Pernah bertanya-tanya mengapa CEO bekerja 80 jam seminggu atau mengapa teman Anda tidak pernah melewatkan pesta?
Psikolog Harvard terkenal David McClelland mencoba membantah pertanyaan-pertanyaan ini dengan pertanyaannya teori motivasi dibangun pada tahun 1960an.
Dalam posting ini, kita akan menjelajahi teori David McClelland untuk mendapatkan wawasan mendalam tentang pengemudi Anda sendiri dan orang-orang di sekitar Anda.
Teori kebutuhannya akan menjadi Batu Rosetta Anda untuk memecahkan kode motivasi apa pun💪
Daftar Isi
Libatkan Karyawan Anda
Mulailah diskusi yang bermakna, dapatkan umpan balik yang berguna dan hargai karyawan Anda. Daftar untuk mengambil template AhaSlides gratis
🚀 Dapatkan Kuis Gratis☁️
Grafik Teori David McClelland Dijelaskan
Pada tahun 1940-an, psikolog Abraham Maslow mengajukan gagasannya teori kebutuhan, yang memperkenalkan hierarki kebutuhan dasar yang manusia kategorikan menjadi 5 tingkatan: psikologis, keamanan, cinta dan kepemilikan, harga diri, dan aktualisasi diri.
Tokoh ternama lainnya, David McClelland, membangun di atas fondasi ini pada tahun 1960-an. Melalui analisis ribuan kisah pribadi, McClelland menyadari bahwa kita bukan hanya makhluk yang suka memuaskan – ada dorongan yang lebih dalam yang menyulut api kita. Dia menemukan tiga kebutuhan inti batin: kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan.
McClelland percaya bahwa pengalaman hidup kita membentuk kebutuhan dominan kita, dan kita masing-masing memprioritaskan salah satu dari tiga kebutuhan ini di atas yang lain, bukan sifat bawaan.
Ciri-ciri masing-masing motivator dominan ditunjukkan di bawah ini:
| Motivator yang dominan | karakteristik |
| Kebutuhan akan Prestasi (n Ach) | • Memiliki motivasi dan dorongan untuk menetapkan tujuan yang menantang namun realistis • Carilah umpan balik terus-menerus mengenai kinerja mereka • Pengambil risiko moderat yang menghindari perilaku yang sangat berisiko atau konservatif • Lebih menyukai tugas-tugas dengan tujuan yang jelas dan hasil yang terukur • Dimotivasi secara intrinsik dan bukan oleh imbalan eksternal |
| Kebutuhan akan Kekuatan (n Pow) | • Berambisi dan menginginkan peran kepemimpinan dan posisi yang berpengaruh • Berorientasi pada persaingan dan senang mempengaruhi atau memberi dampak pada orang lain • Gaya kepemimpinan yang berpotensi otoriter dan berfokus pada kekuasaan dan kendali • Mungkin kurang empati dan kepedulian untuk memberdayakan orang lain • Termotivasi oleh kemenangan, status dan tanggung jawab |
| Kebutuhan Afiliasi (n Aff) | • Menghargai hubungan sosial yang hangat dan bersahabat di atas segalanya • Pemain tim kooperatif yang menghindari konflik • Termotivasi oleh rasa memiliki, penerimaan, dan persetujuan dari orang lain • Tidak menyukai persaingan langsung yang mengancam hubungan • Nikmati kerja kolaboratif di mana mereka dapat membantu dan berhubungan dengan orang lain • Mungkin mengorbankan tujuan individu demi keharmonisan kelompok |
Tentukan Kuis Motivator Dominan Anda
Untuk membantu mengetahui motivator dominan Anda berdasarkan teori David McClelland, kami telah membuat kuis singkat di bawah ini untuk referensi. Silakan pilih jawaban yang paling sesuai dengan Anda di setiap pertanyaan:
#1. Saat menyelesaikan tugas di tempat kerja/sekolah, saya lebih menyukai tugas yang:
a) Memiliki tujuan dan cara yang jelas dan pasti untuk mengukur kinerja saya
b) Izinkan saya mempengaruhi dan memimpin orang lain
c) Melibatkan berkolaborasi dengan rekan-rekan saya
#2. Ketika tantangan muncul, kemungkinan besar saya akan:
a) Menyusun rencana untuk mengatasinya
b) Menegaskan diri sendiri dan mengendalikan situasi
c) Meminta bantuan dan masukan orang lain
#3. Saya merasa paling dihargai ketika usaha saya adalah:
a) Diakui secara formal atas pencapaian saya
b) Dilihat oleh orang lain sebagai orang sukses/berstatus tinggi
c) Dihargai oleh teman/kolega saya
#4. Dalam proyek kelompok, peran ideal saya adalah:
a) Mengelola rincian tugas dan jadwal
b) Mengkoordinasikan tim dan beban kerja
c) Membangun hubungan baik dalam kelompok
#5. Saya merasa paling nyaman dengan tingkat risiko yang:
a) Mungkin gagal tetapi akan memaksakan kemampuan saya
b) Bisa memberi saya keuntungan dibandingkan orang lain
c) Tidak mungkin merusak hubungan
#6. Saat berupaya mencapai suatu tujuan, saya terutama didorong oleh:
a) Rasa pencapaian pribadi
b) Pengakuan dan status
c) Dukungan dari orang lain
#7. Kompetisi dan perbandingan membuat saya merasa:
a) Termotivasi untuk melakukan yang terbaik
b) Bersemangat untuk menjadi pemenang
c) Tidak nyaman atau stres
#8. Umpan balik yang paling berarti bagi saya adalah:
a) Evaluasi obyektif atas kinerja saya
b) Pujian karena berpengaruh atau bertanggung jawab
c) Ekspresi kepedulian/penghargaan
#9. Saya paling tertarik pada peran/pekerjaan yang:
a) Izinkan saya mengatasi tugas-tugas yang menantang
b) Beri saya otoritas atas orang lain
c) Melibatkan kolaborasi tim yang kuat
#10. Di waktu luang saya, saya paling menikmati:
a) Mengejar proyek mandiri
b) Bersosialisasi dan berhubungan dengan orang lain
c) Permainan/kegiatan kompetitif
#11. Di tempat kerja, waktu tidak terstruktur dihabiskan:
a) Membuat rencana dan menetapkan tujuan
b) Membangun jaringan dan melibatkan rekan kerja
c) Membantu dan mendukung rekan satu tim
#12. Saya mengisi ulang paling banyak melalui:
a) Rasa kemajuan dalam tujuan saya
b) Merasa dihormati dan disegani
c) Waktu berkualitas bersama teman/keluarga
Scoring: Jumlahkan jumlah tanggapan untuk setiap huruf. Huruf dengan skor tertinggi menunjukkan motivator utama Anda: Kebanyakan a = n Ach, Kebanyakan b's = n Pow, Kebanyakan c's = n Aff. Harap dicatat bahwa ini hanyalah satu pendekatan dan refleksi diri memberikan wawasan yang lebih kaya.
Pembelajaran Interaktif yang Terbaik
Add kegembiraan dan motivasi ke pertemuan Anda dengan fitur kuis dinamis AhaSlides💯
Cara Menerapkan Teori David McClelland (+Contoh)
Teori David McClelland dapat Anda terapkan dalam berbagai setting, terutama di lingkungan perusahaan, seperti:
• Kepemimpinan/manajemen: Pemimpin yang hebat tahu bahwa untuk memaksimalkan produktivitas, Anda perlu memahami apa yang benar-benar memotivasi setiap karyawan. Penelitian McClelland mengungkap pendorong unik dalam diri kita – kebutuhan akan prestasi, kekuasaan, atau afiliasi.
Misalnya: Seorang manajer yang berorientasi pada prestasi menyusun peran untuk memasukkan tujuan dan sasaran yang terukur. Tenggat waktu dan umpan balik sering dilakukan untuk memaksimalkan hasil.
• Konseling karir: Wawasan ini juga memandu jalur karir yang sempurna. Carilah mereka yang bersemangat untuk mencapai tujuan-tujuan sulit seiring dengan terbentuknya keahlian mereka. Selamat datang pembangkit tenaga listrik yang siap memimpin industri. Kembangkan afiliator yang siap memberdayakan melalui karier yang berfokus pada masyarakat.
Misalnya: Seorang konselor sekolah menengah memperhatikan hasrat siswa untuk menetapkan dan mencapai tujuan. Mereka merekomendasikan kewirausahaan atau jalur karier mandiri lainnya.
• Rekrutmen/seleksi: Dalam rekrutmen, temukan kepribadian yang bersemangat dan rindu untuk menggunakan bakat mereka. Menilai motivasi untuk melengkapi setiap posisi. Kebahagiaan dan kinerja tinggi dihasilkan dari individu yang bertumbuh dalam tujuannya.
Misalnya: Sebuah startup menghargai n Ach dan menyaring kandidat berdasarkan dorongan, inisiatif, dan kemampuan untuk bekerja secara mandiri menuju target yang ambisius.
• Pelatihan/pengembangan: Menyampaikan pengetahuan melalui gaya belajar yang sesuai dengan beragam kebutuhan. Menginspirasi kemandirian atau kerja tim yang sesuai. Pastikan tujuan selaras pada tingkat intrinsik untuk memicu perubahan yang bertahan lama.
Misalnya: Kursus online memungkinkan peserta pelatihan memiliki fleksibilitas dalam mengatur kecepatan dan mencakup tantangan opsional bagi mereka yang memiliki n Ach tinggi.
• Tinjauan kinerja: Fokuskan umpan balik yang menyoroti motivator utama untuk mendorong pertumbuhan. Saksikan motivasi yang mendorong komitmen dan visi perusahaan menjadi satu kesatuan.
Misalnya: Seorang karyawan dengan n Pow tinggi menerima umpan balik mengenai pengaruh dan visibilitas dalam perusahaan. Sasaran berpusat pada kemajuan ke posisi otoritas.
• Pengembangan organisasi: Menilai kekuatan seluruh tim/divisi yang membantu menyusun inisiatif, budaya kerja, dan insentif.
Misalnya: Penilaian kebutuhan menunjukkan pengaruh yang berat dalam layanan pelanggan. Tim membangun lebih banyak kolaborasi dan pengakuan atas interaksi berkualitas.
• Kesadaran diri: Pengetahuan diri memulai siklus baru. Memahami kebutuhan Anda sendiri dan orang lain akan membangun empati dan meningkatkan hubungan sosial/kerja.
Misalnya: Seorang karyawan menyadari bahwa dia mendapatkan lebih banyak energi dari aktivitas ikatan tim daripada tugas individu. Mengikuti kuis menegaskan bahwa motivator utamanya adalah n Aff, meningkatkan pemahaman diri.
• Pembinaan: Saat melakukan pembinaan, Anda dapat mengungkap kemungkinan-kemungkinan yang belum dimanfaatkan, memandu mitigasi kelemahan dengan kasih sayang, dan memupuk loyalitas dengan menyampaikan bahasa motivasi setiap rekan kerja.
Misalnya: Seorang manajer melatih bawahan langsung dengan n Ach tinggi dalam memperkuat keterampilan interpersonal untuk mempersiapkan posisi kepemimpinan.
Takeaway
Warisan McClelland terus berlanjut karena hubungan, pencapaian, dan pengaruh terus mendorong kemajuan umat manusia. Yang paling kuat, teorinya menjadi lensa penemuan diri. Dengan mengidentifikasi motivasi utama Anda, Anda akan berkembang dalam memenuhi pekerjaan yang selaras dengan tujuan intrinsik Anda.
Tanya Jawab Umum (FAQ)
Apa teori motivasi?
Penelitian McClelland mengidentifikasi tiga motivasi inti manusia – kebutuhan akan prestasi (nAch), kekuasaan (nPow) dan afiliasi (nAff) – yang mempengaruhi perilaku di tempat kerja. nAch mendorong penetapan tujuan/kompetisi independen. nPow mendorong kepemimpinan/pencarian pengaruh. nAff menginspirasi kerja tim/membangun hubungan. Menilai “kebutuhan” dalam diri sendiri/orang lain akan meningkatkan kinerja, kepuasan kerja, dan efektivitas kepemimpinan.
Perusahaan manakah yang menggunakan teori motivasi McClelland?
Google – Mereka menggunakan penilaian kebutuhan dan menyesuaikan peran/tim berdasarkan kekuatan di berbagai bidang seperti pencapaian, kepemimpinan, dan kolaborasi yang sejalan dengan teori David McClelland.
