Menurut Laporan L&D TalentLMS 2026, hampir sepertiga karyawan mengatakan pelatihan mereka terlalu teoritis. Bukan terlalu membosankan, bukan terlalu panjang. Terlalu teoritis. Kontennya ada. Tetapi keterkaitannya dengan pekerjaan nyata tidak ada.
Dan penelitian mendukung hal ini. Puluhan tahun studi tentang apa yang disebut akademisi sebagai "masalah transfer" menunjukkan bahwa sebagian besar keterampilan yang dipelajari dalam pelatihan tidak kembali ke tempat kerja. Sementara itu, investasi terus meningkat. Forum Ekonomi Dunia memperkirakan bahwa 59% dari tenaga kerja global akan membutuhkan pelatihan ulang pada tahun 2030. Pengeluaran pelatihan di AS saja mencapai $102.8 miliar pada tahun 2025, menurut Laporan Industri Training Magazine.
Investasinya sudah ada. Kontennya sudah ada. Yang kurang adalah infrastruktur untuk tindak lanjutnya.
Mengapa tindak lanjut terus gagal?
Dua masalah struktural terus muncul.
Pertama, para manajer tidak memiliki kemampuan untuk memperkuat pembelajaran. Laporan Pembelajaran di Tempat Kerja LinkedIn tahun 2025 menemukan bahwa 50% organisasi mengatakan para manajer kurang memiliki dukungan yang memadai untuk memfasilitasi pengembangan karier. Manajer adalah jembatan alami antara sesi pelatihan dan pekerjaan sehari-hari. Ketika mereka tidak didukung, pembelajaran hanya akan tetap berada di tempat pelatihan dan tidak pernah sampai ke tempat kerja.
Kedua, sama sekali tidak ada waktu yang dialokasikan. TalentLMS melaporkan bahwa untuk tahun ketiga berturut-turut, waktu tetap menjadi penghalang utama untuk belajar. Karyawan rata-rata memiliki kurang dari 1% dari minggu kerja mereka yang tersedia untuk pembelajaran formal. Itu kira-kira 24 menit dalam seminggu kerja 40 jam. Ketika organisasi memadatkan semuanya ke dalam lokakarya dan tidak menyisakan ruang untuk praktik, penguatan, atau refleksi, kurva pelupaan akan mengambil alih.
Hasilnya: sesi-sesi hebat yang menghasilkan skor umpan balik tinggi tetapi sedikit perubahan yang bertahan lama.
Tiga celah desain yang sering kita dengar
1. Terlalu banyak prioritas, kurang mendalam. Organisasi mencoba menangani terlalu banyak hal sekaligus. Seperti yang dibagikan Amber Vanderburg dari The Pathwayz Group dalam webinar Engage Better kami baru-baru ini, ini seperti masuk ke pusat kebugaran dan mencoba menjadi pelari, pengangkat beban, dan ahli yoga sekaligus dalam satu hari. Anda tidak akan menjadi lebih kuat. Anda hanya akan merasa lelah.
2. Kelebihan konten tanpa aktivasi. AI telah membuat pembuatan konten lebih cepat dan mudah dari sebelumnya. Namun, seperti yang dicatat McKinsey dalam artikel mereka bulan Maret 2026 "Membayangkan Kembali Pembelajaran dan Pengembangan untuk Era AI," L&D (Pembelajaran dan Pengembangan) menjadi bagian dari mesin kinerja organisasi, bukan hanya fungsi pendukung. Tantangannya bukan lagi menghasilkan konten, melainkan mengaktifkannya. Ketika seorang pelajar masuk dan dihadapkan pada ratusan sumber daya tanpa mengetahui mana yang relevan, kelimpahan tersebut menjadi gangguan. Para praktisi yang memahami hal ini dengan benar membalik pendekatannya: ajukan beberapa pertanyaan terfokus terlebih dahulu, kemudian tampilkan hanya sumber daya yang sesuai.
3. Tidak ada tindak lanjut yang terstruktur. Sebagian besar perjalanan pembelajaran memadatkan pengalaman di awal: lokakarya, beberapa modul daring. Bagian yang hilang bukanlah lebih banyak konten. Melainkan tindak lanjut yang terstruktur: jaringan pembinaan internal, percakapan akuntabilitas sederhana yang memakan waktu 5 hingga 10 menit, dan titik kontak reguler yang menjaga pembelajaran tetap hidup di antara sesi.
Di mana AI membantu dan di mana AI tidak membantu
AI benar-benar mengubah apa yang mungkin terjadi dalam desain pembelajaran. AI dapat mempersonalisasi jalur pembelajaran, menampilkan konten yang tepat pada waktu yang tepat, dan melacak kemajuan dalam skala besar. Itu adalah lompatan maju yang nyata.
Namun, AI menyelesaikan sisi penawaran. Lebih banyak konten, lebih cepat, lebih sesuai kebutuhan. Yang tidak diselesaikannya adalah sisi permintaan. Apakah orang yang ada di ruangan tersebut percaya bahwa ini sepadan dengan waktu mereka? Apakah mereka bersedia mengubah cara kerja mereka karena hal ini?
Seperti yang dinyatakan dalam laporan tren EF Corporate Learning 2026, di dunia yang semakin dipenuhi dengan konten yang dihasilkan AI, sentuhan manusia sangat dirindukan dan dihargai lebih dari sebelumnya. Kepercayaan, empati, dan koneksi otentik tidak dapat diotomatisasi.
Perjalanan pembelajaran paling efektif yang kita lihat menggunakan AI untuk efisiensi dan desain manusia untuk koneksi. AI menangani kurasi dan personalisasi. Tetapi momen-momen yang benar-benar mengubah perilaku, diskusi langsung di mana seseorang berbagi tantangan nyata, jajak pendapat yang mengungkapkan bahwa peserta tidak selaras, percakapan pembinaan yang meminta pertanggungjawaban seseorang, itu semua masih sangat manusiawi.
Alat interaktif seperti AhaSlides berada di persimpangan tersebut. Awan kata yang menampilkan apa yang sebenarnya dipikirkan oleh peserta. Jajak pendapat langsung yang memberi tahu Anda apakah suatu bagian mendapat respons positif. Pertanyaan terbuka yang menangkap masukan jujur, bukan sekadar pemikiran kelompok. Ini bukanlah pengganti AI. Ini adalah lapisan manusia yang membuat konten yang dikurasi AI menjadi hidup di dalam ruangan.
Apa kesamaan dari perjalanan pembelajaran terbaik?
Berdasarkan pengalaman para praktisi yang bekerja sama dengan kami, program-program yang mampu menutup kesenjangan tindak lanjut cenderung memiliki beberapa kesamaan:
Mereka mulai dengan komunitas. Menyatukan orang-orang untuk menyelaraskan arah dan membangun dukungan sebelum siapa pun menyentuh konten pembelajaran mandiri.
Mereka membuatnya personal. Bukan dengan menawarkan pilihan yang tak terbatas, tetapi dengan mempersempit konten pada apa yang benar-benar relevan dengan situasi setiap pembelajar.
Mereka membangun interaksi. Bukan sebagai hiasan, tetapi sebagai alat untuk masukan yang jujur, umpan balik secara langsung, dan pemikiran kelompok.
Mereka mengukur tindakan, bukan penyelesaian. Melacak apakah orang benar-benar melakukan hal yang mereka katakan akan mereka lakukan, bukan hanya apakah mereka mengklik modul tersebut.
Dan mereka merayakannya. Karena momentum membutuhkan bahan bakar, dan mengakui kemajuan adalah cara untuk mendapatkan dukungan untuk siklus berikutnya.
Desain ulang yang sesungguhnya
Organisasi yang berhasil dalam hal ini bukanlah organisasi dengan anggaran terbesar atau AI tercanggih. Mereka adalah organisasi yang meluangkan waktu cukup lama untuk bertanya: apa sebenarnya yang ingin kita ubah? Dan kemudian merancang sebuah alur proses dengan tindak lanjut yang terintegrasi sejak awal, bukan yang ditambahkan kemudian sebagai tambahan.
Perjalanan pembelajaran tidak membutuhkan lebih banyak konten. Yang dibutuhkan adalah fondasi yang lebih baik.
Referensi
- TalentLMS, "Laporan L&D 2026: Kondisi Pembelajaran di Tempat Kerja" — talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- Baldwin, TT & Ford, JK (1988), "Transfer Pelatihan: Tinjauan dan Arah Penelitian Masa Depan," Psikologi Personel, 41(1), 63-105. Divalidasi dalam: Jurnal Eropa Psikologi Kerja dan Organisasi (2025) — tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2025.2463799
- Forum Ekonomi Dunia, "Laporan Masa Depan Pekerjaan 2025" — weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025
- Majalah Pelatihan, "Laporan Industri Pelatihan 2025" — trainingmag.com/2025-training-industry-report
- LinkedIn, "Laporan Pembelajaran di Tempat Kerja 2025" — learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
- McKinsey & Company, "Membayangkan Kembali Pembelajaran dan Pengembangan untuk Era AI" (Maret 2026) — mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/membayangkan-kembali-pembelajaran-dan-pengembangan-untuk-era-ai
- EF Corporate Learning, "Lima Tren Pembelajaran yang Harus Disiapkan oleh Pemimpin SDM dan Pengembangan & Pelatihan di Tahun 2026" — corporatelearning.ef.com/en/resources/articles/learning-trends-2026
