7 ključeva moćnog procesa planiranja ljudskih resursa + primjeri

Kao menadžer ljudskih resursa, ne biste željeli iskusiti krizu tvrtke s nedostatkom osoblja ili ljudi koji svakodnevno preplavljuju vaš ured kako bi se žalili.

Prolazak kroz proces planiranja ljudskih resursa može vam dati veliku količinu kontrole nad neizvjesnostima.

U ovom članku detaljno otkrijte svaki korak i primjere za donošenje informiranih odluka za tvrtku. Idemo!

Pregled sadržaja

Što je proces planiranja ljudskih resursa?
Kojih je 7 koraka u procesu planiranja ljudskih resursa?
Primjeri procesa planiranja ljudskih resursa
Bottom Line
Često postavljana pitanja

Što je proces planiranja ljudskih resursa?

Proces planiranja ljudskih resursa (HRP) je strateški pristup koji koriste organizacije za učinkovito upravljanje i usklađivanje svojih ljudskih resursa sa svojim poslovnim ciljevima.

Neki čimbenici koje treba uzeti u obzir pri određivanju učestalosti procesa planiranja ljudskih potencijala uključuju:

Poslovno okruženje:Organizacije koje djeluju u okruženjima koja se brzo mijenjaju možda će morati češće provoditi planiranje ljudskih resursa kako bi se prilagodile dinamici tržišta, tehnološkom napretku ili regulatornim promjenama.

Rast i širenje:Ako organizacija doživljava značajan rast, ulazi na nova tržišta ili širi svoje poslovanje, češće planiranje ljudskih resursa može biti potrebno za podršku i usklađivanje sa strategijama širenja.

Dinamika radne snage:Dinamika radne snage poput velike fluktuacije, nedostatka vještina ili promjena u demografiji zaposlenika može zahtijevati češće planiranje ljudskih resursa kako bi se odgovorilo na nove izazove i osigurala održivost talenata.

Ciklus strateškog planiranja: Planiranje ljudskih resursa trebalo bi biti integrirano s planiranjem organizacije ciklus strateškog planiranja. Ako organizacija provodi strateško planiranje na godišnjoj bazi, preporučljivo je uskladiti planiranje ljudskih resursa s tim ciklusom kako bi se održala dosljednost i usklađenost.

Kojih je 7 koraka u procesu planiranja ljudskih resursa?

Bez obzira na to kako organizacija odluči djelovati, postoji sedam koraka koji se mogu univerzalno primijeniti kako bi se postigao uspjeh.

#1. Skeniranje okoline

PEST model je uobičajen za provođenje analize okoliša

Ovaj korak uključuje procjenu unutarnjih i vanjskih čimbenika koji mogu utjecati na planiranje ljudskih resursa tvrtke.

Unutarnji čimbenici mogu uključivati sveukupne strateške ciljeve, proračunska ograničenja i unutarnje sposobnosti.

Vanjski čimbenici obuhvaćaju tržišne uvjete, trendove u industriji, zakonske i regulatorne zahtjeve i tehnološki napredak.

Najčešća metoda za provođenje analize okoliša obično je korištenje TUČAKili PEST model, gdje istražujete političke, ekonomske, društvene, tehnološke, pravne i ekološke aspekte koji utječu na poslovanje tvrtke.

Razumijevanjem ovih čimbenika, tvrtke mogu predvidjeti promjene i uskladiti svoje strategije ljudskih resursa u skladu s tim.

Radite u skladu sa svojim HR timom

Razmišljajte interaktivno sa svojim timom kako biste potaknuli svoju viziju naprijed.

a brainstorming session koristeći AhaSlides' Brainstorm slajd za ideju

prijavite se besplatno 👉

#2. Predviđanje potražnje

Promatranje referentnih vrijednosti industrije može pomoći u procesu planiranja ljudskih potencijala

Predviđanje potražnje uključuje procjenu budućih potreba za radnom snagom na temelju predviđenih poslovnih potreba.

Ovaj korak zahtijeva analizu različitih čimbenika kao što su predviđena prodaja, tržišna potražnja, novi projekti ili inicijative i planovi za širenje.

Povijesni podaci, industrijska mjerila i istraživanje tržišta mogu se koristiti za izradu informiranih predviđanja o broju i vrstama zaposlenika potrebnih u budućnosti.

#3. Analiza ponude

U ovom koraku organizacije procjenjuju postojeću radnu snagu kako bi odredile njen sastav, vještine i sposobnosti.

To uključuje provođenje popisa talenata, procjenu učinka i potencijala zaposlenika te prepoznavanje nedostataka ili nedostataka vještina.

Dodatno, organizacije razmatraju vanjske uvjete tržišta rada kako bi razumjele dostupnost talenata izvana, uzimajući u obzir čimbenike kao što su demografski trendovi, konkurencija za ključne uloge i strategije pronalaženja kandidata.

#4. Gap analiza

Provođenje analize nedostataka vještina može ukazati na neravnoteže u radnoj snazi

Analiza potražnje za ljudskim resursima i njezina usporedba s dostupnom ponudom ključni je aspekt analize nedostataka.

Ova procjena pomaže u prepoznavanju svih neravnoteža u radnoj snazi, poput manjka ili viška zaposlenika u određenim ulogama ili skupinama vještina.

Prepoznavanjem ovih nedostataka, tvrtke mogu razviti ciljane strategije za njihovo učinkovito rješavanje.

#5. Razvoj HR strategija

Na temelju rezultata analize nedostataka, organizacije razvijaju HR strategije i akcijske planove.

Ove strategije mogu uključivati planove zapošljavanja i selekcije za privlačenje i zapošljavanje potrebnih talenata, programe obuke i razvoja za usavršavanje postojećih zaposlenika, planiranje sukcesijekako bi se osigurao niz budućih vođa, inicijative za zadržavanje zaposlenika ili planovi restrukturiranja za optimizaciju strukture radne snage.

Strategije bi trebale biti usklađene s općim ciljevima organizacije.

#6. Provedba

Nakon što se strategije ljudskih resursa razviju, provode se u djelo.

To uključuje izvršenje planiranih napora zapošljavanja, provedbu programa obuke i razvoja, izradu planova sukcesije i provedbu svih drugih inicijativa identificiranih u prethodnom koraku.

Kako bi se proces planiranja ljudskih potencijala odvijao glatko, HR i drugi odjeli moraju surađivati i dobro komunicirati. Tako radimo stvari kako treba.

#7. Promatranje i evaluacija

Pogledajte koliko dobro vaš program radi ili stopu zadovoljstva zaposlenika s povratnim informacijama

Posljednji korak uključuje praćenje i procjenu učinkovitosti inicijativa za planiranje ljudskih resursa.

Pripazite na praćenje ključnih pokazatelja uspješnosti (KPI) povezanih s mjernim podacima radne snage, kao što su stopa fluktuacije zaposlenika, vrijeme potrebno za popunjavanje slobodnih radnih mjesta, stope uspješnosti programa obuke i razine zadovoljstva zaposlenika.

Redovita evaluacija pomaže organizacijama da procijene učinak svojih strategija ljudskih resursa, identificiraju područja za poboljšanje i uvedu potrebne prilagodbe kako bi osigurali kontinuirano usklađivanje s poslovnim ciljevima.

Alternativni tekst

Provedite razinu zadovoljstva zaposlenika AhaSlides.

Besplatni obrasci za povratne informacije kad god i gdje god su vam potrebni. Dobijte snažne podatke, steknite smislena mišljenja!

Započnite besplatno

Primjeri procesa planiranja ljudskih resursa

Evo nekoliko primjera kako se proces planiranja ljudskih resursa može primijeniti u različitim scenarijima:

#1. Scenarij: Širenje tvrtke

Kako se proces planiranja ljudskih resursa primjenjuje u scenariju širenja tvrtke

Analiza okoliša: Organizacija analizira tržišne trendove, potražnju kupaca i projekcije rasta.
Predviđanje potražnje: Na temelju planova širenja i analize tržišta, tvrtka procjenjuje povećane potrebe za radnom snagom.
Analiza ponude: Odjel za ljudske resurse procjenjuje vještine postojeće radne snage i identificira sve potencijalne nedostatke u ispunjavanju potreba za proširenjem.
Analiza nedostataka: Uspoređujući potražnju i ponudu, tvrtka utvrđuje broj i vrste zaposlenika potrebnih za podršku širenju.
Razvijanje strategija ljudskih resursa: strategije mogu uključivati ciljane kampanje zapošljavanja, partnerstvo s agencijama za zapošljavanje ili provedbu programa obuke za razvoj potrebnih vještina.
Implementacija: Odjel za ljudske resurse provodi inicijative zapošljavanja i obuke za zapošljavanje i zapošljavanje novih zaposlenika.
Praćenje i evaluacija: Tvrtka prati učinkovitost HR strategija ocjenjujući napredak zapošljavanja i integracije novih zaposlenika u tvrtku

#2. Scenarij: Nedostatak vještina

Kako se proces planiranja ljudskih resursa primjenjuje u scenariju nedostatka vještina

Analiza okoliša: Tvrtka procjenjuje uvjete na tržištu rada i utvrđuje nedostatak specifičnih vještina potrebnih za njezino poslovanje.
Predviđanje potražnje: Odjel ljudskih resursa procjenjuje buduću potražnju za zaposlenicima sa potrebnim vještinama.
Analiza ponude: Tvrtka utvrđuje trenutne vještine koje posjeduje radna snaga i procjenjuje dostupnost zaposlenika sa potrebnim vještinama.
Analiza nedostatka: Uspoređujući potražnju za kvalificiranim zaposlenicima s ponudom, tvrtka prepoznaje nedostatak vještina.
Razvijanje strategija za ljudske resurse: strategije mogu uključivati partnerstvo s obrazovnim institucijama ili profesionalnim organizacijama za razvijanje kanala za talente, implementaciju programa obuke ili razmatranje alternativnih metoda pronalaženja izvora kao što su eksternalizacija ili ugovaranje.
Implementacija: Tvrtka provodi planirane strategije, koje mogu uključivati suradnju s obrazovnim institucijama, osmišljavanje i ponudu programa obuke ili istraživanje partnerstva s dobavljačima ili izvođačima.
Praćenje i evaluacija: Odjel ljudskih resursa prati napredak inicijativa za razvoj vještina, prati stjecanje potrebnih vještina i ocjenjuje njihov utjecaj na sposobnost organizacije da premosti nedostatak vještina.

#3. Scenarij: Planiranje sukcesije

Kako se proces planiranja ljudskih resursa primjenjuje u scenariju planiranja sukcesije

Analiza okoliša: Tvrtka procjenjuje svoj trenutni vodstveni potencijal, identificira potencijalna umirovljenja i procjenjuje potrebu za budućim vođama.
Predviđanje potražnje: Odjel ljudskih resursa procjenjuje buduću potražnju za vodećim pozicijama na temelju predviđenih umirovljenja i planova rasta.
Analiza ponude: tvrtka nadzire potencijalne nasljednike unutar postojeće radne snage i identificira sve nedostatke u vještinama ili kompetencijama vodstva.
Analiza nedostataka: uspoređujući potražnju za budućim vođama s dostupnim nasljednicima, tvrtka identificira nedostatke u nasljeđivanju.
Razvijanje strategija ljudskih resursa: strategije mogu uključivati implementaciju programa razvoja vodstva, mentorskih inicijativa ili strategija stjecanja talenata kako bi se popunile praznine u nasljeđivanju.
Implementacija: Odjel ljudskih resursa provodi planirane strategije implementacijom programa razvoja vodstva, uspostavljanjem mentorskih odnosa ili regrutiranjem vanjskih talenata za kritične rukovodeće pozicije.
Praćenje i evaluacija: Tvrtka prati napredak programa razvoja vodstva, procjenjuje spremnost potencijalnih nasljednika i ocjenjuje učinkovitost strategija u izgradnji snažnog vodstva.

Bottom Line

Proces planiranja ljudskih potencijala daleko nadilazi pronalaženje pravih ljudi u pravo vrijeme. Potrebno ga je stalno pratiti i prilagođavati u svijetu punom neizvjesnosti. Slijedeći ove korake, možete biti sigurni da donosite najbolje odluke za svoj tim i ciljeve svoje tvrtke. A što se tiče rješavanja problema povezanih s talentom, moći ćete to učiniti glatko i učinkovito.