Ավելի ճկուն է, երբ դուք նախատեսում եք համալրել ընկերության կրտսեր պաշտոնները, բայց բարձր պաշտոնների համար, ինչպիսիք են վաճառքի փոխնախագահը կամ տնօրենը, դա այլ պատմություն է:
Ինչպես նվագախումբն առանց դիրիժորի, առանց բարձր մակարդակի կադրերի, որոնք հստակ ուղղություն տան, ամեն ինչ խառնաշփոթ կլիներ։
Մի դրեք ձեր ընկերությունը բարձր խաղադրույքի վրա: Եվ դրանով սկսեք իրավահաջորդության պլանավորումից, որպեսզի համոզվեք, որ կարևոր դերերը շատ երկար թափուր չեն մնացել:
Եկեք նայենք, թե ինչ HRM իրավահաջորդության պլանավորում նշանակում է, և ինչպես պլանավորել այս հոդվածի բոլոր քայլերը:
Բառը
- Ի՞նչ է HRM իրավահաջորդության պլանավորումը:
- ՄՌԿ-ում իրավահաջորդության պլանավորման գործընթացը
- bottom Line
- Հաճախակի տրվող հարցեր
Ի՞նչ է HRM իրավահաջորդության պլանավորումը:
Իրավահաջորդության պլանավորումը ներքին մարդկանց հայտնաբերելու և զարգացնելու գործընթաց է, ով կարող է զբաղեցնել կազմակերպության ներսում կարևոր ղեկավար պաշտոնները:
Այն օգնում է ապահովել ղեկավարության շարունակականությունը հիմնական պաշտոններում և պահպանել գիտելիքը, հմտությունները և փորձը կազմակերպությունում:
• իրավահաջորդության պլանավորումը կազմակերպության տաղանդների կառավարման ընդհանուր ռազմավարության մի մասն է՝ հմուտ աշխատուժ ներգրավելու, զարգացնելու և պահպանելու համար:
• Այն ներառում է կարևոր պաշտոնների և՛ կարճաժամկետ, և՛ երկարաժամկետ պոտենցիալ իրավահաջորդների բացահայտում: Սա ապահովում է տաղանդի շարունակական խողովակաշար:
• Հետնորդները զարգանում են տարբեր միջոցներով, ինչպիսիք են ուսուցումը, մենթորությունը, հովանավորչությունը, կարիերայի պլանավորման քննարկումները, աշխատանքի հերթափոխը, հատուկ նախագծերը և վերապատրաստման ծրագրերը:
• Բարձր պոտենցիալ աշխատողները բացահայտվում են այնպիսի չափանիշների հիման վրա, ինչպիսիք են կատարողականը, իրավասությունները, հմտությունները, առաջնորդի որակները, ներուժը և առաջխաղացման պատրաստակամությունը:
• Գնահատման գործիքներ, ինչպիսիք են 360 աստիճան հետադարձ կապ, անհատականության թեստեր և գնահատման կենտրոնները հաճախ օգտագործվում են բարձր ներուժը ճշգրիտ բացահայտելու համար:
• Հետնորդները լավ մարզվում են նախօրոք, իդեալականը 2-3 տարի առաջ, երբ նրանք անհրաժեշտ կլինեն պաշտոնի համար: Սա օգնում է ապահովել, որ նրանք պատշաճ կերպով պատրաստված են, երբ առաջխաղացում են առաջանում:
• Գործընթացները դինամիկ են և պետք է շարունակաբար վերանայվեն և թարմացվեն, քանի որ ժամանակի ընթացքում փոխվում են ընկերության կարիքները, ռազմավարությունները և աշխատակիցները:
• Արտաքին աշխատանքի ընդունումը դեռևս ծրագրի մի մասն է, քանի որ ոչ բոլոր իրավահաջորդները կարող են հասանելի լինել ներսում: Բայց ուշադրությունն ավելի շատ կենտրոնացած է սկզբում իրավահաջորդների զարգացման վրա:
• Տեխնոլոգիան աճող դեր է խաղում, ինչպես, օրինակ, օգտագործելով HR վերլուծությունը՝ բացահայտելու բարձր ներուժը և օգտագործելով թվային գործիքներ թեկնածուների գնահատման և զարգացման պլանավորման համար:
իրավահաջորդության պլանավորման գործընթացը HRM- ը
Եթե ցանկանում եք ստեղծել ձեր ընկերության մարդկային ռեսուրսների կառավարման ամուր իրավահաջորդության պլան, ահա չորս հիմնական քայլերը, որոնք դուք պետք է հաշվի առնեք:
#1. Բացահայտեք կարևոր դերերը
• Հաշվի առեք դերերը, որոնք ունեն առավել ռազմավարական ազդեցություն և պահանջում են մասնագիտացված գիտելիքներ կամ հմտություններ: Սրանք հաճախ ղեկավար պաշտոններ են:
• Նայեք միայն վերնագրերին. հաշվի առեք այն գործառույթները կամ թիմերը, որոնք առավել կարևոր են գործողությունների համար:
• Սկզբում կենտրոնացեք դերերի կառավարելի քանակի վրա՝ մոտ 5-ից 10-ը: Սա թույլ է տալիս կառուցել և կատարելագործել ձեր գործընթացը նախքան մեծացնելը:
#2. Գնահատեք ընթացիկ աշխատողներին
• Հավաքեք տվյալներ բազմաթիվ աղբյուրներից՝ կատարողականի ակնարկներ, իրավասությունների գնահատում, հոգեմետրիկ թեստեր և մենեջերի հետադարձ կապ:
• Գնահատեք թեկնածուներին՝ հիմնվելով կարևոր դերի պահանջների վրա՝ հմտություններ, փորձ, իրավասություններ և առաջնորդական ներուժ:
• Բացահայտեք բարձր պոտենցիալները. նրանք, ովքեր պատրաստ են հիմա, 1-2 կամ 2-3 տարի հետո ստանձնել կրիտիկական դերը:
Ստացեք կարծիք բովանդակալից ձևով:
Ստեղծեք հիանալի ինտերակտիվ հարցումներ ազատ. Մի ակնթարթում հավաքեք քանակական և որակական տվյալներ:
#3. Մշակել իրավահաջորդներ
• Ստեղծեք զարգացման մանրամասն պլաններ յուրաքանչյուր պոտենցիալ իրավահաջորդի համար. բացահայտեք հատուկ ուսուցում, փորձառություններ կամ հմտություններ, որոնց վրա պետք է կենտրոնանալ:
• Ներգրավում է պոտենցիալ թեկնածուներին բիզնես գործառնություններում, որոնք կենսական նշանակություն ունեն դերի համար, ինչպիսիք են M&A կամ բիզնեսի ընդլայնումը:• Տրամադրել զարգացման հնարավորություններ՝ ուսուցում, մենթորություն, հատուկ հանձնարարություններ, աշխատանքային ռոտացիաներ և ձգվող առաջադրանքներ:
• Մշտադիտարկել առաջընթացը և պարբերաբար թարմացնել զարգացման ծրագրերը:
#4. Դիտարկեք և վերանայեք
• Վերանայեք իրավահաջորդության պլանները, շրջանառության մակարդակը և պատրաստվածության մակարդակը առնվազն տարեկան: Ավելի հաճախ քննադատական դերերի համար:
• Կարգավորել զարգացման պլաններն ու ժամանակացույցերը՝ հիմնվելով աշխատողների առաջընթացի և կատարողականի վրա:
• Փոխարինեք կամ ավելացրեք պոտենցիալ իրավահաջորդներին՝ ըստ անհրաժեշտության՝ առաջխաղացման, մաշվածության կամ հայտնաբերված նոր բարձր ներուժի պատճառով:
• Մշակել ան ներբեռնման գործընթացը նոր իրավահաջորդին հնարավորինս շուտ արագացնել:Կենտրոնացեք HRM իրավահաջորդության պլանավորման արագաշարժ գործընթացի ստեղծման վրա, որը դուք անընդհատ բարելավում եք ժամանակի ընթացքում: Սկսեք ավելի փոքր թվով կարևոր դերերից և կառուցեք այնտեղից: Դուք պետք է պարբերաբար գնահատեք ձեր աշխատակիցներին՝ ձեր կազմակերպության ներսում պոտենցիալ ապագա առաջնորդներին բացահայտելու և զարգացնելու համար:
Իրականացնել աշխատակիցների բավարարվածության մակարդակները AhaSlides.
Անվճար հետադարձ կապի ձևեր, երբ և որտեղ ձեզ անհրաժեշտ են դրանք: Ստացեք հզոր տվյալներ և իմաստալից կարծիքներ:
Սկսեք անվճար
bottom Line
HRM իրավահաջորդության պլանավորումը երաշխավորում է, որ դուք միշտ գտնում և դաստիարակում եք բարձրակարգ տաղանդներ ձեր կարևոր դերերի համար: Լավ է կանոնավոր կերպով գնահատել ձեր աշխատակիցներին, հատկապես բարձր կատարողականներին, և ապահովել զարգացման անհրաժեշտ միջամտությունները՝ պոտենցիալ իրավահաջորդներ զարգացնելու համար: Արդյունավետ իրավահաջորդության պլանավորման գործընթացը կարող է ապագայում պաշտպանել ձեր կազմակերպությունը՝ երաշխավորելով ղեկավարության խափանումների բացակայությունը:
Հաճախակի տրվող հարցեր
Ո՞րն է տարբերությունը իրավահաջորդության պլանավորման և իրավահաջորդության կառավարման միջև:
Թեև ՄՌՀ իրավահաջորդության պլանավորումը իրավահաջորդության կառավարման մի մասն է, վերջինս ավելի ամբողջական, ռազմավարական և զարգացմանն ուղղված մոտեցում է ցուցաբերում՝ ապահովելու ընկերության տաղանդների հզոր խողովակաշարը:
Ինչո՞ւ է կարևոր իրավահաջորդության պլանավորումը:
ՄՌԿ իրավահաջորդության պլանավորումը լուծում է ինչպես հիմնական թափուր աշխատատեղերը լրացնելու անմիջական կարիքները, այնպես էլ ապագա առաջնորդների զարգացման երկարաժամկետ կարիքները: Դրա անտեսումը կարող է բացեր թողնել ղեկավարության մեջ, որոնք վտանգի տակ են դնում կազմակերպության ռազմավարական ծրագրերն ու գործողությունները: