Það er sveigjanlegra þegar þú ætlar að fylla í yngri stöður í fyrirtækinu, en fyrir æðstu hlutverk eins og VP of sölu eða stjórnarmenn er það önnur saga.
Eins og hljómsveit án hljómsveitarstjóra, án háttsettra manna til að gefa skýra stefnu, væri allt óreiðukennt.
Ekki setja fyrirtæki þitt í háan veð. Og byrjaðu á því að skipuleggja röð til að tryggja að mikilvæg hlutverk séu ekki laus of lengi.
Við skulum skoða hvað HRM Arfskipun þýðir og hvernig á að skipuleggja öll skrefin í þessari grein.
Efnisyfirlit
Hvað er HRM arfskipun?
Skipulagsáætlun er ferli til að bera kennsl á og þróa innra fólk með möguleika á að gegna mikilvægum leiðtogastöðum innan stofnunar.
Það hjálpar til við að tryggja samfellu forystu í lykilstöðum og viðhalda þekkingu, færni og reynslu innan stofnunarinnar.
• Skipulagsáætlun er hluti af heildarstefnu fyrirtækisins um hæfileikastjórnun til að laða að, þróa og halda í hæft starfsfólk.
• Það felur í sér að greina bæði skammtíma- og langtíma hugsanlega eftirmenn fyrir mikilvægar stöður. Þetta tryggir samfellda hæfileikapípu.
• Arftakar eru þróaðir með ýmsum hætti eins og þjálfun, handleiðslu, kostun, starfsskipulagsumræðum, starfsskiptum, sérstökum verkefnum og þjálfunaráætlunum.
• Mögulegir starfsmenn eru skilgreindir út frá forsendum eins og frammistöðu, hæfni, færni, leiðtogaeiginleikum, möguleikum og vilja til stöðuhækkunar.
• Matstæki eins og 360-gráðu endurgjöf, persónuleikapróf og matsstöðvar eru oft notaðar til að bera kennsl á mikla möguleika nákvæmlega.
• Eftirmenn eru þjálfaðir með góðum fyrirvara, helst 2-3 árum áður en þörf er á þeim í stöðu. Þetta hjálpar til við að tryggja að þeir séu nægilega undirbúnir þegar þeir eru kynntir.
• Ferlarnir eru kraftmiklir og þurfa að vera stöðugt endurskoðaðir og uppfærðir eftir því sem þarfir, aðferðir og starfsmenn fyrirtækisins breytast með tímanum.
• Ytri ráðningar eru enn hluti af áætluninni þar sem ekki er víst að allir eftirmenn séu tiltækir innanhúss. En áherslan er frekar á að þróa arftaka innan fyrst.
• Tæknin er að gegna auknu hlutverki, eins og að nota mannauðsgreiningar til að bera kennsl á mikla möguleika og nota stafræn verkfæri fyrir mat umsækjenda og þróunaráætlun.
Ferli arfskipunaráætlunar í HRM
Ef þú ert að leita að því að búa til trausta arftakaáætlun fyrir mannauðsstjórnun fyrirtækisins eru hér fjögur lykilskref sem þú ættir að íhuga.
#1. Þekkja mikilvæg hlutverk
• Íhuga hlutverk sem hafa mest stefnumótandi áhrif og krefjast sérhæfðrar þekkingar eða færni. Þetta eru oft leiðtogastörf.
• Horfðu lengra en bara titla - íhugaðu aðgerðir eða teymi sem eru mikilvægust fyrir starfsemina.
• Einbeittu þér að viðráðanlegum fjölda hlutverka í upphafi - um 5 til 10. Þetta gerir þér kleift að byggja upp og betrumbæta ferlið þitt áður en þú stækkar.
#2. Metið núverandi starfsmenn
• Safna gögnum frá mörgum aðilum - árangursmat, hæfnismat, sálfræðileg próf og endurgjöf stjórnenda.
• Meta umsækjendur út frá mikilvægum hlutverkakröfum - færni, reynslu, hæfni og leiðtogamöguleika.
• Þekkja mikla möguleika - þeir sem eru tilbúnir núna, eftir 1-2 ár, eða eftir 2-3 ár til að taka að sér mikilvæga hlutverkið.
Fáðu endurgjöf á þroskandi hátt.
Búðu til frábærar gagnvirkar kannanir fyrir ókeypis. Safnaðu megindlegum og eigindlegum gögnum á augabragði.
#3. Þróa eftirmenn
• Búðu til nákvæmar þróunaráætlanir fyrir hvern hugsanlegan eftirmann - auðkenndu sérstaka þjálfun, reynslu eða færni til að einbeita sér að.
• Tekur mögulega umsækjendur þátt í rekstri fyrirtækja sem eru mikilvægir fyrir hlutverkið, svo sem M&A eða stækkun fyrirtækja.• Veita þroskamöguleika - markþjálfun, leiðsögn, sérverkefni, starfsskipti og teygjuverkefni.
• Fylgjast með framvindu og uppfæra þróunaráætlanir reglulega.
#4. Fylgjast með og endurskoða
• Farið yfir arftakaáætlanir, veltuhraða og viðbúnaðarstig að minnsta kosti árlega. Oftar fyrir mikilvæg hlutverk.
• Aðlaga þróunaráætlanir og tímaáætlanir út frá framvindu starfsmanna og frammistöðu.
• Skiptu um eða bættu við mögulegum arftaka eftir þörfum vegna stöðuhækkana, brotthvarfs eða nýrra möguleika.
• Þróa ferli um borð að koma nýjum arftaka í gang eins fljótt og auðið er.Einbeittu þér að því að búa til lipurt HRM raðskipulagsferli sem þú bætir stöðugt með tímanum. Byrjaðu með minni fjölda mikilvægra hlutverka og byggðu út þaðan. Þú þarft að meta starfsmenn þína reglulega til að bera kennsl á og þróa hugsanlega framtíðarleiðtoga innan fyrirtækisins þíns.
Framkvæma ánægjustig starfsmanna með AhaSlides.
Ókeypis endurgjöfareyðublöð hvenær og hvar sem þú þarft á þeim að halda. Fáðu öflug gögn og mikilvægar skoðanir!
Komdu í gang fyrir frjáls
Bottom Line
HRM arfskipun tryggir að þú sért alltaf að finna og hlúa að fyrsta flokks hæfileikum fyrir mikilvæg hlutverk þín. Það er gott að meta starfsmenn þína reglulega, sérstaklega afkastamikla, og veita nauðsynlega þróunarinngrip til að þróa mögulega arftaka. Skilvirkt ferli áætlanagerðar getur framtíðarsönnun fyrirtækis þíns með því að tryggja enga röskun á forystu.
Algengar spurningar
Hver er munurinn á arftakaáætlun og arftakastjórnun?
Þó HRM arfskipun sé hluti af arftakastjórnun, þá tekur hið síðarnefnda heildrænni, stefnumótandi og þróunarmiðaða nálgun til að tryggja að fyrirtækið hafi öfluga hæfileikalínu.
Hvers vegna er arfskipun mikilvæg?
HRM arfskipun tekur á bæði bráðum þörfum til að fylla laus störf, sem og langtíma þörfum til að þróa framtíðarleiðtoga. Vanræksla á því getur skilið eftir eyður í forystu sem stofnar stefnumótandi áætlunum og rekstri stofnunar í hættu.
