Rugalmasabb, ha a vállalat junior pozícióit tervezi betölteni, de a vezető beosztások, például az értékesítési alelnök vagy az igazgatók esetében más a helyzet.
Mint egy zenekar karmester nélkül, magas szintű személyzet nélkül, akik egyértelmű irányt adnának, minden kaotikus lenne.
Ne tegye nagy tétbe a cégét. És ezzel kezdje az utódlás tervezését, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a kritikus szerepkörök nem maradnak túl sokáig üresen.
Nézzük meg, mit
EEM utódlás tervezése
eszközöket, és hogyan tervezheti meg a cikkben szereplő összes lépést.
Tartalomjegyzék
Mi az az EEM-utódlási tervezés?
Az utódlástervezés folyamata az EEM-ben
Lényeg
Gyakran ismételt kérdések
Mi az az EEM-utódlási tervezés?
![](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/succession-planning.png)
![What is HRM succession planning?](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
Az utódlástervezés olyan belső emberek azonosításának és fejlesztésének folyamata, akik képesek betölteni a kritikus vezetői pozíciókat egy szervezeten belül.
Segíti a vezetés folytonosságát a kulcspozíciókban, valamint a tudás, készségek és tapasztalatok megőrzését a szervezeten belül.
• Az utódlás tervezése a szervezet átfogó tehetségmenedzsment-stratégiájának része a képzett munkaerő vonzására, fejlesztésére és megtartására.
• Ez magában foglalja a kritikus pozíciók rövid és hosszú távú lehetséges utódainak azonosítását. Ez biztosítja a folyamatos tehetséggondozást.
• Az utódokat különféle eszközökkel fejlesztik, mint például coaching, mentorálás, szponzorálás, karriertervezési megbeszélések, munkaköri rotáció, speciális projektek és képzési programok.
• A nagy potenciállal rendelkező alkalmazottakat olyan kritériumok alapján azonosítják, mint a teljesítmény, kompetenciák, készségek, vezetői tulajdonságok, potenciál és előléptetési hajlandóság.
![A potenciális jelöltek azonosítása bizonyos kritériumok alapján történik az EEM utódlás tervezésében](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/ideal-employee.jpeg)
![Potential candidates are identified based on certain criteria in HRM succession planning](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Értékelési eszközök, mint pl
360 fokos
visszacsatolás,
személyiség tesztek
és az értékelő központokat gyakran használják a magas potenciálok pontos azonosítására.
• Az utódokat jó előre felkészítik, ideális esetben 2-3 évvel azelőtt, hogy szükség lenne rájuk egy pozíció betöltésére. Ez segít abban, hogy előléptetéskor megfelelően felkészüljenek.
• A folyamatok dinamikusak, és folyamatosan felül kell vizsgálni és frissíteni kell őket, ahogy a vállalati igények, stratégiák és alkalmazottak idővel változnak.
• A külső munkaerő-felvétel továbbra is a terv része, mivel nem biztos, hogy minden utód elérhető belsőleg. De a hangsúly inkább az utódok kifejlesztésén van.
• A technológia egyre nagyobb szerepet játszik, mint például a HR-analitika használata a magas potenciálok azonosítására, valamint a digitális eszközök alkalmazása a jelöltek értékelésére és fejlesztési tervezésére.
Az utódlás tervezésének folyamata
HRM
Ha szilárd utódlási tervet szeretne készíteni vállalata humánerőforrás-gazdálkodásához, íme négy kulcsfontosságú lépést érdemes megfontolni.
#1. A kritikus szerepek azonosítása
![A kritikus szerepek azonosítása – EEM utódlás tervezése](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/critical-role.jpeg)
![Identify critical roles - HRM succession planning](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Vegye figyelembe azokat a szerepköröket, amelyek a legnagyobb stratégiai hatással bírnak, és speciális ismereteket vagy készségeket igényelnek. Ezek gyakran vezető pozíciók.
• Nézzen túl a címeken – vegye figyelembe a műveletek szempontjából legkritikusabb funkciókat vagy csapatokat.
• Kezdetben kezelhető számú szerepkörre összpontosítson – körülbelül 5-10-re. Ez lehetővé teszi a folyamat felépítését és finomítását a bővítés előtt.
#2. Mérje fel a jelenlegi alkalmazottakat
![A jelenlegi alkalmazottak felmérése – HRM utódlás tervezés](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/assess-current-employee.jpeg)
![Assess current employees - HRM succession planning](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Gyűjtsön adatokat több forrásból – teljesítményértékelések, kompetenciaértékelések, pszichometriai tesztek és vezetői visszajelzések.
• A jelöltek értékelése a kritikus szerepkör követelményei – készségek, tapasztalatok, kompetenciák és vezetői potenciál – alapján.
• Azonosítsa a magas potenciálokat – azokat, akik most, 1-2 év múlva vagy 2-3 év múlva készen állnak a kritikus szerep betöltésére.
Értelmes módon kaphat visszajelzést.
Készítsen fantasztikus interaktív felméréseket
ingyenes
. Gyűjtsön mennyiségi és minőségi adatokat egy pillanat alatt.
![Az AhaSlides önértékelési skála használható az EEM utódlás tervezési folyamatában](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/Self-Ability-1024x576.jpeg)
#3. Utódok fejlesztése
![Utódok fejlesztése - EEM utódlás tervezés](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/develop-successor.webp)
![Develop successors - HRM succession planning](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Készítsen részletes fejlesztési terveket minden lehetséges utód számára – határozzon meg konkrét képzéseket, tapasztalatokat vagy készségeket, amelyekre összpontosítani kell.
![• Involves the potential candidates in business operations that are vital to the role, such as M&A or business expansion.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Fejlesztési lehetőségek biztosítása – coaching, mentorálás, speciális megbízások, munkakörváltások és nyújtó feladatok.
• Kövesse nyomon az előrehaladást, és rendszeresen frissítse a fejlesztési terveket.
#4. Figyelemmel kíséri és felülvizsgálja
![Figyelemmel kíséri és felülvizsgálja – az EEM utódlás tervezése](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/technical-competencies.jpeg)
![Monitor and revise -](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![HRM succession planning](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Legalább évente felül kell vizsgálni az utódlási terveket, a fluktuáció mértékét és a felkészültségi szinteket. Kritikus szerepekre gyakrabban.
• A fejlesztési terveket és ütemterveket az alkalmazottak előrehaladása és teljesítménye alapján állítsa be.
• Cserélje ki vagy adjon hozzá potenciális utódokat, ha szükséges az előléptetések, lemorzsolódás vagy új magas potenciálok miatt.
![• Develop an](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![onboarding process](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![to get the new successor up to speed as soon as possible.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
Összpontosítson egy agilis HRM-utódlástervezési folyamat létrehozására, amelyet idővel folyamatosan fejleszt. Kezdje kisebb számú kritikus szereppel, és onnan építsen tovább. Rendszeresen értékelnie kell alkalmazottait, hogy azonosítsa és fejleszthesse ki a potenciális jövőbeli vezetőket a szervezeten belül.
Végezzen alkalmazotti elégedettségi szintet az AhaSlides segítségével.
Ingyenes visszajelzési űrlapok, amikor és ahol szüksége van rájuk. Szerezzen erős adatokat és értelmes véleményeket!
![Get started for free](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
Lényeg
A HRM utódlási tervezése biztosítja, hogy mindig megtalálja és ápolja a kiváló tehetségeket kritikus szerepeihez. Jó, ha rendszeresen értékeli alkalmazottait, különösen a jól teljesítőket, és biztosítja a szükséges fejlesztési beavatkozásokat a lehetséges utódok fejlesztéséhez. Egy hatékony utódlás-tervezési folyamat a jövőre nézve védheti szervezetét azáltal, hogy garantálja a vezetés megzavarását.
Gyakran ismételt kérdések
Mi a különbség az utódlástervezés és az utódláskezelés között?
Míg a HRM utódlástervezés az utódláskezelés része, az utóbbi holisztikusabb, stratégiaibb és fejlesztésorientáltabb megközelítést alkalmaz annak biztosítására, hogy a vállalat stabil tehetséggel rendelkezzen.
Miért fontos az utódlás tervezése?
Az EEM utódlási tervezése egyaránt foglalkozik a kulcsfontosságú megüresedett állások azonnali szükségleteivel, valamint a jövőbeli vezetők fejlesztésének hosszú távú szükségleteivel. Elhanyagolása hézagokat hagyhat a vezetésben, amelyek veszélyeztetik a szervezet stratégiai terveit és működését.