Jeste li novi na rukovodećim pozicijama i niste sigurni koji stil vođenja koristiti? Mučite li se odrediti koji je najprikladniji za vašu osobnost? Ne brinite, niste sami. Mnogi novoimenovani upravitelji suočavaju se s ovim izazovom.
Dobra vijest je da postoji rješenje koje ne zahtijeva da se prisiljavate na neki određeni stil. Ova strategija se zove situacijsko vodstvo. Stoga ćemo u ovom članku definirati situacijsko vodstvo i raspraviti o tome kako vam ono može pomoći kao menadžeru.
Pregled sadržaja
Više o vodstvu uz AhaSlides
| Tko je izmislio izraz 'situacijsko vodstvo'? | Paul Hersey |
| U kojoj je to knjizi objavljeno? | 1969 |
| Naziv knjige s pojmom 'situacijsko vodstvo'? | Upravljanje organizacijskim ponašanjem: korištenje ljudskih resursa |
| Tko je izumio situacijski pristup? | Hersey i Blanchard |
Tražite alat za uključivanje svog tima?
Okupite članove svog tima zabavnim kvizom na AhaSlides. Prijavite se za besplatno rješavanje kviza iz biblioteke predložaka AhaSlides!
🚀 Zgrabite besplatni kviz☁️
Što je situacijsko vodstvo?
Situacijsko vodstvo je pristup vodstvu temeljen na teoriji situacijskog vodstva, koja sugerira da ne postoji stil vođenja koji bi odgovarao svima za sve situacije, a izvrsni lideri moraju prilagoditi svoje metode ovisno o slučajevima kako bi zadovoljili specifične potrebe članova tima na temelju njihove razine zrelosti i spremnosti da preuzmu odgovornosti.
Ali kako menadžeri mogu procijeniti razinu zrelosti i spremnosti zaposlenika? Evo vodiča:
1/ Razine zrelosti
Četiri razine zrelosti definirane su kako slijedi:
- M1 – Niska kompetencija/niska predanost: Članovi tima na ovoj razini imaju ograničeno iskustvo i vještine. Potrebne su im detaljne upute, usmjeravanje i nadzor kako bi uspješno izvršili zadatak.
- M2 – Određena kompetencija/varijabilna predanost: Članovi tima imaju određeno iskustvo i vještine povezane sa zadatkom ili ciljem, ali još uvijek mogu biti nesigurni ili im nedostaje samopouzdanja za dosljedan rad.
- M3 – Visoka kompetencija/varijabilna predanost: Članovi tima imaju značajno iskustvo i vještine, ali im može nedostajati motivacije ili samopouzdanja da izvrše zadatke najbolje što mogu.
- M4 – Visoka kompetencija/Visoka predanost: Članovi tima imaju veliko iskustvo i vještine te mogu raditi samostalno ili čak predlagati poboljšanja zadatka ili cilja.
2/ Razine spremnosti
Razine spremnosti odnose se na stupanj spremnosti i motivacije zaposlenika za postizanje zadatka ili cilja. Postoje četiri različite razine spremnosti:
- Niska volja: Na ovoj razini članovi tima nisu voljni preuzeti odgovornost za izvršenje zadatka ili cilja. Također se mogu osjećati nesigurno ili nesigurno u pogledu svoje sposobnosti obavljanja zadatka.
- Neka volja: Članovi tima još uvijek nisu u stanju preuzeti punu odgovornost za zadatak, ali su voljni učiti i poboljšati svoje vještine.
- Umjerena spremnost: Članovi tima mogu preuzeti odgovornost za zadatak, ali nemaju samopouzdanja ili motivacije da to učine samostalno.
- Visoka spremnost: Članovi tima sposobni su i voljni preuzeti punu odgovornost za zadatak.
Razumijevanjem gornje dvije razine, vođe mogu primijeniti stilove vođenja koji odgovaraju svakoj fazi. To pomaže članovima tima da razviju svoje vještine, izgrade svoje samopouzdanje i povećaju svoju motivaciju, što u konačnici dovodi do poboljšane izvedbe i rezultata.
Međutim, kako učinkovito uskladiti stilove vodstva s ovim razinama? Saznajmo u sljedećim odjeljcima!
Koja su 4 situacijska stila vođenja?
Model situacijskog vodstva, koji su razvili Hersey i Blanchard, predlaže 4 stila vodstva koji odgovaraju razini volje i zrelosti članova tima, kako slijedi:
- Režija (S1) – niska zrelost i niska volja: Ova je metoda najprikladnija za nove članove tima koji zahtijevaju jasno vodstvo i smjernice od svog voditelja. A kako bi osigurali da njihovi suigrači uspješno obave zadatak, voditelj mora dati posebne upute.
- Treniranje (S2) – niska do umjerena zrelost i određena spremnost: Ovaj je pristup prikladan za one koji imaju određeno znanje o zadatku, ali nemaju samopouzdanja da ga obave samostalno. Vođa mora dati smjernice i trenirati članove svog tima kako bi im pomogao da razviju svoje vještine i povećaju svoju motivaciju.
- Potpora (S3) – umjerena do visoka zrelost i umjerena volja: Ova metoda je najbolja za članove tima koji imaju profesionalno znanje i samopouzdanje u izvršavanju zadatka, ali će im možda trebati ohrabrenje i podrška da izvedu što bolje. Vođa treba dopustiti suigračima da donose odluke i preuzmu vlasništvo nad zadatkom.
- Delegiranje (S4) – visoka zrelost i velika volja: Ovaj stil je najprikladniji za one koji imaju značajno iskustvo i samopouzdanje u izvršavanju zadatka s dodatnom odgovornošću. Vođa samo treba osigurati minimalno usmjeravanje i podršku, a članovi tima mogu samostalno donositi odluke.
Usklađivanjem odgovarajućeg stila vođenja s razinom razvoja članova tima, voditelji mogu maksimizirati potencijal sljedbenika i postići bolje rezultate.
Primjeri situacijskog vodstva
Evo primjera kako se situacijsko vodstvo može primijeniti u stvarnoj situaciji:
Recimo da ste menadžer u tvrtki za razvoj softvera i imate tim od četiri programera. Svaki od ovih programera ima različitu razinu vještina i iskustva i svi zajedno rade na projektu. Dakle, morate prilagoditi svoj stil vođenja ovisno o njihovim razinama razvoja.
| Član tima | Razine razvoja (zrelost i volja) | Situacijski stilovi vođenja |
| Programer A | Vrlo je vješta i iskusna i treba joj vrlo malo smjernica | Delegiranje (S4): U ovom slučaju, delegirali biste im zadatke i pustili ih da rade samostalno, samo povremeno provjeravajući je li sve u redu. |
| Programer B | Vješt je, ali mu nedostaje iskustva. Treba mu malo vodstva i usmjeravanja, ali sposoban je raditi samostalno kada shvati što se od njega očekuje. | Podrška (S3): U tom slučaju trebali biste dati jasne upute i često se prijavljivati kako biste odgovorili na sva pitanja i pružili povratne informacije. |
| Programer C | Manje je vješta i manje iskusna. Treba mu više smjernica i usmjeravanja i možda će mu trebati podučavanje da razvije svoje vještine. | Treniranje (S2): U tom biste slučaju dali jasne upute, pomno pratili njihov napredak i davali redovite povratne informacije i podučavanje. |
| Programer D | On je nov u tvrtki i ima ograničeno iskustvo s tehnologijom s kojom radite. Trebaju korak po korak vodstvo i usmjeravanje te će im trebati opsežna obuka i podrška da uspiju. | Režija (S1): U ovom slučaju, pružili biste opsežnu obuku i pomno pratili njihov napredak dok ne počnu samostalno raditi. |
Osim toga, možete se pozvati na primjere situacijskih vođa, kao što su George Patton, Jack Stahl i Phil Jackson, kako biste promatrali i učili na njihovom putu.
Prednosti situacijskog vodstva
Uspješan vođa mora biti sposoban prepoznati talent, njegovati ga i postaviti na odgovarajuće mjesto kako bi pomogao svojim suigračima da se razviju.
Ponekad će biti teško prilagoditi svoj stil vođenja kako biste zadovoljili potrebe svojih zaposlenika, ali će nedvojbeno biti od koristi. Evo nekih prednosti situacijskog vodstva:
1/ Povećajte fleksibilnost
Situacijsko vodstvo omogućuje voditeljima da budu fleksibilniji u svom pristupu vođenju svojih timova. Lideri mogu prilagoditi svoj stil vođenja situaciji, što može rezultirati poboljšanom izvedbom i ishodom.
2/ Poboljšajte komunikaciju
Suprotstavljajući autokratsko vodstvo jednosmjernoj komunikaciji, situacijsko vodstvo naglašava važnost učinkovite komunikacije između vođe i članova tima. Razgovorom i dijeljenjem situacijski menadžeri mogu bolje razumjeti jake i slabe strane svojih suigrača te im pružiti podršku i vodstvo.
3/ Izgradite povjerenje
Kada situacijski voditelji odvoje vrijeme da pruže odgovarajuću razinu podrške i smjernica, mogu pokazati svoju predanost uspjehu članova svog tima, što može dovesti do povećanog povjerenja i poštovanja.
4/ Stvorite motivaciju s boljom izvedbom
Kada vođe zauzmu situacijski pristup vodstvu, vjerojatnije je da će uključiti svoje sljedbenike u razvoj karijere kako bi ponudili korisne smjernice i savjete. To može dovesti do poboljšanog angažmana i motivacije zaposlenika, što može rezultirati boljim učinkom i rezultatima.
5/ Stvorite zdravo radno okruženje
Situacijsko vodstvo može pomoći u izgradnji zdrave kulture koja cijeni otvorenu komunikaciju, poštovanje i povjerenje te pomoći zaposlenicima da se osjećaju ugodno kada dijele svoje misli i ideje.
Nedostaci situacijskog vodstva
Iako situacijsko vodstvo može biti koristan model vodstva, potrebno je uzeti u obzir nekoliko nedostataka situacijskog vodstva:
1/ Oduzima puno vremena
Primjena situacijskog vođenja zahtijeva od vođa da posvete puno truda i vremena procjeni zahtjeva svojih sljedbenika i prilagodbi svog stila vođenja u skladu s tim. To zahtijeva strpljenje i možda neće biti moguće u nekim brzim radnim okruženjima.
2/ Nedosljednost
Budući da situacijsko vodstvo zahtijeva od vođa da mijenjaju svoj stil ovisno o situaciji, može rezultirati nedosljednostima u načinu na koji vođe pristupaju svojim članovima. To može otežati sljedbenicima da shvate što mogu očekivati od svog vođe.
3/ Pretjerano oslanjanje na vođu
U nekim slučajevima situacijskog pristupa vodstvu, članovi tima mogu postati pretjerano ovisni o svom vođi da im pruži smjernice i podršku, što dovodi do nedostatka inicijative i kreativnosti, što može ograničiti njihov potencijal za rast i razvoj.
Ključni za poneti
Općenito, situacijsko vodstvo može biti vrijedan model vodstva kada se učinkovito provodi. Nudeći podršku, promičući suradnju, potičući autonomiju i njegujući pozitivnu kulturu, čelnici mogu stvoriti zdravo okruženje koje podržava dobrobit i produktivnost zaposlenika.
Međutim, voditelji moraju pažljivo razmotriti potencijalne nedostatke i poduzeti korake za njihovo ublažavanje kako bi osigurali neometanu primjenu.
I ne zaboravite dopustiti AhaSlides pomoći da postanete uspješan vođa s našom bibliotekom predložaka. Naše unaprijed izrađene šablone u rasponu od treninga do sastanaka i igara za probijanje leda, pružajući vam inspiraciju i praktične resurse za angažiranje vaših zaposlenika.
*Ref: jako dobar um
Često postavljana pitanja
Imate pitanje? Imamo odgovore.
