Sem starfsmannastjóri myndirðu ekki vilja upplifa kreppuna þar sem fyrirtækið fær lítið starfsfólk eða fólk sem flæðir yfir skrifstofuna þína á hverjum degi til að kvarta.
Að fara í gegnum mannauðsáætlunarferlið getur veitt þér mikla stjórn á óvissuþáttum.
Uppgötvaðu hvert skref og dæmi í smáatriðum til að taka upplýstar ákvarðanir fyrir fyrirtækið í þessari grein. Við skulum rúlla!
Efnisyfirlit
- Hvað er mannauðsáætlunarferlið?
- Hver eru 7 skrefin í mannauðsáætlunarferli?
- Mannauðsskipulagsferli Dæmi
- Bottom Line
- Algengar spurningar
Hvað er mannauðsáætlunarferlið?
Mannauðsáætlanagerð (HRP) ferlið er stefnumótandi nálgun sem stofnanir nota til að stjórna og samræma mannauðinn á áhrifaríkan hátt að viðskiptamarkmiðum sínum og markmiðum.
Sumir þættir sem þarf að hafa í huga þegar ákvarðað er tíðni mannauðsáætlunarferlisins eru:
Viðskiptaumhverfi: Stofnanir sem starfa í ört breytilegum umhverfi gætu þurft að sinna mannauðsskipulagi oftar til að laga sig að markaðsþróun, tækniframförum eða reglubreytingum.
Vöxtur og stækkun: Ef stofnun er að upplifa verulegan vöxt, fara inn á nýja markaði eða stækka starfsemi sína, getur tíðari mannauðsáætlun verið nauðsynleg til að styðja við og samræma stækkunaráætlanirnar.
Workforce Dynamics: Vinnuafl á vinnuafli eins og mikil velta, skortur á kunnáttu eða breytingar á lýðfræði starfsmanna getur krafist tíðari starfsmannaskipulags til að takast á við nýjar áskoranir og tryggja sjálfbærni hæfileika.
Stefnumótunarferill: HR áætlanagerð ætti að vera samþætt skipulagi stefnumótunarferli. Ef stofnunin framkvæmir stefnumótun á ársgrundvelli er ráðlegt að samræma starfsmannaskipulag við þá lotu til að viðhalda samræmi og samræmi.
Hver eru 7 skrefin í mannauðsáætlunarferli?
Sama hvernig stofnun velur að starfa, það eru sjö skref sem hægt er að beita almennt til að ná árangri.
#1. Umhverfisskönnun
Þetta skref felur í sér að meta bæði innri og ytri þætti sem geta haft áhrif á mannauðsáætlanagerð fyrirtækis.
Innri þættir geta falið í sér heildar stefnumótandi markmið, fjárhagslegar skorður og innri getu.
Ytri þættir ná yfir markaðsaðstæður, þróun iðnaðar, laga- og reglugerðarkröfur og tækniframfarir.
Algengasta aðferðin til að framkvæma umhverfisgreiningu er venjulega að nota MESTUR eða PEST líkan, þar sem þú skoðar pólitíska, efnahagslega, félagslega, tæknilega, lagalega og umhverfislega þætti sem hafa áhrif á rekstur fyrirtækisins.
Með því að skilja þessa þætti geta fyrirtæki séð fyrir breytingar og samræmt starfsmannastefnu sína í samræmi við það.
Vinna í takt við HR teymið þitt
Hugsaðu gagnvirkt með teyminu þínu til að hjálpa þér að knýja framtíðarsýn þína áfram.
#2. Spá eftirspurn
Að spá fyrir um eftirspurn felur í sér að meta framtíðarþörf starfsmanna út frá væntanlegum viðskiptaþörfum.
Þetta skref krefst þess að greina ýmsa þætti eins og áætlaða sölu, eftirspurn á markaði, ný verkefni eða frumkvæði og stækkunaráætlanir.
Söguleg gögn, atvinnuviðmið og markaðsrannsóknir er hægt að nota til að gera upplýstar spár um fjölda og tegund starfsmanna sem þarf í framtíðinni.
#3. Að greina framboð
Í þessu skrefi meta stofnanir núverandi vinnuafl til að ákvarða samsetningu þess, færni og getu.
Þetta felur í sér að gera hæfileikaskrár, meta frammistöðu og möguleika starfsmanna og bera kennsl á hvers kyns hæfniskort eða skort.
Að auki íhuga stofnanir ytri vinnumarkaðsaðstæður til að skilja framboð hæfileika utanaðkomandi, að teknu tilliti til þátta eins og lýðfræðilegrar þróunar, samkeppni um lykilhlutverk og aðferðir til að fá frambjóðendur.
#4. Gap Greining
Að greina eftirspurn eftir mannauði og bera hann saman við framboðið sem er í boði er lykilatriði í bilagreiningu.
Þetta mat hjálpar til við að bera kennsl á ójafnvægi í vinnuafli, svo sem skort eða umframmagn starfsmanna í sérstökum hlutverkum eða hæfileikum.
Með því að greina þessar eyður geta fyrirtæki þróað markvissar aðferðir til að bregðast við þeim á áhrifaríkan hátt.
#5. Þróun starfsmannastefnu
Byggt á niðurstöðum bilgreiningar þróa stofnanir mannauðsáætlanir og aðgerðaáætlanir.
Þessar aðferðir geta falið í sér ráðningar- og valáætlanir til að laða að og ráða nauðsynlega hæfileika, þjálfun og þróunaráætlanir til að efla núverandi starfsmenn, arftökuáætlun til að tryggja leiðtoga framtíðarleiðtoga, frumkvæði að varðveislu starfsmanna eða endurskipulagningaráætlanir til að hámarka uppbyggingu starfsmanna.
Áætlanirnar ættu að vera í samræmi við heildarmarkmið og markmið stofnunarinnar.
#6. Framkvæmd
Þegar HR aðferðir eru þróaðar eru þær settar í framkvæmd.
Þetta felur í sér að framkvæma fyrirhugaða ráðningarviðleitni, innleiða þjálfunar- og þróunaráætlanir, búa til raðaáætlanir og innleiða önnur frumkvæði sem tilgreind voru í fyrra skrefi.
Til að mannauðsáætlunarferlið gangi snurðulaust fyrir sig þurfa mannauðsdeildir og aðrar deildir að vinna saman og eiga góð samskipti. Þannig gerum við hlutina rétt.
#7. Eftirlit og mat
Lokaskrefið felur í sér að fylgjast með og meta árangur HR-áætlunarverkefna.
Fylgstu með því að fylgjast með lykilframmistöðuvísum (KPIs) sem tengjast vinnuaflsmælingum, svo sem starfsmannaveltu, tíma til að fylla í laus störf, árangurshlutfall þjálfunaráætlunar og ánægju starfsmanna.
Reglulegt mat hjálpar fyrirtækjum að meta áhrif starfsmannastefnu sinna, bera kennsl á svæði til úrbóta og gera nauðsynlegar breytingar til að tryggja áframhaldandi samræmi við viðskiptamarkmiðin.
Framkvæma ánægjustig starfsmanna með AhaSlides.
Ókeypis endurgjöfareyðublöð hvenær og hvar sem þú þarft á þeim að halda. Fáðu öflug gögn, fáðu mikilvægar skoðanir!
Komdu í gang fyrir frjáls
Mannauðsskipulagsferli Dæmi
Hér eru nokkur dæmi um hvernig hægt er að beita mannauðsáætlunarferlinu í mismunandi aðstæður:
#1. Sviðsmynd: Stækkun fyrirtækis
- Umhverfisgreining: Stofnunin greinir markaðsþróun, eftirspurn viðskiptavina og vaxtaráætlanir.
- Spá um eftirspurn: Byggt á stækkunaráætlunum og markaðsgreiningu áætlar fyrirtækið auknar kröfur um vinnuafl.
- Greining framboðs: Mannauðsdeildin metur færni núverandi starfsmanna og greinir hugsanlegar eyður til að mæta stækkunarþörfinni.
- Gap Greining: Með því að bera saman eftirspurn og framboð ákvarðar fyrirtækið fjölda og tegundir starfsmanna sem þarf til að styðja við stækkunina.
- Þróun starfsmannastefnu: Aðferðir geta falið í sér markvissar ráðningarherferðir, samstarf við starfsmannaleigur eða innleiðing þjálfunaráætlana til að þróa nauðsynlega færni.
- Framkvæmd: Mannauðsdeild framkvæmir ráðningar- og þjálfunarverkefni til að ráða nýja starfsmenn.
- Eftirlit og mat: Fyrirtækið fylgist með skilvirkni starfsmannastefnu með því að meta framvindu ráðningar og aðlögun nýrra starfsmanna í fyrirtækinu
#2. Sviðsmynd: Skortur á kunnáttu
- Umhverfisgreining: Fyrirtækið metur aðstæður á vinnumarkaði og greinir skort á tiltekinni færni sem þarf til starfseminnar.
- Spá eftirspurn: Mannauðsdeild áætlar framtíðareftirspurn eftir starfsfólki með nauðsynlega færni.
- Greining framboðs: Fyrirtækið greinir núverandi færni sem vinnuaflið býr yfir og metur framboð starfsmanna með nauðsynlega færni.
- Gap Greining: Með því að bera saman eftirspurn eftir hæft starfsfólk við framboð, viðurkennir fyrirtækið skort á kunnáttu.
- Þróun mannauðsáætlana: Aðferðir geta falið í sér samstarf við menntastofnanir eða fagstofnanir til að þróa hæfileikaleiðslur, innleiða þjálfunaráætlanir eða íhuga aðrar aðferðir við innkaup eins og útvistun eða samningagerð.
- Framkvæmd: Fyrirtækið framkvæmir fyrirhugaðar áætlanir, sem geta falið í sér samstarf við menntastofnanir, hanna og bjóða upp á þjálfunaráætlanir eða kanna samstarf við söluaðila eða verktaka.
- Eftirlit og mat: Mannauðsdeild fylgist með framvindu hæfniþróunarverkefna, fylgist með öflun nauðsynlegrar hæfni og metur áhrif þeirra á getu stofnunarinnar til að minnka hæfnibilið.
#3. Atburðarás: Árgangsskipulag
- Umhverfisgreining: Fyrirtækið metur núverandi leiðtogaleiðsögn sína, greinir hugsanlega starfslok og metur þörfina fyrir framtíðarleiðtoga.
- Spá um eftirspurn: Mannauðsdeildin metur framtíðareftirspurn eftir leiðtogastöðum byggt á áætluðum starfslokum og vaxtaráætlunum.
- Greining framboðs: Fyrirtækið hefur umsjón með hugsanlegum arftaka innan núverandi vinnuafls og greinir hvers kyns eyður í leiðtogahæfileikum eða hæfni.
- Gap Greining: Með því að bera saman eftirspurn eftir framtíðarleiðtogum við tiltæka eftirmenn, greinir fyrirtækið arftakabil.
- Þróun mannauðsáætlana: Aðferðir geta falið í sér að innleiða leiðtogaþróunaráætlanir, leiðbeinandaverkefni eða hæfileikaöflunaráætlanir til að fylla í eyðurnar.
- Framkvæmd: Mannauðsdeildin framkvæmir fyrirhugaðar aðferðir með því að innleiða leiðtogaþróunaráætlanir, koma á leiðbeinandasamböndum eða ráða utanaðkomandi hæfileika í mikilvægar leiðtogastöður.
- Eftirlit og mat: Fyrirtækið fylgist með framvindu leiðtogaþróunaráætlana, metur viðbúnað hugsanlegra arftaka og metur árangur aðferða við að byggja upp sterka leiðtogaleiðsögn.
Bottom Line
Mannauðsskipulagsferlið gengur langt umfram það að finna rétta fólkið á réttum tíma. Það þarf að fylgjast stöðugt með og laga hana í heimi fullum óvissu. Með því að fylgja þessum skrefum geturðu verið viss um að þú sért að taka bestu valin fyrir teymið þitt og markmið fyrirtækisins. Og þegar kemur að því að takast á við hæfileikatengd mál, muntu geta gert það á einfaldan og skilvirkan hátt.
Algengar spurningar
Hvert er 5. skrefið í 7 skrefum mannauðsáætlunar?
5. skrefið í 7 skrefum mannauðsáætlunar er „Þróun starfsmannastefnu“.
Hver eru 4 skrefin í mannauðsáætlunarferlinu?
Mannauðsáætlunarferlið felur í sér fjögur skref: umhverfisgreiningu, eftirspurnarspá, framboðsgreiningu og bilagreiningu.
