2024 թվականին մեծության հասնելու մոտիվացիայի տեսություն Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդ | Թեստով և օրինակներով

Երբևէ մտածե՞լ եք, թե ինչու են գործադիր տնօրեններն աշխատում շաբաթական 80 ժամ կամ ինչու ձեր ընկերը երբեք բաց չի թողնում երեկույթը:

Հարվարդի հանրահայտ հոգեբան Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդը փորձել է այս հարցերը հանել իր հետ մոտիվացիայի տեսություն կառուցված 1960-ական թթ.

Այս գրառման մեջ մենք կուսումնասիրենք Դեյվիդ Մաքքլելանդի տեսություն ձեր սեփական վարորդների և ձեր շրջապատի մասին խորը մակարդակի պատկերացում կազմելու համար:

Նրա կարիքների տեսությունը կլինի ձեր Ռոզետայի քարը ցանկացած մոտիվացիայի վերծանման համար

Բառը

• Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի տեսության բացատրությունը
• Որոշեք ձեր գերիշխող մոտիվատորի վիկտորինան
• Ինչպես կիրառել Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի տեսությունը (+ Օրինակներ)
• Վերցրու
• Հաճախակի տրվող հարցեր

Ներգրավեք ձեր աշխատակիցներին

Սկսեք բովանդակալից քննարկում, ստացեք օգտակար կարծիք և գնահատեք ձեր աշխատակիցներին: Գրանցվեք՝ անվճար վերցնելու համար AhaSlides Կաղապար

🚀 Ձեռք բերեք անվճար վիկտորինան ☁️

The Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի տեսությունը բացատրեց

1940-ականներին հոգեբան Աբրահամ Մասլոուն առաջարկեց իր կարիքների տեսություն, որը ներկայացնում է հիմնական կարիքների հիերարխիան, որոնք մարդիկ դասակարգել են 5 աստիճանների՝ հոգեբանական, անվտանգություն, սեր և պատկանելություն, ինքնագնահատական ​​և ինքնաիրականացում:

Մեկ այլ լուսատու՝ Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդը, կառուցվել է այս հիմքի վրա 1960-ականներին: Հազարավոր անձնական պատմություններ վերլուծելով՝ ՄակՔլելլանդը նկատեց, որ մենք պարզապես արարածներ չենք բավարարում, այլ ավելի խորը մղումներ կան, որոնք վառում են մեր կրակը: Նա բացահայտեց երեք հիմնական ներքին կարիքները. ձեռքբերումների կարիք, պատկանելության անհրաժեշտություն և իշխանության կարիք:

ՄակՔլելլանդը ծնված հատկանիշի փոխարեն կարծում էր, որ մեր կյանքի փորձառությունները ձևավորում են մեր գերիշխող կարիքը, և մենք յուրաքանչյուրս գերակայում ենք այս երեք կարիքներից մեկին մյուսներից վեր:

Յուրաքանչյուր գերիշխող մոտիվատորի բնութագրերը ներկայացված են ստորև.

Գերիշխող մոտիվատոր	բնութագիր
Ձեռքբերման կարիք (n Ach)	• Ինքնակարևորված և դժվարին, բայց իրատեսական նպատակներ դնելու մղում • Մշտական ​​արձագանք փնտրեք նրանց կատարողականի վերաբերյալ • Չափավոր ռիսկային անձինք, ովքեր խուսափում են ծայրահեղ ռիսկային կամ պահպանողական վարքագծից • Նախընտրեք առաջադրանքներ՝ հստակ սահմանված նպատակներով և չափելի արդյունքներով • Ներքին դրդապատճառներով, այլ ոչ թե արտաքին պարգևներով
Հզորության կարիք (n Pow)	• Հավակնոտ և ցանկություն ունեցող ղեկավար դերեր և ազդեցության դիրքեր • Միտված են մրցակցությանը և հաճույք են ստանում ուրիշների վրա ազդելուց կամ ազդելուց • Պոտենցիալ ավտորիտար առաջնորդության ոճ, որը կենտրոնացած է իշխանության և վերահսկողության վրա • Կարող է զուրկ լինել կարեկցանքի և ուրիշներին հզորացնելու մտահոգության զգացումով • շահումով, կարգավիճակով և պատասխանատվությամբ դրդված
Կապակցման կարիք (n Aff)	• Ամեն ինչից վեր գնահատեք ջերմ, ընկերական սոցիալական հարաբերությունները • Կոոպերատիվ թիմի խաղացողներ, ովքեր խուսափում են կոնֆլիկտից • Մոտիվացված է պատկանելությունից, ընդունելությունից և ուրիշներից հավանությունից • Չեն սիրում ուղղակի մրցակցությունը, որը սպառնում է հարաբերություններին • Վայելեք համատեղ աշխատանքը, որտեղ նրանք կարող են օգնել և կապ հաստատել մարդկանց հետ • Կարող է զոհաբերել անհատական ​​նպատակները՝ հանուն խմբային ներդաշնակության

Որոշեք ձեր գերիշխող մոտիվատորի վիկտորինան

Որպեսզի օգնենք իմանալ ձեր գերիշխող դրդապատճառը, որը հիմնված է Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի տեսության վրա, մենք ստորև հղման համար պատրաստել ենք կարճ վիկտորինան: Խնդրում ենք ընտրել պատասխանը, որն ամենաշատն է արձագանքում ձեզ յուրաքանչյուր հարցում.

#1. Աշխատանքի/դպրոցում առաջադրանքներ կատարելիս ես նախընտրում եմ այնպիսի առաջադրանքներ, որոնք.
ա) Ունեք հստակ և սահմանված նպատակներ և իմ կատարողականությունը չափելու ուղիներ
բ) Թույլ տվեք ինձ ազդել և առաջնորդել ուրիշների վրա
գ) Ներգրավել իմ հասակակիցների հետ համագործակցությունը

#2. Երբ մարտահրավեր է առաջանում, ես ամենայն հավանականությամբ.
ա) Ծրագրիր այն հաղթահարելու համար
բ) Հաստատվեմ և ստանձնեմ իրավիճակը
գ) Խնդրեք ուրիշներին օգնություն և ներդրում

#3. Ես ինձ ամենաշատ վարձատրված եմ զգում, երբ իմ ջանքերն են.
ա) պաշտոնապես ճանաչված իմ ձեռքբերումների համար
բ) Ուրիշների կողմից դիտվում է որպես հաջողակ/բարձր կարգավիճակ
գ) Գնահատված իմ ընկերների/գործընկերների կողմից

#4. Խմբային նախագծում իմ իդեալական դերը կլինի.
ա) առաջադրանքի մանրամասների և ժամկետների կառավարում
բ) Թիմի և աշխատանքային ծանրաբեռնվածության համակարգումը
գ) Խմբի ներսում հարաբերությունների ձևավորում

#5. Ինձ առավել հարմար է ռիսկի մակարդակը, որը.
ա) Կարող է ձախողվել, բայց կխթանի իմ ունակությունները
բ) Կարող է ինձ առավելություն տալ մյուսների նկատմամբ
գ) Քիչ հավանական է, որ վնասի հարաբերությունները

#6. Նպատակին հասնելիս ես հիմնականում առաջնորդվում եմ հետևյալով.
ա) Անձնական ձեռքբերումների զգացում
բ) Ճանաչում և կարգավիճակ
գ) աջակցություն ուրիշների կողմից

#7. Մրցակցություններն ու համեմատությունները ինձ ստիպում են զգալ.
ա) մոտիվացված եմ լավագույնս հանդես գալու համար
բ) Լիցքավորված լինել հաղթող
գ) անհարմար կամ սթրեսային

#8. Հետադարձ կապը, որն ինձ համար ամենակարևորը կլինի, հետևյալն է.
ա) Իմ կատարողականի օբյեկտիվ գնահատականները
բ) Գովաբանություն ազդեցիկ կամ ղեկավար լինելու համար
գ) Խնամքի/գնահատանքի արտահայտություն

#9. Ինձ ամենից շատ գրավում են այն դերերը/աշխատանքները, որոնք.
ա) Թույլ տվեք ինձ հաղթահարել դժվարին առաջադրանքները
բ) Ինձ իշխանություն տվեք ուրիշների նկատմամբ
գ) Ներգրավել ուժեղ թիմային համագործակցություն

#10. Ազատ ժամանակ ինձ ամենից շատ դուր է գալիս.
ա) ինքնակառավարվող նախագծերի իրականացում
բ) Շփվել և կապվել ուրիշների հետ
գ) Մրցակցային խաղեր/գործողություններ

#11. Աշխատավայրում չկառուցված ժամանակ է ծախսվում.
ա) պլաններ կազմել և նպատակներ դնել
բ) Գործընկերների ցանցի ստեղծում և ներգրավում
գ) Օգնել և աջակցել թիմակիցներին

#12. Ես ամենաշատը լիցքավորում եմ հետևյալի միջոցով.
ա) Իմ նպատակների նկատմամբ առաջընթացի զգացում
բ) զգալ, որ իրեն հարգում են և վերաբերվում
գ) Որակյալ ժամանակ ընկերների/ընտանիքի հետ

ՎաստակելովԱվելացրեք յուրաքանչյուր տառի պատասխանների քանակը: Ամենաբարձր միավորով տառը ցույց է տալիս ձեր հիմնական դրդապատճառը. հիմնականում a's = n Ach, Հիմնականում b's = n Pow, Հիմնականում c's = n Aff: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ սա ընդամենը մեկ մոտեցում է, և ինքնադրսևորումը ավելի հարուստ պատկերացումներ է տալիս:

Ինտերակտիվ ուսուցումը լավագույնս

Ավելացնել հուզմունք և մոտիվացիան հետ ձեր հանդիպումներին AhaSlidesԴինամիկ վիկտորինայի հատկություն💯

Ինչպես կիրառել Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի տեսությունը (+ Օրինակներ)

Դուք կարող եք կիրառել Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի տեսությունը տարբեր պարամետրերում, հատկապես կորպորատիվ միջավայրերում, ինչպիսիք են.

• Առաջնորդություն/կառավարում. մեծ ղեկավարները գիտեն, որ արտադրողականությունը առավելագույնի հասցնելու համար դուք պետք է հասկանաք, թե ինչն է իսկապես դրդում յուրաքանչյուր աշխատակցին: McClelland-ի հետազոտությունը բացահայտում է մեր եզակի ներքին շարժիչ ուժերը՝ նվաճումների, իշխանության կամ պատկանելության անհրաժեշտությունը:

Օրինակ. Ձեռքբերմանն ուղղված կառավարիչը կառուցվածքում է դերերը՝ ներառելով չափելի նպատակներ և խնդիրներ: Վերջնաժամկետները և արձագանքները հաճախակի են՝ արդյունքը առավելագույնի հասցնելու համար:

• Կարիերայի խորհրդատվություն. այս պատկերացումները նաև առաջնորդում են կատարյալ կարիերայի ուղին: Փնտրեք նրանց, ովքեր ցանկանում են լուծել դժվար նպատակները, քանի որ նրանց արհեստը ձևավորվում է: Բարի գալուստ էլեկտրակայաններ, որոնք պատրաստ են առաջնորդել արդյունաբերությունը: Մշակեք փոխկապակցված անձինք, ովքեր պատրաստ են հզորացնել մարդկանց վրա կենտրոնացած կարիերայի միջոցով:

Օրինակ՝ ավագ դպրոցի խորհրդականը նկատում է աշակերտի կիրքը նպատակներ դնելու և հասնելու համար: Նրանք խորհուրդ են տալիս ձեռներեցության կամ այլ ինքնակառավարվող կարիերայի ուղիներ:

• Հավաքագրում/ընտրություն. Հավաքագրման ժամանակ գտեք կրքոտ անհատականություններ, ովքեր ցանկանում են օգտագործել իրենց նվերները: Գնահատեք յուրաքանչյուր դիրքը լրացնելու շարժառիթները: Երջանկությունը և բարձր կատարողականությունը արդյունք են այն բանի, որ անհատները աճում են իրենց նպատակների մեջ:

Օրինակ՝ Ստարտափը գնահատում է n Ach-ը և ստուգում է թեկնածուներին՝ հավակնոտ նպատակների ուղղությամբ ինքնուրույն աշխատելու համար նախաձեռնողություն, նախաձեռնություն և կարողություն:

• Ուսուցում/զարգացում. փոխանցել գիտելիքները տարբեր կարիքներին համապատասխանող ուսուցման ոճերի միջոցով: Համապատասխանաբար ոգեշնչեք անկախություն կամ թիմային աշխատանք: Համոզվեք, որ նպատակները ռեզոնանս են ունենում ներքին մակարդակում` կայուն փոփոխություններ առաջացնելու համար:

Օրինակ՝ առցանց դասընթացը հնարավորություն է տալիս վերապատրաստվողներին ճկունություն տեմպերի մեջ և ներառում է կամընտիր մարտահրավերներ նրանց համար, ովքեր բարձր են n Ach-ում:

• Արդյունավետության վերանայում. կենտրոնանալ հետադարձ կապի վրա՝ շեշտը դնելով աճը խրախուսելու հիմնական դրդապատճառների վրա: Ականատես դրդապատճառները, որոնք սնուցում են նվիրվածությունը և ընկերության տեսլականը որպես մեկ:

Օրինակ՝ բարձր n Pow-ով աշխատողը հետադարձ կապ է ստանում ընկերության ներսում ազդեցության և տեսանելիության վերաբերյալ: Նպատակները կենտրոնանում են հեղինակավոր պաշտոնների առաջխաղացման վրա:

• Կազմակերպչական զարգացում. գնահատեք ուժեղ կողմերը թիմերի/բաժինների միջև, որոնք օգնում են կազմակերպել նախաձեռնություններ, աշխատանքային մշակույթ և խթաններ:

Օրինակ՝ կարիքների գնահատումը ցույց է տալիս ծանր n Աֆ հաճախորդների սպասարկման ոլորտում: Թիմը կառուցում է ավելի շատ համագործակցություն և որակյալ փոխազդեցությունների ճանաչում:

• Ինքնաճանաչում. ինքնաճանաչումը նորից սկսում է ցիկլը: Ձեր սեփական և ուրիշների կարիքները հասկանալը զարգացնում է կարեկցանք և բարելավում սոցիալական/աշխատանքային հարաբերությունները:

Օրինակ. Աշխատակիցը նկատում է, որ նա ավելի շատ լիցքավորում է թիմային կապի համար, քան անհատական ​​առաջադրանքները: Վիկտորինայի անցկացումը հաստատում է, որ նրա հիմնական դրդապատճառը n Aff-ն է, որը մեծացնում է ինքնահասկացողությունը:

• Քոուչինգ. Քոուչինգ կատարելիս դուք կարող եք բացահայտել չօգտագործված հնարավորությունները, կարեկցանքով առաջնորդել թուլությունների մեղմացումը և հավատարմություն զարգացնել՝ խոսելով յուրաքանչյուր գործընկերոջ մոտիվացիայի լեզվով:

Օրինակ՝ մենեջերը ղեկավարում է անմիջական զեկույց բարձր n-ով բարձր մակարդակով միջանձնային հմտությունների ամրապնդման վերաբերյալ՝ ղեկավար պաշտոններին պատրաստվելու համար:

Վերցրու

McClelland-ի ժառանգությունը շարունակվում է, քանի որ հարաբերությունները, ձեռքբերումները և ազդեցությունը շարունակում են մղել մարդկային առաջընթացը: Ամենահզորն այն է, որ նրա տեսությունը դառնում է ինքնաբացահայտման ոսպնյակ: Բացահայտելով ձեր հիմնական դրդապատճառները՝ դուք կզարգացնեք ձեր ներքին նպատակին համահունչ աշխատանքը կատարելիս:

Հաճախակի տրվող հարցեր