Gotovo trećina zaposlenika kaže da je njihova obuka previše teorijska, prema izvješću o učenju i razvoju TalentLMS-a za 2026. godinu. Nije previše dosadna, nije preduga. Previše teorijska. Sadržaj postoji. Veza sa stvarnim poslom ne postoji.
I istraživanja to podupiru. Desetljeća studija o onome što akademici nazivaju "problemom transfera" pokazuju da se velika većina vještina stečenih tijekom obuke ne vraća na radno mjesto. U međuvremenu, ulaganja i dalje rastu. Svjetski ekonomski forum procjenjuje da će 59% globalne radne snage trebati prekvalifikaciju do 2030. godine. Izdaci za obuku samo u SAD-u dosegli su 102.8 milijardi dolara u 2025. godini, prema izvješću Training Magazine's Industry Report.
Investicija je tu. Sadržaj je tu. Ono što nedostaje je infrastruktura za nastavak.
Zašto praćenje ciljeva stalno propada
Stalno se pojavljuju dva strukturna problema.
Prvo, menadžeri nisu opremljeni za potkrepljivanje učenja. LinkedInovo izvješće o učenju na radnom mjestu iz 2025. pokazalo je da 50% organizacija kaže da menadžerima nedostaje odgovarajuća podrška za olakšavanje razvoja karijere. Menadžeri su prirodni most između obuke i svakodnevnog rada. Kada nemaju podršku, učenje ostaje u radionici i nikada ne dolazi do posla.
Drugo, jednostavno nema vremena. TalentLMS izvještava da je vrijeme treću godinu zaredom i dalje prepreka broj jedan za učenje. Zaposlenici u prosjeku imaju manje od 1% svog radnog tjedna dostupno za formalno učenje. To je otprilike 24 minute u 40-satnom tjednu. Kada organizacije sve unaprijed utovare u radionicu i ne ostavljaju prostora za vježbu, utvrđivanje ili refleksiju, krivulja zaboravljanja preuzima kontrolu.
Rezultat: izvrsne sesije koje daju snažne povratne informacije, ali malo trajnih promjena.
Tri dizajnerske mane o kojima stalno slušamo
1. Previše prioriteta, premalo dubine. Organizacije pokušavaju pokriti previše toga odjednom. Kao što je Amber Vanderburg iz The Pathwayz Group podijelila u našem nedavnom Engage Better webinaru, to je kao da uđete u teretanu i pokušavate postati trkač, dizač utega i stručnjak za jogu, sve u istom danu. Ne postajete jači. Samo se umorite.
2. Preopterećenje sadržajem bez aktivacije. Umjetna inteligencija učinila je stvaranje sadržaja bržim i lakšim nego ikad. No, kako je McKinsey primijetio u svom članku iz ožujka 2026. "Reimagine Learning and Development for the AI Age" ("Reosmislite učenje i razvoj za doba umjetne inteligencije"), učenje i razvoj postaju dio motora organizacijske učinkovitosti, a ne samo funkcija podrške. Izazov više nije u stvaranju sadržaja. Izazov je u njegovom aktiviranju. Kada se učenik prijavi i suoči se sa stotinama resursa, a da ne zna koji su relevantni, to obilje postaje buka. Praktičari koji to rade ispravno mijenjaju pristup: prvo postavljaju nekoliko usmjerenih pitanja, a zatim prikazuju samo resurse koji se podudaraju.
3. Nema strukturiranog praćenja. Većina obrazovnih putovanja unaprijed usmjerava iskustvo: radionicu, neke online module. Nedostaje samo dodatni sadržaj. To je strukturirano praćenje: interne mreže mentorstva, jednostavni razgovori o odgovornosti koji traju 5 do 10 minuta i redovite kontaktne točke koje održavaju učenje živim između sesija.
Gdje umjetna inteligencija pomaže, a gdje ne
Umjetna inteligencija istinski mijenja ono što je moguće u dizajnu učenja. Može personalizirati putove učenja, prikazati pravi sadržaj u pravo vrijeme i pratiti napredak u velikim razmjerima. To je pravi skok naprijed.
Ali umjetna inteligencija rješava stranu ponude. Više sadržaja, brže, prilagođenije. Ono što ne rješava je strana potražnje. Vjeruje li osoba u prostoriji da je ovo vrijedno njenog vremena? Jesu li spremni promijeniti način rada zbog toga?
Kao što je navedeno u izvješću o trendovima EF Corporate Learninga za 2026. godinu, u svijetu koji postaje sve zasićeniji sadržajem generiranim umjetnom inteligencijom, ljudski dodir je poželjniji i cijenjeniji nego ikad. Povjerenje, empatija i autentična povezanost ne mogu se automatizirati.
Najučinkovitija učenja koja vidimo koriste umjetnu inteligenciju za učinkovitost i ljudski dizajn za povezivanje. Umjetna inteligencija se bavi odabirom i personalizacijom. Ali trenuci koji zapravo mijenjaju ponašanje, rasprava uživo u kojoj netko dijeli pravi izazov, anketa koja otkriva da prostorija nije usklađena, razgovor o mentorstvu koji nekoga smatra odgovornim, to je i dalje duboko ljudski.
Interaktivni alati poput AhaSlidesa nalaze se na tom raskrižju. Oblak riječi koji otkriva što prostorija zapravo misli. Anketa uživo koja vam govori je li dio uspješno odabran. Otvoreno pitanje koje bilježi iskrene doprinose umjesto grupnog razmišljanja. Ovo nisu zamjene za umjetnu inteligenciju. Oni su ljudski sloj koji omogućuje da sadržaj koji umjetna inteligencija odabere oživi u prostoriji.
Što je zajedničko najboljim obrazovnim putovanjima
Prema praktičarima s kojima surađujemo, programi koji smanjuju jaz u praćenju rezultata obično imaju nekoliko zajedničkih stvari:
Počinju sa zajednicom. Okupljanjem ljudi kako bi se uskladili oko smjera i izgradili podršku prije nego što se itko dotakne samostalno vođenog sadržaja.
Čine ga osobnim. Ne nudeći beskonačan izbor, već sužavajući sadržaj na ono što je zapravo relevantno za situaciju svakog učenika.
Oni potiču interakciju. Ne kao ukras, već kao alat za iskren doprinos, povratne informacije u stvarnom vremenu i grupno razmišljanje.
Mjere radnje, a ne dovršetke. Prate se jesu li ljudi doista učinili ono što su rekli da će učiniti, a ne samo jesu li kliknuli na modul.
I slave. Jer zamah treba gorivo, a prepoznavanje napretka je način na koji dobivate podršku za sljedeći ciklus.
Pravi redizajn
Organizacije koje ovo rade kako treba nisu nužno one s najvećim proračunima ili najsofisticiranijom umjetnom inteligencijom. To su one koje su dovoljno usporile da se zapitaju: što zapravo pokušavamo promijeniti? A zatim su osmislile putovanje s praćenjem od samog početka, a ne naknadno ugrađenim.
Put učenja ne treba više sadržaja. Potrebne su mu bolje kosti.
Reference
- TalentLMS, „Izvješće o učenju i razvoju za 2026.: Stanje učenja na radnom mjestu“ — talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- Baldwin, TT i Ford, JK (1988.), „Prijenos obuke: Pregled i smjernice za buduća istraživanja“, Personnel Psychology, 41(1), 63-105. Potvrđeno u: European Journal of Work and Organizational Psychology (2025.) — tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2025.2463799
- Svjetski ekonomski forum, "Izvješće o budućnosti radnih mjesta 2025." — weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025
- Časopis za obuku, "Izvješće o industriji obuke za 2025." — trainingmag.com/2025-training-industry-report
- LinkedIn, „Izvješće o učenju na radnom mjestu za 2025.“ — learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
- McKinsey & Company, „Reimagine Learning and Development for the AI Age“ (ožujak 2026.) — mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/ponovno osmislite-učenje-i-razvoj-za-dobu-umjetne-informacije
- EF Corporate Learning, „Pet trendova učenja za koje bi se HR i L&D lideri trebali pripremiti u 2026.“ — corporatelearning.ef.com/en/resources/articles/learning-trends-2026
