इसका नाम बताना मददगार साबित होता है।
तीसरा चरण: कार्य में बाधा
सेट 1: काम को और कठिन कैसे बनाया जाता है
- जानकारी छिपाना। महत्वपूर्ण फाइलें, पासवर्ड या संदर्भ देर से आते हैं या कभी नहीं आते, इसलिए व्यक्ति अप्रस्तुत प्रतीत होता है।
- असंभव समय सीमाएँ। एक व्यक्ति को इतना कार्यभार सौंप दिया जाता है जिसे पूरा करना असंभव है। एकास के अनुसार, किसी एक व्यक्ति को जानबूझकर दूसरों की तुलना में अधिक कार्यभार देना इसका एक कारण है।
- श्रेय लेना। विचारों और परिणामों को किसी और के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, या किसी रिपोर्ट से किसी व्यक्ति का नाम हटा दिया जाता है।
- किसी को असफल होने के लिए उकसाना। अस्पष्ट निर्देश, फिर गलत होने पर आलोचना।
- लगातार लक्ष्य बदलते रहना। लक्ष्य बिना किसी पूर्व सूचना के बदल जाते हैं और उस व्यक्ति के अंक पुराने लक्ष्यों के आधार पर कम कर दिए जाते हैं।
हमारी पसंद: उदाहरण 14, किसी को असफल होने के लिए फंसाना। कागज़ पर तो यह सामान्य प्रदर्शन प्रबंधन जैसा दिखता है, इसलिए कोई तीसरा पक्ष इसे आसानी से नज़रअंदाज़ कर सकता है। असल बात यह है कि निर्देश केवल एक व्यक्ति के लिए ही अस्पष्ट हैं।
चौथा चरण: सूक्ष्म और अप्रत्यक्ष उत्पीड़न
सेट 1: इंगित करना कठिन है
- अप्रत्यक्ष प्रशंसा। "आपके अनुभव को देखते हुए, बहुत बढ़िया काम किया।" यह सुनने में तो अच्छा लगता है, लेकिन दिल को चुभता है।
- आंखें घुमाना और आहें भरना। जब भी कोई व्यक्ति बोलता है, तो उसकी एक नज़र या एक आवाज़ होती है। इसे नकारा जा सकता है, इसलिए इस पर शायद ही कभी सवाल उठाया जाता है।
- किसी एक व्यक्ति को सूक्ष्म स्तर पर नियंत्रित करना। एक व्यक्ति के सभी काम की जाँच करना और हर छोटी-मोटी गलती के बारे में ईमेल करना, जबकि अन्य लोगों पर भरोसा करना। Acas ने अपने उदाहरण में इस पैटर्न का वर्णन किया है।
- द्वारपालिता। परिचय, प्रशिक्षण या किसी परियोजना में शामिल होने के अवसर को रोककर रखना, ताकि व्यक्ति का विकास न हो सके।
- कटाक्ष। ऐसी टिप्पणियां जो हमेशा "मजाक में कही गई" होती हैं, और हमेशा एक ही व्यक्ति के बारे में होती हैं।
हमारी पसंद: उदाहरण 16, अप्रत्यक्ष प्रशंसा। यह एक ऐसा तरीका है जिससे अप्रत्यक्ष उत्पीड़न सबके सामने छिपा रहता है, क्योंकि पीड़ित को प्रशंसा सुनकर और भी बुरा लगता है। यदि आप इसे अपने भीतर पहचानते हैं, तो वाक्य को इस तरह से बदलें कि प्रशंसा अलग से दिखाई दे।
राउंड 5: कार्यस्थल पर साइबरबुलिंग
सेट 1: ऑनलाइन और निर्धारित समय के बाद
- शत्रुतापूर्ण संदेश। कठोर, व्यंग्यात्मक या अपमानजनक ईमेल और चैट संदेश, जिनमें अक्सर दूसरों को भी कॉपी किया जाता है।
- किसी को चैट से बाहर रखना। एक अलग चैनल बनाया जाता है और उसमें एक व्यक्ति को कभी जोड़ा नहीं जाता। एसीएएस सोशल मीडिया पर अपमानजनक या धमकी भरे कमेंट या तस्वीरों को भी बदमाशी की श्रेणी में रखता है।
- सार्वजनिक आह्वान। किसी चैनल पर किसी व्यक्ति के काम की आलोचना करना जबकि निजी संदेश से भी काम चल सकता था।
- स्क्रीनशॉट साझा कर रहे हैं। किसी के संदेश को उपहास के लिए इधर-उधर फैलाना।
- काम के बाद होने वाली भीड़। देर रात के संदेश, बार-बार पीछा करना या किसी एक व्यक्ति को लगातार जवाब देना।
हमारी पसंद: उदाहरण 23, सार्वजनिक रूप से आलोचना करना। डब्ल्यूबीआई का 2021 सर्वेक्षण एक अध्ययन में पाया गया कि दूरस्थ कर्मचारियों के बीच, ईमेल की तुलना में वर्चुअल मीटिंग में बदमाशी की घटनाएं सबसे अधिक होती हैं। किसी को सबके सामने अपमानित करना, मीटिंग में नीचा दिखाने का ऑनलाइन रूप है।
आगे क्या करना है
अगर आपको लगता है कि आपके साथ बदमाशी हो रही है, या आपने ऐसा होते हुए देखा है, तो यहाँ पहला कदम उठाने का तरीका बताया गया है। नीचे दी गई सलाह का पालन करें। एकास का मार्गदर्शन.
- पैटर्न की जाँच करें। किसी भरोसेमंद व्यक्ति से खुलकर बात करें। एक बार की कठिन बातचीत उत्पीड़न नहीं है; लेकिन बार-बार ऐसा करना जिससे काम और मुश्किल हो जाए या आप खुद को कमतर महसूस करें, उत्पीड़न हो सकता है।
- रिकार्ड रखें. जो कुछ भी हुआ, उससे आपको कैसा महसूस हुआ, तारीख और समय, ईमेल या स्क्रीनशॉट जैसे कोई भी सबूत और कोई भी गवाह, सब कुछ लिख लें। एसीएएस का कहना है कि ज्यादातर बदमाशी छुपकर होती है, इसलिए गवाहों की कमी आपको इसकी रिपोर्ट करने से नहीं रोकनी चाहिए।
- अगर आपको सुरक्षित महसूस हो तो उस व्यक्ति से बात करें। उन्होंने जो किया और उससे आपको कैसा महसूस हुआ, उसे समझाएं। शांत रहें और दृढ़ रहें, आक्रामक न हों। अगर आप ऐसा नहीं करना चाहते, तो इसे ईमेल में लिखें या अपने मैनेजर या ट्रेड यूनियन प्रतिनिधि से पूछें।
- अपने नियोक्ता द्वारा निर्धारित प्रक्रिया का पालन करें। एकास का कहना है कि आमतौर पर पहले अनौपचारिक रूप से इस मुद्दे को उठाना सबसे अच्छा होता है, लेकिन अगर इससे बात नहीं बनती या व्यवहार गंभीर है तो औपचारिक रास्ता अपनाएं।
- अपनी सीमाएं जानें। अमेरिकी रोजगार कानून उन लोगों को संरक्षण प्रदान करता है जो किसी संरक्षित विशेषता के आधार पर भेदभाव या उत्पीड़न की शिकायत करते हैं। EEOC भेदभाव-विरोधी कानूनों में भेदभाव का आरोप लगाने, किसी जांच या मुकदमे में भाग लेने, या ऐसी रोजगार प्रथाओं का विरोध करने के बदले में उत्पीड़न करना भी प्रतिबंधित है जिनके बारे में आपको लगता है कि वे भेदभावपूर्ण हैं। यदि उत्पीड़न का कोई संरक्षित संबंध नहीं है, तो हो सकता है कि वह इसके दायरे में न आए, इसलिए नियामक संस्था या रोजगार संबंधी वकील से परामर्श लें।
यदि आप किसी टीम का प्रबंधन करते हैं, तो शीर्ष पर दिए गए WBI के आंकड़े को याद रखें: लगभग एक तिहाई अमेरिकी वयस्क कहते हैं कि उन्हें कार्यस्थल पर उत्पीड़न का सामना करना पड़ा है। जो लोग इसका अनुभव करते हैं, वे बिना पूछे शायद ही इस बारे में बात करें, इसलिए सुरक्षित और गुमनाम तरीके से पूछना महत्वपूर्ण है।
टीम पल्स की मेजबानी करने के तरीके AhaSlides
नाड़ी परीक्षण आपकी प्रक्रिया का विकल्प नहीं है। यह आपको दिखाता है कि लोग क्या महसूस करते हैं और शांत स्वभाव वाले लोगों को इसे कहने का एक सुरक्षित तरीका प्रदान करता है। ऊपर दिए गए 25 उदाहरणों को विषयवस्तु के रूप में उपयोग करें।
- रेटिंग स्केल: "आपने इसे कितनी बार देखा है?" पांच उदाहरणों का एक समूह लें और प्रत्येक उदाहरण पर 1 (कभी नहीं) से 5 (अक्सर) तक की रेटिंग देने के लिए कहें। औसत रेटिंग से पता चलेगा कि शुरुआत कहाँ से करनी है।
- अपना उत्तर चुनें: धमकाना या निष्पक्ष प्रबंधन? किसी ऐसी स्थिति का वर्णन करें, जैसे कि कोई प्रबंधक केवल एक व्यक्ति के काम की जाँच कर रहा हो, और लोगों को चुनने का अवसर दें। फिर इसके पीछे का कारण बताएं। यह एक अच्छा तरीका है Acas के निष्पक्ष प्रबंधन के उदाहरण का उपयोग करने का।
- वर्ड क्लाउड: "एक सम्मानजनक टीम के लिए एक शब्द।" लोग जिन शब्दों का चुनाव करते हैं, उनसे पता चलता है कि वे एक-दूसरे से क्या चाहते हैं।
- खुला और गुमनाम प्रश्न: "एक ऐसा व्यवहार जिसके बारे में हमें बात करनी चाहिए।" बिना नाम वाले उत्तर एकत्र करें और उनके मुख्य विषयों को पढ़कर सुनाएं।
यदि आप एक तैयार सत्र चाहते हैं, तो सम्मानजनक कार्यस्थल और एंटी-बुलिंग कोर्स टेम्पलेट आपको अनुकूलित करने के लिए स्लाइड प्रदान करता है।
ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल
कार्यस्थल पर होने वाली बदमाशी के उदाहरण क्या हैं?
चिल्लाना, बहिष्कार करना, तोड़फोड़ करना और बार-बार अपमान करना। एसीएएस के दायरे में अफवाहें फैलाना, किसी को दूसरों से अधिक काम देना और सोशल मीडिया पर अपमानजनक टिप्पणियां करना भी शामिल हैं।
क्या कार्यस्थल पर उत्पीड़न करना गैरकानूनी है?
संयुक्त राज्य अमेरिका में, संघीय कानून के तहत यह अपने आप में गैरकानूनी नहीं है। यह तब गैरकानूनी हो सकता है जब यह किसी संरक्षित विशेषता से जुड़ा उत्पीड़न हो और गंभीर या व्यापक हो। ब्रिटेन में बदमाशी के खिलाफ कोई विशिष्ट कानून नहीं है, लेकिन यह समानता अधिनियम 2010 के तहत भेदभाव हो सकता है या, यदि इतना गंभीर हो कि किसी को इस्तीफा देना पड़े, तो एसीएएस के अनुसार, यह रचनात्मक बर्खास्तगी में योगदान दे सकता है।
कार्यस्थल पर अप्रत्यक्ष उत्पीड़न क्या होता है?
अप्रत्यक्ष प्रशंसा, आँखें घुमाना, व्यंग्य करना या दूसरों को अपने से आगे निकलने से रोकना जैसे छिपे हुए व्यवहार, जो समय के साथ बार-बार दोहराए जाते हैं। हर घटना छोटी लगती है, लेकिन यही बार-बार होने वाला सिलसिला दुखदायी होता है।
कार्यस्थल पर होने वाली बदमाशी की रिपोर्ट कैसे करूं?
अपने नियोक्ता की प्रक्रिया का पालन करें और लिखित रिकॉर्ड रखें। इसमें तारीखें, कही गई या की गई बातें, कोई भी सबूत और गवाह शामिल करें। फिर अनौपचारिक रूप से अपने मैनेजर या मानव संसाधन से इस बारे में बात करें, या यदि इससे बात नहीं बनती है तो औपचारिक रूप से बात करें।
कहा से शुरुवात करे
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