Առաջնորդության ոճեր. Ձեր կատարյալ մոտեցումը գտնելու ամբողջական ուղեցույց

Առաջնորդության ոճերը հասկանալը միայն ակադեմիական վարժություն չէ։ Այն ավելի արդյունավետ առաջնորդ դառնալու, ավելի ուժեղ թիմեր կառուցելու և մարդկանց բարգավաճման միջավայր ստեղծելու հիմքն է։ Անկախ նրանից, թե դուք նոր ղեկավար եք, որը փորձում է գտնել իր հիմքը, թե փորձառու ղեկավար, որը ցանկանում է կատարելագործել իր մոտեցումը, առաջնորդության ոճերի տարբեր տեսակների և դրանց կիրառման ժամանակի իմացությունը կարող է վերափոխել ձեր արդյունավետությունը։

Այս համապարփակ ուղեցույցում մենք կուսումնասիրենք 12 տարբեր առաջնորդության ոճեր, կքննենք դրանց ուժեղ և թույլ կողմերը և կօգնենք ձեզ պարզել, թե որ մոտեցումներն են լավագույնս համապատասխանում ձեր անհատականությանը, թիմին և կազմակերպության համատեքստին: Ավելի կարևոր է, որ դուք կսովորեք, որ ամենահաջողակ առաջնորդները չեն ապավինում մեկ ոճի, այլ ճկունորեն հարմարվում են ստեղծված իրավիճակին՝ կախված իրավիճակից:

Որո՞նք են առաջնորդության ոճերը։

Առաջնորդության ոճերը բնորոշ մեթոդներն ու վարքագծերն են, որոնք առաջնորդներն օգտագործում են իրենց թիմերին ուղղորդելու, մոտիվացնելու, կառավարելու և ոգեշնչելու համար: Մտածեք դրանց մասին որպես գործիքակազմի, որից առաջնորդները օգտվում են իրենց թիմի աշխատանքի վրա ազդելու, կազմակերպչական մշակույթը ձևավորելու և ռազմավարական նպատակներին հասնելու համար:

Ձեր ղեկավարման ոճը ազդում է ամեն ինչի վրա՝ սկսած հաղորդակցությունից և որոշումների կայացումից մինչև առաջադրանքների պատվիրակում և հակամարտությունների լուծում: Այն զգալիորեն ազդում է թիմի մարտական ​​ոգու, արտադրողականության, նորարարության և պահպանման վրա: Gallup-ի հետազոտության համաձայն, մենեջերները պատասխանատու են աշխատակիցների ներգրավվածության միավորների տատանման առնվազն 70%-ի համար, հիմնականում իրենց ղեկավարման մոտեցման շնորհիվ:

Առաջնորդության տեսության էվոլյուցիան

Մեր պատկերացումները առաջնորդության ոճերի մասին զգալիորեն զարգացել են վերջին դարի ընթացքում: 1939 թվականին հոգեբան Կուրտ Լևինը անցկացրեց առաջատար հետազոտություն, որը բացահայտեց առաջնորդության երեք հիմնարար ոճ՝ ավտոկրատական, ժողովրդավարական և ազատական: Այս շրջանակը հիմք դրեց հետագա տասնամյակների հետազոտությունների համար:

Ի 1978, Ջեյմս ՄակԳրեգոր Բըրնս Ներկայացրեց փոխակերպող առաջնորդության հայեցակարգը քաղաքական առաջնորդության վերաբերյալ իր հիմնարար աշխատանքում, որը հետագայում 1985 թվականին Բեռնարդ Բասը ընդլայնեց կազմակերպչական համատեքստերում: Նրանց հետազոտությունը ցույց տվեց, որ առաջնորդները, որոնք ոգեշնչում և փոխակերպում են իրենց հետևորդներին, հասնում են ավելի բարձր արդյունավետության արդյունքների՝ համեմատած նրանց հետ, ովքեր պարզապես կառավարում են գործարքների և պարգևատրումների միջոցով:

Դանիել Գոլեմանի 2000 թվականի Harvard Business Review-ում հրապարակված «Առաջնորդություն, որը արդյունքներ է տալիս» հոդվածն էլ ավելի խորացրեց մեր ըմբռնումը՝ բացահայտելով հուզական ինտելեկտի վրա հիմնված վեց առաջնորդության ոճեր և ցույց տալով, թե ինչպես են արդյունավետ առաջնորդները փոխազդում դրանց միջև՝ կախված հանգամանքներից։

Այսօրվա առաջնորդության մասնագետները գիտակցում են, որ արդյունավետ առաջնորդությունը չի նշանակում գտնել մեկ կատարյալ ոճ, այլ զարգացնել իրազեկվածություն և հմտություն՝ իրական կերպով հարմարվելու բազմաթիվ մոտեցումներին։ Ինքնաճանաչման վրա հիմնված այս իրավիճակային ճկունությունը ներկայացնում է առաջնորդության հասունության գագաթնակետը։

12 հիմնական առաջնորդական ոճերի բացատրությունը

Եկեք խորությամբ ուսումնասիրենք 12 ամենաճանաչված առաջնորդության ոճերը՝ քննելով, թե երբ են դրանցից յուրաքանչյուրն ամենաարդյունավետը և խուսափելու հնարավոր թակարդները։

1. Տրանսֆորմացիոն առաջնորդություն

Փոխակերպող առաջնորդությունը ոգեշնչում և մոտիվացնում է հետևորդներին՝ հասնելու արտակարգ արդյունքների՝ միաժամանակ զարգացնելով իրենց սեփական առաջնորդական կարողությունները: Այս առաջնորդները ոչ միայն ուղղորդում են, այլև փոխակերպում են իրենց կազմակերպությունները և դրանց ներսում գտնվող մարդկանց՝ տեսլականի, ոգեշնչման և անձնական ուշադրության միջոցով:

Հիմնական բնութագրերը.

• Հաղորդակցությանը բարձր ոգեշնչող և տեսլականային մոտեցում
• Կազմակերպչական փոփոխությունների և նորարարության վրա ուժեղ ուշադրություն
• Խորը նվիրվածություն թիմի անդամների անձնական աճին և զարգացմանը
• Խարիզմատիկ և հուզականորեն ինտելեկտուալ առաջնորդական ներկայություն
• Խրախուսում է ստեղծագործականությունը, կասկածի տակ դնել ենթադրությունները և գտնել ավելի լավ եղանակներ
• Օրինակ է բերում՝ ցուցադրելով ակնկալվող արժեքներն ու վարքագիծը

Ուժեղ:

Տրանսֆորմացիոն առաջնորդները իրենց թիմերից ոգեշնչում են բացառիկ մակարդակի մոտիվացիա և նվիրվածություն։ Երբ մարդիկ հավատում են համոզիչ տեսլականին և իրենց անձնական գնահատված են զգում իրենց առաջնորդի կողմից, նրանք պատրաստ են գերազանցել սովորական սպասումները։

Այս ոճը խթանում է նորարարությունը և ստեղծագործական խնդիրների լուծումը, քանի որ թիմի անդամները զգում են, որ լիազորված են մարտահրավեր նետել ստատուս քվոյին և առաջարկել նոր գաղափարներ: Տրանսֆորմացիոն առաջնորդների կառուցած հուզական կապը ստեղծում է դիմացկունություն դժվարին ժամանակահատվածներում:

Հավանաբար ամենակարևորը այն է, որ այս մոտեցումը զարգացնում է ապագա առաջնորդներին։ Ներդրումներ կատարելով թիմի անդամների աճի մեջ և նրանց նախաձեռնություններ ղեկավարելու հնարավորություն տալով՝ փոխակերպող առաջնորդները ստեղծում են կարող առաջնորդների մի ամբողջ շարք ամբողջ կազմակերպությունում։

Թուլություններ.

Փոխակերպման և բարձր արդյունքների հասնելու անընդհատ ձգտումը կարող է հանգեցնել աշխատակիցների գերհոգնածության։ Ոչ բոլորն են հաջողության հասնում անընդհատ փոփոխությունների և բարձր սպասումների միջավայրում։

Տրանսֆորմացիոն առաջնորդները կարող են անտեսել առօրյա գործառնական մանրամասները՝ նախապատվությունը տալով ընդհանուր պատկերի տեսլականին։ Սա կարող է ստեղծել կատարման բացեր, որտեղ ոգեշնչող գաղափարները չեն կարող վերածվել գործնական արդյունքների։

Այս ոճը պահանջում է առաջնորդից կայուն բարձր էներգիա, ինչը կարող է ուժասպառ լինել երկար ժամանակահատվածում: Կա նաև առաջնորդի տեսլականից չափազանց կախվածություն ստեղծելու ռիսկ, որի դեպքում թիմի անդամները դժվարանում են գործել անկախ:

Սովորական, կայուն միջավայրերում փոխակերպող առաջնորդությունը կարող է թվալ ավելորդ խափանում։ Երբեմն կայուն, հետևողական կառավարումն է հենց այն, ինչ անհրաժեշտ է։

Ե՞րբ կիրառել փոխակերպող առաջնորդությունը.

Կազմակերպչական խոշոր փոփոխությունների նախաձեռնությունների, միաձուլումների, շրջադարձերի կամ մշակութային փոխակերպումների ժամանակ փոխակերպող առաջնորդությունը տրամադրում է անորոշության մեջ կողմնորոշվելու համար անհրաժեշտ ոգեշնչումն ու ուղղությունը։

Նոր թիմ կամ բաժին կառուցելիս այս մոտեցումը սկզբից իսկ ստեղծում է ամուր մշակույթ և ներգրավվածություն։ Ստեղծագործական ոլորտներում կամ նորարարությանը կենտրոնացած դերերում այն ​​բացահայտում է թիմի անդամների ստեղծագործական ներուժը։

Երկարաժամկետ ռազմավարական նախաձեռնությունների համար, որոնք պահանջում են կայուն նվիրվածություն և հարմարվողականություն, փոխակերպող ղեկավարությունը պահպանում է մոտիվացիան երկար ժամանակահատվածում։

Հայտնի օրինակներ՝

Նելսոն Մանդելան մարմնավորեց փոխակերպող առաջնորդություն՝ ապարտհեյդի վերացման և նոր հարավաֆրիկյան հասարակություն կառուցելու իր աշխատանքում՝ ոգեշնչելով միլիոնավոր մարդկանց իր տեսլականով և բարոյական հեղինակությամբ։

Սթիվ Ջոբսը Apple-ում իր տեսլականային ղեկավարության միջոցով վերափոխեց բազմաթիվ ոլորտներ, չնայած նրա մոտեցումը նաև ցույց տվեց որոշ ավտոկրատական ​​միտումներ, որոնք մենք կուսումնասիրենք ավելի ուշ։

2. Գործարքային առաջնորդություն

Գործարքային առաջնորդությունը գործում է պարգևատրումների և հետևանքների հստակ կառուցվածքների միջոցով՝ սահմանելով հստակ սպասումներ և ապահովելով խթաններ դրանք բավարարելու համար: Այս ոճը կենտրոնանում է արդյունավետ գործունեության, ստանդարտ ընթացակարգերի և համաձայնեցված նպատակներին հասնելու վրա՝ առաջնորդի և թիմի միջև փոխանակումների համակարգի միջոցով:

Հիմնական բնութագրերը.

• Սահմանում է հստակ կատարողականի սպասումներ և չափանիշներ
• Ապահովում է պարգևներ նպատակներին հասնելու համար և հետևանքներ՝ չկատարելու համար
• Կենտրոնանում է առկա համակարգերի և գործընթացների արդյունավետ պահպանման վրա
• Ուշադիր վերահսկում է կատարողականը սահմանված չափանիշների համեմատ
• Օգտագործում է պայմանական պարգևներ՝ ցանկալի վարքագիծը խթանելու համար
• Ընդգծում է կանոնների և ստանդարտ գործառնական ընթացակարգերի պահպանումը

Ուժեղ:

Գործարքային առաջնորդությունը ապահովում է հստակ սպասումներ և հաշվետվողականություն՝ վերացնելով անորոշությունը այն մասին, թե ինչպիսին է հաջողությունը և ինչ է պատահում, եթե չափանիշները չեն բավարարվում։

Այս մոտեցումը շատ արդյունավետ է աշխատում սովորական, չափելի առաջադրանքների համար, որտեղ հետևողականությունն ու արդյունավետությունը գերակա են: Արտադրությունը, վաճառքի քվոտաները և գործառնական գերազանցությունը օգտվում են գործարքային կառուցվածքներից:

Պարգևատրման համակարգերը կարող են կարճաժամկետ հեռանկարում խթանել աշխատանքի արդյունավետությունը, մասնավորապես այն մարդկանց համար, ովքեր լավ են արձագանքում արտաքին խթաններին և հստակ չափանիշներին։

Նոր աշխատակիցների համար, ովքեր սովորում են գործնական հմտությունները, գործարքային ղեկավարությունը ապահովում է կառուցվածք և հստակ հետադարձ կապ այն մասին, թե արդյոք նրանք բավարարում են սպասումները՝ զարգացնելով իրենց կարողությունները։

Այս ոճը գերազանց է հաստատված համակարգերում կայունության և գործառնական արդյունավետության պահպանման գործում, ինչը այն արժեքավոր է դարձնում արդեն իսկ լավ աշխատող համակարգը պահպանելու համար։

Թուլություններ.

Գործարքային առաջնորդությունը խեղդում է ստեղծագործականությունն ու նորարարությունը, քանի որ մարդիկ կենտրոնանում են սահմանափակված չափանիշներին հասնելու վրա, այլ ոչ թե ենթադրությունները կասկածի տակ դնելու կամ գործընթացները բարելավելու վրա։

Արտաքին մոտիվացիայի մոտեցումը կարող է ժամանակի ընթացքում խաթարել ներքին մոտիվացիան։ Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ արտաքին պարգևների վրա չափազանց կենտրոնացումը կարող է նվազեցնել մարդկանց իրական հետաքրքրությունը իրենց աշխատանքի նկատմամբ։

Այս ոճը չի զարգացնում աշխատակիցների բարձրակարգ կարողությունները կամ չի պատրաստում նրանց ղեկավար պաշտոնների համար։ Այն ստեղծում է հմուտ առաջադրանքներ կատարողներ, այլ ոչ թե ռազմավարական մտածողներ կամ առաջնորդներ։

Թիմի անդամները կարող են կենտրոնանալ «փորձարկմանը նախապատրաստվելու» վրա՝ խաղելով չափանիշներ, այլ ոչ թե իրականում բարելավելով որակը կամ հաճախորդների արդյունքները։

Արագ փոփոխվող և հարմարվողականություն պահանջող միջավայրերում գործարքային ղեկավարության կողմից սահմանված ընթացակարգերի վրա կենտրոնացումը դառնում է ավելի շատ թերություն, քան ուժեղ կողմ։

Ե՞րբ օգտագործել գործարքային առաջնորդությունը.

Հստակ ընթացակարգերով և չափելի արդյունքներով առօրյա գործառնական առաջադրանքների համար գործարքային ղեկավարությունը ապահովում է հետևողականություն և արդյունավետություն։

Թվային նպատակներով և միջնորդավճարային կառուցվածքներով վաճառքի միջավայրերում գործարքային տարրերը համապատասխանեցնում են անհատական ​​խթանները կազմակերպության նպատակներին։

Ստաբիլ ժամանակահատվածներում, որոնք կենտրոնացած են գործառնական գերազանցության վրա, այլ ոչ թե վերափոխման, գործարքային կառավարումը պահպանում և օպտիմալացնում է առկա համակարգերը։

Ժամանակավոր կամ սեզոնային աշխատողների համար, ովքեր կարիք ունեն հստակ ուղղորդման՝ առանց հարաբերություններում մեծ ներդրումների, գործարքային մոտեցումները արդյունավետորեն ապահովում են անհրաժեշտ կառուցվածքը։

Գործարքային առաջնորդության հայտնի օրինակներ՝

McDonald's. McDonald's արագ սննդի ցանցը հաճախ մեջբերվում է որպես բիզնեսում գործարքային առաջնորդության օրինակ: Ընկերությունն օգտագործում է խրախուսումների և պատիժների բարձր կառուցվածքային համակարգ՝ իր աշխատակիցներին մոտիվացնելու համար՝ հասնելու որոշակի նպատակների և խնդիրների, ինչպիսիք են վաճառքի ավելացումը և թափոնների կրճատումը:

Microsoft-ի աճի տարիներին Բիլ Գեյթսը համատեղեց տեսլականի տարրերը ուժեղ գործարքային առաջնորդության հետ՝ սահմանելով հստակ կատարողականի սպասումներ և անողոք մրցակցային խթանման կառուցվածքներ։

Լեգենդար ֆուտբոլային մարզիչ Վինս Լոմբարդին արդյունավետորեն կիրառում էր գործարքային առաջնորդությունը՝ խիստ կարգապահության, հստակ սպասումների և արդյունավետության վրա հիմնված խաղաժամանակի միջոցով։

3. Ավտորիտար առաջնորդություն

Ավտորիտար առաջնորդությունը, որը երբեմն անվանում են նաև ավտորիտար առաջնորդություն, որոշումների կայացման լիազորությունները կենտրոնացնում է առաջնորդի վրա՝ թիմի անդամների կողմից նվազագույն մասնակցությամբ։ Առաջնորդը տալիս է հստակ ուղղություն, ակնկալում է համապատասխանություն և պահպանում է աշխատանքային գործընթացների նկատմամբ խիստ վերահսկողություն։

Հիմնական բնութագրերը.

• Կենտրոնացված որոշումների կայացման լիազորություններ՝ սահմանափակ պատվիրակմամբ
• Սահմանում է հրամանատարական և հաշվետվողական կառուցվածքների հստակ շղթա
• Ապահովում է աշխատանքի անմիջական վերահսկողություն և մանրակրկիտ մոնիթորինգ
• Ակնկալում է հնազանդություն և համապատասխանություն որոշումներին և ուղղություններին
• Կանոնների վրա հիմնված մոտեցում՝ սահմանված ընթացակարգերով և արձանագրություններով
• Սահմանափակ թիմային ինքնավարություն կամ հայեցողական որոշումների կայացում

Ուժեղ:

Ավտորիտար ղեկավարությունը հնարավորություն է տալիս արագ որոշումներ կայացնել կրիտիկական իրավիճակներում, որտեղ ուշացումները կարող են լուրջ հետևանքներ ունենալ: Երբ վայրկյանները կարևոր են, բանավեճը օգտակար չէ:

Այս ոճը ապահովում է հստակ ուղղություն և սպասումներ՝ վերացնելով անելիքների և պատասխանատուների վերաբերյալ անորոշությունը։ Որոշ թիմի անդամների համար, հատկապես նրանց համար, ովքեր նոր են սկսել աշխատել դերերում, այս պարզությունը նվազեցնում է սթրեսը և շփոթմունքը։

Անհապաղ գործողություններ պահանջող իրական ճգնաժամերի ժամանակ ավտոկրատական ​​​​ղեկավարությունը հաղթահարում է անորոշությունը և ապահովում թիմերին անհրաժեշտ վճռական գործողությունները: Հստակ հիերարխիան նվազեցնում է շփոթմունքը այն մասին, թե ով է պատասխանատու:

Քանի որ անփորձ թիմերը կարիք ունեն կառուցվածքի և հստակ ուղղորդման, ավտոկրատական ​​​​ղեկավարությունը նրանց համար ապահովում է հենարան արդյունավետ սովորելու համար: Ոչ բոլորն են պատրաստ անմիջապես բարձր ինքնավարության:

Թուլություններ.

Ավտորիտար ղեկավարությունը խեղդում է ստեղծագործականությունն ու նորարարությունը, քանի որ թիմի անդամները սովորում են, որ իրենց գաղափարները չեն գնահատվում։ Ժամանակի ընթացքում մարդիկ դադարում են առաջարկություններ անել կամ խնդիրներ բացահայտել՝ փոխարենը սպասելով, որ ղեկավարությունը նկատի և ուղղորդի։

Այս մոտեցումը հաճախ հանգեցնում է թիմի ցածր մարտական ​​ոգու և աշխատանքից գոհունակության։ Մեծահասակները, որպես կանոն, ցանկանում են որոշակի ինքնուրույնություն և ձայն ունենալ իրենց աշխատանքում. վերահսկողության և չլսված լինելու զգացումը վնասում է ներգրավվածությանը։

Ավտորիտատիվ կերպով կառավարվող կազմակերպությունները հաճախ ունենում են աշխատակիցների ավելի բարձր հոսունություն, քանի որ տաղանդավոր մարդիկ փնտրում են միջավայրեր, որտեղ իրենք ավելի մեծ ազդեցություն և հարգանք ունեն։

Ավտորիտար առաջնորդությունը ստեղծում է կախվածություն առաջնորդից բոլոր որոշումների համար, խանգարելով թիմի անդամներին զարգացնել սեփական դատողությունը և խնդիրներ լուծելու կարողությունները։

Այս մոտեցումը նաև բաց է թողնում թիմի անդամների արժեքավոր ներդրումը, ովքեր հաճախ ունեն պատկերացումներ, իսկ տեղեկատվության ղեկավարները՝ ոչ։

Ե՞րբ կիրառել ավտոկրատական ​​​​առաջնորդություն.

Անհապաղ որոշումներ պահանջող ճգնաժամային իրավիճակները՝ առանց խորհրդակցությունների ժամանակի, արդարացնում են ավտոկրատական ​​մոտեցումները: Արտակարգ իրավիճակներին արձագանքելը, անվտանգության միջադեպերը և ժամանակի հետ կապված կարևոր խնդիրները համապատասխանում են այս կատեգորիային:

Իսկապես անփորձ թիմերի դեպքում, որոնք չունեն որոշումների կայացմանը նշանակալի ներդրում ունենալու համար անհրաժեշտ գիտելիքներ, ավտոկրատական ​​ղեկավարությունը ապահովում է անհրաժեշտ կառուցվածքը, միաժամանակ զարգացնելով նրանց կարողությունները։

Բարձր կարգավորվող ոլորտներում, ինչպիսիք են ռազմական գործողությունները, խիստ անվտանգության արձանագրություններով արտադրական միջավայրերը կամ համապատասխանության խիստ պահանջներով համատեքստերը, ավտոկրատական ​​տարրերը ապահովում են կարևորագույն ընթացակարգերի պահպանումը։

Առօրյա, հստակ սահմանված առաջադրանքների համար, որտեղ արդյունավետությունն ավելի կարևոր է, քան ստեղծագործականությունը, ավտոկրատական ​​​​ուղղորդումը կարող է արդյունավետ դարձնել կատարումը։

Ե՞րբ խուսափել ավտոկրատական ​​​​ղեկավարությունից.

Ստեղծագործական, գիտելիքների ոլորտում և նորարարություն պահանջող իրավիճակներում ավտոկրատական ​​ղեկավարությունը խաթարում է հենց այն, ինչ ձեզ անհրաժեշտ է՝ մարդկանց լավագույն մտածողությունն ու գաղափարները։

Հայտնի օրինակներ՝

Մարթա Ստյուարտը իր ապրանքանիշի կայսրությունը կառուցեց յուրաքանչյուր մանրուքի մանրակրկիտ վերահսկողության միջոցով՝ ցույց տալով ավտոկրատական ​​մոտեցումների ինչպես արդյունավետությունը, այնպես էլ սահմանափակումները։

Apple-ի վաղ տարիներին Սթիվ Ջոբսը մարմնավորում էր ավտոկրատական ​​առաջնորդություն՝ իր պահանջկոտ պերֆեկցիոնիզմով և արտադրանքի վերաբերյալ որոշումների կայացման վերահսկողությամբ, չնայած հետագայում նա զարգացավ դեպի ավելի հավասարակշռված մոտեցումներ։

Կարևոր նշում. ավտոկրատական ​​առաջնորդությունը օգտագործեք խնայողաբար և հավասարակշռեք այն հարաբերությունների կառուցման հետ՝ դժգոհությունից խուսափելու համար: Նույնիսկ ուղղորդող առաջնորդություն պահանջող իրավիճակներում մարդկանց հարգանքով վերաբերվելը և ձեր դատողությունները բացատրելը նպաստում են ավելի լավ երկարաժամկետ հարաբերությունների պահպանմանը:

4. Laissez-Faire-ի առաջնորդություն

Laissez-faire-ի ղեկավարությունը կիրառում է անմասնակցության մոտեցում՝ թիմի անդամներին տալով զգալի ինքնավարություն որոշումներ կայացնելու և իրենց աշխատանքը կառավարելու համար՝ նվազագույն վերահսկողությամբ կամ միջամտությամբ: Առաջնորդը տրամադրում է ռեսուրսներ և աջակցություն, բայց վստահում է թիմին՝ որոշելու, թե ինչպես հասնել նպատակներին:

Հիմնական բնութագրերը.

• Առօրյա աշխատանքում նվազագույն միջամտություն կամ ուղղորդում
• Բարձր վստահություն թիմի անդամների կարողությունների և դատողության նկատմամբ
• Լայնորեն պատվիրակում է և՛ լիազորությունները, և՛ պատասխանատվությունը
• Ապահովում է անհրաժեշտ ռեսուրսներ, բայց սահմանափակ շարունակական ուղղորդում
• Թույլ է տալիս և խրախուսում է ինքնակառավարումը և անկախ որոշումների կայացումը
• Միջամտում է միայն բացահայտորեն պահանջվելիս կամ լուրջ խնդիրների առաջացման դեպքում

Ուժեղ:

Laissez-faire-ի առաջնորդությունը խրախուսում է անկախությունն ու նորարարությունը՝ մարդկանց տարածք տալով փորձարկելու, ռիսկի դիմելու և ստեղծագործական լուծումներ գտնելու՝ առանց մշտական ​​​​հսկողության։

Այս մոտեցումը բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներին հնարավորություն է տալիս աշխատել իրենց համար առավել արդյունավետ եղանակներով՝ հարգելով նրանց փորձը և մասնագիտական ​​դատողությունը։

Ճկունությունն ու ինքնավարությունը կարող են բարձրացնել անկախությունը գնահատող մարդկանց աշխատանքային գոհունակությունը։ Շատ գիտելիքահեններ նախընտրում են նվազագույն վերահսկողություն, երբ ունեն ինքնուրույն աշխատելու կարողություն։

Այս ոճը նվազեցնում է միկրոմենեջմենթի սթրեսը և անարդյունավետությունը թե՛ ղեկավարների, թե՛ թիմերի համար՝ ազատելով ղեկավարներին կենտրոնանալու ռազմավարության վրա, մինչդեռ թիմերը գործում են ինքնուրույն։

Հեռակա և բաշխված թիմերի դեպքում ազատական ​​​​գործունեության սկզբունքով ղեկավարությունը ընդունում է այն իրականությունը, որ սերտ վերահսկողությունը գործնական կամ ցանկալի չէ, փոխարենը կառուցելով անհրաժեշտ վստահությունը։

Թուլություններ.

Առանց հստակ ակնկալիքների և որոշակի կառուցվածքի, թիմերը կարող են շփոթություն զգալ դերերի, առաջնահերթությունների և չափորոշիչների վերաբերյալ, ինչը կհանգեցնի աշխատանքի անհամապատասխան որակի։

Laissez-faire մոտեցումները կարող են հանգեցնել թիմի անդամների միջև վատ համակարգման, եթե ոչ ոք չի նպաստում համաձայնեցմանը և համագործակցությանը։

Առանց բավարար վերահսկողության և հաշվետվողականության մեխանիզմների՝ ժամկետները և որակի չափանիշները կարող են սահուն մնալ։

Այս ոճը բացարձակապես անարդյունավետ է անփորձ թիմերի համար, որոնք կարիք ունեն ուղղորդման, կառուցվածքի և հմտությունների զարգացման: Սկսնակներին առանց աջակցության խորքային փուլ նետելը վնասակար է, այլ ոչ թե լիազորող:

Առանց որևէ հաշվետվողականության կառուցվածքի, արտադրողականությունը կարող է նվազել, քանի որ թիմի որոշ անդամներ մնում են առանց ուղղության կամ մոտիվացիայի։

Թիմի որոշ անդամներ կարող են ազատական ​​առաջնորդությունը ընկալել որպես անմասնակցություն կամ լքվածություն, այլ ոչ թե վստահություն, ինչը վնասում է մարտական ​​ոգուն և հարաբերություններին։

Ե՞րբ կիրառել laissez-faire առաջնորդությունը.

Բարձր փորձառու, ինքնամոտիվացված թիմերի շնորհիվ, որոնք բաղկացած են ապացուցված փորձագետներից, ազատական ​​​​գործունեության սկզբունքների սկզբունքով առաջնորդվող ղեկավարությունը հարգում է նրանց կարողությունները՝ միաժամանակ նրանց տալով գերազանցելու ազատություն։

Փորձարկումներ և նորարարական մոտեցումներ պահանջող ստեղծագործական և նորարարական աշխատանքում չափազանց շատ կառուցվածքն ու վերահսկողությունը կարող են խեղդել ձեզ անհրաժեշտ ստեղծագործականությունը։

Հետազոտական ​​և զարգացման թիմերի համար, որոնք աշխատում են բարդ խնդիրների վրա՝ առանց հստակ լուծումների, կարևոր է տարբեր մոտեցումներ ուսումնասիրելու ինքնուրույնությունը։

Երբ կառավարում ես այլ ղեկավարների կամ ավագ մասնագետների, ովքեր իրավացիորեն ակնկալում են ինքնուրույնություն իրենց սեփական ոլորտները ղեկավարելու համար, ազատական ​​ղեկավարությունը ցուցաբերում է համապատասխան վստահություն։

Հայտնի օրինակներ՝

Ուորեն Բաֆեթը հայտնի է նրանով, որ Berkshire Hathaway-ի դուստր ձեռնարկությունների ղեկավարների հետ օգտագործում է laissez-faire մոտեցումը՝ նրանց տալով գրեթե լիակատար ինքնավարություն՝ իրենց բիզնեսը վարելու այնպես, ինչպես իրենք են նպատակահարմար գտնում։

Եղիսաբեթ II թագուհին որպես սահմանադրական միապետ կիրառեց ազատական ​​​​գործունեության սկզբունք՝ ապահովելով կայունություն և շարունակականություն, միաժամանակ թույլ տալով ընտրված պաշտոնյաներին կառավարելու ինքնուրույնություն։

5. Ծառայող առաջնորդություն

Ծառայողական առաջնորդությունը շրջում է ավանդական հիերարխիաները՝ թիմի անդամների կարիքները, զարգացումը և բարեկեցությունը գերադասելով առաջնորդի սեփական շահերից։ Այս առաջնորդները իրենց հիմնական դերը համարում են իրենց թիմերին ծառայելը, խոչընդոտները վերացնելը և ուրիշներին լավագույնս հանդես գալու հնարավորություն տալը։

Հիմնական բնութագրերը.

• Անկեղծորեն առաջնահերթություն է տալիս թիմի անդամների կարիքներին և զարգացմանը
• Կենտրոնանում է ուրիշներին լիազորելու, այլ ոչ թե նրանց վրա իշխանություն գործադրելու վրա
• Ցուցաբերում է խոնարհություն և նվիրվածություն ուրիշներին ծառայելուն
• Կառուցում է ամուր հարաբերություններ՝ հիմնված վստահության և փոխադարձ հարգանքի վրա
• Ակտիվորեն լսում է՝ թիմի անդամների տեսակետներն ու մտահոգությունները հասկանալու համար
• Աշխատում է խոչընդոտները վերացնելու և թիմերին հաջողության հասնելու համար անհրաժեշտ ռեսուրսներ տրամադրելու ուղղությամբ

Ուժեղ:

Ծառայողական առաջնորդությունը ձևավորում է բացառիկ ամուր վստահություն և հավատարմություն: Երբ մարդիկ իսկապես զգում են, որ իրենց առաջնորդը հոգ է տանում իրենց հաջողության և բարեկեցության մասին, նրանք փոխադարձաբար ցուցաբերում են նվիրվածություն և հայեցողական ջանքեր:

Այս մոտեցումը ստեղծում է դրական աշխատանքային մշակույթ, որը բնութագրվում է համագործակցությամբ, փոխադարձ աջակցությամբ և հոգեբանական անվտանգությամբ: Ծառայող առաջնորդների կողմից ղեկավարվող թիմերը հաճախ ցուցաբերում են ուշագրավ համախմբվածություն:

Աշխատակիցների գոհունակությունն ու ներգրավվածությունը սովորաբար զգալիորեն բարելավվում են, քանի որ մարդիկ իրենց գնահատված են զգում որպես մարդիկ, այլ ոչ թե պարզապես արտադրողական ռեսուրսներ։

Ծառայող առաջնորդները միտումնավոր զարգացնում են իրենց թիմի անդամների հմտություններն ու կարողությունները՝ ստեղծելով ուժեղ հաջորդականության խողովակաշար և կազմակերպչական ուժեղ կողմեր։

Երկարաժամկետ կազմակերպչական առողջությունն ու կայունությունը հակված են ավելի ուժեղ լինելու, քանի որ ծառայող առաջնորդները կառուցում են համակարգեր և կարողություններ, այլ ոչ թե իրենցից կախվածություն են ստեղծում։

Թուլություններ.

Ծառայողական առաջնորդությունը պահանջում է զգալի ժամանակի ներդրում հարաբերությունների կառուցման, մարզչական աշխատանքի և աջակցության մեջ, ինչը կարող է դանդաղեցնել կատարումը արագ զարգացող միջավայրերում։

Այս ոճը կարող է ընկալվել որպես թուլություն կամ հեղինակության պակաս, եթե չհամակշռվի համապատասխան վճռականությամբ: Որոշ իրավիճակներում անհրաժեշտ է ուղղորդող գործողություն, այլ ոչ թե խորհրդակցություն:

Կա ռիսկ, որ թիմի անդամները ձեզ շահագործեն, ովքեր ծառայողական առաջնորդությունը մեկնաբանեն որպես թույլատրելիություն կամ չափանիշների բացակայություն։

Բարձր մրցակցային միջավայրերում կամ անհրաժեշտ վերակառուցման ընթացքում ծառայողական ղեկավարության հոգատար կողմնորոշումը կարող է դժվար որոշումները հուզականորեն ավելի դժվար դարձնել կատարումը։

Ծառայող առաջնորդները կարող են անտեսել իրենց սեփական զարգացումն ու բարեկեցությունը ուրիշներին ծառայելիս, ինչը ժամանակի ընթացքում կհանգեցնի նրանց ուժասպառության։

Ե՞րբ օգտագործել ծառայողական առաջնորդությունը.

Ծառայողական կողմնորոշմամբ կազմակերպություններում և ոչ առևտրային կազմակերպություններում, որտեղ առաքելության համաձայնեցումը և թիմային նվիրվածությունը կարևորագույն նշանակություն ունեն, ծառայողական առաջնորդությունը համահունչ է արժեքներին և ամրապնդում մշակույթը։

Երկարաժամկետ թիմի զարգացման և կայուն կազմակերպչական կարողությունների ձևավորման համար ծառայողական առաջնորդությունը ստեղծում է պայմաններ մարդկանց աճի և հաջողության համար։

Համագործակցային թիմային միջավայրերում, որտեղ հարաբերություններն ու վստահությունը խթանում են արդյունավետությունը, ծառայողական առաջնորդությունն ամրապնդում է սոցիալական հյուսվածքը, որը հնարավորություն է տալիս համագործակցել։

Երբ տաղանդների պահպանման հետ կապված խնդիրներ են առաջանում, ծառայողական առաջնորդությունը լուծում է մարդկային հիմնարար կարիքները՝ հարգանք, զարգացում և իմաստալից աշխատանք, որոնք մարդկանց մղում են մնալու կամ հեռանալու որոշումներ կայացնելու հարցում։

Հայտնի օրինակներ՝

«Southwest Airlines» ավիաընկերության համահիմնադիր Հերբ Քելեհերը, աշխատակիցների նկատմամբ իր անկեղծ հոգատարությամբ, ծառայողական առաջնորդության մարմնացում է ցուցաբերել՝ ասելով. «Ձեր աշխատակիցներն առաջին տեղում են։ Եվ եթե դուք նրանց հետ ճիշտ եք վարվում, գիտե՞ք ինչ։ Ձեր հաճախորդները երկրորդ տեղում են»։

Մայր Թերեզան համաշխարհային մասշտաբով ցուցաբերեց ծառայողական առաջնորդություն՝ իր կյանքը նվիրելով ամենախոցելի մարդկանց ծառայելուն՝ միաժամանակ ոգեշնչելով միլիոնավոր մարդկանց միանալ իր առաքելությանը։

6. Դեմոկրատական ​​առաջնորդություն

Դեմոկրատական ​​առաջնորդությունը, որը կոչվում է նաև մասնակցային առաջնորդություն, թիմի անդամներին ներգրավում է որոշումների կայացման գործընթացներում, մինչդեռ առաջնորդը պահպանում է վերջնական իշխանությունը և պատասխանատվությունը: Այս համագործակցային մոտեցումը գնահատում է բազմազան տեսակետները և որոշումները կայացնում է խորհրդակցությունների և կոնսենսուսի կառուցման միջոցով:

Հիմնական բնութագրերը.

• Ակտիվորեն խրախուսում է թիմի մասնակցությունը և որոշումների կայացմանը մասնակցությունը
• Գնահատում է բազմազան տեսակետները և տարածք է ստեղծում բոլոր ձայների համար
• Պահպանում է որոշումների և դատողությունների վերաբերյալ թափանցիկ հաղորդակցություն
• Նպաստում է համագործակցային խնդիրների լուծմանը և գաղափարների փոխանակմանը
• Հնարավորության դեպքում կոնսենսուսի է հասնում վերջնական որոշումներ կայացնելուց առաջ
• Հզորացնում է թիմի անդամներին՝ ցույց տալով, որ նրանց կարծիքը կարևոր է

Ուժեղ:

Դեմոկրատական ​​առաջնորդությունը զգալիորեն մեծանում է թիմային ներգրավվածություն և աշխատանքային բավարարվածություն։ Երբ մարդիկ զգում են, որ իրենց լսում են և ներգրավված են իրենց աշխատանքին ազդող որոշումների կայացման գործընթացում, նրանք ավելի ուժեղ պատասխանատվություն և նվիրվածություն են ձեռք բերում արդյունքների նկատմամբ։

Այս մոտեցումը խթանում է ստեղծագործականությունը՝ բազմազան տեսանկյունների կոլեկտիվ ինտելեկտի միջոցով: Բարդ խնդիրները օգտվում են բազմաթիվ տեսանկյուններից, իսկ ժողովրդավարական գործընթացները ի հայտ են բերում լուծումներ, որոնք ոչ մի անհատ չէր կարող դիտարկել:

Այն վստահություն և հարգանք է կառուցում թիմերի ներսում, քանի որ մարդիկ իրենց գնահատված են զգում իրենց փորձագիտության և գիտելիքների համար։ Այս հոգեբանական անվտանգությունը մարդկանց խրախուսում է բարձրաձայնել խնդիրների մասին, կիսվել գաղափարներով և ավելի արդյունավետ համագործակցել։

Որոշումների որակը հաճախ բարելավվում է, քանի որ դուք օգտագործում եք ավելի լայն գիտելիքներ և փորձ։ Աշխատանքին ամենամոտ գտնվող թիմի անդամները հաճախ ունենում են այնպիսի պատկերացումներ, որոնք ղեկավարներին պակասում են իրենց պաշտոնից։

Թուլություններ.

Ժողովրդավարական գործընթացները ավելի շատ ժամանակ են պահանջում, քան միակողմանի որոշումների կայացումը։ Երբ արագությունը կարևոր է, լայնածավալ խորհրդակցությունները կարող են վտանգավոր ուշացումներ առաջացնել։

Կա «հանձնաժողովի կողմից նախագծված» արդյունքների ռիսկ, երբ կոնսենսուսի ձգտումը հանգեցնում է միջակ փոխզիջումների, որոնք ոչ մեկին լիովին չեն բավարարում: Ոչ բոլոր որոշումներն են օգտվում լայն մասնակցությունից:

Եթե ​​թիմի ներդրումը հաճախ անտեսվում է, ժողովրդավարական առաջնորդությունը դառնում է կատարողական և իրականում ավելի շատ է վնասում վստահությանը, քան ավտոկրատական ​​մոտեցումները։ Թիմերը արագորեն հասկանում են, թե երբ են իրենց մասնակցությունը միայն խորհրդանշական։

Այս ոճը պահանջում է հմուտ ֆասիլիտացիա՝ հակամարտությունները արդյունավետ կառավարելու և քննարկումները կենտրոնացված պահելու համար: Առանց այս հմտությունների ժողովրդավարական գործընթացները կարող են վերածվել անարդյունավետ վեճերի:

Ե՞րբ կիրառել ժողովրդավարական առաջնորդությունը.

Բազմազան փորձագիտություն պահանջող բարդ խնդիրների համար ժողովրդավարական ղեկավարությունը օգտագործում է թիմի կոլեկտիվ ինտելեկտը։ Երբ ձեզ անհրաժեշտ է փորձագիտություն տարբեր ֆունկցիոնալ ոլորտներից, համագործակցությունը դառնում է կարևոր։

Երբ թիմի համաձայնությունը կարևոր է հաջող իրականացման համար, մարդկանց ներգրավումը որոշման կայացմանը նպաստում է դրա լավ կատարմանը։ Ռազմավարական պլանավորման նիստերը մեծապես օգուտ են քաղում ժողովրդավարական մոտեցումներից։

Ստեղծագործական միջավայրերում և նորարարությանը կենտրոնացած աշխատանքում ժողովրդավարական առաջնորդությունը բացահայտում է բեկումնային գաղափարների համար անհրաժեշտ համագործակցային ստեղծագործականությունը։

Այս ոճն ամենաարդյունավետն է, երբ թիմի անդամները բավականաչափ փորձառու և գիտակ են՝ նշանակալի ներդրում ունենալու համար: Անփորձ թիմերի հետ ժողովրդավարական ղեկավարությունը կարող է շփոթության հանգեցնել:

Հայտնի օրինակներ՝

PepsiCo-ի նախկին գործադիր տնօրեն Ինդրա Նույին հայտնի էր իր ներառական առաջնորդության մոտեցմամբ՝ պարբերաբար փնտրելով թիմի բոլոր մակարդակների անդամներից կարծիքներ և անկեղծորեն ներառելով նրանց տեսակետները։

Բարաք Օբաման իր նախագահության ընթացքում ցուցաբերել է խորհրդակցական որոշումների կայացման մոտեցում՝ հայտնի լինելով բազմազան խորհրդականների հավաքագրմամբ և որոշումներ կայացնելուց առաջ անկեղծորեն պայքարելով մրցակցող տեսակետների դեմ։

7. Քոուչինգ Առաջնորդություն

Առաջնորդության մարզչական աշխատանքը կենտրոնանում է թիմի անդամների երկարաժամկետ ներուժի զարգացման վրա, այլ ոչ թե պարզապես նրանց ներկայիս աշխատանքը ուղղորդելու վրա: Այս առաջնորդները հանդես են գալիս որպես խորհրդատուներ և մշակողներ՝ ժամանակ ներդնելով անհատական ​​ուժեղ կողմերը և աճի ոլորտները հասկանալու մեջ, այնուհետև ստեղծելով հնարավորություններ մարդկանց համար կարողություններ զարգացնելու համար:

Հիմնական բնութագրերը.

• Կենտրոնանում է հիմնականում անհատական ​​զարգացման և աճի վրա
• Տրամադրում է կանոնավոր կառուցողական արձագանք և ուղղորդում
• Հզոր հարցեր է տալիս՝ բոլոր պատասխանները տալու փոխարեն
• Ստեղծում է ուսուցման հնարավորություններ և զարգացման մարտահրավերներ
• Ցուցաբերում է համբերատարություն սխալների նկատմամբ՝ որպես ուսումնական փորձի
• Պահպանում է կարողությունների զարգացման երկարաժամկետ հեռանկարը

Ուժեղ:

Առաջնորդության մարզչական գործունեությունը համակարգված կերպով զարգացնում է աշխատակիցների հմտություններն ու կարողությունները՝ ժամանակի ընթացքում ստեղծելով ավելի ուժեղ թիմեր և ավելի կարող կազմակերպություններ։

Այս մոտեցումը բարելավում է երկարաժամկետ կատարողականը, քանի որ մարդիկ զարգացնում են կարողություններ, որոնք գերազանցում են իրենց ներկայիս դերերը՝ պատրաստելով նրանց պատասխանատվության աճի համար։

Աշխատակիցների ներգրավվածությունն ու աշխատանքային գոհունակությունը սովորաբար բարելավվում են, քանի որ մարդիկ զգում են, որ իրենց ներդրումն են ունենում և աջակցում են իրենց մասնագիտական ​​աճի մեջ։

Առաջնորդների մարզչությունը կառուցում է ամուր իրավահաջորդության խողովակներ՝ միտումնավոր զարգացնելով ապագա առաջնորդների, ովքեր կարող են ստանձնել ավելի մեծ պատասխանատվություն։

Անհատականացված ուշադրությունը օգնում է թիմի անդամներին բացահայտել և օգտագործել իրենց եզակի ուժեղ կողմերը՝ միաժամանակ աջակցելով զարգացման կարիքներին։

Թուլություններ.

Առաջնորդության մարզչական աշխատանքը պահանջում է զգալի ժամանակի ներդրում, որը կարող է հակասել անհետաձգելի գործառնական պահանջներին: Դուք չեք կարող արդյունավետ մարզչական աշխատանք կատարել շտապողականության մեջ:

Այս ոճը անարդյունավետ է, երբ թիմի անդամները չեն ընկալում հետադարձ կապը կամ նվիրված չեն իրենց սեփական զարգացմանը: Մարզչական աշխատանքը պահանջում է կամավոր մասնակիցներ:

Անհապաղ արդյունքներ պահանջող բարձր ճնշման իրավիճակներում մարզչական զարգացման վրա կենտրոնացումը կարող է դանդաղեցնել գործողությունների կատարումը, երբ դրա փոխարեն անհրաժեշտ է արագ գործողություններ։

Ոչ բոլոր առաջնորդներն ունեն այս մոտեցման պահանջվող մարզչական հմտությունները, համբերությունը և հուզական ինտելեկտը: Արդյունավետ մարզչական աշխատանքը իսկապես դժվար է:

Այս ոճը կարող է հիասթափեցնել բարձր արդյունավետությամբ մասնագետներին, ովքեր ավելի քիչ ուղղորդման կարիք ունեն և պարզապես ցանկանում են ռեսուրսներ և ինքնուրույնություն իրականացնելու համար։

Ե՞րբ օգտագործել մարզչական առաջնորդությունը.

Բարձր ներուժ ունեցող աշխատակիցների զարգացման համար, որոնք դուք պատրաստում եք ղեկավար պաշտոնների, մարզչական ներդրումները հսկայական շահույթ են բերում նրանց պատրաստվածության և կարողությունների առումով։

Երբ թիմի անդամները նոր դերերում են կամ բախվում են հմտությունների պակասի, մարզչությունը նրանց օգնում է ավելի արդյունավետորեն զարգացնել կարողությունները, քան «խորտակվել կամ լողալ» մոտեցումները։

Գիտելիքների վրա հիմնված աշխատանքային միջավայրերում, որտեղ շարունակական ուսուցումը կարևոր է արդիական մնալու համար, մարզչական առաջնորդությունը զարգացումը ներդնում է կանոնավոր աշխատանքի մեջ։

Հատուկ կատարողականի խնդիրները բարելավելու համար մարզչությունը անդրադառնում է արմատական ​​պատճառներին և զարգացնում կայուն կարողություններ, այլ ոչ թե պարզապես պահանջում է ավելի լավ արդյունքներ։

Հայտնի օրինակներ՝

UCLA-ի լեգենդար բասկետբոլի մարզիչ Ջոն Վուդենը մարմնավորեց մարզչական առաջնորդության օրինակ՝ զարգացնելով խաղացողների բնավորությունն ու կյանքի հմտությունները նրանց մարզական կարողություններին զուգընթաց՝ ստեղծելով կայուն գերազանցություն։

Սաթյա Նադելան վերափոխեց Microsoft-ի մշակույթը՝ առաջնորդության սկզբունքները մարզելու միջոցով, կենտրոնանալով աճի մտածելակերպի և աշխատակիցների զարգացման վրա՝ անողոք մրցակցության փոխարեն։

8. Հեռատես առաջնորդություն

Տեսլականային առաջնորդությունը, որը նաև կոչվում է հեղինակավոր առաջնորդություն, ապահովում է համոզիչ ուղղություն՝ ապագայի հստակ, ոգեշնչող տեսլականի միջոցով, միաժամանակ թիմի անդամներին տալով ինքնավարություն՝ որոշելու, թե ինչպես հասնել դրան: Այս առաջնորդները պատկերացնում են, թե ուր է գնում կազմակերպությունը, բայց լիազորում են մարդկանց գծել իրենց սեփական ուղիները դեպի այդ նպատակակետը:

Հիմնական բնութագրերը.

• Արտահայտում է ապագայի հստակ, համոզիչ տեսլականը
• Ապահովում է ռազմավարական ուղղություն՝ միաժամանակ թույլ տալով մարտավարական ինքնավարություն
• Նվիրվածություն է ներշնչում իմաստալից նպատակի միջոցով
• Պահպանում է վճռական համոզմունքներ նպատակակետի վերաբերյալ
• ճկուն է այնտեղ հասնելու մեթոդների և ուղիների հարցում
• Հզորորեն փոխանցում է «ինչու»-ն՝ իմաստ ստեղծելու համար

Ուժեղ:

Տեսլականային առաջնորդությունը ապահովում է հստակ ռազմավարական ուղղություն, որը թիմի ջանքերը համատեղում է ընդհանուր նպատակների հետ՝ միաժամանակ խուսափելով կատարման միկրոկառավարումից։

Այս մոտեցումը ոգեշնչում է նվիրվածություն և մոտիվացիա՝ աշխատանքը կապելով իմաստալից արդյունքների և համոզիչ նպատակների հետ՝ ոչ միայն պարզապես աշխատավարձ վաստակելուց։

Հստակ ուղղության և իրականացման ինքնավարության համադրությունը հավասարակշռում է կառուցվածքը ճկունության հետ՝ կանխելով և՛ քաոսը, և՛ կոշտությունը։

Տեսլականային առաջնորդությունը խիստ արդյունավետ է փոփոխությունների ժամանակ, երբ մարդիկ պետք է հասկանան, թե ուր են գնում և ինչու է դա կարևոր, նույնիսկ երբ մանրամասները մնում են անորոշ։

Այս ոճը թիմի անդամների մոտ զարգացնում է ռազմավարական մտածողություն՝ նրանց ներգրավելով տեսլականին հասնելու ուղիների որոշման մեջ, այլ ոչ թե պարզապես հրահանգներին հետևելու մեջ։

Թուլություններ.

Տեսլականային առաջնորդությունը պահանջում է բացառիկ հաղորդակցման հմտություններ՝ տեսլականը ձևակերպելու և ոգեշնչելու համար։ Ոչ բոլոր առաջնորդներն ունեն այս ունակությունը բնականաբար։

Երկարաժամկետ տեսլականի վրա կենտրոնանալը երբեմն կարող է անտեսել կարճաժամկետ գործառնական իրողությունները կամ անհապաղ ուշադրության կարիք ունեցող ներկայիս մարտահրավերները։

Եթե ​​տեսլականը անիրատեսական է կամ չի համապատասխանում իրականությանը, տեսլականային ղեկավարությունը կարող է կազմակերպությանը տանել մոլորության մեջ՝ հաջողության փոխարեն։

Այս ոճը մեծապես կախված է առաջնորդի ռազմավարական դատողությունից։ Եթե այդ դատողությունը սխալ է, հետևանքները կարող են զգալի լինել։

Թիմի որոշ անդամներ նախընտրում են ավելի կոնկրետ ուղղություն և կարող են տեսլական ունեցող ղեկավարության լայն պատկերի վրա կենտրոնացումը չափազանց վերացական համարել՝ առանց մարտավարական ուղղորդման։

Ե՞րբ կիրառել տեսլականային առաջնորդությունը.

Մեծ ռազմավարական փոփոխությունների կամ կազմակերպչական վերափոխումների ժամանակ տեսլականային առաջնորդությունը մարդկանց տրամադրում է այն համոզիչ ուղղությունը, որն անհրաժեշտ է անորոշության մեջ կողմնորոշվելու համար։

Նոր նախաձեռնություններ մեկնարկելիս կամ նոր շուկաներ մուտք գործելիս նպատակակետի հստակ տեսլականը օգնում է թիմերին ուրվագծել իրենց ուղղությունը՝ անորոշության միջով անցնելով։

Ճգնաժամի կամ լուրջ մարտահրավերների ժամանակ տեսլական ունեցող առաջնորդությունը մարդկանց հիշեցնում է, թե ինչի համար են պայքարում և ինչու է դա կարևոր։

Նորարարությանը կենտրոնացած աշխատանքի համար տեսլականային ղեկավարությունը սահմանում է նպատակը՝ միաժամանակ ստեղծագործական թիմերին ազատություն տալով որոշելու առաջխաղացման լավագույն ուղին։

Հայտնի օրինակներ՝

Մարտին Լյութեր Քինգ կրտսերը իր «Ես երազանք ունեմ» ելույթով և քաղաքացիական իրավունքների պաշտպանության գործում տեսլականային առաջնորդության մարմնացում հանդիսացավ՝ ապահովելով համոզիչ տեսլական և միաժամանակ լիազորելով բազմաթիվ առաջնորդների առաջ մղել այդ գործը։

Իլոն Մասկը իր ձեռնարկություններում ցուցաբերում է տեսլականային առաջնորդություն՝ արտահայտելով էլեկտրական տրանսպորտային միջոցների, տիեզերքի ուսումնասիրության և կայուն էներգիայի վերաբերյալ համարձակ տեսլականներ՝ միաժամանակ թիմերին տալով նորարարությունների համար զգալի ինքնավարություն։

9. Աֆիլիատիվ առաջնորդություն

Աֆիլիացիոն առաջնորդությունը առաջնահերթություն է տալիս մարդկանց, զգացմունքներին և ներդաշնակությանը, կառուցելով ամուր հարաբերություններ և թիմային համախմբվածություն՝ կարեկցանքի, հուզական աջակցության և հակամարտությունների լուծման միջոցով: Այս առաջնորդները ստեղծում են հուզականորեն դրական միջավայր, որտեղ մարդիկ իրենց կապված, գնահատված և աջակցված են զգում:

Հիմնական բնութագրերը.

• Առաջնահերթություն է տալիս հուզական բարեկեցությանը և դրական հարաբերություններին
• Ցուցաբերում է կարեկցանք և անկեղծ հոգատարություն թիմի անդամների նկատմամբ
• Կենտրոնանում է ներդաշնակության կառուցման և հակամարտությունների լուծման վրա
• Առատաձեռնորեն գովեստի խոսքեր և դրական արձագանք է հայտնում
• Ստեղծում է ներառական, աջակցող թիմային միջավայրեր
• Մարդկանց ավելի կարևոր է համարում գործընթացներից կամ կարճաժամկետ արդյունքներից վեր

Ուժեղ:

Աֆիլիեյթ առաջնորդությունը կառուցում է ամուր հուզական կապեր և թիմային համախմբվածություն՝ ստեղծելով դիմացկուն թիմեր, որոնք աջակցում են միմյանց մարտահրավերների միջով։

Այս մոտեցումը բուժում է բաժանումները և նվազեցնում հակամարտությունները՝ կենտրոնանալով ընդհանուր հիմքերի և փոխըմբռնման վրա, այլ ոչ թե բախում պարտադրելով։

Սթրեսային ժամանակահատվածներում կամ կազմակերպչական տրավմայից հետո, ասոցիատիվ առաջնորդությունը ապահովում է հուզական կայունություն և աջակցություն, որն անհրաժեշտ է թիմերին վերականգնվելու համար։

Աշխատակիցների մարտական ​​ոգին և աշխատանքային բավարարվածությունը սովորաբար զգալիորեն բարելավվում են գործընկերային միջավայրերում, որտեղ մարդիկ իրենց իսկապես հոգ են տանում իրենց մասին։

Այս ոճը բարձրացնում է հոգեբանական անվտանգությունը՝ թիմի անդամներին դարձնելով ավելի պատրաստակամ ռիսկի դիմելու, սխալները ընդունելու և անհրաժեշտության դեպքում օգնություն խնդրելու։

Թուլություններ.

Ներդաշնակության վրա շեշտը կարող է խուսափել թիմի արդյունավետության համար անհրաժեշտ հակամարտություններից կամ դժվար զրույցներից։

Աֆիլիեյթային ղեկավարությունը կարող է անտեսել կատարողականի հետ կապված խնդիրները՝ հօգուտ դրական հարաբերությունների պահպանման, ինչը թույլ է տալիս, որ վատ կատարողականը շարունակվի անվերահսկելիորեն։

Առանց հավասարակշռության, այս ոճը կարող է ստեղծել պատասխանատվությունից զուրկ միջավայրեր, որտեղ բարությունը գերակշռում է արդյունքներին։

Հույզերի և հարաբերությունների վրա կենտրոնացումը կարող է ընկալվել որպես ոչ պրոֆեսիոնալ որոշ կազմակերպչական մշակույթներում, որոնք առաջնահերթություն են տալիս առաջադրանքի վրա կենտրոնացմանը՝ փոխհարաբերական տարրերի փոխարեն։

Աֆիլիեյթ առաջնորդները կարող են դժվարություններ ունենալ անհրաժեշտ վերակառուցման, աշխատանքից ազատման կամ դժվար որոշումների հետ, որոնք վնասում են հարաբերություններին, նույնիսկ երբ դա կազմակերպչական առումով անհրաժեշտ է։

Ե՞րբ կիրառել դուստր ձեռնարկությունների առաջնորդությունը.

Թիմային հակամարտությունների ժամանակ կամ երբ հարաբերությունները լարված են, դուստր ձեռնարկությունների ղեկավարությունը կարող է վերականգնել տարաձայնությունները և արդյունավետ համագործակցությունը։

Կազմակերպչական տրավմաներից, ինչպիսիք են կրճատումները, միաձուլումները կամ սկանդալները, հետո մարդիկ կարիք ունեն հուզական աջակցության և վստահության, որը արդյունավետորեն տրամադրում են գործընկերային առաջնորդները։

Նոր թիմեր կառուցելիս գործընկերային մոտեցումները նպաստում են վստահության և կապի արագ հաստատմանը՝ հիմք ստեղծելով ապագա արդյունավետության համար։

Բարձր սթրեսային միջավայրերում գործընկերային առաջնորդությունը ապահովում է հուզական բալաստ, որը կանխում է գերհոգնածությունը և պահպանում թիմի բարեկեցությունը։

Հայտնի օրինակներ՝

Ջո Տորեի ղեկավարությունը «Նյու Յորք Յանկիս»-ում դրսևորեց գործընկերային սկզբունքներ՝ կառուցելով ամուր հարաբերություններ խաղացողների հետ՝ միաժամանակ կառավարելով իրենց եսասիրությունն ու կոնֆլիկտները բարձր ճնշման միջավայրում։

Ջասինդա Արդերնի ղեկավարությունը որպես Նոր Զելանդիայի վարչապետ մարմնավորեց գործընկերային մոտեցումները, մասնավորապես ճգնաժամերի ժամանակ, երբ նրա կարեկցանքն ու հուզական ինտելեկտը կառուցեցին վստահություն և միասնություն։

10. Առաջընթացի առաջնորդություն

Առաջընթացի առաջնորդությունը ենթադրում է, որ առաջնորդը սահմանում է բարձր կատարողականի չափանիշներ և անձամբ մարմնավորում դրանք՝ ակնկալելով, որ թիմի անդամները կհետևեն օրինակին և կհամապատասխանեն նույն բացառիկ չափանիշներին: Այս առաջնորդները առաջնորդում են առաջին պլանում՝ իրենց աշխատանքի միջոցով ցույց տալով, թե ինչպիսին է գերազանցությունը:

Հիմնական բնութագրերը.

• Սահմանում է բացառիկ բարձր կատարողականության չափանիշներ
• Առաջնորդում է անձնական օրինակով, ցուցաբերում է գերազանցության մոդելավորում
• Ակնկալում է, որ թիմի անդամները համապատասխանեն առաջնորդի տեմպին և որակին
• Ցածր հանդուրժողականություն վատ կատարողականի կամ բաց թողնված չափանիշների նկատմամբ
• Ընդգծում է կատարման արագությունն ու գերազանցությունը
• Արագ միջամտում է, երբ չափանիշները չեն պահպանվում

Ուժեղ:

Առաջընթացի ճանապարհին կանգնած առաջնորդությունը կարող է խթանել բարձր արդյունավետությունը կարող թիմերից, որոնք բարձրանում են՝ համապատասխանելու առաջնորդի չափանիշներին և օրինակին։

Այս ոճը ցույց է տալիս հեղինակությունը գործողության միջոցով: Առաջնորդները, ովքեր մարմնավորում են իրենց ակնկալած չափանիշները, արժանանում են հարգանքի և լեգիտիմության:

Հավակնոտ, ինքնամոտիվացված թիմերի համար առաջխաղացնող առաջնորդությունը ստեղծում է մարտահրավերներով լի միջավայր, որտեղ բարձր արդյունավետությամբ աշխատողները ծաղկում են և խթանում միմյանց։

Արագ զարգացող, մրցակցային միջավայրերում առաջատար դիրք զբաղեցնելը կարող է մոբիլիզացնել թիմերին արագ կատարման և բարձրորակ արդյունքների հասնելու համար։

Առաջնորդի տեսանելի նվիրվածությունն ու աշխատանքային էթիկան կարող են ոգեշնչել ուրիշներին բարձրացնել իրենց սեփական կատարողականն ու նվիրվածությունը։

Թուլություններ.

Առաջնորդությունը արագ տեմպով հաճախ հանգեցնում է թիմի գերհոգնածության, քանի որ անդադար տեմպը և բարձր սպասումները ժամանակի ընթացքում դառնում են անկայուն։

Այս ոճը կարող է հուսահատեցնել թիմի այն անդամներին, ովքեր չեն կարողանում համապատասխանել առաջնորդի տեմպին կամ չափանիշներին, հատկապես, եթե առաջնորդն ունի բացառիկ բնատուր տաղանդներ։

Տեմպ սահմանելը հաճախ խաթարում է համագործակցությունը, քանի որ մարդիկ կենտրոնանում են նեղ անհատական ​​կատարողականի վրա, այլ ոչ թե միմյանց օգնելու կամ ջանքերը համակարգելու վրա։

Այս մոտեցումը քիչ մարզչական կամ զարգացման հնարավորություններ է տալիս։ Առաջնորդները պարզապես ակնկալում են, որ մարդիկ պարզեն, թե ինչպես համապատասխանել չափանիշներին՝ առանց ուղղորդման կամ աջակցության։

Նորարարությունն ու ստեղծագործականությունը նվազում են, քանի որ մարդիկ կենտրոնանում են չափանիշներին համապատասխանելու վրա, այլ ոչ թե ենթադրությունները կասկածի տակ դնելու կամ նոր մոտեցումներ ուսումնասիրելու վրա։

Ե՞րբ օգտագործել առաջխաղացման առաջնորդությունը.

Կարճաժամկետ, անհետաձգելի նախագծերի համար, որոնք պահանջում են արագ կատարում իրավասու թիմերի կողմից, տեմպը սահմանելը արդյունավետորեն մոբիլիզացնում է ինտենսիվ ջանքերը։

Ինքնամոտիվացված, հմուտ թիմերի շնորհիվ, ովքեր դրականորեն են արձագանքում մարտահրավերներին, առաջատար դիրք գրավելը կարող է ապահովել բացառիկ արդյունավետություն՝ առանց բացասական հետևանքների։

Մրցակցային միջավայրերում, որտեղ արագությունը կարևոր է, և դուք ունեք կարող թիմեր, առաջատար դիրք գրավելը կօգնի ձեզ գերազանցել մրցակիցներին։

Սեղմ ժամկետներով կարևորագույն արդյունքների դեպքում տեմպը սահմանելը կենտրոնացնում է ողջ էներգիան կատարման վրա։

Ե՞րբ խուսափել առաջ մղող առաջնորդությունից.

Առօրյա աշխատանքների կամ երկարաժամկետ նախաձեռնությունների մեծ մասի դեպքում տեմպի կարգավորման ինտենսիվությունը չի կարող պահպանվել առանց բարեկեցության և մարտական ​​ոգու համար զգալի ծախսերի։

Հայտնի օրինակներ՝

Մայքլ Ջորդանի առաջնորդական խաղը «Չիկագո Բուլսի» կազմում լավագույն մարզավիճակի վառ օրինակ էր՝ թիմակիցներից գերազանցություն պահանջելով, միաժամանակ ցուցադրելով դա անձամբ, չնայած այս մոտեցումը երբեմն անհամաձայնություններ էր առաջացնում։

Ջեֆ Բեզոսը կառուցեց Amazon-ը՝ առաջատար առաջնորդության միջոցով, սահմանելով արագության և հաճախորդների սպասարկման անզիջում չափանիշներ, միաժամանակ անձամբ ցուցադրելով ծայրահեղ աշխատանքային ինտենսիվություն՝ ապահովելով ինչպես դրական արդյունքներ, այնպես էլ զգալի քննադատություն։

11. Բյուրոկրատական ​​​​առաջնորդություն

Բյուրոկրատական ​​ղեկավարությունը խստորեն հետևում է կանոններին, ընթացակարգերին և հիերարխիաներին՝ շեշտը դնելով սահմանված համակարգերի և արձանագրությունների պահպանման վրա: Այս ղեկավարները ապահովում են, որ աշխատանքը հետևում է պատշաճ ուղիներին, պահպանում է փաստաթղթավորումը և համապատասխանում է բոլոր կարգավորիչ և ընթացակարգային պահանջներին:

Հիմնական բնութագրերը.

• Կանոնների, ընթացակարգերի և քաղաքականության խիստ պահպանում
• Շեշտը դնելով պատշաճ փաստաթղթավորման և պաշտոնական գործընթացների վրա
• Հստակ հիերարխիկ կառուցվածքներ և հրամանատարական շղթաներ
• Արժեքների կայունություն, կանխատեսելիություն և ռիսկերից խուսափելը
• Ապահովում է կարգավորող մարմինների համապատասխանությունը և ստանդարտ գործառնական ընթացակարգերը
• Աշխատանքի մեթոդական, համակարգված մոտեցում

Ուժեղ:

Բյուրոկրատական ​​​​ղեկավարությունը ապահովում է համապատասխանությունը բարձր կարգավորվող ոլորտներում, որտեղ պատշաճ ընթացակարգերի պահպանումը կամավոր չէ, այլ իրավական և էթիկապես անհրաժեշտ է։

Այս ոճը նվազեցնում է ռիսկերը և սխալները համակարգված գործընթացների և ստուգումների միջոցով՝ կանխելով թանկարժեք սխալները զգայուն միջավայրերում։

Հստակ ընթացակարգերը ապահովում են հետևողականություն և կանխատեսելիություն՝ ապահովելով, որ աշխատանքը կատարվի նույն ձևով՝ անկախ նրանից, թե ով է այն կատարում։

Բյուրոկրատական ​​մոտեցումները պաշտպանում են կազմակերպությունները պատշաճ փաստաթղթավորման և աուդիտի հետքերի միջոցով, որոնք կարևոր են հաշվետվողականության և իրավական պաշտպանության համար։

Առօրյա, կրկնվող առաջադրանքների համար, որտեղ հետևողականությունն ավելի կարևոր է, քան նորարարությունը, բյուրոկրատական ​​​​ղեկավարությունը ապահովում է հուսալի կատարում:

Թուլություններ.

Բյուրոկրատական ​​​​ղեկավարությունը խեղդում է նորարարությունն ու ստեղծագործականությունը՝ կանոններին հետևելը գերադասելով խնդիրների լուծման կամ բարելավման փոխարեն։

Այս ոճը կարող է լինել դանդաղ և անճկուն, դժվարությամբ հարմարվել փոփոխվող հանգամանքներին կամ եզակի իրավիճակներին, որոնք պահանջում են դատողություն, այլ ոչ թե ընթացակարգեր:

Ավելորդ բյուրոկրատիան հիասթափեցնում է տաղանդավոր աշխատակիցներին, ովքեր իրենց զգում են ավելորդ բյուրոկրատական ​​քաշքշուկներով սահմանափակված, այլ ոչ թե իրենց դատողությունն օգտագործելու լիազորված։

Գործընթացի վրա՝ արդյունքների փոխարեն, կենտրոնացումը կարող է ստեղծել իրավիճակներ, երբ մարդիկ կատարելապես հետևում են ընթացակարգերին՝ միևնույն ժամանակ բաց թողնելով իմաստը կամ չհասնելով արդյունքի։

Բյուրոկրատական ​​միջավայրերը հաճախ դժվարանում են աշխատակիցների ներգրավվածության հարցում, քանի որ մարդիկ իրենց զգում են մեքենայի ատամնանիվների պես, այլ ոչ թե արժեքավոր ներդրողների պես։

Ե՞րբ օգտագործել բյուրոկրատական ​​առաջնորդությունը.

Բարձր կարգավորվող ոլորտներում, ինչպիսիք են առողջապահությունը, ֆինանսները կամ կառավարությունը, որտեղ համապատասխանությունը կամավոր չէ, այլ օրենքով պարտադիր է, բյուրոկրատական ​​տարրերը ապահովում են ձեր պարտավորությունների կատարումը։

Անվտանգության համար կարևորագույն գործողությունների դեպքում, երբ ընթացակարգերից շեղումները կարող են հանգեցնել վնասվածքների կամ մահացության, արձանագրությունների բյուրոկրատական ​​​​հետևողականությունը պաշտպանում է մարդկանց։

Իրավական կամ կարգավորող նպատակներով աուդիտի հետքեր և փաստաթղթավորում պահանջող գործընթացները կառավարելիս բյուրոկրատական ​​ղեկավարությունը ապահովում է, որ գոյություն ունենան պատշաճ գրառումներ։

Բարձր շրջանառությամբ աշխատակազմերի միջավայրերում, որտեղ հետևողականությունը կարևոր է, բյուրոկրատական ​​ընթացակարգերը ապահովում են աշխատանքի պատշաճ շարունակությունը՝ անկախ նրանից, թե ով է այն կատարում։

Հայտնի օրինակներ՝

Հարոլդ Ջինինը ITT-ն վերածեց կոնգլոմերատի՝ բյուրոկրատական ​​​​ղեկավարության միջոցով, որը կենտրոնացած էր խիստ ֆինանսական վերահսկողության, փաստաթղթավորման և համակարգված կառավարման գործընթացների վրա։

Կառավարության քաղաքացիական ծառայության ղեկավարները հաճախ բյուրոկրատական ​​առաջնորդության օրինակ են ծառայում՝ ապահովելով, որ գործակալությունները հետևեն պատշաճ ընթացակարգերին և հաշվետվողական լինեն քաղաքացիների և ընտրված պաշտոնյաների առջև։

12. Իրավիճակային առաջնորդություն

Իրավիճակային առաջնորդությունը գիտակցում է, որ ոչ մի միասնական ոճ չի գործում բոլոր մարդկանց և իրավիճակների համար, ուստի առաջնորդության մոտեցումը հարմարեցնում է թիմի անդամների կարողություններին և կոնկրետ առաջադրանքների նկատմամբ նվիրվածության մակարդակին։ Այս ճկուն մոդելը կարգավորում է ուղղորդող և աջակցող վարքագծերը՝ հիմնվելով յուրաքանչյուր անձի կարիքների վրա յուրաքանչյուր իրավիճակում։

Հիմնական բնութագրերը.

• Ճկուն կերպով հարմարեցնում է ոճը՝ հիմնվելով իրավիճակի և անհատական ​​կարիքների վրա
• Գնահատում է թիմի անդամների կարողությունները և նվիրվածությունը որոշակի առաջադրանքների նկատմամբ
• Տարբերվում է ուղղորդող և աջակցող առաջնորդական վարքագծերի միջև
• Գիտակցում է, որ նույն անձը տարբեր առաջադրանքների համար տարբեր մոտեցումներ է պահանջում
• Կենտրոնանում է մարդկանց ժամանակի ընթացքում ավելի մեծ ինքնավարության զարգացման վրա
• Հավասարակշռություն արդյունքների հասնելու և կարողությունների զարգացման միջև

Ուժեղ:

Իրավիճակային առաջնորդությունը մեծացնում է արդյունավետությունը՝ մոտեցումը համապատասխանեցնելով իրական կարիքներին, այլ ոչ թե կիրառելով «բոլորին հարմար» առաջնորդություն։

Այս ոճը համակարգված կերպով զարգացնում է թիմի անդամներին՝ ապահովելով համապատասխան աջակցություն և մարտահրավեր նրանց աճի ճանապարհի յուրաքանչյուր փուլում։

Ճկունությունը կանխում է ինչպես կարող մարդկանց չափազանց շատ վերահսկելը, այնպես էլ առաջնորդության կարիք ունեցողներին թերաջակցելը, օպտիմալացնելով ձեր առաջնորդական էներգիան։

Իրավիճակային առաջնորդությունը ցույց է տալիս անհատների նկատմամբ հարգանքը՝ ճանաչելով նրանց տարբեր կարողությունները և համապատասխանաբար հարմարվելով դրանց, այլ ոչ թե բոլորի հետ նույնական վերաբերմունք ցուցաբերելով։

Այս մոտեցումը վստահություն է կառուցում, քանի որ մարդիկ ստանում են այն աջակցությունը, որն իրականում անհրաժեշտ է, այլ ոչ թե այն, ինչը հարմար է առաջնորդին։

Թուլություններ.

Իրավիճակային առաջնորդությունը պահանջում է բարդ դատողություն՝ կոմպետենտության և նվիրվածության մակարդակը ճշգրիտ գնահատելու համար, ինչը շատ առաջնորդներ դժվարանում են հետևողականորեն անել։

Մշտական ​​​​հարմարվողականությունը կարող է հոգնեցուցիչ լինել ղեկավարների համար և թիմի անդամների համար կարող է անհամապատասխան թվալ, եթե այն հստակ չբացատրվի։

Այս ոճը պահանջում է ամուր հարաբերություններ և հաղորդակցություն, որպեսզի թիմի անդամները հասկանան, թե ինչու են մոտեցումները տարբերվում, այլ ոչ թե ընկալեն ֆավորիտիզմը։

Ավելի քիչ փորձառու առաջնորդները կարող են դժվարություններ ունենալ անընդհատ հարմարվելու բարդության հետ, քան հարմարավետ օրինաչափություններին հարմարվելու։

Մոդելը ժամանակ է պահանջում իրավիճակները պատշաճ կերպով գնահատելու համար, ինչը կարող է հասանելի չլինել արագ զարգացող միջավայրերում։

Ե՞րբ կիրառել իրավիճակային առաջնորդություն.

Իրավիճակային առաջնորդությունը լայնորեն կիրառելի է գրեթե բոլոր համատեքստերում, քանի որ այն հիմնականում վերաբերում է ձեր մոտեցմանը իրական կարիքներին համապատասխանեցնելուն, այլ ոչ թե կոշտ բանաձևերին հետևելուն։

Այս ոճը հատկապես գերազանց է տարբեր փորձի մակարդակներով բազմազան թիմեր կառավարելիս, որտեղ տարբեր մարդիկ միաժամանակ տարբեր մոտեցումների կարիք ունեն։

Ժամանակի ընթացքում թիմի անդամների զարգացման համար իրավիճակային ղեկավարությունը տրամադրում է ճանապարհային քարտեզ՝ կարողությունների աճին զուգընթաց խիստ վերահսկողությունից դեպի ավելի մեծ ինքնավարություն անցնելու համար։

Հայտնի օրինակներ՝

Փոլ Հերսին և Քեն Բլանշարդը 1960-ականներին մշակել են իրավիճակային առաջնորդության մոդելը՝ հիմնվելով իրենց այն դիտարկման վրա, որ արդյունավետ առաջնորդները անընդհատ հարմարվում են՝ պահպանելով ֆիքսված ոճերը։

Ժամանակակից ղեկավարները, ինչպիսին է General Motors-ի Մերի Բարրան, ցուցաբերում են իրավիճակային առաջնորդություն՝ հարմարեցնելով իրենց մոտեցումը՝ կախված նրանից, թե նրանք դիմում են փորձառու ինժեներների, նոր աշխատակիցների, թե՞ տնօրենների խորհրդի անդամների:

Առաջնորդության ոճերի համեմատություն. ճիշտ համապատասխանության որոնում

Առանձին առաջնորդության ոճերը հասկանալը արժեքավոր է, բայց դրանց համեմատության և միմյանց հետ փոխկապակցվածության գիտակցումը ավելի խորը պատկերացում է տալիս: Եկեք քննենք այս ոճերը մի քանի հիմնական չափանիշներով, որոնք կօգնեն ձեզ պարզել, թե որ մոտեցումները կարող են լավագույնս աշխատել տարբեր համատեքստերում:

Իշխանության սպեկտրը

Առաջնորդության ոճերը գոյություն ունեն շարունակականությամբ՝ խիստ ուղղորդողից մինչև խիստ ինքնավար։ Մի կողմից, ավտոկրատական ​​և բյուրոկրատական ​​առաջնորդությունը պահպանում է խիստ վերահսկողություն և կենտրոնացված որոշումների կայացում։ Միջին կողմում, ժողովրդավարական և մարզչական ոճերը հավասարակշռում են կառուցվածքը մասնակցության հետ։ Ինքնավար կողմում, ազատական ​​առաջնորդությունը թիմերին տալիս է առավելագույն ազատություն։

Այս սպեկտրի ոչ մի ծայրից որևէ մեկը բնույթով գերազանց չէ։ Իշխանության համապատասխան մակարդակը կախված է ձեր թիմի կարողություններից, իրավիճակի հրատապությունից և առաջադրանքի բնույթից։ Նոր թիմերը հաճախ ավելի շատ ուղղորդման կարիք ունեն, փորձառու թիմերը՝ ավելի քիչ։ Ճգնաժամային իրավիճակները արդարացնում են ուղղորդող մոտեցումները, կայուն ժամանակահատվածները թույլ են տալիս մասնակցություն։

Առավել արդյունավետ առաջնորդները սահուն կերպով շարժվում են այս սպեկտրում՝ հիմնվելով համատեքստի վրա, այլ ոչ թե մնալով մեկ դիրքում ֆիքսված։ Իրավիճակային առաջնորդությունը ֆորմալացնում է այս հարմարվողականությունը, բայց բոլոր առաջնորդության ոճերը կարող են կիրառվել վերահսկողության ավելի մեծ կամ փոքր աստիճանով։

Հարաբերությունների ուշադրության կենտրոնում

Մեկ այլ կարևոր չափանիշ է, թե յուրաքանչյուր ոճ որքանով է շեշտը դնում հարաբերությունների, այլ ոչ թե առաջադրանքների վրա: Աֆիլիացիոն և ծառայողական ղեկավարությունը առաջնահերթություն է տալիս հուզական կապերին և թիմի բարեկեցությանը: Փոխակերպող և մարզչական ղեկավարությունը հավասարակշռում է հարաբերական և առաջադրանքային տարրերը: Ավտորիտար, գործարքային և արագընթաց ղեկավարությունը հիմնականում կենտրոնանում է նպատակներին հասնելու վրա:

Կրկին, համատեքստը որոշում է, թե ինչ է անհրաժեշտ: Կազմակերպչական տրավմայի կամ բարձր սթրեսի ժամանակ հարաբերությունների վրա կենտրոնանալը օգնում է մարդկանց մնալ ներգրավված և դիմացկուն: Երբ բախվում են գոյատևման սպառնալիքների կամ կրիտիկական վերջնաժամկետների, առաջադրանքների վրա կենտրոնանալը դառնում է գոյատևման համար կարևորագույն գործոն:

Վտանգը կայանում է այնքան անհավասարակշիռ դառնալու մեջ, որ դուք բացառապես մեկ չափանիշ եք հետապնդում: Հարաբերությունները անտեսող առաջնորդները ստեղծում են թունավոր մշակույթներ՝ բարձր փոփոխությամբ: Արդյունքները անտեսող առաջնորդները ձախողում են իրենց կազմակերպությունները և, ի վերջո, իրենց թիմերը, երբ կազմակերպությունը դժվարություններ է ունենում:

Փոփոխություն ընդդեմ կայունության կողմնորոշման

Որոշ առաջնորդության ոճեր գերազանցում են փոփոխությունները խթանելու հարցում, մինչդեռ մյուսները պահպանում են կայունությունը: Տրանսֆորմացիոն և տեսլականային առաջնորդությունը արդյունավետորեն ստեղծում և կառավարում է փոփոխությունները: Գործարքային և բյուրոկրատական ​​առաջնորդությունը պահպանում է այն, ինչը աշխատում է և ապահովում է հետևողական կատարում:

Կազմակերպությունները տարբեր ժամանակներում և տարբեր ոլորտներում կարիք ունեն երկու կողմնորոշումների: Ձեր նորարարական թիմը կարող է կարիք ունենալ փոխակերպող առաջնորդության, մինչդեռ ձեր գործառնական թիմը օգտվում է գործարքային մոտեցումներից: Աճի ժամանակահատվածներում ընդունեք փոփոխությունների վրա կենտրոնացած ոճեր: Ինտեգրման կամ համախմբման ընթացքում կայունության վրա կենտրոնացած մոտեցումները օգնում են ամրապնդել ձեռքբերումները:

Զարգացումն ընդդեմ կատարողականի կենտրոնացման

Մարզչական և ծառայողական առաջնորդությունը մեծ ներդրումներ են կատարում մարդկանց կարողությունների երկարաժամկետ զարգացման մեջ, երբեմն՝ կարճաժամկետ արդյունքների հաշվին։ Առաջընթացի և ավտոկրատական ​​առաջնորդությունը պահանջում է անհապաղ արդյունավետություն, հնարավոր է՝ զարգացման հաշվին։

Զարգացման և կատարողականի միջև լարվածությունը իրական է, բայց ոչ անհաղթահարելի։ Լավագույն առաջնորդները գիտակցում են, որ մարդկանց զարգացումը կայուն բարձր կատարողականի հասնելու միջոցն է, այլ ոչ թե դրա այլընտրանքը։ Կարճաժամկետ կատարողականի վրա կենտրոնացումը կարող է անհրաժեշտ լինել ճգնաժամերի ժամանակ, բայց զարգացման բացակայությունը երկարատև ժամանակահատվածներում ստեղծում է երկարաժամկետ կատարողականի խնդիրներ։

Էմոցիոնալ ինտելեկտի պահանջները

Առաջնորդության ոճերը զգալիորեն տարբերվում են իրենց հուզական ինտելեկտի պահանջներով։ Ծառայողական, գործընկերային և մարզչական առաջնորդությունը պահանջում է բարձր զարգացած հուզական հմտություններ։ Բյուրոկրատական ​​և ավտոկրատական ​​առաջնորդությունը կարող է գործել ավելի ցածր հուզական ինտելեկտով, չնայած այն անկասկած բարելավում է դրանք։

Այս իրողությունը հետևանքներ ունի առաջնորդության զարգացման վրա։ Եթե ձեր բնատուր հուզական ինտելեկտը սահմանափակ է, ապա կարեկցանքի և հարաբերական հմտությունների վրա մեծապես հիմնված ոճերը ավելի դժվար կլինի իրական կերպով իրականացնել։ Այնուամենայնիվ, հուզական ինտելեկտը կարող է զարգանալ միտումնավոր պրակտիկայի միջոցով՝ ժամանակի ընթացքում ընդլայնելով ձեր առաջնորդական ռեպերտուարը։

Մշակութային նկատառումներ

Առաջնորդության ոճերը գոյություն չունեն մշակութային վակուումում: Որոշ մշակույթներ գնահատում են հիերարխիկ իշխանությունը և ակնկալում են ուղղորդող առաջնորդություն: Մյուսները գնահատում են ժողովրդավարական մասնակցությունը և ավտոկրատական ​​մոտեցումները համարում են վիրավորական: Մշակույթների միջև առաջնորդելիս այս նախասիրությունների հասկացումը կանխում է թյուրըմբռնումները և բարձրացնում արդյունավետությունը:

Գերտ Հոֆշտեդեի հետազոտությունը բացահայտել է առաջնորդության արդյունավետությանը ազդող հիմնական մշակութային չափորոշիչները, այդ թվում՝ իշխանության հեռավորությունը (հիերարխիկ իշխանության ընդունումը), անհատականությունն ընդդեմ կոլեկտիվիզմի և անորոշությունից խուսափումը: Դեմոկրատական ​​առաջնորդությունը ուժեղ արձագանք է գտնում ցածր իշխանության հեռավորության մշակույթներում, ինչպիսին է Սկանդինավիան, բայց կարող է թույլ թվալ բարձր իշխանության հեռավորության համատեքստերում: Ասիական հիերարխիկ համատեքստերում գործող ավտոկրատական ​​մոտեցումները կարող են հակառակ արդյունք տալ ամերիկյան կամ ավստրալիական թիմերի դեպքում:

Լուծումը ոճից հրաժարվելը չէ, այլ մշակութային գիտակցության զարգացումը և համապատասխանաբար հարմարվելը՝ պահպանելով իսկությունը: Դեմոկրատ առաջնորդը կարող է ճշգրտել իր մոտեցումը ավելի հիերարխիկ մշակույթներում՝ առանց ավտոկրատ դառնալու, գուցե մասնակցություն հրավիրելուց առաջ հստակորեն հաստատելով իր հեղինակությունը:

Ինչպես գտնել ձեր առաջնորդության ոճը

Ձեր առաջնորդության ոճը բացահայտելը չի ​​նշանակում թեստ հանձնել և անընդհատ պիտակավորվել։ Դա ինքնաճանաչման, փորձարկումների և կատարելագործման շարունակական գործընթաց է, որը զարգանում է ձեր կարիերայի ընթացքում։ Ահա մի շրջանակ՝ ձեր առաջնորդության մոտեցման վերաբերյալ իսկական ինքնագիտակցություն զարգացնելու համար։

Ինքնավերլուծության շրջանակ

Սկսեք ձեր բնական հակումների և նախասիրությունների անկեղծ ուսումնասիրությունից։ Հաշվի առեք հետևյալ հարցերը.

Երբ դուք կարևոր որոշումների առջև եք կանգնած, բնազդաբար արդյո՞ք հավաքում եք ուրիշների կարծիքը, թե՞ նախընտրում եք վերլուծել և որոշումներ կայացնել ինքնուրույն։ Ձեր պատասխանը ցույց է տալիս, թե արդյոք դուք հակված եք ժողովրդավարական, թե՞ ավտորիտար կողմնորոշմանը։

Երբ թիմի անդամները դժվարանում են, դուք անմիջապես լուծումներ եք առաջարկում, թե՞ հարցեր եք տալիս՝ օգնելու նրանց մշակել իրենց սեփական պատասխանները: Սա ցույց է տալիս, թե արդյոք մարզչական աշխատանքը բնական է, թե՞ դուք նախընտրում եք ուղղորդող մոտեցումներ:

Դուք էներգիա եք ստանում մարդկանց մեծ տեսլականների հանդեպ ոգեշնչելով, թե՞ սահմանված գործընթացների գերազանց կատարումն ապահովելուց։ Սա ցույց է տալիս, թե արդյոք ձեր ուժեղ կողմերին համապատասխանում է փոխակերպող, թե՞ գործարքային առաջնորդությունը։

Ինչպե՞ս եք արձագանքում, երբ թիմի անդամները սխալներ են թույլ տալիս։ Եթե ձեր առաջին բնազդը հիասթափությունն է չափանիշների չհամապատասխանելու պատճառով, ապա կարող եք հակված լինել առաջատար դիրք գրավելուն։ Եթե անմիջապես մտածեք ուսման հնարավորությունների մասին, մարզչական աշխատանքը կարող է լինել ձեր բնական ոճը։

Ի՞նչն է սպառում ձեր էներգիան որպես առաջնորդ։ Հարաբերություններ կառուցելը՞։ Արագ որոշումներ կայացնե՞լը՝ առանց խորհրդակցելու։ Մշտական ​​ուղղորդո՞ւմ տրամադրելը։ Ձեր էներգիայի օրինաչափությունները ցույց են տալիս, թե որտեղ է բնականորեն կենտրոնանում ձեր ոճը և որտեղ դուք պետք է ավելի շատ աշխատեք։

Հավաքեք 360 աստիճանի հետադարձ կապ

Ձեր առաջնորդության ոճի մասին ձեր ինքնաընկալումը կարող է զգալիորեն տարբերվել այն բանից, թե ինչպես են այն ընկալում ուրիշները։ Ձեր ղեկավարից, գործընկերներից և թիմի անդամներից կառուցվածքային հետադարձ կապ հավաքելը հնարավորություն է տալիս ստուգել ձեր իրական առաջնորդության մոտեցումը։

Ստեղծեք հոգեբանական անվտանգություն անկեղծ արձագանքի համար՝ բացատրելով, որ դուք իսկապես ձգտում եք հասկանալ և կատարելագործվել, այլ ոչ թե որսում եք հաճոյախոսություններ: Անանուն հարցումները հաճախ ավելի անկեղծ պատասխաններ են առաջացնում, քան անձնական զրույցները:

Տվեք կոնկրետ հարցեր դիտարկելի վարքագծերի վերաբերյալ, այլ ոչ թե ընդհանուր գոհունակության գնահատականների: «Որքա՞ն հաճախ եմ ես կարծիքներ հարցնում որոշումներ կայացնելուց առաջ» հարցն ավելի օգտակար տեղեկատվություն է տալիս, քան «Ձեզ դո՞ւր է գալիս իմ ղեկավարման ոճը» հարցն ու հարցրեք այն իրավիճակների օրինակների մասին, երբ ձեր ղեկավարումը հատկապես օգտակար կամ անօգուտ է եղել:

Հատուկ ուշադրություն դարձրեք ձեր առաջնորդելու մտադրության և ձեր առաջնորդության ընկալման միջև եղած տարբերություններին։ Հնարավոր է՝ դուք կարծում եք, որ ժողովրդավար եք, բայց ձեր թիմը ձեզ ընկալում է որպես ավտոկրատ, քանի որ դուք հաճախ անտեսում եք նրանց ներդրումը։ Այս տարբերությունը ներկայացնում է ձեր ամենակարևոր զարգացման հնարավորությունը։

Գնահատեք ձեր համատեքստը

Ձեր առաջնորդության ոճը պետք է համապատասխանի ոչ միայն ձեր անհատականությանը, այլև ձեր համատեքստին։ Նույն մոտեցումները, որոնք հիանալի աշխատում են մեկ միջավայրում, կարող են աղետալիորեն ձախողվել մեկ այլ միջավայրում։

Հաշվի առեք ձեր արդյունաբերությունը և կազմակերպչական մշակույթը: Ստեղծագործական գործակալությունները գնահատում են ժողովրդավարական և փոխակերպող ոճերը: Ռազմական կազմակերպություններին անհրաժեշտ են ավելի ավտոկրատական ​​տարրեր: Արտադրական միջավայրերը օգտվում են գործարքային և բյուրոկրատական ​​մոտեցումներից՝ անվտանգության և որակի համար: Տեխնոլոգիական ստարտափները կարիք ունեն տեսլականային և ազատ առևտրի տարրերի՝ նորարարությունը հնարավոր դարձնելու համար:

Գնահատեք ձեր թիմի բնութագրերը: Փորձառու մասնագետները ծաղկում են ազատական ​​կամ ժողովրդավարական առաջնորդության ներքո: Թիմի նոր անդամները կարիք ունեն մարզման և երբեմն ավտոկրատական ​​​​ուղղորդման: Խառը փորձ ունեցող թիմերը պահանջում են իրավիճակային առաջնորդության ճկունություն:

Քննեք ձեր ներկայիս կազմակերպչական մարտահրավերները: Փոխակերպման նախաձեռնությունները պահանջում են փոխակերպող կամ տեսլականային առաջնորդություն: Գործառնական գերազանցության ջանքերը օգուտ են քաղում գործարքային մոտեցումներից: Մշակութային խնդիրները կարիք ունեն դուստր կամ ծառայողական առաջնորդության:

Սահմանեք ձեր զարգացման նպատակները

Ձեր մտորումների, հետադարձ կապի և համատեքստի վերլուծության հիման վրա նշեք մեկ կամ երկու առաջնորդության ոճ, որոնք ցանկանում եք զարգացնել։ Մի՛ փորձեք միաժամանակ տիրապետել ամեն ինչի։ Կայուն զարգացումը տեղի է ունենում որոշակի ոլորտներում կենտրոնացված պրակտիկայի միջոցով։

Եթե ​​դուք բնատուր ուղղորդող եք, բայց ստանում եք արձագանք, որ ձեր թիմը բավարար չափով չեք ներգրավում, ժողովրդավարական առաջնորդությունը դառնում է ձեր զարգացման թիրախը։ Եթե դուք գերազանցում եք տեսլականը, բայց դժվարանում եք հուզական կապերի հետ, գործընկերային հմտությունները կամրապնդեն ձեր ազդեցությունը։

Սկսեք մարզվել ցածր ռիսկային իրավիճակներում: Եթե ցանկանում եք զարգացնել մարզչական հմտություններ, սկսեք ավելի քիչ կարևոր նախագծերից, որտեղ սխալները լուրջ խնդիրներ չեն առաջացնի: Եթե փորձարկում եք ժողովրդավարական մոտեցումներ, սկսեք միջին կարևորության որոշումների վերաբերյալ կարծիքներ փնտրելով, որտեղ ժամանակ ունեք մասնակցելու համար:

Զարգացրեք ձեր ստորագրության ոճը

Փոխանակ փորձելու հավասարապես տիրապետել բոլոր տասներկու առաջնորդության ոճերին, զարգացրեք ձեր բնորոշ մոտեցումը, որը իսկապես համատեղում է ձեր ուժեղ կողմերը, արժեքները և համատեքստը: Առավել արդյունավետ առաջնորդները հիմնականում ընտրում են երկուից չորս ոճ, որոնք լրացնում են միմյանց և համապատասխանում են նրանց ինքնությանը:

Դուք կարող եք համատեղել փոխակերպող տեսլականը ժողովրդավարական մասնակցության հետ՝ ստեղծելով ոգեշնչող ուղղություն՝ միաժամանակ իսկապես ներառելով թիմի ներդրումը: Կամ համատեղեք ծառայողական առաջնորդությունը մարզչական աշխատանքի հետ՝ հզոր զարգացման մոտեցում ստեղծելու համար: Հնարավոր է՝ գործարքային կառուցվածքը ստեղծի ձեր հիմքը՝ հարստացված գործընկերային հարաբերությունների կառուցմամբ:

Ձեր ստորագրության ոճը պետք է լինի իսկական, այլ ոչ թե պարտադրված։ Եթե ​​կապակցված հուզական կենտրոնացումը ձեզ ուժասպառ է անում, այն, հավանաբար, չպետք է կենտրոնական տեղ զբաղեցնի ձեր մոտեցման մեջ՝ անկախ դրա տեսական առավելություններից։ Եթե ​​բնույթով տեսլական ունեք, հենվեք այդ ուժեղ կողմի վրա՝ միաժամանակ մշակելով լրացուցիչ ոճեր՝ կույր կետերը լուծելու համար։

Նպատակը չէ դառնալ այն մեկը, ով չես, այլ դառնալ այն մարդու ամենաարդյունավետ տարբերակը, ով արդեն կաս՝ կատարելագործված գիտակցված հմտություններով այն ոլորտներում, որտեղ դու բնականաբար ավելի թույլ ես։

Առաջնորդության ոճերի կիրառումը գործնականում

Մի բան է առաջնորդության ոճերը ինտելեկտուալ առումով հասկանալը։ Միանգամայն այլ բան է դրանք արդյունավետորեն կիրառելը կազմակերպչական կյանքի խառնաշփոթ իրականության մեջ։ Ահա, թե ինչպես կարելի է հայեցակարգային գիտելիքները վերածել գործնական առաջնորդական գերազանցության։

Հասկանալով, թե երբ է պետք հարմարվել

Արդյունավետ առաջնորդությունը պահանջում է իրավիճակների ճշգրիտ ընթերցում և համապատասխանաբար մոտեցումների ճշգրտում: Զարգացրեք ձեր կարողությունը՝ ճանաչելու այն ազդանշանները, որոնք ցույց են տալիս, որ ձեր ներկայիս ոճը չի աշխատում:

Երբ թիմի ներգրավվածությունը հանկարծակի նվազում է կամ կոնֆլիկտները սրվում են, ձեր առաջնորդության մոտեցումը կարող է չհամապատասխանել ներկայիս կարիքներին: Հնարավոր է՝ դուք պահպանում եք ժողովրդավարական համագործակցությունը, երբ ձեր թիմը ճգնաժամի ժամանակ հստակ ուղղորդման կարիք ունի: Կամ գուցե դուք ուղղորդում եք, երբ նրանք զարգացրել են փորձագիտություն և ավելի մեծ ինքնավարության կարիք ունեն:

Եթե ​​նույն մոտեցումը տարբեր մարդկանց հետ մշտապես տարբեր արդյունքներ է տալիս, ապա ձեզ անհրաժեշտ է իրավիճակային ճկունություն: Մեկ թիմի անդամին զարգացնող մարզչական աշխատանքը կարող է հիասթափեցնել մեկ այլ անդամի, ով ցանկանում է հստակ ուղղություն ստանալ: Ավագ մասնագետին լիազորող ինքնավարությունը կարող է ծանրաբեռնել կրտսեր մասնագետին:

Երբ կազմակերպչական համատեքստը կտրուկ փոխվում է, վերանայեք ձեր ղեկավարման մոտեցումը: Միաձուլումները, վերակառուցումները, շուկայական խափանումները կամ ղեկավարության փոփոխությունները փոխում են այն, ինչ ձեզ անհրաժեշտ է: Ձեր նախկինում արդյունավետ ոճը կարող է այլևս չհամապատասխանել:

Ձեր հարմարվողական կարողությունների զարգացումը

Առաջնորդության ճկունությունը չի նշանակում հրաժարվել իսկությունից կամ մարդկանց շփոթեցնել անկանոն վարքագծով։ Այն նշանակում է ընդլայնել ձեր ռեպերտուարը՝ միաժամանակ պահպանելով ձեր արժեքների և բնավորության հիմնական հետևողականությունը։

Սկսեք նրանից, որ հստակորեն բացատրեք, թե ինչու է ձեր մոտեցումը փոխվում տարբեր իրավիճակներում: Երբ ճգնաժամի ժամանակ դուք ժողովրդավարականից անցնում եք ավտոկրատականի, հստակորեն ընդունեք փոփոխությունը. «Սովորաբար ես կցանկանայի սա միասին քննարկել, բայց մենք պետք է անհապաղ գործենք, ուստի ես հիմա եմ որոշում կայացնում»:

Մշակեք ակտիվացման պլաններ տարածված սցենարների համար: Նախապես սահմանեք, թե որ առաջնորդության մոտեցումներն եք օգտագործելու կրկնվող կոնկրետ իրավիճակների համար: Թիմի նոր անդամների ներգրավումը միշտ ներառում է մարզչական տարրեր: Ռազմավարական պլանավորման նիստերը միշտ ներառում են ժողովրդավարական մասնակցություն: Արտակարգ իրավիճակներին արձագանքելը միշտ ներառում է ավտոկրատական ​​որոշումների կայացում:

Անծանոթ ոճերը միտումնավոր կիրառեք անվտանգ միջավայրում: Եթե ​​գործընկերային առաջնորդությունը անհարմար է թվում, սկսեք զարգացնել այդ հմտությունները՝ կանոնավոր անհատական ​​​​քննարկումների միջոցով՝ բարեկեցության, այլ ոչ թե խոշոր հակամարտությունների վերաբերյալ: Եթե ​​դեմոկրատական ​​​​մոտեցումները անհարմար են, սկսեք ցածր ռիսկային որոշումների վերաբերյալ կարծիքներ խնդրելով:

Հավասարակշռելով հետևողականությունը և ճկունությունը

Ադապտիվ առաջնորդության պարադոքսն այն է, որ ձեզ անհրաժեշտ է և՛ հետևողականություն, և՛ ճկունություն: Չափազանց հետևողականությունը վերածվում է կոշտության, որը սահմանափակում է արդյունավետությունը: Չափազանց ճկունությունը թվում է անկայուն և վնասում է վստահությանը:

Պահպանեք հետևողականություն ձեր հիմնական արժեքների, էթիկական չափանիշների և թիմի նկատմամբ նվիրվածության հարցում: Այս սկզբունքները չեն փոխվում իրավիճակից կախված: Հարգանքի, ազնվության և ջանքերի վերաբերյալ ձեր սպասումները պետք է մնան անփոփոխ:

Ճկեք ձեր մեթոդները, այլ ոչ թե սկզբունքները: Որոշումներ կայացնելու, ուղղություն հաղորդելու կամ հետադարձ կապ տրամադրելու ձեր ձևը կարող է փոփոխվել, մինչդեռ արդարության և գերազանցության նկատմամբ ձեր հիմնարար նվիրվածությունը մնում է անփոփոխ:

Հետևողական եղեք ձեր ճկունության հարցում։ Եթե դուք կիրառում եք իրավիճակային առաջնորդություն, հետևողականորեն հարմարվեք թիմի անդամների պատրաստվածությանը, այլ ոչ թե ձեր տրամադրությանը կամ հարմարությանը։ Կանխատեսելի հարմարվողականության սկզբունքները կայունություն են ստեղծում նույնիսկ այն դեպքում, երբ որոշակի վարքագծեր տարբերվում են։

Հետադարձ կապի ցիկլերի ստեղծում

Կառուցեք համակարգված հետադարձ կապի մեխանիզմներ, որպեսզի իմանաք, թե արդյոք ձեր առաջնորդության մոտեցումը գործում է: Առանց հետադարձ կապի դուք կուրորեն կթռչեք՝ անկարող լինելով արդյունավետորեն հարմարվել:

Պարբերաբար ուղղակիորեն հարցրեք թիմի անդամներին, թե ինչն է աշխատում և ինչն է կարիք ունի ճշգրտման նրանց ղեկավարելու ձեր եղանակում: «Ի՞նչն եք ինձանից ավելի շատ կամ պակաս ուզում հենց հիմա» հարցը հզոր հարց է:

Հետևեք թիմի առողջության առաջատար ցուցանիշներին՝ ներգրավվածության մակարդակ, կոնֆլիկտների հաճախականություն, նորարարական առաջարկներ, կամավորական ջանքեր և թիմի անդամների պահպանում: Նվազող չափանիշները ենթադրում են, որ ձեր ղեկավարման մոտեցումը կարիք ունի ճշգրտման:

Հարցրեք վստահելի գործընկերների կամ մենթորների կարծիքը, ովքեր կարող են արտաքին տեսակետներ տրամադրել ձեր առաջնորդության արդյունավետության վերաբերյալ: Նրանք հաճախ նկատում են այն օրինաչափությունները, որոնք դուք բաց եք թողնում:

Ստեղծեք անվտանգ ուղիներ վերևից արձագանքի համար, որտեղ թիմի անդամները կարող են կիսվել մտահոգություններով՝ առանց վրեժխնդրությունից վախենալու: Անանուն հարցումները, կանոնավոր բացթողումների մակարդակի հանդիպումները կամ բաց դռների հստակ քաղաքականությունը օգնում են վաղ փուլում բացահայտել խնդիրները:

Տեխնոլոգիաների օգտագործումը՝ ավելի լավ առաջնորդության համար

Ժամանակակից գործիքները կարող են բարձրացնել ձեր առաջնորդության արդյունավետությունը տարբեր ոճերում: AhaSlides-ի նման ինտերակտիվ ներկայացման հարթակները հնարավորություն են տալիս իրականացնել ժողովրդավարական առաջնորդություն՝ հանդիպումների ընթացքում ուղիղ հարցումների միջոցով, փոխակերպող առաջնորդություն՝ ներգրավիչ տեսլականային ներկայացումների միջոցով և առաջնորդության մարզում՝ հմտությունների գնահատման միջոցով:

Դեմոկրատական ​​առաջնորդություն կիրառելիս օգտագործեք իրական ժամանակի հարցումներ՝ որոշումների վերաբերյալ թիմի կարծիքը հավաքելու համար, բառային ամպեր՝ համագործակցային գաղափարների փոթորկի համար, և հարց ու պատասխանի գործառույթներ՝ անհրաժեշտության դեպքում անանուն կերպով մտահոգություններ կամ հարցեր բարձրացնելու համար: Այս տեխնոլոգիան մասնակցությունը դարձնում է ավելի հեշտ և ներառական, քան միայն ավանդական քննարկումը:

Փոխակերպող առաջնորդության համար ստեղծեք համոզիչ շնորհանդեսներ, որոնք կհաղորդեն ձեր տեսլականը մուլտիմեդիա տարրերի, նվիրվածություն կերտող ինտերակտիվ բաղադրիչների և համագործակցային նպատակների սահմանման նիստերի միջոցով, որտեղ բոլորը կնպաստեն նպատակների սահմանմանը։

Մարզչական առաջնորդները կարող են օգտագործել վիկտորինաների գործառույթներ՝ հմտությունների գնահատման համար, անանուն հարցումներ՝ ձեր մարզչական արդյունավետության վերաբերյալ արձագանքներ հավաքելու համար, և առաջընթացի հետևման ներկայացումներ, որոնք գովաբանում են ժամանակի ընթացքում աճը։

Նույնիսկ ավտոկրատական ​​մոտեցումները օգտվում են այն տեխնոլոգիաներից, որոնք որոշումները հստակորեն հաղորդում են և թույլ են տալիս գնահատել հասկացողությունը արագ ըմբռնման ստուգումների միջոցով։

Խուսափելու ընդհանուր սխալներից

Հասկանալը, թե ինչ չպետք է անել, նույնքան կարևոր է, որքան իմանալը, թե ինչ անել: Այս տարածված սխալները խաթարում են առաջնորդության արդյունավետությունը՝ անկախ ձեր նախընտրած ոճից:

Ոճի կոշտությունը գլխավորում է ցանկը: Ձեր մոտեցումը հարմարեցնելուց հրաժարվելը, երբ իրավիճակները հստակորեն պահանջում են ճկունություն, ցույց է տալիս առաջնորդության անհասունություն: Առաջնորդը, որը պնդում է ժողովրդավարական մասնակցության վրա իրական արտակարգ իրավիճակների ժամանակ կամ պահպանում է ավտոկրատական ​​վերահսկողություն, երբ առաջատար ավագ փորձագետներն են, հիասթափեցնում է իր թիմին:

Անհամապատասխանությունը առանց բացատրության շփոթեցնում և խաթարում է թիմերը։ Եթե ձեր մոտեցումը անկանխատեսելիորեն փոխվում է՝ կախված ձեր տրամադրությունից, այլ ոչ թե իրավիճակից, մարդիկ չեն կարող վստահել կամ կանխատեսել, թե ինչպես արդյունավետորեն աշխատել ձեզ հետ։

Անհամապատասխան ոճը և համատեքստը ստեղծում են անհամաձայնություններ և վատ արդյունքներ: Անփորձ թիմերի հետ լեսե-ֆեր առաջնորդության կիրառումը կամ ստեղծագործական միջավայրերում ավտոկրատական ​​մոտեցումները ձեր դեմ են աշխատում:

Ձեր առաջնորդական ազդեցության վերաբերյալ արձագանքը անտեսելը վկայում է կա՛մ անվստահության, կա՛մ ամբարտավանության մասին։ Եթե մի քանի մարդ անընդհատ ասում են ձեզ, որ ձեր ոճը չի աշխատում, նրանց կարծիքը անտեսելը հիմարություն է։

Ուրիշների առաջնորդության ոճերը կրկնօրինակելը առանց իսկական հարմարվողականության ստեղծում է ոչ իսկական առաջնորդություն։ Դուք կարող եք սովորել ուրիշների մոտեցումներից, բայց դրանք պետք է թարգմանեք ձեր սեփական անհատականության և արժեքների միջոցով, այլ ոչ թե մակերեսորեն ընդօրինակեք դրանք։

Բոլորի հետ նույնական վերաբերմունքը՝ անկախ նրանց անհատական ​​կարիքներից, վատնում է իրավիճակային առաջնորդության ներուժը և հիասթափեցնում թիմի անդամներին, ովքեր տարբեր մոտեցումների կարիք ունեն։

Ձեր բնական ոճին չափազանց շատ հույս դնելը՝ առանց ճկունություն զարգացնելու, սահմանափակում է ձեր արդյունավետությունը և ստեղծում է կույր կետեր, որտեղ դուք չեք կարող լավ առաջնորդել։

Հաճախակի տրվող հարցեր առաջնորդության ոճերի վերաբերյալ

Ո՞րն է լավագույն առաջնորդության ոճը։

Գոյություն չունի մեկ «լավագույն» առաջնորդության ոճ, քանի որ արդյունավետությունը կախված է ամբողջությամբ համատեքստից, թիմի կազմից, ոլորտից և կոնկրետ իրավիճակներից: Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ ժողովրդավարական և փոխակերպող ոճերը հաճախ դրական արդյունքներ են տալիս գիտելիքների վրա հիմնված աշխատանքային միջավայրերում՝ կապված ավելի բարձր ներգրավվածության, նորարարության և աշխատանքային բավարարվածության հետ: Այնուամենայնիվ, ավտոկրատ առաջնորդությունը կարող է էական լինել իրական ճգնաժամերի ժամանակ, որոնք պահանջում են անհապաղ որոշումներ: Laissez-faire մոտեցումները գերազանց են աշխատում փորձագիտական ​​թիմերի հետ, բայց աղետալիորեն ձախողվում են անփորձ թիմերի հետ: Լավագույն առաջնորդները զարգացնում են ճկունություն՝ իրենց մոտեցումը հարմարեցնելու իրական կարիքներին, այլ ոչ թե կոշտորեն հետևելու մեկ ոճին՝ անկախ հանգամանքներից:

Կարո՞ղ եք ունենալ մեկից ավելի առաջնորդության ոճ։

Անշուշտ, և դուք պետք է։ Առավել արդյունավետ առաջնորդները համատեղում են բազմաթիվ ոճեր կամ հարմարվում են իրավիճակին՝ հիմնվելով իրավիճակային առաջնորդության վրա, որը ձևակերպված է իրավիճակային առաջնորդության մեջ։ Դուք կարող եք օգտագործել ժողովրդավարական մոտեցումներ ռազմավարական պլանավորման նիստերի համար, որտեղ բազմազան մուտքագրումը բարելավում է որոշումները, ավտոկրատ առաջնորդություն՝ արտակարգ իրավիճակներին արձագանքելու համար, որոնք պահանջում են անհապաղ գործողություններ, և մարզչություն՝ անհատական ​​զարգացման զրույցների համար։ Հիմնականը իրական, միտումնավոր հարմարվողականությունն է՝ հիմնված իրական իրավիճակային կարիքների վրա, այլ ոչ թե տրամադրության կամ հարմարության վրա հիմնված անկանոն փոփոխությունների վրա։ Ձեր ոճերի համադրությունը դառնում է ձեր առաջնորդության ստորագրությունը՝ արտացոլելով ձեր ուժեղ կողմերը, արժեքները և համատեքստը՝ միաժամանակ պահպանելով բավարար ճկունություն՝ տարբեր պահանջները բավարարելու համար։

Ինչպե՞ս փոխել իմ ղեկավարման ոճը։

Ձեր առաջնորդության մոտեցումը փոխելը պահանջում է ինքնագիտակցություն, գիտակցված պրակտիկա և համբերություն: Սկսեք ձեր ներկայիս ոճը հասկանալուց՝ անկեղծ ինքնավերլուծության և ղեկավարների, գործընկերների և թիմի անդամների 360 աստիճանի հետադարձ կապի միջոցով: Նույնականացրեք մեկ կամ երկու կոնկրետ ոճ, որոնք ցանկանում եք զարգացնել, այլ ոչ թե փորձել ամեն ինչ միաժամանակ փոխել: Կիրառեք նոր մոտեցումներ ցածր ռիսկային իրավիճակներում, որտեղ սխալները լուրջ հետևանքներ չեն առաջացնի: Փնտրեք շարունակական հետադարձ կապ այն մասին, թե ինչպես է ձեր առաջնորդությունը ընկալվում, այլ ոչ թե պարզապես այն մասին, թե ինչպես եք այն մտադիր: Դիտարկեք առաջնորդության մարզչի հետ համագործակցելը, ով կարող է տրամադրել փորձագիտական ​​​​ուղղորդում և հաշվետվողականություն: Հիշեք, որ իրական փոփոխությունը պահանջում է ամիսներ կամ տարիներ հետևողական պրակտիկա, այլ ոչ թե շաբաթներ: Համբերատար եղեք ինքներդ ձեզ հետ՝ միաժամանակ հավատարիմ մնալով աճին:

Ո՞ր ղեկավարման ոճն է ամենաարդյունավետ հեռավար թիմերի համար։

Դեմոկրատական, փոխակերպող և ազատական ​​​​մարտավարության ոճերը հաճախ հատկապես լավ են աշխատում հեռակա թիմերի համար, չնայած հաջողությունը, վերջին հաշվով, պահանջում է իրավիճակային հարմարվողականություն՝ հիմնված թիմի հասունության և նախագծի կարիքների վրա: Հեռակա միջավայրերը բնականաբար սահմանափակում են ուղղորդող վերահսկողության հնարավորությունները՝ վստահության վրա հիմնված մոտեցումները դարձնելով ավելի գործնական: Դեմոկրատական ​​​​ղեկավարությունը կառուցում է ներգրավվածությունը մասնակցության միջոցով, երբ ֆիզիկական ներկայությունը չի կարող: Փոխակերպող առաջնորդությունը ստեղծում է համաձայնեցում համատեղ տեսլականի միջոցով, այլ ոչ թե ֆիզիկական մոտիկության միջոցով: Լեյսե-մարտավարության մոտեցումները ընդունում են, որ սերտ վերահսկողությունը հնարավոր կամ ցանկալի չէ բաշխված թիմերի դեպքում: Այնուամենայնիվ, հեռակա ղեկավարության հաջողությունը ավելի շատ կախված է հստակ հաղորդակցությունից, միտումնավոր ներգրավվածության պրակտիկայից, հստակ սպասումներից և ամուր անհատական ​​​​հարաբերություններից, քան որևէ առանձին ոճից: Ավտորիտատիվ մոտեցումները դառնում են ավելի մարտահրավերային առանց ֆիզիկական ներկայության, բայց որոշակի իրավիճակներում դեռ կարող են անհրաժեշտ լինել:

Ինչպե՞ս են մշակութային տարբերությունները ազդում առաջնորդության ոճերի վրա։

Մշակութային համատեքստը խորապես ազդում է այն բանի վրա, թե որ առաջնորդության ոճերն են սպասվում, ընդունվում և արդյունավետ։ Գերտ Հոֆստեդեի և այլոց հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ մշակույթները տարբերվում են այնպիսի չափանիշներով, ինչպիսիք են իշխանության հեռավորությունը (հարմարավետությունը հիերարխիկ իշխանության հետ), անհատականությունն ընդդեմ կոլեկտիվիզմի և անորոշությունից խուսափումը, որոնք բոլորն էլ ձևավորում են առաջնորդության սպասումները։ Բարձր իշխանության հեռավորության մշակույթները, ինչպես շատ ասիական երկրներում, ակնկալում և լավ են արձագանքում ավելի ավտոկրատական, հիերարխիկ առաջնորդությանը, մինչդեռ ցածր իշխանության հեռավորության մշակույթները, ինչպես Սկանդինավիայում, գնահատում են ժողովրդավարական, մասնակցային մոտեցումները։ Անհատականիստական ​​արևմտյան մշակույթները արձագանքում են անհատական ​​նվաճումները նշող փոխակերպող առաջնորդությանը, մինչդեռ կոլեկտիվիստական ​​մշակույթները գնահատում են խմբային ներդաշնակությունն ու համատեղ հաջողությունը շեշտող մոտեցումները։ Երբ առաջնորդում եք գլոբալ կամ մշակույթների միջև, ուսումնասիրեք մշակութային նորմերը, դիմեք մշակութային մարդկանց կարծիքին և համապատասխանաբար հարմարեցրեք ձեր մոտեցումը՝ պահպանելով ձեր հիմնական արժեքների իսկությունը։

Ի՞նչ տարբերություն կա ավտոկրատական ​​և հեղինակավոր ղեկավարության միջև։

Չնայած այս տերմինները նման են հնչում, դրանք նկարագրում են բավականին տարբեր մոտեցումներ: Ավտորիտար առաջնորդությունը (նաև կոչվում է ավտորիտար) որոշումներ է կայացնում միակողմանիորեն՝ առանց թիմի մասնակցության և ակնկալում է հնազանդություն և համապատասխանություն: Ավտորիտար առաջնորդն ասում է. «Արա սա, որովհետև ես եմ այդպես ասել» և պահպանում է վերահսկողությունը ինչպես տեսլականի, այնպես էլ իրականացման մեթոդների նկատմամբ: Ավտորիտար առաջնորդությունը (նաև կոչվում է տեսլականային առաջնորդություն) ապահովում է հստակ ուղղություն և համոզիչ տեսլական, բայց թույլ է տալիս զգալի ինքնավարություն այդ տեսլականին հասնելու հարցում: Ավտորիտար առաջնորդն ասում է. «Ահա թե ուր ենք գնում և ինչու է դա կարևոր. ես վստահում եմ քեզ, որ կորոշես, թե ինչպես ենք այնտեղ հասնելու»: Ավտորիտար առաջնորդությունը ոգեշնչում է նվիրվածություն՝ իմաստալից նպատակի միջոցով, մինչդեռ ավտոկրատ առաջնորդությունը հրամայում է համապատասխանություն՝ հիերարխիկ իշխանության միջոցով: Աշխատակիցների մեծ մասը շատ ավելի դրականորեն է արձագանքում ավտոկրատ մոտեցումներին, քան ավտոկրատներին, չնայած երկուսն էլ իրենց տեղն ունեն որոշակի համատեքստերում:

Կարո՞ղ է արդյոք ղեկավարման ոճը ազդել աշխատակիցների հոսունության վրա։

Այո, դրամատիկորեն։ Հետազոտությունները մշտապես ցույց են տալիս առաջնորդության մոտեցման և պահպանման միջև ուժեղ կապը։ Ավտորիտար առաջնորդությունը հաճախ կապված է ավելի բարձր մակարդակի շրջանառությունների հետ, քանի որ այն ստեղծում է ցածր մարտական ​​ոգի, սահմանափակում է զարգացման հնարավորությունները և մեծահասակներին վերաբերվում է որպես երեխաների, ովքեր չեն կարողանում ինքնուրույն մտածել։ Մարդիկ լքում են այն մենեջերներին, ովքեր չեն գնահատում նրանց ներդրումը կամ չեն վստահում նրանց դատողությանը։ Եվ հակառակը, ժողովրդավարական, փոխակերպող, ծառայողական և մարզչական առաջնորդությունը սովորաբար բարելավում է նրանց պահպանումը՝ մեծացնելով ներգրավվածությունը, զարգացման ներդրումները և հարգալից վերաբերմունքը։ Մարդիկ մնում են այն առաջնորդների հետ, ովքեր զարգացնում են իրենց, գնահատում են նրանց ներդրումը և ստեղծում դրական աշխատանքային միջավայր։ Այնուամենայնիվ, համատեքստը մեծ նշանակություն ունի։ Որոշ բարձր շրջանառություն ունեցող ոլորտներ կամ դերեր կարող են ավտոկրատ տարրերի կարիք ունենալ հետևողականության համար՝ չնայած պահպանման մարտահրավերներին։ Հիմնականը ձեր մոտեցումը իրավիճակին իրական պահանջներին համապատասխանեցնելն է՝ միաժամանակ նվազագույնի հասցնելով ավելորդ շրջանառությունը՝ հարգալից, զարգացնող առաջնորդության միջոցով, որտեղ հնարավոր է։

Ինչպե՞ս իմանամ, թե արդյոք իմ առաջնորդության ոճը գործում է։

Գնահատեք ղեկավարության արդյունավետությունը բազմաթիվ տվյալների աղբյուրների միջոցով՝ միայն բնազդին չհենվելու փոխարեն: Հետևեք թիմի աշխատանքի չափանիշներին, ներառյալ արտադրողականությունը, որակը, նորարարությունը և նպատակների իրականացումը: Արդյունավետության անկումը ենթադրում է, որ ձեր մոտեցումը չի նպաստում հաջողությանը: Դիտարկեք թիմի ներգրավվածության ցուցանիշները, ինչպիսիք են հանդիպումներին մասնակցությունը, նվազագույն պահանջներից ավելի կամավոր ջանքերը, նորարարական առաջարկները և համագործակցային խնդիրների լուծումը: Անմասն թիմերը ազդարարում են ղեկավարության հետ կապված խնդիրների մասին: Հետևեք աշխատակազմի շրջանառություններին, մասնավորապես՝ ուժեղ կատարողների կամավոր հեռանալուն: Լավ մարդկանց կորուստը վկայում է ղեկավարության հետ կապված լուրջ խնդիրների մասին: Փնտրեք ձեր ղեկավարից, գործընկերներից և թիմի անդամներից համակարգված 360 աստիճանի արձագանք ձեր ղեկավարության ազդեցության վերաբերյալ: Նրանց ընկալումներն ավելի կարևոր են, քան ձեր մտադրությունները: Հետևեք թիմի դինամիկային, ներառյալ հակամարտությունների հաճախականությունը, վստահության մակարդակը և հոգեբանական անվտանգությունը: Առողջ թիմերը իրենց անվտանգ են զգում՝ խոսելով իրենց մասին, կառուցողականորեն անհամաձայնություններ ունենալով և համապատասխան ռիսկեր ստանձնելով: Եթե թիմի անդամները ներգրավված են, լավ են աշխատում, զարգացնում են նոր կարողություններ և մնում են կազմակերպության հետ, ապա ձեր ղեկավարության ոճը, հավանաբար, արդյունավետ է ձեր համատեքստի համար:

Աջակցելով ձեր առաջնորդության ոճին AhaSlides-ի միջոցով

Արդյունավետ առաջնորդությունը միայն ձեր ընդունած սկզբունքները չեն, այլև այն գործնական գործիքները, որոնք դուք օգտագործում եք այդ սկզբունքները կյանքի կոչելու համար: AhaSlides-ի նման ինտերակտիվ ներկայացումների և ներգրավվածության հարթակները կարող են զգալիորեն բարձրացնել ձեր առաջնորդության արդյունավետությունը տարբեր ոճերում՝ հնարավորություն տալով իրական ժամանակում մասնակցել, հավաքելով անկեղծ արձագանքներ և ստեղծելով ավելի գրավիչ թիմային փոխազդեցություններ:

Դեմոկրատական ​​​​առաջնորդության բարելավում

Դեմոկրատական ​​​​ղեկավարությունը հենվում է թիմի անդամներից իրական կարծիք հավաքելու վրա, սակայն ավանդական քննարկման ձևաչափերը կարող են գերիշխող լինել բարձրաձայն անհատների կողմից, մինչդեռ ավելի հանգիստ թիմի անդամները լուռ են մնում: AhaSlides-ի ինտերակտիվ հնարավորությունները ստեղծում են ավելի ներառական մասնակցություն:

Օգտագործեք ուղիղ հարցումներ որոշումների կայացման հանդիպումների ժամանակ՝ բոլորից անանուն կարծիքներ հավաքելու համար, այլ ոչ թե միայն նրանցից, ովքեր հարմարավետ են արտահայտվում: Երբ անհրաժեշտ է ընտրություն կատարել ռազմավարական տարբերակների միջև, ստեղծեք հարցում, որտեղ բոլորը քվեարկում են՝ ապահովելով, որ բոլոր ձայները հավասարապես հաշվի առնվեն՝ անկախ ավագությունից կամ անհատականությունից:

Բառային ամպի գործառույթները հնարավորություն են տալիս համագործակցային գաղափարների փոթորկի, որտեղ յուրաքանչյուր ներդրում հայտնվում է էկրանին՝ տեսողականորեն հիմնվելով միմյանց գաղափարների վրա և ստեղծելով իսկական կոլեկտիվ ինտելեկտ: Թիմի անդամները կարող են անանուն ներկայացնել գաղափարներ, եթե անհարմար են զգում հրապարակայնորեն կիսվելուց:

Հարց ու պատասխանի գործառույթը թույլ է տալիս մարդկանց անանուն կերպով հարցեր կամ մտահոգություններ ներկայացնել՝ վեր հանելով այնպիսի հարցեր, որոնք երբեք կարող են չբարձրանալ ավանդական քննարկումներում, որտեղ մարդիկ վախենում են դատողությունից կամ հաշվեհարդարից: Սա ստեղծում է հոգեբանական անվտանգություն, որն անհրաժեշտ է իրական ժողովրդավարական մասնակցության համար:

Հարցումների դասակարգումը օգնում է առաջնահերթություններ սահմանել, երբ ունեք բազմաթիվ տարբերակներ և անհրաժեշտ է թիմի մասնակցությունը ամենակարևորի վերաբերյալ։ Բոլորը դասակարգում են իրենց նախասիրությունները, և համակարգը ամփոփում է արդյունքները՝ համատեղելով ժողովրդավարական մասնակցությունը արդյունավետ որոշումների կայացման հետ։

Տրանսֆորմացիոն առաջնորդության ուժեղացում

Տրանսֆորմացիոն առաջնորդությունը հաջողության է հասնում ոգեշնչող հաղորդակցության և ընդհանուր տեսլականների նկատմամբ հուզական նվիրվածության ձևավորման միջոցով: AhaSlides-ը օգնում է ձեզ ստեղծել շնորհանդեսներ, որոնք ներգրավում են սրտերն ու մտքերը, այլ ոչ թե պարզապես փոխանցում են տեղեկատվություն:

Տեսլականի ներկայացման ձևանմուշները թույլ են տալիս ձեզ հաղորդել ձեր ռազմավարական ուղղությունը համոզիչ տեսողականների, պատմողական տարրերի և ինտերակտիվ բաղադրիչների միջոցով, որոնք նպաստում են նվիրվածությանը, այլ ոչ թե պասիվ լսողությանը: Ներառեք հարցումներ, որոնցում թիմի անդամներին հարցվում է, թե տեսլականում ինչն է նրանց ամենաշատը հուզում կամ ինչ մտահոգություններ են նրանք ցանկանում լուծել:

Նպատակների սահմանման աշխատաժողովները վերածվում են համագործակցային փորձառությունների, որտեղ բոլորը նպաստում են նպատակների և հաջողության չափանիշների սահմանմանը ինտերակտիվ գործունեության միջոցով: Օգտագործեք սանդղակներ՝ վստահության մակարդակը չափելու համար, բառային ամպեր՝ հաջողության զգացողությունը արտացոլելու համար, և հարցումներ՝ առաջնահերթությունների վերաբերյալ համաձայնություն կազմելու համար:

Թիմի համաձայնեցման նիստերը օգուտ են քաղում զարկերակի կանոնավոր ստուգումներից՝ օգտագործելով պարզ էմոջիների ռեակցիաներ կամ գնահատման սանդղակներ՝ գնահատելու համար, թե որքանով են մարդիկ համաձայնեցված ռազմավարական ուղղության հետ և որտեղ է անհրաժեշտ լրացուցիչ պարզաբանում։

Ստեղծեք ոգեշնչող բովանդակություն, որը ոչ միայն պատմում է, այլև ներառում է՝ օգտագործելով ինտերակտիվ թեստեր՝ հիմնական ուղերձները կամ մարտահրավերները ամրապնդելու համար, որպեսզի մարդիկ կարողանան կիրառել ձեր տեսլականը իրենց կոնկրետ դերերում։

Մարզչական առաջնորդության գործիքներ

Մարզչական աշխատանքը պահանջում է կանոնավոր հետադարձ կապ, զարգացման մասին անկեղծ զրույցներ և ժամանակի ընթացքում առաջընթացի հետևում: Ինտերակտիվ գործիքները այս մարզչական զրույցները դարձնում են ավելի արդյունավետ և պակաս սպառնալից:

Անհատական ​​​​հետադարձ կապի ձևանմուշները կառուցվածքային շրջանակներ են տրամադրում զարգացման քննարկումների համար՝ օգտագործելով գնահատման սանդղակներ՝ հմտությունները համատեղ գնահատելու համար, բաց հարցեր՝ աճի հնարավորությունները ուսումնասիրելու համար և ինտերակտիվ նպատակներ սահմանելու գործիքներ՝ զարգացման ծրագրերը համատեղ սահմանելու համար։

Զարգացման պլանավորման նիստերն ավելի գրավիչ են դառնում, երբ դուք օգտագործում եք տեսողական գործիքներ՝ ներկայիս կարողությունները, ցանկալի հմտությունները և դրանց միջև ընկած ուղին քարտեզագրելու համար: Ինտերակտիվ գործունեությունն օգնում է մարզիչներին բացահայտել իրենց սեփական պատկերացումները, այլ ոչ թե նրանց վրա պարտադրել զարգացում:

Հմտությունների գնահատման հարցումները ստեղծում են առկա կարողությունների վերաբերյալ բազային պատկերացում և կարող են կրկնվել ժամանակի ընթացքում՝ աճը ցույց տալու համար: Շոշափելի առաջընթաց տեսնելը ամրապնդում է զարգացման ջանքերի արժեքը:

Առաջընթացի հետևման շնորհանդեսները տեսանելիորեն նշում են աճը՝ ցույց տալով, թե ինչպես են հմտությունները կամ կատարողականը բարելավվել շաբաթների կամ ամիսների ընթացքում: Տեսողական առաջընթացը մեծացնում է մոտիվացիան և ցույց է տալիս, որ ձեր մարզչական ներդրումը արդյունք է տալիս:

Իրավիճակային առաջնորդության աջակցություն

Իրավիճակային առաջնորդությունը պահանջում է գնահատել թիմի անդամների պատրաստվածությունը որոշակի առաջադրանքների համար և համապատասխանաբար հարմարեցնել ձեր մոտեցումը: Ինտերակտիվ գործիքները օգնում են ձեզ արդյունավետորեն հավաքել այս գնահատումների համար անհրաժեշտ տեղեկատվությունը:

Թիմի պատրաստվածության գնահատումները օգտագործում են արագ հարցումներ կամ հարցումներ՝ առաջադրանքներ նշանակելուց կամ վերահսկողություն ապահովելուց առաջ կարողությունների և նվիրվածության մակարդակը գնահատելու համար։ Սա գնահատումը տեղափոխում է ենթադրություններից տվյալների վրա։

Հմտությունների մատրիցային գնահատումները ստեղծում են տեսողական քարտեզներ այն մասին, թե ով ինչ կարող է անել և որ մակարդակի վրա, օգնելով ձեզ համապատասխանեցնել առաջադրանքները կարողություններին և հստակորեն բացահայտել զարգացման կարիքները։

Նախագծերի ընթացքում հարմարվողականության ստուգման համար օգտագործվում են պարզ իմպուլսային հարցումներ՝ գնահատելու համար, թե արդյոք ձեր ներկայիս ղեկավարման մոտեցումը գործում է, թե կարիք ունի ճշգրտման՝ հիմնվելով թիմի անդամների կողմից դրա փորձի վրա։

Ընդհանուր ղեկավարության դիմումներ

Անկախ ձեր հիմնական առաջնորդության ոճից, AhaSlides-ի որոշակի առանձնահատկություններ աջակցում են հիմնարար առաջնորդական գործունեությանը:

Առաջնորդության ոճի ինքնագնահատման թեստերը օգնում են ձեզ և ձեր թիմի անդամներին մտորել բնական հակումների և նախընտրելի մոտեցումների շուրջ՝ ստեղծելով ընդհանուր լեզու առաջնորդության քննարկման համար։

360 աստիճանի հետադարձ կապի հավաքագրումը դառնում է պակաս սպառնալիքային, երբ այն իրականացվում է անանուն թվային հարցումների միջոցով, որոնք մարդիկ լրացնում են անկեղծորեն՝ առանց վրեժխնդրությունից վախենալու։

Թիմային մշակույթի հարցումները պարբերաբար գնահատում են ներգրավվածությունը, հոգեբանական անվտանգությունը, պարզությունը և մշակութային այլ ցուցանիշներ՝ վաղ նախազգուշացում տալով, երբ ձեր առաջնորդական մոտեցումը չի նպաստում թիմի առողջությանը։

Թիմային հանդիպումների ավարտին անցկացվող հանդիպումների արդյունավետության հարցումները արագ արձագանք են հավաքում այն ​​​​մասին, թե արդյոք ձեր հանդիպումները արժեքավոր են, ինչը օգնում է ձեզ անընդհատ բարելավել ֆասիլիտացիան։

Ինչից սկսել

Ուսումնասիրեք AhaSlides-ի ձևանմուշների գրադարանը՝ այս առաջնորդական գործունեություններից շատերի համար նախապես կառուցված ձևաչափեր գտնելու, դրանք ձեր կոնկրետ համատեքստին և թիմի կարիքներին համապատասխանեցնելու և ձեր կանոնավոր առաջնորդական գործունեության ընթացքում ինտերակտիվ մոտեցումներ փորձարկելու համար։

Ինտերակտիվ գործիքների օգտագործման գեղեցկությունն այն է, որ դրանք ստեղծում են ապացույցների վրա հիմնված առաջնորդություն, այլ ոչ թե միայն ինտուիցիային հույսը դնելով։ Դուք կհավաքեք տվյալներ այն մասին, թե ինչն է աշխատում, ինչը՝ ոչ, և որտեղ կարելի է հարմարեցնել ձեր մոտեցումը՝ դառնալով ավելի արդյունավետ՝ անկախ նրանից, թե որ առաջնորդության ոճն եք նախընտրում։

Եզրակացություն. Ձեր առաջնորդության ճանապարհորդությունը շարունակվում է

Առաջնորդության ոճերը անհատականության թեստեր չեն, որոնք ձեզ դասակարգում են կոշտ կատեգորիաների մեջ, այլ շրջանակներ՝ թիմերը ղեկավարելու, մոտիվացնելու և զարգացնելու բազմազան մոտեցումները հասկանալու համար: Մեր ուսումնասիրած տասներկու հիմնական ոճերից յուրաքանչյուրն առաջարկում է առանձնահատուկ ուժեղ կողմեր, բախվում է որոշակի սահմանափակումների և համապատասխանում է որոշակի համատեքստերի: Համընդհանուր «լավագույն» ոճ գոյություն չունի, քանի որ առաջնորդության արդյունավետությունը լիովին կախված է ձեր մոտեցումը ձեր թիմի կարիքներին, ձեր կազմակերպչական համատեքստին և ձեր առջև ծառացած կոնկրետ մարտահրավերներին համապատասխանեցնելուց:

Ամենահաջողակ առաջնորդները չեն ապավինում մեկ ոճի, այլ զարգացնում են ճկունություն՝ իրավիճակին հարմարվելու համար՝ միաժամանակ մնալով իրենց հիմնական արժեքների և անհատականության հավատարիմ։ Անկախ նրանից, թե դուք բնականաբար հակված եք փոխակերպող ոգեշնչմանը, ժողովրդավարական համագործակցությանը, ծառայողական աջակցությանը, թե այլ մոտեցմանը, բանալին միտումնավոր, ինքնագիտակից առաջնորդությունն է, որը իսկապես ծառայում է ձեր թիմին և կազմակերպությանը, այլ ոչ թե ձեր եսին։

Առաջնորդության ոճերը հասկանալը ձեր զարգացման ճանապարհորդության միայն սկիզբն է: Առաջնորդության իրական արվեստը կայանում է ինքներդ ձեզ խորը ճանաչելու, ձեր թիմի անդամներին որպես անհատներ հասկանալու, իրավիճակները ճշգրիտ կարդալու և ձեր մոտեցումը իրական կարիքներին հարմարեցնելու ճկունություն ունենալու մեջ՝ հիմնվելով ոչ թե սովորության կամ հարմարավետության վրա, այլ իրական կարիքների վրա: Սա պահանջում է ժամանակ, միտումնավոր պրակտիկա, անկեղծ արձագանք և շարունակական ուսուցման նկատմամբ անկեղծ նվիրվածություն:

Ժամանակ հատկացրեք ձեր բնական առաջնորդական հակումների վերաբերյալ անկեղծորեն խորհրդածելուն՝ օգտագործելով մեր կողմից ուսումնասիրված ինքնավերլուծության շրջանակը: Հավաքեք 360 աստիճանի արձագանքներ ձեր ղեկավարած մարդկանցից, ձեր գործընկերներից և ձեր սեփական ղեկավարից՝ հասկանալու համար, թե ինչպես է իրականում ընկալվում ձեր առաջնորդությունը, այլ ոչ թե պարզապես ինչպես եք այն նախատեսում: Պարտավորվեք մշակել մեկ կամ երկու հատուկ ոճ, որոնք կամրապնդեն ձեր ընդհանուր առաջնորդական արդյունավետությունը և գիտակցաբար կիրառեք դրանք աստիճանաբար ավելի բարձր ռիսկային իրավիճակներում:

Ամենաարդյունավետ առաջնորդները երբեք չեն դադարում սովորել, զարգանալ և կատարելագործել իրենց մոտեցումը։ Նրանք շարունակում են հետաքրքրասեր լինել իրենց ազդեցության նկատմամբ, համեստ՝ իրենց սահմանափակումների նկատմամբ և նվիրված՝ դառնալու իրենց թիմերի և կազմակերպությունների ավելի լավ ծառաներ։ Ձեր առաջնորդության ճանապարհորդությունը շարունակական է, ոչ թե նպատակակետ, որին պետք է հասնել, այլ ուղի, որով պետք է քայլել՝ մտադրությամբ, գիտակցությամբ և նվիրվածությամբ նրանց, ում դուք արտոնություն ունեք առաջնորդելու։

Ձեր հաջորդ քայլերը

Սկսեք ձեր ներկայիս առաջնորդության ոճը անկեղծորեն գնահատելով՝ օգտագործելով այս ուղեցույցում ներկայացված շրջանակները և խորհրդածության հարցերը: Մի՛ հույսը դրեք միայն ինքնագնահատականի վրա, այլ ակտիվորեն փնտրեք արձագանքներ այն մարդկանցից, ովքեր անմիջականորեն զգում են ձեր առաջնորդության փորձը:

Ձեր ներկայիս մոտեցման և ձեր համատեքստի պահանջների միջև եղած տարբերությունների հիման վրա նույնականացրեք մեկ կամ երկու առաջնորդության ոճ, որոնք ցանկանում եք զարգացնել։ Կենտրոնացրեք ձեր զարգացման ջանքերը, այլ ոչ թե փորձեք միաժամանակ տիրապետել ամեն ինչի։

Հավաքեք ձեր թիմի շարունակական արձագանքները այն մասին, թե ինչպես են նրանք ընկալում ձեր առաջնորդությունը և ինչ են նրանք ավելի շատ կամ պակաս ակնկալում ձեզանից: Ստեղծեք անվտանգ ուղիներ՝ անկեղծ կարծիք հայտնելու համար՝ առանց պաշտպանողականության կամ հաշվեհարդարի:

Ուսումնասիրեք AhaSlides-ի նման գործնական գործիքներ, որոնք կարող են աջակցել ձեր նախընտրած առաջնորդության մոտեցմանը՝ ինտերակտիվ ներգրավվածության, իրական ժամանակի հետադարձ կապի և ներառական մասնակցության միջոցով՝ անկախ նրանից, թե որ ոճն եք մշակում։

Դիտարկեք ֆորմալ առաջնորդության զարգացման մեջ ներդրումներ կատարելը՝ դասընթացների, մարզչական կամ կառուցվածքային ծրագրերի միջոցով, որոնք կապահովեն փորձագիտական ​​​​ուղղորդում և պատասխանատվություն ձեր աճի ճանապարհի համար։

Ամենակարևորը՝ առաջնորդեք իսկությամբ, ճկունությամբ և անկեղծ նվիրվածությամբ՝ ծառայելու այն մարդկանց և նպատակներին, որոնց առաջնորդելը վստահվել է ձեզ: Ձեր եզակի առաջնորդական ստորագրությունը, մտածված մշակված և ճկուն կիրառված, կստեղծի այն դրական ազդեցությունը, որը ձեր թիմն ու կազմակերպությունը արժանի են: