Ինչպես ստեղծել աշխատակիցների ներգրավվածության լավագույն հարցումը 2025 թվականին (60 հարցի օրինակ)

Արդյունավետ աշխատակիցների ներգրավվածության հարցում կազմելը չի ​​նշանակում միայն հարցնել «Գոհ եք աշխատանքից» և ավարտել աշխատանքը։ Լավագույն հարցումները ցույց են տալիս, թե ճիշտ որտեղ է ձեր թիմը ծաղկում, և որտեղ են նրանք աննկատ հեռանում, նախքան շատ ուշ լինելը։

Այս համապարփակ ուղեցույցում դուք կբացահայտեք, թե ինչպես կազմել ներգրավվածության հարցումներ, որոնք իրականում խթանում են փոփոխությունները, 60+ ապացուցված հարցերով, որոնք դասակարգված են ըստ կատեգորիաների, Gallup-ի և առաջատար HR հետազոտողների փորձագիտական ​​շրջանակներով, ինչպես նաև գործնական քայլերով՝ հետադարձ կապը գործողությունների վերածելու համար։

➡️ Արագ նավարկություն՝

Ի՞նչ է աշխատակիցների ներգրավվածության հարցումը։

Աշխատակիցների ներգրավվածության հարցումը չափում է, թե որքանով են ձեր աշխատակիցները հուզականորեն նվիրված իրենց աշխատանքին, թիմին և կազմակերպությանը: Ի տարբերություն գոհունակության հարցումների (որոնք չափում են գոհունակությունը), ներգրավվածության հարցումները գնահատում են.

• Ուրախություն ամենօրյա աշխատանքի համար
• Հավասարեցում ընկերության առաքելության հետ
• Պատրաստակամություն անցնել ամեն ինչից վեր
• Մտադրություն մնալու երկարաժամկետ

Gallup-ի 75 տարվա և 50 տարբեր ոլորտների վերաբերյալ լայնածավալ հետազոտության համաձայն, ներգրավված աշխատակիցները նպաստում են կազմակերպություններում ավելի լավ կատարողականի արդյունքների ():Gallup)

Բիզնեսի ազդեցությունը. Երբ կազմակերպությունները չափում և բարելավում են ներգրավվածությունը, նրանք տեսնում են արտադրողականության աճ, աշխատակիցների ավելի ուժեղ պահպանում և հաճախորդների հավատարմության բարելավում ():Քվեարկողներ)։ Սակայն աշխատակիցներից միայն 5-ից 1-ն է լիովին ներգրավված (ՀԺԿ), որը ներկայացնում է հսկայական հնարավորություն այն ընկերությունների համար, որոնք դա ճիշտ են անում։

Ինչու են աշխատակիցների ներգրավվածության հարցումների մեծ մասը ձախողվում

Մինչև հարցման ստեղծմանը անցնելը, եկեք անդրադառնանք, թե ինչու են այդքան շատ կազմակերպություններ դժվարանում աշխատակիցների ներգրավվածության նախաձեռնություններով.

Ընդհանուր որոգայթներ.

1. Հարցման հոգնածություն առանց գործողությանՇատ կազմակերպություններ հարցումները կիրառում են որպես վանդակի վարժություն՝ չկարողանալով իմաստալից գործողություններ ձեռնարկել հետադարձ կապի վերաբերյալ, ինչը հանգեցնում է ցինիզմի և ապագա մասնակցության նվազման (LinkedIn)
2. Անանունության շփոթությունԱշխատակիցները հաճախ շփոթում են գաղտնիությունը անանունության հետ. չնայած պատասխանները կարող են հավաքվել գաղտնի, ղեկավարությունը դեռ կարող է պարզել, թե ով ինչ է ասել, հատկապես փոքր թիմերում (Դեղ բորսան)
3. Ընդհանուր «մի չափս բոլորին հարմար» մոտեցումՏարբեր հարցեր և մեթոդաբանություններ օգտագործող պատրաստի հարցումները դժվարացնում են արդյունքների համեմատությունը և կարող են չլուծել ձեր կազմակերպության կոնկրետ խնդիրները (LinkedIn)
4. Հետագա գործողությունների հստակ պլան չկաԿազմակերպությունները պետք է վաստակեն աշխատակիցների կարծիքը հարցնելու իրավունքը՝ ցույց տալով, որ հետադարձ կապը գնահատվում է և դրա հիման վրա գործողություններ են ձեռնարկվում (ՀԺԿ)

Աշխատակիցների ներգրավվածության 3 չափումները

Կանի հետազոտական ​​մոդելի համաձայն՝ աշխատակիցների ներգրավվածությունը գործում է երեք փոխկապակցված չափումների միջոցով՝

1. Ֆիզիկական ներգրավվածություն

Ինչպես են աշխատակիցները դրսևորվում՝ նրանց վարքագիծը, վերաբերմունքը և աշխատանքի նկատմամբ տեսանելի նվիրվածությունը։ Սա ներառում է աշխատավայր բերվող ինչպես ֆիզիկական, այնպես էլ մտավոր էներգիան։

2. Ճանաչողական ներգրավվածություն

Որքան լավ են աշխատակիցները հասկանում իրենց դերի ներդրումը երկարաժամկետ ռազմավարության մեջ և զգում, որ իրենց աշխատանքը կարևոր է կազմակերպության հաջողության համար։

3. Զգացմունքային ներգրավվածություն

Պատկանելության զգացումը և կապի զգացումը, որը աշխատակիցները զգում են կազմակերպության մաս կազմելու համար՝ սա կայուն ներգրավվածության հիմքն է։

Աշխատակիցների ներգրավվածության 12 տարրերը (Gallup-ի Q12 շրջանակը)

Gallup-ի գիտականորեն հաստատված Q12 ներգրավվածության հարցումը բաղկացած է 12 կետից, որոնք ապացուցված են, որ կապված են ավելի լավ կատարողականի արդյունքների հետ (GallupԱյս տարրերը հիերարխիկորեն կառուցվում են միմյանց վրա՝

Հիմնական կարիքներ՝

1. Ես գիտեմ, թե ինչ է ինձանից սպասվում աշխատանքում
2. Ես ունեմ անհրաժեշտ նյութերն ու սարքավորումները աշխատանքս ճիշտ կատարելու համար

Անհատական ​​ներդրում՝

3. Աշխատանքի վայրում ես ամեն օր հնարավորություն ունեմ անել այն, ինչն ինձ ամենալավն է դուր գալիս
4. Վերջին յոթ օրվա ընթացքում ես ստացել եմ ճանաչում կամ գովասանք լավ աշխատանք կատարելու համար
5. Իմ ղեկավարը կամ աշխատանքի վայրում ինչ-որ մեկը, կարծես, հոգ է տանում ինձ մասին որպես անհատի
6. Աշխատանքի վայրում կա մեկը, ով խրախուսում է իմ զարգացումը

Թիմային աշխատանք.

7. Աշխատանքի վայրում, կարծես, իմ կարծիքը կարևոր է
8. Իմ ընկերության առաքելությունը կամ նպատակը ինձ ստիպում է զգալ, որ իմ աշխատանքը կարևոր է
9. Իմ գործընկերները (աշխատակիցները) հանձնառու են որակյալ աշխատանք կատարելուն
10. Ես աշխատանքի վայրում ունեմ լավագույն ընկեր

Աճ:

11. Վերջին վեց ամիսների ընթացքում աշխատանքի վայրում ինչ-որ մեկը խոսել է ինձ հետ իմ առաջընթացի մասին
12. Անցյալ տարի ես աշխատանքի վայրում հնարավորություններ ունեցա սովորելու և զարգանալու

60+ աշխատակիցների ներգրավվածության հարցման հարցեր ըստ կատեգորիայի

Մտածված կառուցվածքը՝ խմբավորված ըստ ներգրավվածությանն անմիջականորեն ազդող թեմաների, օգնում է բացահայտել, թե որտեղ են աշխատակիցները հաջողության հասնում և որտեղ կան խոչընդոտներ ():ցատկոտԱհա մարտական ​​փորձություն անցած հարցեր, որոնք կազմակերպված են ներգրավվածության հիմնական շարժիչ ուժերի կողմից.

Առաջնորդություն և կառավարում (10 հարց)

Օգտագործեք 5-բալանոց սանդղակ (բացարձակապես համաձայն չեմից մինչև լիովին համաձայն եմ):

1. Իմ ղեկավարը տալիս է հստակ ուղղություններ և սպասումներ
2. Ես վստահ եմ ավագ ղեկավարության որոշումների կայացման գործում
3. Ղեկավարությունը բացահայտորեն է խոսում ընկերության փոփոխությունների մասին
4. Իմ ղեկավարը ինձ պարբերաբար, գործնականում կիրառելի արձագանք է տալիս
5. Ես անհրաժեշտ աջակցությունը ստանում եմ իմ անմիջական ղեկավարից
6. Բարձրագույն ղեկավարությունը ցույց է տալիս, որ հոգ է տանում աշխատակիցների բարեկեցության մասին
7. Ղեկավարության գործողությունները համապատասխանում են ընկերության հայտարարված արժեքներին
8. Ես վստահում եմ իմ ղեկավարին, որ նա կաջակցի իմ կարիերայի աճին
9. Իմ ղեկավարը ճանաչում և գնահատում է իմ ներդրումը
10. Առաջնորդությունը ինձ ստիպում է զգալ, որ ես գնահատված եմ որպես աշխատակից

Կարիերայի աճ և զարգացում (10 հարց)

11. Ես ունեմ հստակ հնարավորություններ այս կազմակերպությունում առաջխաղացման համար
12. Վերջին 6 ամիսների ընթացքում ինչ-որ մեկը քննարկել է իմ կարիերայի զարգացումը
13. Ես հասանելիություն ունեմ մասնագիտական ​​աճի համար անհրաժեշտ ուսուցմանը
14. Իմ դերը օգնում է ինձ զարգացնել ապագայի համար արժեքավոր հմտություններ
15. Ես ստանում եմ իմաստալից արձագանք, որն օգնում է ինձ կատարելագործվել
16. Աշխատանքի վայրում կա մեկը, ով ակտիվորեն խորհրդատվություն կամ մարզչություն է տրամադրում ինձ
17. Ես այստեղ տեսնում եմ իմ կարիերայի առաջընթացի հստակ ուղի
18. Ընկերությունը ներդրումներ է կատարում իմ մասնագիտական ​​զարգացման մեջ
19. Ես հնարավորություն ունեմ աշխատելու մարտահրավերներով լի, աճի վրա կենտրոնացած նախագծերի վրա
20. Իմ ղեկավարը աջակցում է իմ կարիերայի նպատակներին, նույնիսկ եթե նա ղեկավարում է մեր թիմից դուրս

Նպատակ և իմաստ (10 հարց)

21. Ես հասկանում եմ, թե ինչպես է իմ աշխատանքը նպաստում ընկերության նպատակներին
22. Ընկերության առաքելությունը ինձ ստիպում է զգալ, որ իմ աշխատանքը կարևոր է
23. Իմ աշխատանքը համապատասխանում է իմ անձնական արժեքներին
24. Ես հպարտ եմ, որ աշխատում եմ այս կազմակերպությունում
25. Ես հավատում եմ մեր մատուցած ապրանքներին/ծառայություններին
26. Իմ ամենօրյա գործերը կապված են ինձանից ավելի մեծ բանի հետ
27. Ընկերությունը դրական փոփոխություն է մտցնում աշխարհում
28. Ես կառաջարկեի այս ընկերությունը որպես հիանալի աշխատանքային վայր
29. Ես ոգևորված եմ ուրիշներին պատմել, թե որտեղ եմ աշխատում
30. Իմ դերը ինձ հաջողության զգացում է տալիս

Թիմային աշխատանք և համագործակցություն (10 հարց)

31. Իմ գործընկերները հանձնառու են որակյալ աշխատանք կատարելուն
32. Ես կարող եմ հույս դնել իմ թիմի անդամների աջակցության վրա
33. Տեղեկատվությունը բաց կերպով տարածվում է բոլոր բաժինների միջև
34. Իմ թիմը լավ է համագործակցում խնդիրները լուծելու համար
35. Ես ինձ հարմարավետ եմ զգում թիմային հանդիպումների ժամանակ կարծիք հայտնելու հարցում
36. Գերատեսչությունների միջև կա սերտ համագործակցություն
37. Իմ թիմի անդամները միմյանց նկատմամբ հարգանքով են վերաբերվում
38. Ես իմաստալից հարաբերություններ եմ կառուցել գործընկերների հետ
39. Իմ թիմը միասին տոնում է հաջողությունները
40. Իմ թիմում կոնֆլիկտները կարգավորվում են կառուցողականորեն

Աշխատանքային միջավայր և ռեսուրսներ (10 հարց)

41. Ես ունեմ անհրաժեշտ գործիքներն ու սարքավորումները իմ աշխատանքը լավ կատարելու համար
42. Իմ աշխատանքային ծանրաբեռնվածությունը կառավարելի է և իրատեսական
43. Ես ճկունություն ունեմ իմ աշխատանքը կատարելու հարցում
44. Ֆիզիկական/վիրտուալ աշխատանքային միջավայրը նպաստում է արտադրողականությանը
45. Ես հասանելիություն ունեմ իմ աշխատանքը կատարելու համար անհրաժեշտ տեղեկատվությանը
46. Տեխնոլոգիական համակարգերը հնարավորություն են տալիս իմ աշխատանքը, այլ ոչ թե խոչընդոտում
47. Գործընթացներն ու ընթացակարգերը իմաստալից են և արդյունավետ
48. Ես չեմ ծանրաբեռնվում ավելորդ հանդիպումներով
49. Ռեսուրսները հավասարապես բաշխված են թիմերի միջև
50. Ընկերությունը տրամադրում է համարժեք աջակցություն հեռավար/հիբրիդային աշխատանքի համար

Ճանաչում և պարգևներ (5 հարց)

51. Ես ճանաչում եմ ստանում, երբ գերազանց աշխատանք եմ կատարում
52. Վարձատրությունը արդարացի է իմ դերի և պարտականությունների համար
53. Բարձր ցուցանիշներով աշխատողները պատշաճ կերպով պարգևատրվում են
54. Իմ ներդրումը գնահատվում է ղեկավարության կողմից
55. Ընկերությունը գնահատում է ինչպես անհատական, այնպես էլ թիմային նվաճումները

Բարեկեցություն և աշխատանքի ու անձնական կյանքի հավասարակշռություն (5 հարց)

56. Ես կարող եմ պահպանել աշխատանքի և անձնական կյանքի առողջ հավասարակշռությունը
57. Ընկերությունը անկեղծորեն հոգ է տանում աշխատակիցների բարեկեցության մասին
58. Ես հազվադեպ եմ ինձ հոգնած զգում աշխատանքիցս
59. Ես բավականաչափ ազատ ժամանակ ունեմ հանգստանալու և վերականգնվելու համար
60. Իմ դերում սթրեսի մակարդակը կառավարելի է

Ներգրավվածության ցուցանիշներ (արդյունքի հարցեր)

Սրանք սկզբում որպես հիմնական չափանիշներ են.

61. 0-10 բալային սանդղակով, որքանո՞վ է հավանական, որ դուք կառաջարկեք այս ընկերությունը որպես աշխատանքի վայր։
62. Ես ինձ տեսնում եմ այստեղ աշխատելով երկու տարի հետո
63. Ես մոտիվացված եմ իմ աշխատանքային հիմնական պահանջներից այն կողմ ներդրում ունենալ
64. Ես հազվադեպ եմ մտածում այլ ընկերություններում աշխատանք փնտրելու մասին
65. Ես ոգևորված եմ իմ աշխատանքով

Ինչպես մշակել արդյունավետ աշխատակիցների ներգրավվածության հարցում

1. Սահմանեք հստակ նպատակներ

Հարցեր կազմելուց առաջ սահմանեք.

• Ի՞նչ խնդիրներ եք փորձում լուծել։
• Ի՞նչ եք անելու արդյունքների հետ։
• Ո՞վ պետք է ներգրավվի գործողությունների պլանավորման մեջ։

Նպատակը չհասկանալով՝ կազմակերպությունները ռիսկի են դիմում ռեսուրսներ ծախսել հարցումների վրա՝ առանց նշանակալի բարելավումների հասնելու ():Քվեարկողներ)

2. Կենտրոնացած պահեք

Հարցման երկարության ուղեցույցներ՝

• Զարկերակային հետազոտություններ (եռամսյակային): 10-15 հարց, 5-7 րոպե
• Տարեկան համապարփակ հետազոտություններ: 30-50 հարց, 15-20 րոպե
• Միշտ ներառել2-3 բաց հարցեր՝ որակական վերլուծությունների համար

Կազմակերպությունները ավելի ու ավելի հաճախ են անցկացնում իմպուլսային հարցումներ եռամսյակային կամ ամսական ընդմիջումներով՝ հիմնվելով միայն տարեկան հարցումների վրա (Քվեարկողներ)

3. Դիզայն՝ ազնվության համար

Հոգեբանական անվտանգության ապահովում.

• Նախապես պարզաբանեք գաղտնիությունն ու անանունությունը
• 5 հոգուց պակաս թիմերի համար ամփոփեք արդյունքները՝ ինքնությունը պաշտպանելու համար
• Թույլատրել անանուն հարցերի ներկայացումը ուղիղ հարց ու պատասխանի ժամանակ
• Ստեղծեք մշակույթ, որտեղ արձագանքը իսկապես ողջունելի է

Pro tip. AhaSlides-ի նման երրորդ կողմի հարթակի օգտագործումը ապահովում է հարցվածների և ղեկավարության միջև տարանջատման լրացուցիչ շերտ՝ խրախուսելով ավելի անկեղծ պատասխաններ։

4. Օգտագործեք հետևողական գնահատման սանդղակներ

Առաջարկվող մասշտաբ՝ 5-միավորանոց Լիկերտ

• Կտրականապես համաձայն չեմ
• Համաձայն չեմ
• Չեզոք
• Համաձայն եմ
• Կտրականապես համաձայն

Այլընտրանք. Զուտ խթանողի միավոր (eNPS)

• «0-10 բալային սանդղակով, որքանո՞վ է հավանական, որ դուք կառաջարկեք այս ընկերությունը որպես աշխատանքի վայր»։

Օրինակ՝ +30 eNPS-ը կարող է ուժեղ թվալ, բայց եթե ձեր վերջին հարցման արդյունքում ստացվել է +45, կարող են լինել ուսումնասիրության արժանի խնդիրներ (ցատկոտ)

5. Կառուցեք ձեր հարցման հոսքը

Օպտիմալ կարգը՝

1. Ներածություն (նպատակ, գաղտնիություն, մոտավոր ժամանակ)
2. Ժողովրդագրական տեղեկություններ (կամավոր՝ պաշտոն, բաժին, պաշտոնավարման ժամկետ)
3. Հիմնական ներգրավվածության հարցեր (խմբավորված ըստ թեմայի)
4. Բաց հարցեր (առավելագույնը 2-3)
5. Շնորհակալություն + հաջորդ քայլերի ժամանակացույց

6. Ներառեք ռազմավարական բաց հարցեր

Օրինակներ

• «Ի՞նչ պետք է սկսենք անել՝ ձեր փորձը բարելավելու համար»։
• «Ի՞նչ մեկ բան պետք է դադարենք անել»։
• «Ի՞նչն է լավ աշխատում, որ պետք է շարունակենք»։

Արդյունքների վերլուծություն և գործողություններ ձեռնարկել

Աշխատակիցների հետադարձ կապը հասկանալը և դրա հիման վրա գործելը կարևորագույն նշանակություն ունի ընկերության ծաղկուն մշակույթը խթանելու համար (ցատկոտԱհա ձեր հետհարցման գործողությունների շրջանակը։

Փուլ 1. Վերլուծություն (շաբաթ 1-2)

Փնտրել:

• Ընդհանուր ներգրավվածության գնահատական ընդդեմ ոլորտի չափանիշների
• Կատեգորիայի միավորներ (Ո՞ր չափումներն են ամենաուժեղը/թույլը):
• Ժողովրդագրական տարբերություններ (որոշակի թիմեր/պաշտոնավարման խմբերը զգալիորեն տարբերվու՞մ են):
• Բաց թեմաներ (Ի՞նչ օրինաչափություններ են երևում մեկնաբանություններում):

Օգտագործեք չափորոշիչներ՝ Համեմատեք ձեր արդյունքները հաստատված տվյալների բազաներից վերցված համապատասխան արդյունաբերության և չափի կատեգորիայի չափանիշների հետ (Քվանտային աշխատատեղ) հասկանալու համար, թե որտեղ եք գտնվում։

Փուլ 2. Արդյունքների կիսում (շաբաթ 2-3)

Թափանցիկությունը վստահություն է կառուցում.

• Կիսվեք ամփոփ արդյունքներով ամբողջ կազմակերպության հետ
• Մենեջերներին տրամադրեք թիմային մակարդակի արդյունքներ (եթե նմուշի չափը թույլ է տալիս):
• Ճանաչեք և՛ ուժեղ կողմերը, և՛ դժվարությունները
• Հետևողականության կոնկրետ ժամանակացույցի նկատմամբ պարտավորություն ստանձնեք

Փուլ 3. Գործողությունների ծրագրերի կազմում (շաբաթ 3-4)

Հարցումը վերջը չէ, այլ միայն սկիզբն է։ Նպատակն է սկսել զրույցներ ղեկավարների և աշխատակիցների միջև (ՀԺԿ)

Շրջանակ

1. Սահմանեք 2-3 առաջնահերթ ոլորտներ (մի՛ փորձեք ամեն ինչ շտկել)
2. Ձևավորել միջֆունկցիոնալ գործողությունների թիմեր (ներառյալ տարբեր ձայներ)
3. Սահմանեք կոնկրետ, չափելի նպատակներ (օրինակ՝ «Բարձրացրեք հստակ ուղղության գնահատականը 3.2-ից մինչև 4.0 մինչև երկրորդ եռամսյակը»)
4. Նշանակեք սեփականատերեր և ժամանակացույցեր
5. Պարբերաբար հաղորդեք առաջընթացի մասին

Փուլ 4. Գործողություն և միջոցառումներ ձեռնարկել (ընթացքի մեջ է)

• Իրականացրեք փոփոխություններ հստակ հաղորդակցության միջոցով
• Եռամսյակային կտրվածքով անցկացնել իմպուլսային հարցումներ՝ առաջընթացը հետևելու համար
• Հրապարակայնորեն տոնեք հաղթանակները
• Կրկնեք՝ հիմնվելով այն բանի վրա, ինչը գործում է

Ցույց տալով աշխատակիցներին, թե ինչպես է նրանց հետադարձ կապը որոշակի ազդեցություն ունենում, կազմակերպությունները կարող են մեծացնել ներգրավվածությունը և նվազեցնել հարցումների հոգնածությունը ():ՀԺԿ)

Ինչու՞ օգտագործել AhaSlides-ը աշխատակիցների ներգրավվածության հարցումների համար:

Աշխատակիցների կողմից լրացվող հետաքրքրաշարժ, ինտերակտիվ հարցումներ ստեղծելու համար անհրաժեշտ է ճիշտ հարթակ։ Ահա, թե ինչպես է AhaSlides-ը վերափոխում ավանդական հարցումների փորձը.

1. Իրական ժամանակի ներգրավվածություն

Ի տարբերություն ստատիկ հարցման գործիքների, AhaSlides-ը կազմում է ինտերակտիվ հարցումներ:

• Կենդանի բառային ամպեր պատկերացնել կոլեկտիվ զգացողությունը
• Իրական ժամանակի արդյունքներ ցուցադրվում են պատասխանների ստացմանը զուգընթաց
• Անանուն հարց ու պատասխան հետագա հարցերի համար
• Ինտերակտիվ կշեռքներ որոնք ավելի քիչ են նման տնային աշխատանքի

Օգտագործման դեպքը: Անցկացրեք ձեր ներգրավվածության հարցումը հանրային քննարկման ժամանակ՝ իրական ժամանակում ցուցադրելով անանուն արդյունքները՝ անհապաղ քննարկում սկսելու համար։

2. Բազմակի արձագանքման ալիքներ

Հանդիպեք աշխատակիցներին այնտեղ, որտեղ նրանք գտնվում են.

• Բջջային հեռախոսներին հարմարեցված (հավելվածի ներբեռնում անհրաժեշտ չէ)
• QR կոդով մուտք անձնական հանդիպումների համար
• Ինտեգրացիա վիրտուալ հանդիպումների հարթակների հետ
• Սեղանի և կրպակի տարբերակներ առանց սեղանի աշխատողների համար

Արդյունքը: Ավելի բարձր մասնակցության մակարդակ, երբ աշխատակիցները կարող են պատասխանել իրենց նախընտրած սարքից։

3. Ներկառուցված անանունության հնարավորություններ

Անդրադարձեք հարցման թիվ 1 հարցին՝

• Մուտք գործելու կարիք չկա (մուտք հղման/QR կոդի միջոցով)
• Արդյունքների գաղտնիության կարգավորումներ
• Անհատական ​​​​պատասխանները պաշտպանող ամփոփ հաշվետվություն
• Անանուն բաց պատասխաններ ըստ ցանկության

4. Ստեղծված է գործողության համար

Հավաքածուից զատ, արդյունքներ գրանցեք.

• Արտահանման տվյալներ Excel/CSV ձևաչափով՝ ավելի խորը վերլուծության համար
• Տեսողական վահանակներ որոնք արդյունքները դարձնում են սկանավորելի
• Ներկայացման ռեժիմ արդյունքները թիմի ողջ տարածքում կիսելու համար
• Հետևեք փոփոխություններին մի քանի հարցման փուլերի ընթացքում

5. Շաբլոններ արագ սկսելու համար

Մի՛ սկսեք զրոյից.

• Նախապես կառուցված աշխատակիցների ներգրավվածության հարցում կաղապարներ
• Կարգավորելի հարցերի բանկեր
• Լավագույն փորձի շրջանակներ (Gallup Q12 և այլն)
• Արդյունաբերությանը հատուկ փոփոխություններ

Հաճախակի տրվող հարցեր աշխատակիցների ներգրավվածության հարցումների վերաբերյալ

Պատրա՞ստ եք ստեղծել ձեր աշխատակիցների ներգրավվածության հարցումը։

Արդյունավետ աշխատակիցների ներգրավվածության հարցման կազմումը և՛ արվեստ է, և՛ գիտություն: Հետևելով այստեղ նշված շրջանակներին՝ Gallup-ի Q12 տարրերից մինչև թեմատիկ հարցերի նախագծում և գործողությունների պլանավորման գործընթացներ, դուք կստեղծեք հարցումներ, որոնք ոչ միայն կչափեն ներգրավվածությունը, այլև ակտիվորեն կբարելավեն այն:

Հիշե՛ք. հարցումը միայն սկիզբն է. իրական աշխատանքը հաջորդող զրույցներում և գործողություններում է։

Սկսեք հիմա AhaSlides-ի հետ.

1. Ընտրեք ձևանմուշ - Ընտրեք նախապես կառուցված ներգրավվածության հարցման շրջանակներից
2. Անհատականացրեք հարցեր - 20-30%-ը հարմարեցրեք ձեր կազմակերպության համատեքստին
3. Կարգավորեք ուղիղ կամ ինքնուրույն տեմպով ռեժիմը - Կարգավորեք, թե արդյոք մասնակիցները պետք է անմիջապես պատասխանեն, թե՞ ցանկացած պահի, երբ կարողանան
4. Launch - Կիսվեք հղման, QR կոդի միջոցով կամ տեղադրեք ձեր քաղաքապետարանում
5. Վերլուծել և գործել - Արտահանել արդյունքները, սահմանել առաջնահերթությունները, ստեղծել գործողությունների պլաններ

🚀 Ստեղծեք ձեր անվճար աշխատակիցների ներգրավվածության հարցումը

Վստահված է աշխարհի լավագույն 100 համալսարաններից 82-ի 65%-ի կողմից՝ աշխարհի լավագույն ընկերությունների և թիմերի կողմից։ Միացեք հազարավոր HR մասնագետների, մարզիչների և առաջնորդների, որոնք օգտագործում են AhaSlides-ը՝ ավելի ներգրավված և արդյունավետ թիմեր կառուցելու համար։