Լավ առաջնորդական հմտություններ, որոնք խթանում են արդյունավետությունը. առաջնորդի ուղեցույց

Երբ մասնակիցները մտնում են ձեր առաջնորդության զարգացման աշխատաժողով, նրանք ոչ միայն տեսություն են փնտրում: Նրանք բախվում են իրական մարտահրավերների՝ անկաշկանդ թիմեր, դժվար զրույցներ, փոփոխությունների նկատմամբ դիմադրություն և ամենօրյա ճնշում՝ արդյունքներ գրանցելու համար՝ միաժամանակ մարդկանց զարգացնելով: Առաջնորդության հմտությունները, որոնք դուք կօգնեք նրանց զարգացնել, կորոշեն, թե արդյոք նրանք պարզապես կկառավարեն, թե իրականում կառաջնորդեն:

Այս համապարփակ ուղեցույցը ուսումնասիրում է առաջնորդության հիմնական կարողությունները, որոնք, հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ չափելի տարբերություն են ստեղծում, ինչպես նաև այդ հմտությունները զարգացնելու գործնական ռազմավարությունները՝ ներգրավիչ, ինտերակտիվ և դիմացկուն ուսուցման միջոցով։

Ի՞նչ են առաջնորդության հմտությունները։

Առաջնորդության հմտությունները կարողություններ են, որոնք թույլ են տալիս անհատներին առաջնորդել թիմերը, ոգեշնչել գործողություններ և հասնել ընդհանուր նպատակներին ազդեցության, այլ ոչ թե միայն իշխանության միջոցով: Ի տարբերություն դիրքային ուժի, այս կարողությունները կենտրոնանում են սոցիալական ազդեցության վրա՝ ինքնուրույն ջանքերը խթանելու, բարձր արդյունավետությամբ թիմեր կառուցելու և կայուն կազմակերպչական ազդեցություն ստեղծելու կարողություն:

Հետազոտություններ Ստեղծագործական առաջնորդության կենտրոն, որը ավելի քան 50 տարի ուսումնասիրել է առաջնորդության արդյունավետությունը, ցույց է տալիս, որ ուժեղ առաջնորդությունը ստեղծում է ուղղություն, համաձայնեցվածություն և նվիրվածություն խմբերի ներսում: Այս շրջանակը անցնում է «մեծ մարդու» առասպելից այն կողմ՝ առաջնորդությունը ճանաչելով որպես սովորելու ենթակա վարքագծերի և կարողությունների ամբողջություն:

Կորպորատիվ մարզիչների և զարգացման և զարգացման մասնագետների համար այս տարբերակումը չափազանց կարևոր է: Մինչ որոշ անհատներ կարող են ունենալ որոշակի առաջնորդական վարքագծերի բնածին հակումներ, իսկապես արդյունավետ առաջնորդներին բնորոշ հմտությունները զարգանում են միտումնավոր պրակտիկայի, կառուցողական հետադարձ կապի և իրական աշխարհում կիրառման միջոցով: Այս զարգացումը խթանելու ձեր դերը ստեղծում է առաջնորդներ, որոնք փոխակերպում են կազմակերպության կատարողականը:

Առաջնորդության և կառավարման տարբերությունը

Շատ սկսնակ առաջնորդներ շփոթում են կառավարումը առաջնորդության հետ, բայց տարբերության հասկացումը որոշում է, թե ինչպես եք մշակում զարգացման ծրագրերը: Կառավարումը կենտրոնանում է ծրագրերի իրականացման, ռեսուրսների կազմակերպման և գործառնական արդյունավետության ապահովման վրա: Առաջնորդությունը կենտրոնանում է տեսլականի, ազդեցության և թիմերին հավակնոտ նպատակների հասնելու ոգեշնչման վրա:

Երկուսն էլ կարևոր են։ Հիանալի առաջնորդներին անհրաժեշտ են կառավարման հմտություններ՝ իրենց տեսլականն իրականացնելու համար, մինչդեռ արդյունավետ մենեջերները օգտվում են առաջնորդական որակներից, որոնք ներգրավում են իրենց թիմերին։ Ամենաազդեցիկ զարգացման ծրագրերը ներառում են երկու հմտություններն էլ՝ միաժամանակ շեշտը դնելով առաջնորդական կարողությունների վրա, որոնք խթանում են ներգրավվածությունն ու արդյունավետությունը։

Միջին մակարդակի մենեջերների հետ աշխատող մարզիչների համար, որոնք անցնում են ղեկավար պաշտոնների, այս տարբերակումը օգնում է մասնակիցներին հասկանալ իրենց ընդլայնվող պարտականությունները. նրանք անցնում են անհատական ​​ներդրողի գերազանցությունից դեպի ուրիշների միջոցով ազդեցության բազմապատկում։

Առաջնորդները ծնվո՞ւմ են, թե՞ զարգանում։

Այս հարցը ի հայտ է գալիս գրեթե յուրաքանչյուր առաջնորդության ծրագրում, և պատասխանը ձևավորում է մասնակցի մտածելակերպը։ Մինչդեռ հատկանիշների տեսությունը ենթադրում է, որ որոշ հատկանիշներ ժառանգում են բնական առավելություններ, վարքագծային հետազոտությունները ճնշող մեծամասնությամբ ցույց են տալիս, որ առաջնորդության կարողությունները զարգանում են միտումնավոր ջանքերի և փորձի միջոցով։

Gallup-ի կողմից անցկացված ուսումնասիրությունը պարզել է, որ Մինչդեռ մարդկանց մոտավորապես 10%-ն ունի բնատուր առաջնորդական տաղանդ, ևս 20%-ն ունի մեծ ներուժ, որը կարող է բացահայտել միտումնավոր զարգացումը։Մնացած 70%-ը կարող է զարգացնել արդյունավետ առաջնորդական հմտություններ՝ կառուցվածքային ուսուցման, պրակտիկայի և մարզչական աշխատանքի միջոցով։

Այս հետազոտությունը պետք է խրախուսի յուրաքանչյուր մարզչի. ձեր մասնակիցներին անհրաժեշտ առաջնորդական հմտությունները բացարձակապես զարգացող են: Բնածին առաջնորդներին զարգացած առաջնորդներից տարբերողը ոչ թե առավելագույն ներուժն է, այլ մեկնարկային կետը: Ճիշտ զարգացման մոտեցմամբ՝ ցանկացած մակարդակի անհատներ կարող են զարգացնել թիմի արդյունավետությունը խթանող կարողություններ:

Հիմնականը կայանում է այնպիսի ուսումնական փորձառությունների ստեղծման մեջ, որոնք համատեղում են գիտելիքների փոխանցումը վարքային պրակտիկայի և ռեֆլեքսիվ հետադարձ կապի հետ։ Ինտերակտիվ վերապատրաստման մոտեցումները, որոնք մասնակիցներին ներգրավում են հասկացությունների կիրառման մեջ, անմիջապես զգալիորեն արագացնում են այս զարգացումը։

12 կարևորագույն առաջնորդական կարողություններ այսօրվա աշխատավայրի համար

1. Ինքնաճանաչում և ռեֆլեքսիվ պրակտիկա

Ինքնաճանաչ առաջնորդները հասկանում են իրենց ուժեղ կողմերը, սահմանափակումները, հուզական գրգռիչները և ազդեցությունը ուրիշների վրա։ Այս հիմնարար կարողությունը թույլ է տալիս առաջնորդներին կարգավորել իրենց վարքագիծը, փնտրել համապատասխան աջակցություն և անընդհատ բարելավել իրենց արդյունավետությունը։

Կազմակերպչական հոգեբանության հետազոտությունները մշտապես ինքնագիտակցությունը համարում են առաջնորդության հաջողության ամենաուժեղ կանխատեսող գործոնը: Իրենց կարողությունները ճշգրիտ գնահատող առաջնորդները ավելի լավ որոշումներ են կայացնում լիազորությունների պատվիրակման, զարգացման և ռազմավարական ուղղորդման վերաբերյալ:

Ինչպես մշակել այն. Իրականացնել 360 աստիճանի արձագանք գնահատումներ, որոնք ղեկավարներին տրամադրում են վերահսկիչների, գործընկերների և անմիջական ենթակաների համապարփակ ներդրումը: Ստեղծեք ռեֆլեքսիվ պրակտիկայի ռեժիմներ՝ օգտագործելով կառուցվածքային օրագիր կամ գործընկերների հետ զրույցներ: Սեմինարներում՝ օգտագործել անանուն հարցումներ օգնել առաջնորդներին տեսնել, թե ինչպես է իրենց ինքնաընկալումը համեմատվում խմբային նորմերի հետ՝ ստեղծելով հզոր «ահա պահեր» կույր կետերի վերաբերյալ։

Ինտերակտիվ գործիքները, ինչպիսիք են կենդանի բառային ամպերը, իրական ժամանակում արտացոլում են թիմի ընկալումները ղեկավարության վարքագծի վերաբերյալ՝ ապահովելով անհապաղ հետադարձ կապ, որը խթանում է ինքնաճանաչումը: Երբ մասնակիցները տեսնում են, որ իրենց թիմի անկեղծ կարծիքը անանուն կերպով ցուցադրվում է, նրանք ստանում են այնպիսի պատկերացումներ, որոնք ավանդական հետադարձ կապը հաճախ անտեսվում է:

2. Ռազմավարական մտածողություն և որոշումների կայացում

Ռազմավարական առաջնորդները կապում են ամենօրյա գործողությունները երկարաժամկետ տեսլականի հետ՝ կանխատեսելով մարտահրավերներն ու հնարավորությունները, նախքան դրանք կդառնան անհետաձգելի։ Այս կարողությունը տարբերակում է ռեակտիվ մենեջերներին նախաձեռնողական առաջնորդներից, ովքեր իրենց թիմերը դիրքավորում են կայուն հաջողության համար։

Արդյունավետ որոշումների կայացումը հավասարակշռում է վերլուծական խստությունը ժամանակին գործողությունների հետ: Հարվարդի բիզնես դպրոցի հետազոտությունը ընդգծում է, որ լավագույն առաջնորդները հավաքում են բազմազան տեսակետներ, որոշում են որոշումների կայացման հիմնական չափանիշները և վճռականորեն հանձնառվում են, երբ ունեն բավարար տեղեկատվություն:

Ինչպես մշակել այն. Մշակեք սցենարային ուսուցում, որտեղ մասնակիցները վերլուծում են բարդ բիզնես իրավիճակներ և պաշտպանում ռազմավարական ընտրությունները: Օգտագործեք իրական ժամանակի հարցումներ՝ ռազմավարական տարբերակների վերաբերյալ բազմազան տեսակետներ բացահայտելու համար՝ ցույց տալով, թե ինչպես է ճանաչողական բազմազանությունը ամրապնդում որոշումները: Ստեղծեք կառուցվածքային որոշումների կայացման շրջանակներ, որոնք մասնակիցները բազմիցս կիրառում են մինչև գործընթացը դառնա սովորություն:

Դասընթացների ընթացքում ինտերակտիվ հարց ու պատասխանի նիստերը թույլ են տալիս մասնակիցներին ուսումնասիրել ռազմավարական ընտրությունների հիմքում ընկած պատճառները, մինչդեռ ռազմավարական տարբերակների վերաբերյալ իրական ժամանակում քվեարկությունը բացահայտում է խմբի ներսում առկա մտածողության ընդհանուր օրինաչափությունները և կողմնակալությունները։

3. Հաղորդակցություն և ակտիվ լսողություն

Հաղորդակցման արդյունավետությունը որոշում է, թե արդյոք առաջնորդները կարող են արտահայտել իրենց տեսլականը, տրամադրել հստակ ուղղություն և կառուցել այն փոխըմբռնումը, որը նպաստում է համաձայնեցմանը: Սակայն իրական առաջնորդական հաղորդակցությունը գերազանցում է հստակությունը՝ ներառելով իսկական լսողություն, որը մարդկանց ստիպում է զգալ, որ լսված են և գնահատված:

Ստեղծագործական առաջնորդության կենտրոնը հաղորդակցությունը համարում է արդյունավետ առաջնորդությունից անբաժանելի։ Առաջնորդները պետք է իրենց հաղորդակցման ոճը հարմարեցնեն տարբեր լսարաններին, համատեքստերին և նպատակներին, անկախ նրանից՝ նրանք ելույթ են ունենում ղեկավարների առջև, մարզում են թիմի անդամներին, թե վարում են դժվար զրույցներ։

Ինչպես մշակել այն. Կատարեք կառուցվածքային ակտիվ լսողության վարժություններ, որտեղ մասնակիցները վերաձևակերպում են լսածը նախքան պատասխանելը: Նպաստեք հաղորդակցման ոճի գնահատմանը, որը կօգնի առաջնորդներին հասկանալ, թե ինչպես են տարբեր անհատականություններն ընկալում տեղեկատվությունը: Ստեղծեք ներկայացման հնարավորություններ՝ մասնակիցների անմիջական արձագանքի միջոցով՝ անանուն գնահատման սանդղակների միջոցով:

4. Զգացմունքային ինտելեկտ և կարեկցանք

Զգացմունքային ինտելեկտ ունեցող առաջնորդները ճանաչում և կարգավորում են իրենց սեփական հույզերը՝ միաժամանակ ճշգրիտ կարդալով և արձագանքելով ուրիշների հուզական վիճակներին։ Այս կարողությունը կառուցում է վստահություն, նվազեցնում է հակամարտությունները և ստեղծում հոգեբանորեն անվտանգ միջավայր, որտեղ մարդիկ ներդնում են իրենց լավագույն մտածողությունը։

Հետազոտությունները մշտապես ցույց են տալիս, որ բարձր հուզական ինտելեկտ ունեցող առաջնորդները ստեղծում են ավելի ներգրավված թիմեր՝ ավելի քիչ աշխատանքային փոփոխություններով և ավելի բարձր արդյունավետությամբ։ Մասնավորապես, համակրանքը թույլ է տալիս առաջնորդներին հասկանալ բազմազան տեսակետները և զգայունությամբ կողմնորոշվել միջանձնային բարդությունների մեջ։

Ինչպես մշակել այն. Անցկացրեք դերային խաղերի վարժություններ, որոնք զարգացնում են կարեկցող տեսակետ ընդունելու հմտություններ: Նպաստեք հուզական գրգռիչների և կարգավորման ռազմավարությունների վերաբերյալ քննարկումներին: Օգտագործեք անանուն հարցումներ՝ թիմի մարտական ​​ոգին և հոգեբանական անվտանգությունը գնահատելու համար՝ առաջնորդներին տրամադրելով իրական տվյալներ հուզական մթնոլորտի մասին:

5. Տեսլականի և նպատակի համապատասխանեցում

Հեռատես առաջնորդները ձևակերպում են համոզիչ ապագա, որը լիցքավորում է թիմերին և իմաստ է հաղորդում գործարքային աշխատանքից այն կողմ։ Նպատակասլաց առաջնորդությունը կապում է անհատական ​​ներդրումները ավելի լայն կազմակերպչական առաքելությունների հետ՝ մեծացնելով ներգրավվածությունն ու նվիրվածությունը։

Gallup-ի հետազոտությունը ցույց է տալիս, որ այն աշխատակիցները, ովքեր հասկանում են, թե ինչպես է իրենց աշխատանքը նպաստում կազմակերպության նպատակներին, ցուցաբերում են 27%-ով ավելի բարձր արդյունավետություն և զգալիորեն նվազեցված աշխատատեղերի արտահոսք։ Այս համաձայնեցվածությունը ստեղծում են այն առաջնորդները, ովքեր հետևողականորեն կապում են ամենօրյա առաջադրանքները նշանակալի արդյունքների հետ։

Ինչպես մշակել այն. Կազմակերպեք տեսլականի ձևավորման աշխատաժողովներ, որտեղ առաջնորդները կմշակեն և կարտացոլեն իրենց թիմի նպատակը: Կատարեք «ոսկե շրջանակի» վարժություններ, որոնք կանդրադառնան թիմերի գործողություններին, դրանց իրականացման եղանակներին և կարևորությանը: Օգտագործեք իրական ժամանակի հարցումներ՝ ստուգելու համար, թե արդյոք տեսլականի հայտարարությունները արձագանք են գտնում տարբեր շահագրգիռ կողմերի մոտ:

6. Պատվիրակում և լիազորություններ

Արդյունավետ պատվիրակումը պատասխանատվությունից հրաժարվելը չէ, այլ աշխատանքի ռազմավարական բաշխումը՝ թիմային կարողությունները զարգացնելու և արդյունքների հասնելու համար: Լավ պատվիրակող առաջնորդները ստեղծում են բազմապատկիչ ազդեցություն՝ զարգացնելով կազմակերպչական կարողություններ, որոնք գերազանցում են իրենց անհատական ​​ներդրումը:

Առաջնորդության արդյունավետության վերաբերյալ հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ լիազորություններ պատվիրակելու անկարողությունը խոստումնալից մենեջերների համար խափանման հիմնական գործոններից մեկն է: Առաջնորդները, որոնք փորձում են վերահսկել ամեն ինչ, ստեղծում են խոչընդոտներ, սահմանափակում թիմի զարգացումը և, ի վերջո, ուժասպառ լինում:

Ինչպես մշակել այն. Սովորեցրեք կառուցվածքային պատվիրակման շրջանակներ, որոնք համապատասխանում են առաջադրանքներին թիմի անդամների զարգացման կարիքներին: Կատարելագործեք պատվիրակման զրույցները դերային խաղերի միջոցով՝ իրական ժամանակի մարզչական հետադարձ կապով: Ստեղծեք հաշվետվողականության համաձայնագրեր, որոնք կհստակեցնեն սպասումները՝ միաժամանակ ապահովելով ինքնավարություն:

Օգտագործեք ինտերակտիվ սցենարներ, որտեղ մասնակիցները որոշում են, թե ինչ լիազորել, ում և ինչ աջակցությամբ։

7. Մարզչական և զարգացման մտածելակերպ

Առաջնորդները, ովքեր մարզում են, արդյունավետորեն բազմապատկում են իրենց ազդեցությունը՝ զարգացնելով իրենց շրջապատի բոլորի կարողությունները: Այս աճի մտածելակերպի մոտեցումը մարտահրավերները դիտարկում է որպես զարգացման հնարավորություններ, իսկ սխալները՝ որպես ուսման պահեր, այլ ոչ թե ձախողումներ:

Քերոլ Դուեքի հետազոտությունը աճի մտածելակերպի վերաբերյալ ցույց է տալիս, որ այն առաջնորդները, ովքեր հավատում են, որ կարողությունները կարող են զարգանալ, ստեղծում են ավելի բարձր արդյունավետությամբ թիմեր՝ ավելի մեծ նորարարությամբ և դիմադրողականությամբ։ Մարզչական մտածելակերպը առաջնորդության ուշադրությունը բոլոր պատասխաններն ունենալուց տեղափոխում է այնպիսի հարցերի վրա, որոնք զարգացնում են ուրիշների մտածողությունը։

Ինչպես մշակել այն. Ուսուցանեք առաջնորդներին մարզչական զրույցի մոդելների միջոցով, ինչպիսին է GROW-ն (նպատակներ, իրականություն, տարբերակներ, կամք): Սովորեք հզոր հարցեր տալ՝ անհապաղ լուծումներ առաջարկելու փոխարեն: Ստեղծեք հասակակիցների մարզչական եռյակներ, որտեղ առաջնորդները մարզվում և ստանում են հետադարձ կապ մարզչական հմտությունների վերաբերյալ:

8. Հարմարվողականություն և դիմացկունություն

Հարմարվողական առաջնորդները արդյունավետորեն հաղթահարում են անորոշությունը և փոփոխությունները, օգնելով իրենց թիմերին մնալ արդյունավետ՝ չնայած խափանումներին: Դիմացկունությունը թույլ է տալիս առաջնորդներին վերականգնվել անհաջողություններից հետո, պահպանել դրական վերաբերմունք դժվարությունների ժամանակ և մոդելավորել այն հուզական ուժը, որը պահպանում է թիմի նվիրվածությունը:

Խափանումների միջոցով առաջնորդության վերաբերյալ հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ հարմարվողական առաջնորդները կենտրոնանում են այն բանի վրա, ինչը կարող են վերահսկել, թափանցիկորեն հաղորդակցվում են անորոշության մասին և պահպանում թիմի համախմբվածությունը անկայուն ժամանակաշրջաններում: Այս կարողությունը գնալով ավելի կարևոր է դառնում անկայուն բիզնես միջավայրերում:

Ինչպես մշակել այն. Նպաստեք սցենարների պլանավորման վարժությունների իրականացմանը, որոնք առաջնորդներին կպատրաստեն բազմաթիվ հնարավոր ապագաների համար: Կատարեք վերաիմաստավորման վարժություններ, որոնք հնարավորություն են գտնում մարտահրավերի մեջ: Կիսվեք դիմադրողականության հետազոտություններով և ճնշման տակ բարեկեցությունը պահպանելու ռազմավարություններով:

9. Համագործակցություն և հարաբերությունների կառուցում

Համագործակցող առաջնորդները արդյունավետորեն աշխատում են սահմաններից այն կողմ՝ կառուցելով ցանցեր և գործընկերություններ, որոնք հասնում են այնպիսի նպատակների, որոնց ոչ մի անհատ կամ թիմ չէր կարող հասնել միայնակ: Այս կարողությունը ներառում է բազմազան տեսակետների գնահատում, կազմակերպչական քաղաքականության մեջ կառուցողականորեն կողմնորոշվելը և փոխշահավետ արդյունքների ստեղծումը:

Ստեղծագործական առաջնորդության կենտրոնի կողմից սահմաններից դուրս առաջնորդության վերաբերյալ անցկացված հետազոտությունը ցույց է տալիս, որ ամենաարդյունավետ առաջնորդները ակտիվորեն կապում են մարդկանց և գաղափարները ավանդական մեկուսացումների միջով՝ ստեղծելով նորարարություն անսպասելի համադրությունների միջոցով։

Ինչպես մշակել այն. Ստեղծեք միջֆունկցիոնալ ուսումնական խմբեր, որոնք միասին կլուծեն իրական կազմակերպչական մարտահրավերներ: Նպաստեք ցանցային հմտությունների կիրառմանը՝ կառուցվածքային հարաբերությունների կառուցման արձանագրությունների միջոցով: Սովորեցրեք շահագրգիռ կողմերի քարտեզագրումը և ազդեցության ռազմավարության մշակումը:

10. Քաջարի հաշվետվողականություն

Առաջնորդության մեջ քաջությունը նշանակում է դժվար զրույցներ վարել, կայացնել ոչ ժողովրդական, բայց անհրաժեշտ որոշումներ և մարդկանց պատասխանատվության ենթարկել իրենց պարտավորությունների համար՝ չնայած անհարմարությանը։ Այս կարողությունը վստահություն է կառուցում հետևողականության և ազնվության միջոցով։

Հոգեբանական անվտանգության վերաբերյալ հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ հոգեբանորեն ամենաապահով թիմերը պահպանում են նաև բարձր հաշվետվողականության չափանիշներ։ Աջակցության և մարտահրավերների համադրությունը ստեղծում է միջավայր, որտեղ գերազանցությունը դառնում է նորմա։

Ինչպես մշակել այն. Կատարեք կառուցվածքային հաշվետվողականության վերաբերյալ զրույցներ՝ օգտագործելով SBI (իրավիճակ-վարք-ազդեցություն) նման շրջանակներ: Դերային խաղարկեք դժվար սցենարներ իրական ժամանակի մարզչական ծառայությունների միջոցով: Նպաստեք հաշվետվողականության և մեղադրանքի միջև եղած տարբերության վերաբերյալ քննարկումներին:

11. Ներառական առաջնորդություն

Ներառական առաջնորդները ստեղծում են միջավայրեր, որտեղ բոլորը կարող են լիարժեք ներդրում ունենալ՝ անկախ ծագումից, ինքնությունից կամ աշխատանքային ոճից։ Այս կարողությունը ճանաչում է, որ բազմազանությունը մրցակցային առավելություն է ստեղծում միայն այն դեպքում, երբ ներառումը հնարավորություն է տալիս բազմազան տեսակետներ ի հայտ գալ և ազդել որոշումների վրա։

McKinsey-ի հետազոտությունը ցույց է տալիս, որ բազմազան ղեկավարության թիմեր ունեցող կազմակերպությունները զգալիորեն գերազանցում են միատարր թիմերին, բայց միայն այն դեպքում, երբ ներառական մշակույթները թույլ են տալիս բազմազան ձայներին ազդել ռազմավարության և գործունեության վրա։

Ինչպես մշակել այն. Նպաստել անգիտակցական կողմնակալության իրազեկման վերապատրաստմանը, որը գիտակցումից այն կողմ է անցնում վարքագծի փոփոխությանը: Կիրառել ներառական հանդիպումների ֆասիլիտացիայի տեխնիկաներ: Սովորեցնել թերներկայացված ձայները ուժեղացնելու ռազմավարություններ:

12. Շարունակական ուսուցման կողմնորոշում

Ուսումնական ճկունությամբ առաջնորդները փնտրում են հետադարձ կապ, խորհրդածում են փորձի շուրջ և անընդհատ զարգացնում են իրենց մոտեցումները՝ հիմնվելով իրենց հայտնագործությունների վրա: Այս կարողությունը տարբերակում է այն առաջնորդներին, ովքեր կանգուն են մնում իրենց կարիերայի ընթացքում շարունակաբար աճող առաջնորդներից:

Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ ուսուցման ճարպկությունը, որը սահմանվում է որպես իմանալ, թե ինչ անել, երբ չգիտես՝ ինչ անել, ավելի լավ է կանխատեսում առաջնորդության հաջողությունը, քան միայն ինտելեկտը կամ ոլորտի փորձագիտությունը։

Ինչպես մշակել այն. Ստեղծեք գործողությունների վրա հիմնված ուսուցման նախագծեր, որոնք պահանջում են, որ ղեկավարները դուրս գան փորձագիտական ​​ոլորտներից: Խթանեք գործողություններից հետո իրականացվող վերանայումները, որոնք դասեր են քաղում ինչպես հաջողություններից, այնպես էլ ձախողումներից: Մոդելավորեք ձեր սեփական ուսուցման առավելությունների վերաբերյալ խոցելիությունը:

Առաջնորդության հմտությունների զարգացում ինտերակտիվ ուսուցման միջոցով

Դասախոսությունների վրա հիմնված ավանդական առաջնորդության զարգացումը ստեղծում է գիտելիքներ, բայց հազվադեպ է փոխում վարքագիծը: Մեծահասակների ուսուցման վերաբերյալ հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ մարդիկ հիշում են լսածի մոտավորապես 10%-ը, քննարկածի 50%-ը և ակտիվորեն կիրառածի 90%-ը:

Ինտերակտիվ մարզման մոտեցումները, որոնք մասնակիցներին անմիջապես ներգրավում են առաջնորդական վարքագծի կիրառման մեջ, զգալիորեն արագացնում են զարգացումը: Երբ դուք համատեղում եք բովանդակության մուտքագրումը իրական ժամանակում կիրառման և հետադարձ կապի հետ, ուսուցումը կայունանում է:

Առաջնորդության զարգացման մեջ ներգրավվածության առավելությունը

Մասնակիցների ներգրավվածությունը չի նշանակում միայն մարդկանց արթուն պահել մարզումների ընթացքում։ Կոգնիտիվ գիտությունը ցույց է տալիս, որ ներգրավված ուղեղները ավելի խորը կոդավորում են ուսուցումը՝ ստեղծելով նեյրոնային ուղիներ, որոնք նպաստում են վարքի փոփոխությանը աշխատանքի ընթացքում։

Ինտերակտիվ տարրերը, ինչպիսիք են ուղիղ հարցումները, վիկտորինաները և քննարկման թեմաները, միաժամանակ հասնում են մի քանի կարևոր ուսումնական նպատակների.

Անհապաղ կիրառում. Մասնակիցները պրակտիկա են անում հասկացություններին սովորելուն զուգընթաց՝ զարգացնելով մկանային հիշողություն նոր վարքագծերի համար։

Իրական ժամանակի գնահատում. Հարցումների արդյունքների կամ հարցման պատասխանների միջոցով ակնթարթային արձագանքը ցույց է տալիս և՛ մարզիչներին, և՛ մասնակիցներին, թե որտեղ է հասկացողությունը ամուր և որտեղ է անհրաժեշտ ավելի մեծ ուշադրություն։

Անվտանգ փորձեր. Անանուն կարծիքը մասնակիցներին թույլ է տալիս փորձարկել նոր մտածողություն՝ առանց դատողությունից վախենալու, ինչը կարևոր է անծանոթ առաջնորդության մոտեցումներ փորձարկելու համար։

Հասակակիցների ուսուցում. Տեսնելով, թե ինչպես են գործընկերները արձագանքում իրավիճակներին կամ հարցերին, ստեղծվում է հարուստ ուսուցում՝ տարբեր տեսանկյուններից։

Պահպանման ամրացում. Ակտիվ մասնակցությունը ստեղծում է ավելի ուժեղ հիշողության ձևավորում, քան պասիվ լսողությունը։

Գործնական կիրառություններ ըստ հմտությունների ոլորտի

Ինքնաճանաչողության զարգացման համար. Սեմինարների ընթացքում օգտագործեք անանուն զարկերակային ստուգումներ՝ խնդրելով մասնակիցներին գնահատել իրենց վստահությունը տարբեր առաջնորդական հմտությունների առումով: Անանունությունը խրախուսում է անկեղծությունը, մինչդեռ ամփոփ արդյունքները ցույց են տալիս բոլորին, թե որտեղ է խումբը կոլեկտիվ զարգացման կարիքներ ունենում: Հետևեք նպատակային պրակտիկային այդ կոնկրետ ոլորտներում:

Հաղորդակցման հմտությունների համար՝ Կազմակերպեք հարց ու պատասխանի ուղիղ եթերներ, որտեղ մասնակիցները կփորձեն պատասխանել անսպասելի հարցերին: Օգտագործեք բառային ամպեր՝ իրական ժամանակում լսարանին հասնող հաղորդագրությունները գրանցելու համար: Ստեղծեք ներկայացման հնարավորություններ՝ անմիջապես անանուն արձագանքելով պարզության, ներգրավվածության և համոզիչության վերաբերյալ:

Որոշումներ կայացնելու համար՝ Ներկայացրեք բարդ սցենարներ և օգտագործեք իրական ժամանակի հարցումներ՝ նախնական արձագանքները հավաքելու համար, այնուհետև նպաստեք տարբեր մոտեցումների քննարկմանը և կրկին հարցում անցկացրեք՝ ցույց տալու համար, թե ինչպես են տեսակետները զարգանում երկխոսության միջոցով: Սա ցույց է տալիս բազմազան մուտքի արժեքը ռազմավարական մտածողության մեջ:

Մարզչական հմտությունների համար՝ Կառուցեք դերային խաղերի վարժություններ, որտեղ դիտորդները կօգտագործեն գնահատման սանդղակներ՝ մարզչական զրույցի որակի վերաբերյալ կոնկրետ արձագանք տրամադրելու համար: Իրական ժամանակի մուտքագրումը կօգնի մասնակիցներին կարգավորել իրենց մոտեցումը, երբ նրանք դեռ գտնվում են մարզման ռեժիմում:

Թիմի ղեկավարության համար. Ստեղծեք թիմային խնդիրներ, որոնք լուծելու համար համագործակցություն է պահանջվում՝ օգտագործելով պտտվող անիվներ՝ դերերն ու սահմանափակումները պատահականորեն բաշխելու համար: Հարցումների միջոցով վերլուծեք, թե ինչն է օգնել կամ խոչընդոտել համագործակցությանը, քաղելով դասեր, որոնք կիրառելի են թիմի իրական դինամիկայի համար:

Առաջնորդության զարգացման արդյունավետության չափում

Արդյունավետ ուսուցման չափումը գերազանցում է բավարարվածության հարցումները՝ գնահատելու իրական վարքի փոփոխությունը և կատարողականի ազդեցությունը: Ինտերակտիվ գործիքները հնարավորություն են տալիս գնահատել մի քանի մակարդակներ.

Գիտելիքների ձեռքբերում. Յուրաքանչյուր մոդուլի վերջում անցկացվող թեստերը ցույց են տալիս, թե արդյոք մասնակիցները հասկանում են հիմնական հասկացությունները: Նախնական և հետթեստային արդյունքների համեմատությունը քանակականացնում է ուսումնական նվաճումները:

Դիմումի վստահություն. Ծրագրի ընթացքում առաջընթացը հետևվում է զարկերակի կանոնավոր ստուգումների միջոցով, որոնց ժամանակ մասնակիցներին խնդրում են գնահատել որոշակի հմտություններ կիրառելու իրենց վստահությունը։

Վարքային պրակտիկա. Դերային խաղերի և սիմուլյացիաների ընթացքում դիտարկման սանդղակները տրամադրում են հմտությունների ցուցադրման վերաբերյալ կոնկրետ տվյալներ՝ ստեղծելով հիմք շարունակական զարգացման համար։

Հասակակիցների հետադարձ կապ. Զարգացման ծրագրերից առաջ և հետո ղեկավարության արդյունավետության վերաբերյալ գործընկերների անանուն կարծիքները չափում են վարքի ընկալվող փոփոխությունը։

Կատարման չափանիշներ. Կապեք ղեկավարության զարգացումը գործառնական արդյունքների հետ, ինչպիսիք են թիմի ներգրավվածության միավորները, պահպանման մակարդակը և արտադրողականության չափանիշները՝ բիզնեսի վրա ազդեցությունը ցույց տալու համար։

Հիմնականը գնահատումը ուսումնական գործընթացի մեջ ներառելն է, այլ ոչ թե այն որպես առանձին գործունեություն դիտարկելը։ Երբ մասնակիցները տեսնում են իրենց սեփական առաջընթացը բազմակի չափումների միջոցով, դա ամրապնդում է շարունակական զարգացման նկատմամբ իրենց հանձնառությունը։

Հոգեբանորեն անվտանգ ուսումնական միջավայրի ստեղծում

Առաջնորդության զարգացումը պահանջում է խոցելիություն: Մասնակիցները պետք է ընդունեն առկա սահմանափակումները, փորձեն անծանոթ վարքագծեր և ռիսկի դիմեն ձախողման՝ գործընկերների ներկայությամբ: Առանց հոգեբանական անվտանգության՝ մարդիկ նախընտրում են անվտանգ, ծանոթ մոտեցումներ՝ նոր կարողություններ իսկապես զարգացնելու փոխարեն:

Հարվարդի բիզնես դպրոցի պրոֆեսոր Էմի Էդմոնդսոնի հետազոտությունը ցույց է տալիս, որ հոգեբանական անվտանգությունը՝ այն համոզմունքը, որ դուք չեք պատժվի կամ նվաստացվի գաղափարների, հարցերի, մտահոգությունների կամ սխալների մասին բարձրաձայնելու համար, հիմք է ստեղծում ուսուցման և նորարարության համար։

Ինտերակտիվ ուսուցողական գործիքները նպաստում են հոգեբանական անվտանգությանը մի քանի ձևերով՝

Անանուն մուտքագրում՝ Երբ մասնակիցները կարող են անկեղծորեն կիսվել՝ առանց վերագրման, նրանք բացահայտում են իրական հարցեր և մտահոգություններ, որոնք այլապես թաքնված կմնային: Առաջնորդության մարտահրավերների վերաբերյալ անանուն հարցումները բոլորին օգնում են հասկանալ, որ իրենք միայնակ չեն որոշակի հմտությունների հետ կապված պայքարում:

Նորմալացված խոցելիություն. Անանուն պատասխանների հրապարակային ցուցադրումը ցույց է տալիս սենյակում առկա տեսակետների և փորձառությունների ողջ շրջանակը։ Երբ մասնակիցները տեսնում են, որ շատ գործընկերներ կիսում են իրենց անորոշությունները, խոցելիությունը դառնում է նորմալ, այլ ոչ թե թուլություն։

Կառուցվածքային պրակտիկա. Դժվար հմտությունների կիրառման հստակ շրջանակները, ինչպիսիք են կառուցողական հետադարձ կապ տալը կամ հաշվետվողականության վերաբերյալ զրույցները, նվազեցնում են «սխալ» պատասխանելու անհանգստությունը: Սահմանված ուսումնական նպատակներով ինտերակտիվ սցենարները ստեղծում են անվտանգ փորձարարական տարածք:

Դասընթացի անհապաղ ուղղում. Հարցումների կամ վիկտորինաների միջոցով իրական ժամանակում ստացված արձագանքը թույլ է տալիս մարզիչներին անմիջապես լուծել շփոթմունքը կամ թյուրըմբռնումը՝ կանխելով մասնակիցների կողմից սխալ ըմբռնման ամրապնդումը։

Հոգեբանորեն անվտանգ առաջնորդության զարգացում ստեղծելը ոչ միայն հաճելի է, այլև կարևոր է վարքագծի փոփոխության համար, որը խթանում է կազմակերպության ազդեցությունը։

Առաջնորդության զարգացման ընդհանուր մարտահրավերներ

Նույնիսկ ուժեղ բովանդակությամբ և գրավիչ մատուցմամբ, առաջնորդության զարգացման ծրագրերը բախվում են կանխատեսելի խոչընդոտների: Այս մարտահրավերների ըմբռնումը օգնում է մարզիչներին մշակել ավելի արդյունավետ միջամտություններ.

Գիտակցելու և գործելու միջև եղած բացը

Մասնակիցները սեմինարներից դուրս են գալիս լի էներգիայով և նոր շրջանակներով, ապա դժվարանում են դրանք կիրառել առօրյա գործողությունների հրատապության պայմաններում: Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ առանց կառուցվածքային կիրառական աջակցության, առաջնորդության ուսուցման մոտ 90%-ը չի վերածվում վարքագծի կայուն փոփոխության:

Լուծում Կիրառման պլանավորումը ներառեք անմիջապես վերապատրաստման մեջ: Օգտագործեք վերջնական նիստերը՝ բացահայտելու կոնկրետ իրավիճակներ, որտեղ մասնակիցները կկիրառեն նոր հմտություններ, հնարավոր խոչընդոտներ և հաշվետվողականության գործընկերներ: Հետևեք կարճատև իմպուլսային ստուգումներին, որոնք կհիշեցնեն մասնակիցներին պարտավորությունների մասին և կհավաքեն տվյալներ այն մասին, թե ինչն է աշխատում:

Փոխադրման կլիմայի մարտահրավերներ

Առաջնորդները կարող են գերազանց հմտություններ զարգացնել վերապատրաստման ընթացքում, բայց բախվել կազմակերպչական մշակույթների, որոնք չեն աջակցում նոր մոտեցումներին: Երբ առաջնորդները վերադառնում են միջավայրեր, որոնք խրախուսում են հին վարքագծերը կամ պատժում նորերը, փոփոխությունների ջանքերը արագորեն ձախողվում են:

Լուծում Ներգրավեք մասնակիցների ղեկավարներին մշակման գործընթացում: Հակիրճ ներկայացրեք նրանց ծրագրի բովանդակությունը և վարքագծի սպասվող փոփոխությունները: Տրամադրեք ղեկավարներին զրույցի ուղեցույցներ՝ կիրառումը աջակցելու համար: Դիտարկեք կոհորտային զարգացման հնարավորությունը, որտեղ նույն կազմակերպության մի քանի ղեկավարներ միասին են սովորում՝ ստեղծելով փոխադարձ աջակցություն նոր մոտեցումների համար:

Վստահություն առանց կարողության

Ինտերակտիվ վերապատրաստումը հաջողությամբ է զարգացնում մասնակիցների վստահությունը, սակայն միայն վստահությունը չի ապահովում կարողունակություն։ Առաջնորդները կարող են իրենց պատրաստ զգալ կիրառել նոր հմտություններ՝ առանց բավարար կարողություններ զարգացնելու։

Լուծում Հավասարակշռեք վստահության ձևավորումը իրատեսական գնահատման հետ։ Օգտագործեք հմտությունների ցուցադրումներ՝ հստակ չափանիշներով, որպեսզի մասնակիցները ճշգրիտ արձագանք ունենան ներկայիս կարողությունների մակարդակի վերաբերյալ։ Ստեղծեք առաջադեմ զարգացման ուղիներ, որոնք հմտությունները զարգացնում են աստիճանաբար՝ մեկ փորձից հետո վարպետություն ակնկալելու փոխարեն։

Չափման դժվարություններ

Առաջնորդության զարգացման վրա ներդրումների վերադարձի (ROI) ցուցադրումը շարունակում է մարտահրավեր լինել, քանի որ արդյունքները, թիմի աշխատանքի բարելավումը, ավելի բարձր ներգրավվածությունը և ավելի ուժեղ կազմակերպչական մշակույթը դրսևորվում են երկար ժամանակահատվածում՝ արդյունքների վրա ազդող բազմաթիվ փոփոխականներով։

Լուծում Սահմանեք բազային չափանիշներ զարգացման ծրագրերից առաջ և հետևողականորեն հետևեք դրանց հետագա փուլերում: Օգտագործեք առաջատար ցուցանիշներ, ինչպիսիք են 360 աստիճանի հետադարձ կապի միավորները, թիմի ներգրավվածության իմպուլսային ստուգումները և պահպանման չափանիշները՝ բացի արտադրողականության և եկամուտների նման հետ մնացող ցուցանիշներից: Կապեք առաջնորդության զարգացումը կոնկրետ բիզնես նպատակների հետ, որպեսզի ազդեցության չափումը կենտրոնանա շահագրգիռ կողմերի համար կարևոր արդյունքների վրա:

Առաջնորդության զարգացման ապագան

Աշխատանքային միջավայրերի բարդացման, բաշխվածության և տեխնոլոգիապես միջնորդավորված դառնալուն զուգընթաց առաջնորդության պահանջները շարունակում են զարգանալ։ Մի քանի միտումներ են ձևավորում, թե ինչպես են առաջադեմ մտածողությամբ կազմակերպությունները մոտենում առաջնորդության զարգացմանը.

Հիբրիդային առաջնորդության կարողություններ

Առաջնորդները պետք է արդյունավետորեն ներգրավեն թիմի անդամներին ինչպես անձնական, այնպես էլ վիրտուալ հանդիպումներում՝ ստեղծելով համախմբվածություն և մշակույթ ֆիզիկական հեռավորության վրա։ Սա պահանջում է թվային հաղորդակցման գործիքների, հիբրիդային հանդիպումների ֆասիլիտացիայի տեխնիկայի և անձնական շփումից զերծ հարաբերություններ կառուցելու ռազմավարությունների տիրապետում։

Ինտերակտիվ ուսուցողական հարթակները թույլ են տալիս մասնակիցներին կիրառել հիբրիդային ֆասիլիտացիայի հմտություններ՝ համատեղելով անձնական և հեռավար փոխազդեցությունը նույնիսկ զարգացման սեմինարների ժամանակ: Այս փորձառական ուսուցումն ավելի լավ է պատրաստում առաջնորդներին իրական աշխարհի հիբրիդային համատեքստերի, քան միայն քննարկման համար:

Անընդհատ միկրոուսուցում

Ավանդական տարեկան առաջնորդության ծրագիրը զիջում է շարունակական զարգացմանը՝ աշխատանքային հոսքում ինտեգրված կարճաժամկետ ուսուցման հնարավորությունների միջոցով: Առաջնորդները ավելի ու ավելի շատ են ակնկալում, որ զարգացման ռեսուրսները հասանելի կլինեն այն ժամանակ և այնտեղ, որտեղ նրանք դրանց կարիքն ունեն, այլ ոչ թե ամիսներ առաջ պլանավորված:

Այս տեղաշարժը նպաստում է ինտերակտիվ, մոդուլային բովանդակությանը, որին ղեկավարները կարող են ինքնուրույն մուտք գործել և անմիջապես կիրառել: Կարճ հմտությունների զարգացման դասընթացները՝ ներդրված պրակտիկայի հնարավորություններով, համապատասխանում են խիտ գրաֆիկին՝ միաժամանակ պահպանելով զարգացման թափը:

Ժողովրդավարացված առաջնորդության զարգացում

Կազմակերպությունները գնալով ավելի են գիտակցում, որ առաջնորդության հմտությունները կարևոր են բոլոր կազմակերպչական մակարդակներում, այլ ոչ միայն ղեկավար պաշտոններում: Առաջնագծի աշխատակիցները, որոնք ղեկավարում են նախագծեր, մշակույթը ձևավորող ոչ ֆորմալ ազդեցիկ անձինք և գործընկերներին մարզող անհատ ներդրողները՝ բոլորը օգտվում են առաջնորդության կարողություններից:

Այս ժողովրդավարացումը պահանջում է մասշտաբային զարգացման մոտեցումներ, որոնք կարող են հասնել ավելի լայն լսարանի՝ առանց չափազանց մեծ ծախսերի: Ինտերակտիվ ուսուցման գործիքները հնարավորություն են տալիս միաժամանակ ապահովել որակյալ զարգացման փորձառություններ ավելի մեծ խմբերի համար, ինչը հնարավոր է դարձնում համընդհանուր հասանելիությունը:

Տվյալների վրա հիմնված անհատականացում

Ընդհանուր առաջնորդության ծրագրերը գնալով ավելի շատ տեղ են տալիս անհատականացված զարգացման ուղիներին՝ հիմնված անհատական ​​ուժեղ և թույլ կողմերի, ինչպես նաև զարգացման նպատակների վրա: Գնահատման տվյալները, ուսումնական վերլուծությունները և արհեստական ​​բանականության վրա հիմնված առաջարկությունները օգնում են սովորողներին կենտրոնանալ իրենց զարգացման ամենաբարձր առաջնահերթ ոլորտների վրա:

Մասնակիցների արձագանքներին, առաջընթացին և դիմումներին հետևող ինտերակտիվ հարթակները ստեղծում են անհատականացման համար հարուստ տվյալների հոսքեր: Մարզիչները կարող են ճշգրիտ տեսնել, թե որտեղ են անհատները և խմբերը լրացուցիչ աջակցության կարիք ունենում և համապատասխանաբար հարմարեցնել բովանդակությունը:

Եզրակացություն՝ Առաջնորդության հմտությունները որպես կազմակերպչական կարողություն

Առաջնորդության հմտությունների զարգացումը միայն անհատական ​​զարգացում չէ, այլ կազմակերպչական կարողությունների զարգացում, որը ժամանակի ընթացքում ամրապնդվում է: Երբ դուք օգնում եք մեկ առաջնորդի բարելավել իր մարզչական հմտությունները, նա ավելի արդյունավետորեն զարգացնում է թիմի տասնյակ անդամների: Երբ դուք ամրապնդում եք ռազմավարական մտածողությունը միջին կառավարման շրջանում, ամբողջ բաժիններն ավելի լավ են համաձայնեցվում կազմակերպության ուղղության հետ:

Առաջնորդության ամենաարդյունավետ զարգացումը պահանջում է համակարգված մոտեցում՝ հստակ կարողությունների շրջանակներ, ներգրավիչ ուսումնական փորձառություններ, որոնք համատեղում են գիտելիքները պրակտիկայի հետ, հոգեբանական անվտանգություն, որը հնարավորություն է տալիս իրական աճ ունենալ, և չափման համակարգեր, որոնք ցույց են տալիս ազդեցությունը։

Ինտերակտիվ ուսուցման գործիքները չեն փոխարինում ուժեղ բովանդակությանը և հմուտ ֆասիլիտացիային, բայց դրանք զգալիորեն ուժեղացնում են երկուսն էլ։ Երբ մասնակիցները ակտիվորեն ներգրավվում են հասկացությունների մեջ, կիրառում են նոր վարքագծեր անվտանգ միջավայրում և անմիջապես արձագանք են ստանում դրանց կիրառման վերաբերյալ, ուսուցումը կարևոր է։ Արդյունքը ոչ միայն գոհունակ սեմինարի մասնակիցներ են, այլև իսկապես ավելի արդյունավետ առաջնորդներ, որոնք վերափոխում են իրենց թիմերն ու կազմակերպությունները։

Հաջորդ առաջնորդության զարգացման նախաձեռնությունը մշակելիս մտածեք, թե ինչպես եք ստեղծելու ոչ միայն գիտելիքների փոխանցում, այլև վարքագծի փոփոխություն: Ինչպե՞ս են մասնակիցները կիրառելու նոր հմտությունները: Ինչպե՞ս են նրանք իմանալու, թե արդյոք ճիշտ են կիրառում հասկացությունները: Ինչպե՞ս եք չափելու, թե արդյոք զարգացումը հանգեցնում է կատարողականի բարելավմանը:

Այս հարցերի պատասխաններն են որոշում, թե արդյոք ձեր առաջնորդության մարզումը ստեղծում է ժամանակավոր ոգևորություն, թե՞ երկարատև ազդեցություն: Ընտրեք ներգրավվածություն, ընտրեք փոխազդեցություն և ընտրեք չափում: Ձեր կողմից զարգացած առաջնորդները և նրանց սպասարկած կազմակերպությունները կցույց տան տարբերությունը:

Հաճախակի տրվող հարցեր

Որո՞նք են ամենակարևոր առաջնորդական հմտությունները։

Հետազոտությունները մշտապես մի քանի հիմնական առաջնորդական կարողություններ են նույնացնում որպես ամենակարևորը՝ ինքնագիտակցություն, արդյունավետ հաղորդակցություն, հուզական ինտելեկտ, ռազմավարական մտածողություն և ուրիշներին զարգացնելու ունակություն: Այնուամենայնիվ, առավել կարևոր հմտությունները կախված են համատեքստից: Սկսնակ առաջնորդներն ամենաշատն են օգտվում ինքնագիտակցությունից և հաղորդակցման զարգացումից, մինչդեռ ավագ առաջնորդներին անհրաժեշտ են ուժեղ ռազմավարական մտածողություն և փոփոխությունների առաջնորդության կարողություններ: Ստեղծագործական առաջնորդության կենտրոնի լայնածավալ հետազոտությունը ընդգծում է, որ լավագույն առաջնորդները գերազանցում են բազմաթիվ կարողություններով՝ մեկ գերիշխող ուժեղ կողմի վրա հույսը դնելու փոխարեն:

Կարո՞ղ են առաջնորդության հմտությունները սովորել, թե՞ առաջնորդներ են ծնվում։

Գիտական ​​​​համաձայնությունը հստակ է. առաջնորդության հմտությունները զարգանում են միտումնավոր պրակտիկայի և փորձի միջոցով, չնայած որոշ անհատներ սկսում են բնական առավելություններով: Gallup-ի հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ մարդկանց մոտավորապես 10%-ը ցուցաբերում է բնական առաջնորդական տաղանդ, մինչդեռ ևս 20%-ն ունի ուժեղ ներուժ, որը բացահայտում է միտումնավոր զարգացումը: Կարևոր է, որ արդյունավետ առաջնորդության վերապատրաստումը, մարզչական աշխատանքը և աշխատանքային փորձը զարգացնում են այն կարողությունները, որոնք խթանում են առաջնորդության արդյունավետությունը՝ անկախ մեկնարկային կետից: Կազմակերպությունները, որոնք ներդրումներ են կատարում համակարգված առաջնորդության զարգացման ծրագրերում, տեսնում են չափելի բարելավումներ առաջնորդների արդյունավետության և թիմի աշխատանքի մեջ:

Որքա՞ն ժամանակ է պահանջվում առաջնորդական հմտություններ զարգացնելու համար։

Առաջնորդության զարգացումը շարունակական ճանապարհորդություն է, այլ ոչ թե նպատակակետ: Ակտիվ լսելու կամ լիազորությունների պատվիրակման նման որոշակի հմտությունների հիմնական կարողությունները կարող են զարգանալ կենտրոնացված պրակտիկայի և հետադարձ կապի շաբաթների ընթացքում: Այնուամենայնիվ, բարդ առաջնորդական կարողությունների, ինչպիսիք են ռազմավարական մտածողությունը կամ փոփոխությունների առաջնորդությունը, տիրապետումը սովորաբար պահանջում է տարիների բազմազան փորձ և շարունակական ուսուցում: Փորձագիտության զարգացման վերաբերյալ հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ 10,000 ժամվա միտումնավոր պրակտիկան ստեղծում է փորձագիտական ​​մակարդակի կատարողական, չնայած ֆունկցիոնալ կարողությունները զարգանում են շատ ավելի արագ: Հիմնականը առաջնորդության զարգացումը դիտարկելն է որպես շարունակական, այլ ոչ թե դրվագային, հմտությունները աստիճանաբար զարգացնելով ձեր կարիերայի ընթացքում:

Ի՞նչ տարբերություն կա ղեկավարության և կառավարման միջև։

Կառավարումը կենտրոնանում է ռեսուրսների պլանավորման, կազմակերպման և համակարգման վրա՝ գործառնական նպատակներն արդյունավետորեն իրականացնելու համար: Առաջնորդությունը կենտրոնանում է ուղղություն սահմանելու, մարդկանց տեսլականի շուրջ համախմբելու և ընդհանուր նպատակներին նվիրվածություն ոգեշնչելու վրա: Երկուսն էլ կարևոր են կազմակերպչական հաջողության համար: Առաջնորդական հմտություններ չունեցող ուժեղ մենեջերները կարող են կարճաժամկետ արդյունքների հասնել, բայց դժվարանում են ներգրավել թիմերին կամ կառավարել փոփոխությունները: Կառավարման կարողություններ չունեցող բնատուր առաջնորդները կարող են մարդկանց ոգեշնչել տեսլականի ուղղությամբ, բայց չկարողանալ արդյունավետորեն իրականացնել դրանք: Ամենաարդյունավետ կազմակերպչական առաջնորդները համատեղում են երկու հմտություններն էլ՝ իմանալով, թե երբ կառավարել գործընթացները և երբ առաջնորդել մարդկանց:

Ինչպե՞ս կարող են մարզիչները արդյունավետորեն գնահատել առաջնորդական հմտությունների զարգացումը։

Արդյունավետ գնահատումը համատեղում է բազմաթիվ տվյալների աղբյուրներ մի քանի մակարդակներում: Գիտելիքների թեստերը հաստատում են, որ մասնակիցները հասկանում են առաջնորդության հիմնական հասկացությունները: Դերային խաղերի և սիմուլյացիաների ընթացքում հմտությունների ցուցադրումները ցույց են տալիս, թե արդյոք նրանք կարող են կիրառել հասկացությունները իրատեսական սցենարներում: Ղեկավարների, գործընկերների և անմիջական ենթակաների 360 աստիճանի հետադարձ կապը չափում է առաջնորդության ընկալվող արդյունավետությունը զարգացման ծրագրերից առաջ և հետո: Վերջապես, բիզնես չափանիշները, ինչպիսիք են թիմի ներգրավվածության միավորները, պահպանման մակարդակը և կատարողականի արդյունքները, ցույց են տալիս, թե արդյոք բարելավված առաջնորդական հմտությունները արտացոլվում են կազմակերպչական ազդեցության մեջ: Առավել հուսալի գնահատման մոտեցումները հետևում են այս բոլոր չափանիշներին ժամանակի ընթացքում՝ հիմնվելով որևէ մեկ չափանիշի վրա:

مور