Contoh pertanyaan survei terbaik menggunakan skala penilaian (1–5 atau 1–10) untuk data sikap yang terukur, skala Likert (Sangat Setuju hingga Sangat Tidak Setuju) untuk pertanyaan persepsi dan opini, pilihan ganda untuk data kategorikal, dan pertanyaan terbuka untuk kedalaman kualitatif. Skala penilaian paling efektif untuk pengukuran kepuasan dan NPS karena menghasilkan data numerik yang dapat dianalisis trennya dari waktu ke waktu; skala Likert untuk keterlibatan karyawan, evaluasi pelatihan, dan penilaian budaya di mana kesepakatan relatif penting; pilihan ganda untuk data demografis dan frekuensi perilaku; dan pertanyaan terbuka secara terbatas (1–2 per survei) di dekat akhir di mana kelelahan pengisian paling rendah. Kesalahan desain survei yang paling umum adalah pertanyaan yang mengarahkan ("Seberapa puas Anda dengan layanan prima kami?"), pertanyaan ganda ("Nilai kualitas dan kecepatan dukungan kami"), dan skala dengan pilihan positif/negatif yang tidak seimbang — yang semuanya merusak data Anda sebelum analisis dimulai.
Kualitas survei bergantung pada pertanyaan yang diajukan. Anda bisa memiliki audiens yang tepat, waktu yang tepat, dan desain yang bagus, tetapi jika pertanyaannya samar atau mengarahkan, tanggapan yang didapat tidak akan memberikan informasi yang berguna.
Postingan ini mengumpulkan lebih dari 65 contoh pertanyaan siap pakai dalam lima kategori praktis: kepuasan pelanggan, kerja fleksibel, keterlibatan karyawan, efektivitas pelatihan, dan pengalaman siswa. Setiap bagian menyertakan panduan tentang apa yang sebenarnya ingin diungkapkan oleh pertanyaan-pertanyaan tersebut.
Apa yang membuat pertanyaan survei berhasil?
Sebelum contoh-contohnya: beberapa prinsip yang perlu diingat.
Pertanyaan survei yang baik hanya melakukan satu hal. Pertanyaan tersebut menanyakan satu topik, menggunakan bahasa yang lugas, dan menghindari asumsi. "Seberapa puas Anda dengan pengetahuan dan penyampaian pembicara?" adalah dua pertanyaan. "Apakah layanan kami bermanfaat?" mengasumsikan responden telah menggunakannya. Keduanya tidak seharusnya ada dalam survei yang akan ditindaklanjuti.
Format pertanyaan yang paling umum untuk survei profesional adalah:
- Skala penilaian (1–5 atau 1–10) untuk mengukur derajat
- Pernyataan setuju/tidak setuju (gaya Likert) untuk mengukur sikap.
- Pilihan ganda untuk data kategorikal
- Pertanyaan terbuka untuk konteks kualitatif
Sebagian besar survei bekerja paling baik jika menggunakan kombinasi: skala dan item setuju/tidak setuju menangkap pola di seluruh kelompok, sementara satu atau dua pertanyaan terbuka di akhir menangkap hal-hal spesifik yang tidak terpikirkan untuk ditanyakan.
Pertanyaan survei kepuasan pelanggan
Survei kepuasan pelanggan memberi tahu Anda di mana pengalaman pelanggan mulai bermasalah sebelum pelanggan berhenti kembali. Pertanyaan-pertanyaan ini mencakup kesan keseluruhan, titik kontak spesifik, dan kemungkinan untuk merekomendasikan.
Kepuasan secara keseluruhan
- Secara keseluruhan, seberapa puas Anda dengan produk atau layanan kami?
- Pada skala 1-5, bagaimana Anda menilai kualitas yang Anda terima?
- Bagaimana Anda menilai pengalaman Anda secara keseluruhan dengan perusahaan kami?
- Pada skala 1-5, bagaimana Anda menilai layanan pelanggan kami?
- Seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan kami kepada teman atau kolega Anda?
Nilai dan kemudahan
- Apakah Anda merasa menerima nilai atas uang yang Anda belanjakan bersama kami?
- Apakah perusahaan kita mudah diajak berbisnis?
- Apakah kebutuhan Anda ditangani tepat waktu?
Perbaikan
- Apa yang paling Anda sukai dari berbisnis dengan kami?
- Bagaimana kami dapat meningkatkan produk atau layanan kami agar lebih sesuai dengan kebutuhan Anda?
- Adakah hal yang bisa ditangani dengan lebih baik?
- Apakah ada hal lain yang ingin Anda sampaikan kepada kami?
Pertanyaan rekomendasi ala NPS (butir 5 di atas) perlu digunakan dengan hati-hati. Fred Reichheld memperkenalkan konsep ini dalam sebuah artikel Harvard Business Review tahun 2003 sebagai proksi pertanyaan tunggal untuk loyalitas pelanggan [1]. Ini berfungsi dengan baik sebagai salah satu titik data, tetapi tidak boleh menjadi satu-satunya metrik yang Anda lacak.
Pertanyaan survei tentang kerja fleksibel
Survei kerja fleksibel membantu tim SDM memahami pengaturan apa yang sebenarnya diinginkan karyawan, sebelum meluncurkan kebijakan berdasarkan asumsi. Pertanyaan-pertanyaan ini sangat efektif sebelum uji coba atau di akhir periode percobaan.
Preferensi dan prioritas
- Seberapa pentingkah fleksibilitas dalam pengaturan kerja Anda?
- Opsi kerja fleksibel mana yang paling menarik bagi Anda? (Jam kerja paruh waktu / jam mulai dan berakhir kerja yang fleksibel / kerja jarak jauh / minggu kerja yang dipadatkan)
- Rata-rata, berapa hari per minggu Anda lebih suka bekerja dari jarak jauh?
- Apa manfaat yang Anda lihat dari pengaturan kerja yang fleksibel?
- Apa saja kekhawatiran Anda, jika ada, tentang pekerjaan fleksibel?
Produktivitas dan dukungan
- Seberapa produktif menurut Anda jika bekerja jarak jauh penuh waktu?
- Teknologi atau peralatan apa yang Anda butuhkan untuk bekerja secara efektif dari rumah?
- Dukungan seperti apa dari manajer Anda yang akan membuat kerja fleksibel berhasil bagi Anda?
- Bagaimana fleksibilitas yang lebih besar dapat meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja Anda?
Evaluasi pasca-persidangan
- Secara keseluruhan, seberapa puas Anda dengan masa percobaan kerja fleksibel?
Pertanyaan survei keterlibatan karyawan
Menurut laporan State of the Global Workplace tahun 2025 dari Gallup, hanya 21% karyawan di seluruh dunia yang terlibat dalam pekerjaan mereka, turun dua poin dari tahun sebelumnya, dan hanya penurunan kedua dalam dua belas tahun [2]. Kerugian akibat ketidakterlibatan tersebut: diperkirakan $438 miliar dalam produktivitas yang hilang di seluruh dunia.
Penelitian dari Universitas Warwick menemukan bahwa karyawan yang lebih bahagia 12% lebih produktif dalam eksperimen terkontrol [3]. Hal ini menjadikan survei keterlibatan karyawan sebagai salah satu hal yang paling relevan dengan bisnis yang dapat dilakukan oleh tim HR.
Pertanyaan-pertanyaan ini disusun berdasarkan tema sehingga Anda dapat memilih bagian yang paling relevan dengan organisasi Anda.
Kepuasan kerja
- Seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan Anda secara keseluruhan?
- Seberapa puas Anda dengan beban kerja Anda saat ini?
- Seberapa puas Anda dengan hubungan Anda dengan rekan kerja?
Keterlibatan dan kebanggaan
- Saya bangga bekerja untuk organisasi ini. (Sangat tidak setuju → Sangat setuju)
- Saya merekomendasikan perusahaan ini sebagai tempat kerja yang bagus.
Efektivitas manajemen
- Manajer saya memberikan ekspektasi yang jelas terhadap pekerjaan saya.
- Manajer saya memotivasi saya untuk melakukan yang terbaik.
Komunikasi
- Saya mengetahui apa yang terjadi di departemen saya.
- Informasi penting sampai kepada saya tepat waktu.
Lingkungan kerja
- Saya merasa pekerjaan saya memberikan kontribusi yang berarti.
- Kondisi fisik saya memungkinkan saya untuk melakukan pekerjaan saya dengan baik.
Tunjangan dan kompensasi
- Paket tunjangan tersebut memenuhi kebutuhan saya.
- Manfaat tambahan apa yang paling penting bagi Anda?
Terbuka
- Apa yang paling Anda sukai dari bekerja di sini?
- Apa satu hal yang bisa kita lakukan untuk menjadikan tempat ini tempat kerja yang lebih baik?
Pertanyaan terakhir layak dipertahankan meskipun Anda hanya menggunakan satu item pertanyaan terbuka. Pertanyaan ini secara konsisten mengungkap isu-isu yang terlewatkan oleh pertanyaan skala penilaian.
Pertanyaan survei efektivitas pelatihan
Evaluasi pelatihan cenderung dilewati atau dilakukan terburu-buru. Itu adalah masalah, karena tanpa data umpan balik, mustahil untuk mengetahui apakah suatu program mengubah perilaku atau hanya menghabiskan anggaran.
Model empat tingkat Donald Kirkpatrick (Reaksi, Pembelajaran, Perilaku, Hasil) adalah kerangka kerja yang paling banyak dirujuk untuk evaluasi pelatihan [4]. Sebagian besar survei pasca-pelatihan berfokus pada Tingkat 1 (Reaksi), yang menangkap kesan langsung. Pertanyaan-pertanyaan di bawah ini mencakup Tingkat 1 dan 2 dan dapat diperluas untuk tindak lanjut jangka panjang pada Tingkat 3.
Konten dan relevansi
- Apakah konten yang dibahas dalam pelatihan relevan dengan pekerjaan Anda?
- Apakah Anda mampu menerapkan apa yang telah Anda pelajari dalam pekerjaan sehari-hari?
- Apakah kontennya tersusun rapi dan mudah diikuti?
- Apakah materi dan sumber daya pelatihan tersebut bermanfaat?
- Topik tambahan apa yang akan membuat pelatihan ini lebih bermanfaat?
Pengiriman dan format
- Apakah metode penyampaian (tatap muka / daring / gabungan) efektif untuk konten ini?
- Apakah kecepatan pelatihan sudah tepat?
- Apakah pelatihnya berpengetahuan luas dan mudah dimengerti?
- Apakah pelatih secara efektif melibatkan peserta?
Penilaian keseluruhan
- Seberapa bermanfaatkah pelatihan tersebut secara keseluruhan? (1–5)
- Apakah Anda merasa lebih percaya diri dalam peran Anda setelah pelatihan ini?
- Bagaimana menurut Anda pelatihan ini akan memengaruhi pekerjaan Anda ke depannya?
- Bagian pelatihan mana yang paling bermanfaat?
- Apa yang bisa diperbaiki?
- Bagaimana Anda menilai kualitas pelatihan secara keseluruhan?
Contoh dari praktik: Sebuah perusahaan ritel yang menjalankan pelatihan kepatuhan setiap kuartal menambahkan tiga pertanyaan ini ke formulir pasca-sesi mereka dan menemukan bahwa 60% peserta merasa format penyampaian daring lebih sulit diikuti daripada sesi tatap muka. Mereka beralih ke format campuran pada kuartal berikutnya dan melihat tingkat penyelesaian meningkat.
Pertanyaan survei pengalaman mahasiswa
Survei pengalaman mahasiswa membantu departemen akademik mengidentifikasi di mana suatu program berhasil dan di mana tidak, sebelum mahasiswa kehilangan minat atau meninggalkan program. Pertanyaan-pertanyaan ini mencakup kualitas akademik, fasilitas, dan kesejahteraan.
Kualitas akademis
- Apakah materi kursus disampaikan pada tingkat kesulitan yang tepat?
- Apakah Anda merasa sedang mempelajari keterampilan yang akan berguna setelah lulus?
- Apakah para instruktur menarik dan berpengetahuan luas?
- Apakah instruktur memberikan umpan balik yang membantu Anda meningkatkan kemampuan?
Sumber daya dan akses
- Apakah materi dan sumber belajar mudah diakses saat Anda membutuhkannya?
- Bagaimana sumber daya perpustakaan atau laboratorium dapat ditingkatkan?
Beban kerja dan keseimbangan
- Apakah beban tugas kuliah dapat dikelola?
- Apakah Anda merasa memiliki keseimbangan yang sehat antara kehidupan akademik dan kehidupan pribadi?
Kesejahteraan dan dukungan
- Apakah Anda merasa mendapat dukungan saat menghadapi tantangan pribadi atau kesehatan mental?
- Bagaimana institusi tersebut dapat lebih baik meningkatkan kesejahteraan siswa?
Fasilitas
- Apakah ruang kelas dan ruang kampus kondusif untuk belajar dan belajar?
- Fasilitas atau ruang mana yang paling membutuhkan perbaikan?
Kepuasan secara keseluruhan
- Seberapa puaskah Anda dengan program Anda sejauh ini?
- Apakah Anda akan merekomendasikan program ini kepada calon mahasiswa?
- Apakah ada hal lain yang ingin Anda sampaikan kepada kami?
kesalahan umum untuk menghindari
Bahkan survei yang bermaksud baik pun dapat menghasilkan data yang sulit untuk ditindaklanjuti. Berikut empat pola yang secara konsisten menghambat hal tersebut.
Pertanyaan yang mengarahkan. Pertanyaan seperti "Seberapa besar Anda menikmati pelatihan ini?" mengasumsikan bahwa responden menikmatinya sama sekali. Gantilah dengan versi netral: "Bagaimana Anda menilai pelatihan ini secara keseluruhan?" Tujuannya adalah untuk menangkap apa yang sebenarnya dipikirkan orang, bukan untuk mengkonfirmasi apa yang Anda harapkan benar.
Terlalu banyak pertanyaan terbuka. Pertanyaan terbuka memang bermanfaat, tetapi jika Anda mengajukan tiga pertanyaan terbuka berturut-turut, tingkat penyelesaian survei Anda akan anjlok drastis. Dua atau tiga pertanyaan terbuka per survei, di bagian akhir, adalah jumlah yang ideal.
Melewatkan pertanyaan "mengapa" sepenuhnya. Pertanyaan skala penilaian memberi tahu Anda di mana skor berada; pertanyaan tersebut tidak memberi tahu Anda alasannya. Menambahkan satu pertanyaan terbuka setelah item yang mendapat peringkat rendah: "Apa yang dapat membuat ini lebih baik?" memberi Anda konteks yang dibutuhkan untuk mengambil tindakan. Tanpa itu, Anda tahu ada masalah tetapi tidak tahu apa yang harus diperbaiki.
Mengirimkan survei terlalu jarang. Survei keterlibatan karyawan yang dilakukan setahun sekali hanya menangkap gambaran sesaat yang mungkin tidak mencerminkan perasaan orang-orang sebagian besar waktu. Survei berkala yang lebih singkat dan lebih sering, bahkan hanya lima atau enam pertanyaan yang dikirim setiap kuartal, memberikan tren dari waktu ke waktu dan memudahkan untuk menghubungkan perubahan dalam keterlibatan dengan peristiwa atau keputusan tertentu. Tujuannya bukan lebih banyak data; melainkan data yang lebih tepat waktu.
Memilih apa yang akan disertakan
Beberapa panduan praktis sebelum Anda mengirim:
Buatlah sesingkat mungkin. Survei yang lebih panjang dari 10-12 pertanyaan mengalami penurunan signifikan dalam tingkat penyelesaian. Pilih pertanyaan yang benar-benar akan mengubah keputusan jika jawabannya mengejutkan Anda.
Sesuaikan format dengan pertanyaan. Gunakan skala penilaian ketika Anda perlu memberi peringkat atau membandingkan. Gunakan pernyataan setuju/tidak setuju ketika Anda mengukur sikap. Gunakan pertanyaan terbuka ketika Anda membutuhkan contoh atau penjelasan spesifik, bukan sebagai pengganti pertanyaan tertutup yang jelas.
Urutan itu penting. Mulailah dengan pertanyaan yang lebih mudah dan tidak terlalu penting, dan sisihkan pertanyaan terbuka atau sensitif untuk bagian akhir. Orang yang menyelesaikan beberapa pertanyaan pertama lebih cenderung untuk menyelesaikan tes.
Hindari pertanyaan ganda. "Seberapa puas Anda dengan isi dan penyampaiannya?" memaksa jawaban tunggal untuk dua hal yang berbeda.
Menjalankan survei dengan AhaSlides
AhaSlides adalah platform keterlibatan audiens serba guna dengan skala penilaian, pertanyaan terbuka, jajak pendapat pilihan ganda, awan kata, dan tanya jawab langsung, yang mencakup setiap format dalam postingan ini. Jalankan survei secara langsung selama sesi pelatihan sehingga hasilnya muncul di layar saat sesi masih berlangsung, atau kirimkan secara asinkron agar orang dapat menyelesaikannya di waktu luang mereka.
sumber
[1] Reichheld, F. (Desember 2003). "Satu angka yang Anda butuhkan untuk tumbuh." Harvard Business Review. https://hbr.org/2003/12/the-one-number-you-need-to-grow
[2] Gallup. Laporan Kondisi Tempat Kerja Global: 2025. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
[3] Oswald, A., Proto, E., & Sgroi, D. (2015). "Kebahagiaan dan produktivitas." Jurnal Ekonomi Tenaga Kerja, 33(4), 789–822. Ringkasan: https://wrap.warwick.ac.uk/63228/7/WRAP_Oswald_681096.pdf
Pertanyaan yang sering diajukan
Apa saja contoh pertanyaan survei yang paling efektif untuk departemen SDM?
Contoh pertanyaan survei SDM yang paling efektif menggabungkan: skala penilaian untuk kepuasan keseluruhan ("Pada skala 1–10, seberapa puas Anda dengan peran Anda saat ini?"), skala Likert untuk keterlibatan dan persepsi budaya ("Saya merasa kontribusi saya dihargai oleh manajer saya"), pertanyaan terbuka untuk kedalaman kualitatif ("Apa yang akan membuat Anda lebih cenderung untuk tetap berada di peran Anda?"), dan skala frekuensi untuk pelacakan perilaku ("Seberapa sering manajer Anda memberi Anda umpan balik yang konstruktif?"). Campurkan jenis pertanyaan untuk mencegah bias pola respons.
Jenis pertanyaan survei apa yang sebaiknya Anda hindari?
Hindari pertanyaan yang mengarahkan ("Seberapa puas Anda dengan layanan prima kami?"), pertanyaan ganda ("Nilai kualitas dan kecepatan dukungan kami" — dua pertanyaan terpisah yang digabungkan menjadi satu), dan skala dengan pilihan positif/negatif yang tidak seimbang. Hindari juga pertanyaan ya/tidak untuk topik yang bernuansa — pertanyaan tersebut memadatkan sikap kompleks menjadi data biner yang tidak dapat disegmentasikan, dianalisis trennya, atau ditindaklanjuti secara bermakna.
Berapa banyak pertanyaan yang seharusnya ada dalam survei karyawan?
Survei keterlibatan karyawan tahunan: 15–30 pertanyaan (15–20 menit). Survei berkala: 3–7 pertanyaan (kurang dari 5 menit). Survei pasca-pelatihan: 5–10 pertanyaan. Tingkat penyelesaian menurun tajam setelah 5 menit untuk survei berkala dan setelah 20 menit untuk survei tahunan — hargai komitmen waktu yang Anda minta.
Bagaimana urutan pertanyaan survei yang sebaiknya digunakan?
Mulailah dengan pertanyaan mudah dan tidak sensitif untuk membangun momentum respons. Tempatkan pertanyaan demografis di bagian akhir—bukan di awal—karena pertanyaan tersebut dapat terasa mengganggu dan menghambat penyelesaian sebelum responden mencapai pertanyaan inti Anda. Tempatkan pertanyaan terbuka di dekat bagian akhir di mana kelelahan penyelesaian paling tinggi, karena pertanyaan tersebut membutuhkan upaya paling besar dan akan dilewati jika ditempatkan di awal.
[4] Kirkpatrick, DL (1959). "Teknik untuk mengevaluasi program pelatihan." Jurnal American Society of Training Directors, 13(3), 21–26. Gambaran umum: https://www.kirkpatrickpartners.com/the-kirkpatrick-model/
