Að skilja leiðtogastíla er ekki bara fræðileg æfing. Það er grunnurinn að því að verða áhrifaríkari leiðtogi, byggja upp sterkari teymi og skapa umhverfi þar sem fólk dafnar. Hvort sem þú ert nýr stjórnandi sem er að finna fótfestu eða reyndur framkvæmdastjóri sem vill fínpússa nálgun þína, þá getur það að þekkja mismunandi gerðir leiðtogastíla og hvenær á að nota þá gjörbreytt árangri þínum.
Í þessari ítarlegu handbók munum við skoða 12 mismunandi leiðtogastíla, skoða styrkleika þeirra og veikleika og hjálpa þér að uppgötva hvaða aðferðir passa best við persónuleika þinn, teymi og skipulag. Mikilvægara er að þú munt læra að farsælustu leiðtogarnir reiða sig ekki á einn stíl heldur aðlagast sveigjanlega eftir aðstæðum.
Hvað eru leiðtogastílar?
Leiðtogastílar eru einkennandi aðferðir og hegðun sem leiðtogar nota til að stýra, hvetja, stjórna og innblása teymi sín. Hugsið um þá sem verkfærakistu sem leiðtogar draga úr til að hafa áhrif á frammistöðu teymis síns, móta fyrirtækjamenningu og ná stefnumótandi markmiðum.
Leiðtogastíll þinn hefur áhrif á allt frá því hvernig þú átt samskipti og tekur ákvarðanir til þess hvernig þú úthlutar verkefnum og tekst á við átök. Hann hefur áhrif á starfsanda teymisins, framleiðni, nýsköpun og starfsmannahald á mælanlegan hátt. Samkvæmt rannsóknum Gallup eru stjórnendur ábyrgir fyrir að minnsta kosti 70% af frávikinu í þátttökueinkunn starfsmanna og stór hluti þessara áhrifa stafar af leiðtogaaðferðum þeirra.
Þróun leiðtogakenningarinnar
Skilningur okkar á leiðtogastílum hefur þróast verulega á síðustu öld. Árið 1939 framkvæmdi sálfræðingurinn Kurt Lewin brautryðjendarannsókn sem greindi þrjá grundvallarleiðtogastíla: einræðislegan, lýðræðislegan og frjálslyndan. Þessi rammi lagði grunninn að áratuga rannsóknum sem síðar komu fram.
Í 1978, James MacGregor Burns kynnti hugtakið umbreytingarleiðtoga í afburðaverki sínu um stjórnmálaleiðtoga, sem Bernard Bass útfærði síðar árið 1985 í skipulagslegt samhengi. Rannsóknir þeirra sýndu að leiðtogar sem hvetja og umbreyta fylgjendum sínum ná betri árangri samanborið við þá sem einfaldlega stjórna með viðskiptum og umbunum.
Grein Daniels Goleman, „Leiðtogafærni sem skilar árangri“ í Harvard Business Review frá árinu 2000, skýrði skilning okkar enn frekar með því að bera kennsl á sex leiðtogastíla sem byggja á tilfinningagreind og sýna fram á hvernig áhrifaríkir leiðtogar sveigja sig á milli þeirra eftir aðstæðum.
Leiðtogafræðingar nútímans viðurkenna að árangursrík leiðtogahæfni snýst ekki um að finna einn fullkomnan stíl heldur um að þróa meðvitund og færni til að aðlagast á ósvikinn hátt að fjölbreyttum aðferðum. Þessi sveigjanleiki í aðstæðum, sem byggir á sjálfsþekkingu, er hápunktur þroska leiðtoga.
12 helstu leiðtogastílar útskýrðir
Við skulum skoða 12 þekktustu leiðtogastílana ítarlega, skoða hvenær hver þeirra virkar best og hugsanlegar gildrur sem ber að forðast.
1. Umbreytingarforysta
Umbreytandi forysta hvetur og hvetur fylgjendur til að ná einstökum árangri og þróar samtímis eigin leiðtogahæfileika. Þessir leiðtogar stýra ekki bara; þeir umbreyta stofnunum sínum og fólkinu innan þeirra með framtíðarsýn, innblæstri og persónulegri athygli.
Helstu eiginleikar:
- Mjög hvetjandi og framsýn nálgun á samskiptum
- Mikil áhersla á breytingar og nýsköpun í skipulagi
- Djúp skuldbinding til persónulegs vaxtar og þróunar liðsmanna
- Karismatísk og tilfinningalega greind leiðtogafærni
- Hvetur til sköpunar, spurninga um forsendur og að finna betri leiðir
- Setur fram gott fordæmi og sýnir fram á þau gildi og hegðun sem búist er við
Styrkleikar:
Umbreytingarsinnaðir leiðtogar vekja einstaka hvatningu og skuldbindingu frá teymum sínum. Þegar fólk trúir á sannfærandi framtíðarsýn og finnur að leiðtogi sinn metur það persónulega, eru þau tilbúin að fara fram úr venjulegum væntingum.
Þessi stíll knýr nýsköpun og skapandi lausn vandamála áfram því liðsmenn finna fyrir því að þeir geti skorað á stöðuna og lagt fram nýjar hugmyndir. Tilfinningatengslin sem umbreytandi leiðtogar byggja upp skapa seiglu á erfiðum tímum.
Kannski mikilvægast er að þessi aðferð þróar framtíðarleiðtoga. Með því að fjárfesta í vexti teymismeðlima og gefa þeim tækifæri til að leiða frumkvæði, skapa umbreytandi leiðtogar leiðtogalínu hæfra leiðtoga um allt fyrirtækið.
Veikleiki:
Stöðug þrýstingur til umbreytinga og mikils árangurs getur leitt til kulnunar starfsmanna. Ekki þrífst öllum vel í umhverfi stöðugra breytinga og mikilla væntinga.
Leiðtogar sem eru í umbreytingarþrá geta vanrækt dagleg rekstrarleg smáatriði og einbeitt sér að heildarsýn. Þetta getur skapað framkvæmdargalla þar sem innblásandi hugmyndir skila sér ekki í hagnýtum árangri.
Þessi stíll krefst mikillar orku frá leiðtoganum, sem getur verið þreytandi til langs tíma. Það er einnig hætta á að skapa of mikla áherslu á framtíðarsýn leiðtogans, þar sem liðsmenn eiga erfitt með að starfa sjálfstætt.
Í rútínu og stöðugu umhverfi getur umbreytingarleiðtogahæfileikar virst eins og óþarfa truflun. Stundum er stöðug og samkvæm stjórnun einmitt það sem þarf.
Hvenær á að nota umbreytandi forystu:
Við stórar breytingaáætlanir fyrirtækja, sameiningar, breytinga eða menningarbreytingar, veitir umbreytandi forysta innblástur og stefnu sem þarf til að sigla í gegnum óvissu.
Þegar nýtt teymi eða deild er byggt upp skapar þessi aðferð sterka menningu og þátttöku frá upphafi. Í skapandi greinum eða störfum sem einbeita sér að nýsköpun leysir hún úr læðingi skapandi möguleika í teymismeðlimum.
Fyrir langtíma stefnumótandi verkefni sem krefjast varanlegrar skuldbindingar og aðlögunar, viðheldur umbreytandi forysta hvatning yfir lengri tímaramma.
Fræg dæmi:
Nelson Mandela sýndi gott dæmi um umbreytandi forystu í starfi sínu að því að binda enda á aðskilnaðarstefnuna og byggja upp nýtt suðurafrískt samfélag, og innblés milljónir manna með framtíðarsýn og siðferðilegu yfirvaldi.
Steve Jobs umbreytti mörgum atvinnugreinum með framsýnni forystu sinni hjá Apple, þó að aðferð hans sýndi einnig fram á nokkrar einræðishneigðir sem við munum skoða síðar.
2. Lýðræðisleg forysta
Lýðræðisleg forysta, einnig kölluð þátttökuforysta, felur í sér að teymismeðlimir taki þátt í ákvarðanatöku en leiðtoginn hefur endanlegt vald og ábyrgð. Þessi samvinnuaðferð metur fjölbreytt sjónarmið mikils og tekur ákvarðanir með samráði og samstöðuuppbyggingu.
Helstu eiginleikar:
- Hvetur virkan til þátttöku teymisins og aðkomu að ákvörðunum
- Virðir fjölbreytt sjónarmið og skapar rými fyrir allar raddir
- Viðheldur gagnsæjum samskiptum um ákvarðanir og rökstuðning
- Auðveldar samvinnu við lausn vandamála og hugmyndavinnu
- Byggir upp samstöðu ef mögulegt er áður en endanleg ákvörðun er tekin
- Styrkir liðsmenn með því að sýna fram á að skoðanir þeirra skipta máli
Styrkleikar:
Lýðræðisleg forysta eykst verulega þátttöku teymisins og starfsánægju. Þegar fólki finnst það hlustað á og tekið þátt í ákvörðunum sem hafa áhrif á vinnu þess, þróar það með sér sterkari ábyrgð og skuldbindingu gagnvart árangri.
Þessi aðferð eflir sköpunargáfu með sameiginlegri greind fjölbreyttra sjónarmiða. Flókin vandamál njóta góðs af fjölbreyttum sjónarmiðum og lýðræðisleg ferli leiða í ljós lausnir sem enginn einstaklingur hefði hugsanlega íhugað.
Það byggir upp traust og virðingu innan teyma því fólk finnur að það er metið að verðleikum fyrir þekkingu sína og innsýn. Þetta sálfræðilega öryggi hvetur fólk til að tjá sig um vandamál, deila hugmyndum og vinna saman á skilvirkari hátt.
Gæði ákvarðanatöku batna oft vegna þess að þú nýtir þér víðtækari þekkingu og reynslu. Liðsmenn sem eru næst vinnunni hafa oft innsýn sem leiðtogar skortir í starfi sínu.
Veikleiki:
Lýðræðisleg ferli taka lengri tíma en einhliða ákvarðanataka. Þegar hraði skiptir máli getur víðtækt samráð skapað hættulegar tafir.
Hætta er á að ákvarðanir verði „hönnuð af nefnd“ þar sem löngunin til samstöðu leiðir til miðlungs málamiðlana sem engan fullnægja að fullu. Ekki njóta allar ákvarðanir góðs af víðtækri innsýn.
Ef framlag teymisins er oft hafnað, verður lýðræðisleg forysta framkvæmdamiðuð og skaðar í raun traust meira en einræðislegar aðferðir myndu gera. Teymi greina fljótt hvenær þátttaka þeirra er einungis táknræn.
Þessi stíll krefst hæfni í leiðsögn til að stjórna ágreiningi á afkastamikinn hátt og halda umræðum einbeittum. Án þessarar færni geta lýðræðisleg ferli þróast í óafkastamikil rök.
Hvenær á að beita lýðræðislegri forystu:
Þegar kemur að flóknum vandamálum sem krefjast fjölbreyttrar sérþekkingar nýtir lýðræðisleg forysta sér sameiginlega þekkingu teymisins. Þegar þörf er á sérþekkingu frá mismunandi starfssviðum verður samvinna nauðsynleg.
Þegar stuðningur teymisins er lykilatriði fyrir farsæla framkvæmd, þá byggir þátttaka fólks í ákvörðuninni upp skuldbindingu við að framkvæma hana vel. Lýðræðislegar aðferðir njóta góðs af stefnumótunarfundum.
Í skapandi umhverfi og nýsköpunarmiðuðu starfi opnar lýðræðisleg forysta fyrir þá samvinnusköpun sem þarf til að skapa byltingarkenndar hugmyndir.
Þessi leiðtogastíll virkar best þegar liðsmenn eru nógu reynslumiklir og þekkingarmiklir til að leggja sitt af mörkum á markvissan hátt. Lýðræðisleg forysta með óreyndum liðum getur leitt til ruglings.
Fræg dæmi:
Indra Nooyi, fyrrverandi forstjóri PepsiCo, var þekkt fyrir alhliða leiðtogaaðferð sína, leitaði reglulega eftir ábendingum frá teymismeðlimum á öllum stigum og nýtti sér innsýn þeirra af einlægni.
Barack Obama sýndi fram á samráðshæfa ákvarðanatöku alla sína forsetatíð, þar sem hann var frægur fyrir að safna saman fjölbreyttum ráðgjöfum og glíma einlæglega við andstæð sjónarmið áður en hann tók ákvarðanir.
3. Einræðisleg forysta
Einræðisleg forysta, stundum kölluð einræðisleg forysta, einbeitir ákvarðanatökuvaldi hjá leiðtoganum með lágmarksþátttöku frá teymismeðlimum. Leiðtoginn veitir skýra stefnu, væntir þess að farið sé eftir kröfum og hefur strangt eftirlit með vinnuferlum.
Helstu eiginleikar:
- Miðlægt ákvarðanatökuvald með takmörkuðum umboðshlutum
- Setur upp skýra stjórnunarkeðju og skýrslugerðarkerfi
- Veitir beina umsjón og náið eftirlit með vinnunni
- Væntir hlýðni og eftirfylgni við ákvarðanir og fyrirmæli
- Reglumiðuð nálgun með föstum verklagsreglum og samskiptareglum
- Takmarkað sjálfstæði teymisins eða valfrjáls ákvarðanataka
Styrkleikar:
Einræðisleg forysta gerir kleift að taka ákvarðanir hratt í mikilvægum aðstæðum þar sem tafir geta haft alvarlegar afleiðingar. Þegar sekúndur skipta máli eru umræður ekki gagnlegar.
Þessi stíll veitir skýra stefnu og væntingar og útilokar tvíræðni um hvað þarf að gera og hver ber ábyrgð. Fyrir suma teymismeðlimi, sérstaklega þá sem eru nýir í störfum, dregur þessi skýrleiki úr streitu og ruglingi.
Í raunverulegum kreppum sem krefjast tafarlausra aðgerða brýtur einræðisleg forysta í gegnum óvissu og veitir þau afgerandi aðgerðir sem teymi þurfa. Skýr stigveldi dregur úr ruglingi um hver fer með stjórnina.
Þar sem óreynd teymi þurfa skipulag og skýra leiðsögn, veitir einræðisleg forysta þeim grunninn að því að læra á skilvirkan hátt. Ekki eru allir tilbúnir til mikils sjálfstæðis strax.
Veikleiki:
Einræðisleg forysta kæfir sköpunargáfu og nýsköpun vegna þess að teymismeðlimir læra að hugmyndir þeirra eru ekki metnar að verðleikum. Með tímanum hætta menn að koma með tillögur eða benda á vandamál og bíða í staðinn eftir að forystan taki eftir þeim og stýri.
Þessi aðferð leiðir oft til lélegs starfsanda og lítils starfsánægju í teyminu. Fullorðnir vilja almennt sjálfstæði og rödd í vinnunni; að finnast þeir hafa stjórn á sér og ekki hlustað á þá skaðar þátttöku.
Fyrirtæki sem eru undir stjórn einræðis upplifa oft meiri starfsmannaveltu þar sem hæfileikaríkt fólk leitar að umhverfi þar sem það hefur meiri áhrif og virðingu.
Einræðisleg forysta skapar háð leiðtoganum fyrir allar ákvarðanir og kemur í veg fyrir að teymismeðlimir þrói með sér eigin dómgreind og hæfileika til að leysa vandamál.
Aðferðin missir einnig af verðmætum innsláttum frá teymismeðlimum sem oft hafa innsýn og upplýsingar sem leiðtogar skortir í starfi sínu.
Hvenær á að nota einræðisstjórn:
Neyðarástand sem krefst tafarlausra ákvarðana án tíma til samráðs réttlætir einræðislegar aðferðir. Neyðarviðbrögð, öryggisatvik og tímabundin vandamál falla undir þennan flokk.
Þegar teymi eru óreynd og skortir þekkinguna til að leggja marktækt af mörkum við ákvarðanatöku, veitir einræðisleg forysta nauðsynlega uppbyggingu á meðan þau þróa hæfni.
Í mjög reglufestum atvinnugreinum eins og hernaðaraðgerðum, framleiðsluumhverfum með ströngum öryggisreglum eða samhengi þar sem mikil eftirfylgni er nauðsynleg, tryggja einræðislegir þættir að mikilvægum verklagsreglum sé fylgt.
Fyrir venjubundin, vel skilgreind verkefni þar sem skilvirkni skiptir meira máli en sköpunargáfa, getur einræðisleg stjórnun hagrætt framkvæmd.
Hvenær á að forðast einræðisstjórn:
Í skapandi starfi, þekkingarvinnu og aðstæðum sem krefjast nýsköpunar, grafar einræðisleg forysta undan því sem þú þarft á að halda: bestu hugsun og hugmyndum fólks.
Fræg dæmi:
Martha Stewart byggði upp vörumerkjaveldi sitt með nákvæmri stjórnun á hverju smáatriði og sýndi fram á bæði árangur og takmarkanir einræðislegra aðferða.
Steve Jobs á fyrstu árum Apple sýndi einræðislega forystu með kröfuhörðum fullkomnunaráráttu sinni og stjórn á vöruákvörðunum, þó að hann þróaðist síðar í átt að jafnvægari nálgun.
Mikilvæg athugasemd: Notið einræðislega forystu sparlega og haldið jafnvægi á milli þess og uppbyggingar tengsla til að forðast gremju. Jafnvel í aðstæðum sem krefjast fyrirmæla, þá er mikilvægt að sýna fólki virðingu og útskýra rökstuðning sinn til að viðhalda betri langtímasamböndum.
4. Laissez-Faire forysta
Laissez-faire leiðtogastíll beitir afskiptalausri nálgun og veitir teymismeðlimum mikið sjálfræði til að taka ákvarðanir og stjórna eigin vinnu með lágmarks eftirliti eða afskiptum. Leiðtoginn veitir úrræði og stuðning en treystir teyminu til að ákveða hvernig markmiðum skuli náð.
Helstu eiginleikar:
- Lágmarks truflun eða stjórnun í daglegu starfi
- Mikið traust á hæfni og dómgreind liðsmanna
- Úthlutar bæði valdi og ábyrgð víða
- Veitir nauðsynleg úrræði en takmarkaðar áframhaldandi leiðbeiningar
- Leyfir og hvetur til sjálfstjórnar og sjálfstæðrar ákvarðanatöku
- Grípur aðeins inn í þegar þess er sérstaklega óskað eða þegar alvarleg vandamál koma upp
Styrkleikar:
Laissez-faire forysta hvetur til sjálfstæðis og nýsköpunar með því að gefa fólki rými til að gera tilraunir, taka áhættu og finna skapandi lausnir án stöðugs eftirlits.
Þessi aðferð gerir hæfu fagfólki kleift að vinna á þann hátt sem þeim finnst árangursríkast, með virðingu fyrir sérþekkingu þeirra og faglegri dómgreind.
Sveigjanleiki og sjálfræði geta aukið starfsánægju fyrir fólk sem metur sjálfstæði mikils. Margir þekkingarstarfsmenn kjósa lágmarks eftirlit þegar þeir hafa hæfni til að vinna sjálfstætt.
Þessi stíll dregur úr streitu og óhagkvæmni örstjórnunar, bæði fyrir leiðtoga og teymi, og frelsar leiðtoga til að einbeita sér að stefnumótun á meðan teymi framkvæma sjálfstætt.
Fyrir fjartengd og dreifð teymi viðurkennir laissez-faire forysta þann veruleika að náið eftirlit er ekki hagnýtt eða æskilegt, heldur byggir upp nauðsynlegt traust.
Veikleiki:
Án skýrra væntinga og einhvers konar uppbyggingar geta teymi upplifað rugling varðandi hlutverk, forgangsröðun og staðla, sem leiðir til ósamræmis í vinnugæðum.
Laissez-faire aðferðir geta leitt til lélegrar samræmingar milli teymismeðlima ef enginn auðveldar samræmingu og samvinnu.
Frestar og gæðastaðlar geta runnið út án nægilegs eftirlits og ábyrgðarkerfa.
Þessi aðferð hentar óreyndum teymum fullkomlega og hentar þeim ekki sem þurfa leiðsögn, uppbyggingu og færniþróun. Að kasta byrjendum út í djúpu laugina án stuðnings er skaðlegt, ekki styrkjandi.
Án ábyrgðarkerfis getur framleiðni minnkað þar sem sumir liðsmenn missa stjórn eða hvatningu.
Sumir teymismeðlimir gætu skynjað laissez-faire forystu sem afskiptaleysi eða yfirgefningu frekar en traust, sem skaðar starfsanda og sambönd.
Hvenær á að nota laissez-faire forystu:
Með mjög reynslumiklum og sjálfdrifnum teymum reyndra sérfræðinga virðir laissez-faire forysta hæfileika þeirra og gefur þeim jafnframt frelsi til að skara fram úr.
Í skapandi og nýsköpunarmiðaðri vinnu sem krefst tilraunamennsku og nýstárlegra aðferða getur of mikil uppbygging og eftirlit kæft þá sköpunargáfu sem þú þarft á að halda.
Fyrir rannsóknar- og þróunarteymi sem vinna að flóknum vandamálum án skýrra lausna er sjálfstæði til að kanna mismunandi aðferðir nauðsynlegt.
Þegar stjórnað er öðrum leiðtogum eða eldri sérfræðingum sem með réttu vænta sjálfstæðis til að leiða sín eigin svið, sýnir laissez-faire forysta viðeigandi traust.
Fræg dæmi:
Warren Buffett notar frægt laissez-faire nálgun við stjórnendur dótturfélaga Berkshire Hathaway, sem gefur þeim nánast algjört sjálfstæði til að reka fyrirtæki sín eins og þeim hentar.
Elísabet II drottning iðkaði laissez-faire forystu sem stjórnarskrárbundin þjóðhöfðingi, sem tryggði stöðugleika og samfellu en gaf kjörnum embættismönnum sjálfræði til að stjórna.
5. Þjónandi forysta
Þjónandi forysta snýr hefðbundnum stigveldum við með því að forgangsraða þörfum, þróun og vellíðan teymismeðlima framar eigin hagsmunum leiðtogans. Þessir leiðtogar sjá aðalhlutverk sitt sem að þjóna teymum sínum, fjarlægja hindranir og gera öðrum kleift að standa sig sem best.
Helstu eiginleikar:
- Setur þarfir og þróun liðsfélaga í forgang
- Einbeitir sér að því að styrkja aðra frekar en að beita valdi yfir þá
- Sýnir auðmýkt og skuldbindingu til að þjóna öðrum
- Byggir upp sterk tengsl byggð á trausti og gagnkvæmri virðingu
- Hlustar virkt til að skilja sjónarmið og áhyggjur liðsmanna
- Vinnur að því að fjarlægja hindranir og veita úrræði sem teymi þurfa til að ná árangri
Styrkleikar:
Þjónandi forysta byggir upp einstaklega sterkt traust og tryggð. Þegar fólk finnur fyrir einlægni að leiðtogi þeirra hefur áhuga á velgengni þeirra og velferð, endurgjalda þau skuldbindingu og sjálfbærni.
Þessi aðferð skapar jákvæða vinnumenningu sem einkennist af samvinnu, gagnkvæmum stuðningi og sálfræðilegu öryggi. Teymi undir forystu þjónandi leiðtoga sýna oft einstaka samheldni.
Starfsánægja og þátttaka batnar yfirleitt verulega vegna þess að fólki finnst það vera metið sem manneskjur, ekki bara sem afkastamiklar auðlindir.
Þjónandi leiðtogar þróa hæfni og getu teymismeðlima sinna markvisst, skapa sterka arfleið og styrk viðmiðunarhópa fyrirtækisins.
Langtímaheilsa og sjálfbærni stofnunarinnar er yfirleitt sterkari vegna þess að þjónandi leiðtogar byggja upp kerfi og getu frekar en að skapa sjálfum sér háð.
Veikleiki:
Þjónandi forysta krefst mikils tímafjárfestingar í tengslauppbyggingu, þjálfun og stuðningi sem getur hægt á framkvæmd í hraðskreyttu umhverfi.
Þessi stíll getur verið skynjaður sem veikleiki eða skort á valdi ef hann er ekki veginn upp á móti viðeigandi ákveðni. Í sumum tilfellum þarf að taka ákvarðanir, ekki ráðfæra sig.
Það er hætta á að vera misnotaður af teymismeðlimum sem túlka þjónandi forystu sem undanlátssemi eða skort á stöðlum.
Í mjög samkeppnishæfu umhverfi eða við nauðsynlega endurskipulagningu getur umhyggjusöm þjónandi leiðtogahlutverk gert erfiðar ákvarðanir tilfinningalega erfiðari í framkvæmd.
Þjónandi leiðtogar geta vanrækt eigin þroska og vellíðan í þjónustu við aðra, sem leiðir til kulnunar með tímanum.
Hvenær á að nota þjónandi forystu:
Í þjónustumiðuðum stofnunum og hagnaðarlausum samtökum þar sem samræming í markmiðum og teymisskuldbinding eru lykilatriði, þá samsvörun þjónandi forysta gildum og styrkir menningu.
Til að þróa teymi til langs tíma og byggja upp sjálfbæra skipulagsgetu skapar þjónandi forysta skilyrði fyrir fólk til að vaxa og skara fram úr.
Í samvinnuhópum þar sem tengsl og traust knýja áfram árangur, styrkir þjónandi forysta félagslega vefnaðinn sem gerir samvinnu mögulegan.
Þegar fólk stendur frammi fyrir áskorunum í að halda í hæfileikaríkt starfsfólk, þá fjallar þjónandi forysta um grundvallarþarfir mannsins fyrir virðingu, þróun og innihaldsríku starfi sem knýr ákvarðanir fólks um að vera áfram eða hætta.
Fræg dæmi:
Herb Kelleher, meðstofnandi Southwest Airlines, sýndi þjónandi forystu með einlægri umhyggju sinni fyrir starfsmönnum sínum og sagði frægt: „Starfsmenn þínir koma fyrst. Og ef þú kemur vel fram við þá, vitið þið hvað? Viðskiptavinir þínir koma í öðru sæti.“
Móðir Teresa sýndi þjónandi forystu á heimsvísu, helgaði líf sitt þjónustu við þá sem verst voru staddir og hvatti jafnframt milljónir manna til að taka þátt í verkefni sínu.
6. Viðskiptaleg forysta
Viðskiptaleg leiðtogastíll starfar með skýrum umbunum og afleiðingum, setur skýrar væntingar og veitir hvata til að uppfylla þær. Þessi leiðtogi leggur áherslu á skilvirka starfsemi, staðlaðar verklagsreglur og að ná samþykktum markmiðum í gegnum kerfi samskipta milli leiðtoga og teymis.
Helstu eiginleikar:
- Setur skýrar væntingar og staðla um frammistöðu
- Veitir umbun fyrir að ná markmiðum og afleiðingar fyrir að standa undir væntingum
- Áhersla á að viðhalda núverandi kerfum og ferlum á skilvirkan hátt
- Fylgist náið með árangri miðað við viðurkenndar mælikvarða
- Notar óbein umbun til að hvetja til æskilegrar hegðunar
- Leggur áherslu á að farið sé að reglum og stöðluðum verklagsreglum
Styrkleikar:
Viðskiptaleg forysta býður upp á skýrar væntingar og ábyrgð, útrýmir óvissu um hvernig árangur lítur út og hvað gerist ef stöðlum er ekki náð.
Þessi aðferð virkar mjög vel fyrir venjubundin, mælanleg verkefni þar sem samræmi og skilvirkni eru í fyrirrúmi. Framleiðsla, sölukvótar og rekstrarleg framúrskarandi árangur njóta góðs af viðskiptafyrirkomulagi.
Umbunarkerfi geta hvatt til frammistöðu til skamms tíma, sérstaklega fyrir fólk sem bregst vel við ytri hvötum og skýrum mælikvörðum.
Fyrir nýja starfsmenn sem eru að læra undirbúninginn veitir viðskiptaleg forysta uppbyggingu og skýra endurgjöf um hvort þeir uppfylli væntingar þegar þeir þróa hæfni.
Þessi stíll skarar fram úr í að viðhalda stöðugleika og rekstrarhagkvæmni í rótgrónum kerfum, sem gerir hann verðmætan til að viðhalda því sem þegar virkar vel.
Veikleiki:
Viðskiptaleg forysta kæfir sköpunargáfu og nýsköpun vegna þess að fólk einbeitir sér þröngt að því að ná skilgreindum mælikvörðum frekar en að spyrja spurninga um forsendur eða bæta ferla.
Aðferðin sem byggir á ytri hvöt getur grafið undan innri hvöt með tímanum. Rannsóknir sýna að of mikil áhersla á ytri umbun getur dregið úr raunverulegum áhuga fólks á vinnu sinni.
Þessi stíll þróar ekki hæfni starfsmanna á hærri stigi né undirbýr þá fyrir leiðtogahlutverk. Hann skapar hæfa verkefnaframkvæmdarmenn, ekki stefnumótandi hugsuði eða leiðtoga.
Liðsmenn gætu einbeitt sér að því að „kenna til prófs“ með mælikvörðum leikja frekar en að bæta raunverulega gæði eða árangur viðskiptavina.
Í ört breytandi umhverfi sem krefst aðlögunar verður áhersla viðskiptaleiðtoga á rótgrónar verklagsreglur frekar kvöð en styrkur.
Hvenær á að nota viðskiptalega leiðtogahæfni:
Fyrir venjubundin rekstrarverkefni með skýrum verklagsreglum og mælanlegum afköstum tryggir viðskiptaleg forysta samræmi og skilvirkni.
Í söluumhverfi með tölulegum markmiðum og þóknunarfyrirkomulagi samræma viðskiptaþættir einstaklingsbundna hvata við markmið fyrirtækisins.
Á stöðugleikatímabilum þar sem áhersla er lögð á rekstrarhagkvæmni fremur en umbreytingu, viðheldur viðskiptastjórnun og fínstillir núverandi kerfi.
Fyrir tímabundna eða árstíðabundna starfsmenn sem þurfa skýra stefnu án mikillar fjárfestingar í tengslum, þá veita viðskiptatengdar aðferðir nauðsynlega uppbyggingu á skilvirkan hátt.
Fræg dæmi:
Á vaxtarárum Microsoft sameinaði Bill Gates framsýni og sterka forystu í viðskiptalegum tilgangi, setti skýrar væntingar um frammistöðu og afar samkeppnishæf hvatakerfi.
Vince Lombardi, goðsagnakenndi knattspyrnuþjálfari, notaði viðskiptalega forystu á áhrifaríkan hátt með ströngum aga, skýrum væntingum og frammistöðumiðuðum spilatíma.
7. Þjálfunarleiðtogi
Þjálfunarleiðtogastarf leggur áherslu á að þróa langtíma möguleika liðsmanna frekar en að stýra einungis núverandi starfi þeirra. Þessir leiðtogar starfa sem leiðbeinendur og þróunaraðilar, fjárfesta tíma í að skilja einstaka styrkleika og vaxtarsvið og skapa síðan tækifæri fyrir fólk til að byggja upp hæfileika.
Helstu eiginleikar:
- Áhersla er fyrst og fremst á einstaklingsþróun og vöxt
- Veitir reglulega uppbyggilega endurgjöf og leiðsögn
- Spyr öflugra spurninga frekar en að gefa öll svörin
- Skapar námstækifæri og þróunaráskoranir
- Sýnir þolinmæði með mistökum sem lærdómsreynslu
- Hefur langtímasýn á uppbyggingu hæfni
Styrkleikar:
Þjálfunarleiðtogastarf þróar hæfni og getu starfsmanna kerfisbundið og skapar sterkari teymi og hæfari stofnanir með tímanum.
Þessi aðferð bætir langtímaárangur þar sem fólk þróar hæfni sem nær út fyrir núverandi störf þeirra og undirbýr það fyrir aukna ábyrgð.
Starfsánægja og þátttaka starfsmanna batnar yfirleitt vegna þess að fólki finnst það hafa áhuga á og styðja þá í faglegri vexti sínum.
Þjálfunarleiðtogar byggja upp sterkar leiðir til að ná árangri með því að þróa meðvitað framtíðarleiðtoga sem geta tekið að sér meiri ábyrgð.
Persónulega athyglin hjálpar teymismeðlimum að uppgötva og nýta einstaka styrkleika sína, jafnframt því að taka á þróunarþörfum á stuðningslegan hátt.
Veikleiki:
Þjálfun í forystu krefst mikils tímafjárfestingar sem getur stangast á við brýnar kröfur í rekstri. Það er ekki hægt að þjálfa á áhrifaríkan hátt í flýti.
Þessi aðferð er árangurslaus þegar liðsmenn eru ekki móttækilegir fyrir endurgjöf eða skuldbinda sig til eigin þróunar. Þjálfun krefst fúsra þátttakenda.
Í aðstæðum þar sem mikil pressa krefst tafarlausra árangurs getur þróunaráhersla þjálfunar hægt á framkvæmd þegar þörf er á skjótum aðgerðum í staðinn.
Ekki búa allir leiðtogar yfir þeirri þjálfunarhæfni, þolinmæði og tilfinningagreind sem þessi aðferð krefst. Árangursrík þjálfun er sannarlega erfið.
Stíllinn getur pirrað þá sem standa sig vel og þurfa minni stefnu og vilja einfaldlega hafa fjármagn og sjálfstæði til að framkvæma verkefni.
Hvenær á að nota þjálfunarleiðtoga:
Til að þróa hæfileikaríka starfsmenn sem þú ert að undirbúa fyrir leiðtogastöður, skilar fjárfesting í þjálfun gríðarlegum arði í tilbúningi þeirra og hæfni.
Þegar teymismeðlimir eru í nýjum hlutverkum eða standa frammi fyrir hæfniskorti, hjálpar þjálfun þeim að þróa hæfni á skilvirkari hátt en aðferðir þar sem allir þurfa að sökkva eða synda.
Í þekkingarvinnuumhverfi þar sem stöðugt nám er nauðsynlegt til að vera uppfærður, felur þjálfunarleiðtogi þróun inn í reglulegt starf.
Til að bæta tiltekin frammistöðuvandamál fjallar þjálfun um rót vandans og byggir upp sjálfbæra hæfni frekar en að krefjast einungis betri árangurs.
Fræg dæmi:
John Wooden, goðsagnakenndur körfuboltaþjálfari UCLA, sýndi fordæmi um leiðtogahlutverk í þjálfun með því að þróa persónuleika og lífsleikni leikmanna samhliða íþróttahæfileikum þeirra og skapa þannig varanlega framúrskarandi árangur.
Satya Nadella umbreytti menningu Microsoft með því að þjálfa leiðtoga, með áherslu á vaxtarhugsun og starfsþróun frekar en harða samkeppni.
8. Framsýn leiðtogi
Framtíðarsýn, einnig kölluð áreiðanleg forysta, veitir sannfærandi stefnu með skýrri og innblásandi framtíðarsýn og gefur teymismeðlimum sjálfstæði til að ákveða hvernig þeir ná henni. Þessir leiðtogar mála mynd af því hvert fyrirtækið stefnir en veita fólki vald til að marka sínar eigin leiðir að þeim áfangastað.
Helstu eiginleikar:
- Setur fram skýra og sannfærandi framtíðarsýn
- Veitir stefnumótandi stefnu en leyfir taktískt sjálfstæði
- Hvetur til skuldbindingar með þýðingarmiklum tilgangi
- Hefur fasta sannfæringu um áfangastaðinn
- Sveigjanleiki varðandi aðferðir og leiðir til að komast þangað
- Miðlar „hvers vegna“ á öflugan hátt til að skapa merkingu
Styrkleikar:
Framtíðarsýn forysta veitir skýra stefnumótun sem samræmir viðleitni teymisins að sameiginlegum markmiðum en forðast að framkvæma of mikið.
Þessi aðferð hvetur til skuldbindingar og hvatningar með því að tengja vinnu við marktækar niðurstöður og sannfærandi tilgang umfram það að einfaldlega vinna sér inn launaseðla.
Samsetning skýrrar stefnu og sjálfstæðis í framkvæmd vegur á móti uppbyggingu og sveigjanleika og kemur í veg fyrir bæði ringulreið og stífni.
Framtíðarsýn leiðtogahæfni er mjög áhrifarík við breytingar þegar fólk þarf að skilja hvert það stefnir og hvers vegna það skiptir máli, jafnvel þótt smáatriðin séu óljós.
Þessi stíll þróar stefnumótandi hugsun hjá teymismeðlimum með því að fá þá til að ákveða hvernig eigi að ná framtíðarsýninni frekar en að fylgja einfaldlega fyrirmælum.
Veikleiki:
Framtíðarsýn leiðtogahæfni krefst framúrskarandi samskiptahæfni til að tjá sig um og hvetja til innblásturs í kringum framtíðarsýnina. Ekki eru allir leiðtogar með þennan hæfileika náttúrulega búnir.
Áherslan á langtímasýn getur stundum vanrækt skammtíma rekstrarveruleika eða núverandi áskoranir sem þarfnast tafarlausrar athygli.
Ef framtíðarsýnin reynist óraunhæf eða stangast á við raunveruleikann, getur framsýn forysta leitt fyrirtækið afvega frekar en í átt að árangri.
Þessi stíll er mjög háður stefnumótandi dómgreind leiðtogans. Ef sú dómgreind er gölluð geta afleiðingarnar verið umtalsverðar.
Sumir teymismeðlimir kjósa frekar raunhæfari stefnu og gætu fundið að heildarmyndin sem framsýn forysta leggur áherslu á sé of óhlutbundin án taktískrar leiðsagnar.
Hvenær á að nota framsýna forystu:
Við miklar stefnumótandi breytingar eða umbreytingar í skipulagi veitir framsýn forysta þá sannfærandi leiðsögn sem fólk þarf til að sigla í gegnum óvissu.
Þegar ný verkefni eru sett af stað eða farið er inn á nýja markaði hjálpar skýr framtíðarsýn teymum að marka stefnu sína þrátt fyrir óvissu.
Á krepputímum eða verulegum áskorunum minnir framsýn forysta fólk á hvað það er að berjast fyrir og hvers vegna það skiptir máli.
Fyrir nýsköpunarmiðað starf setur framsýn forysta markmiðið og gefur skapandi teymum frelsi til að ákvarða bestu leiðina fram á við.
Fræg dæmi:
Martin Luther King yngri var gott dæmi um framsýna forystu með ræðu sinni „Ég á mér draum“ og baráttu sinni fyrir mannréttindabaráttu, og veitti sannfærandi framtíðarsýn og gaf mörgum leiðtogum kraft til að efla málefnið.
Elon Musk sýnir framsýna forystu í öllum verkefnum sínum og setur fram djörf framtíðarsýn fyrir rafknúin ökutæki, geimferðir og sjálfbæra orku, en gefur teymum umtalsvert sjálfstæði til nýsköpunar.
9. Tengd forysta
Tengd forysta forgangsraðar fólki, tilfinningum og sátt, byggir upp sterk tengsl og teymisheildun með samkennd, tilfinningalegum stuðningi og lausn ágreinings. Þessir leiðtogar skapa tilfinningalega jákvætt umhverfi þar sem fólk finnur fyrir tengslum, metum og stuðningi.
Helstu eiginleikar:
- Forgangsraðar tilfinningalegri vellíðan og jákvæðum samskiptum
- Sýnir samkennd og einlæga umhyggju fyrir liðsfélögum
- Leggur áherslu á að byggja upp sátt og leysa úr ágreiningi
- Gefur rausnarlega lof og jákvæða endurgjöf
- Skapar aðgengilegt og styðjandi teymisumhverfi
- Metur fólk meira en ferla eða skammtímaárangur
Styrkleikar:
Tengd forysta byggir upp sterk tilfinningatengsl og teymissameind og skapar seiglu teymi sem styðja hvert annað í gegnum áskoranir.
Þessi aðferð grær sundrungu og dregur úr átökum með því að einblína á sameiginlegan grundvöll og gagnkvæman skilning frekar en að þvinga fram átök.
Á streituvaldandi tímum eða eftir áföll innan fyrirtækis veitir tengslastjórnun tilfinningalegan stöðugleika og stuðning sem teymi þurfa til að jafna sig.
Starfsánægja og starfsánægja batnar yfirleitt verulega í umhverfi þar sem fólki finnst að umhyggjusamt sé fyrir því.
Þessi stíll eykur sálfræðilegt öryggi, gerir liðsmenn tilbúnari til að taka áhættu, viðurkenna mistök og biðja um hjálp þegar þörf krefur.
Veikleiki:
Áherslan á sátt getur komið í veg fyrir nauðsynleg átök eða erfiðar samræður sem þurfa að eiga sér stað til að teymið skili árangri.
Tengd forysta gæti vanrækt frammistöðumál í þágu þess að viðhalda jákvæðum samskiptum, sem gerir það að verkum að léleg frammistaða heldur áfram óheft.
Án jafnvægis getur þessi stíll skapað umhverfi þar sem ábyrgðarleysi skortir og kurteisi er forgangsraðað fram yfir árangur.
Áherslan á tilfinningar og sambönd getur verið talin ófagleg í sumum fyrirtækjamenningu þar sem áhersla er lögð á verkefnamiðaða þætti fremur en tengsl.
Tengdir leiðtogar geta átt í erfiðleikum með nauðsynlega endurskipulagningu, uppsagnir eða erfiðar ákvarðanir sem skaða sambönd, jafnvel þegar það er nauðsynlegt fyrir skipulagið.
Hvenær á að nota tengslaleiðtoga:
Þegar átök eru í teymi eða samskipti eru spennt getur tengslastjórnun lagað sundrungu og endurheimt afkastamikið samstarf.
Eftir áföll innan fyrirtækja eins og uppsagnir, sameiningar eða hneykslismál þarf fólk tilfinningalegan stuðning og fullvissu sem leiðtogar í félögum veita á áhrifaríkan hátt.
Þegar ný teymi eru byggð upp hjálpa tengslamyndun til við að byggja upp traust og tengsl fljótt og skapa grunn að framtíðarárangri.
Í streituvaldandi umhverfi veitir tengslamiðuð forysta tilfinningalega kjölfestu sem kemur í veg fyrir kulnun og viðheldur vellíðan teymisins.
Fræg dæmi:
Leiðtogahlutverk Joe Torre hjá New York Yankees sýndi fram á tengslamyndun, byggði upp sterk tengsl við leikmenn og tókst jafnframt að takast á við egó og átök í umhverfi þar sem mikil pressa ríkti.
Forysta Jacindu Ardern sem forsætisráðherra Nýja-Sjálands var gott dæmi um tengslamyndun, sérstaklega í kreppum þar sem samkennd hennar og tilfinningagreind byggði upp traust og einingu.
10. Framúrskarandi forysta
Í forystuhlutverki sem stýrt er af fremstu röð, felst leiðtoginn í því að setja háleit frammistöðuviðmið og sýna þau persónulega, og búast við að teymismeðlimir fylgi fordæmi sínu og nái sömu framúrskarandi viðmiðum. Þessir leiðtogar eru fremstir og sýna nákvæmlega hvernig ágæti lítur út í gegnum eigin vinnu.
Helstu eiginleikar:
- Setur einstaklega háar kröfur um afköst
- Leiðir með persónulegu fordæmi, sýnir framúrskarandi árangur
- Væntir þess að liðsmenn séu í takt við hraða og gæði leiðtogans
- Lítið umburðarlyndi fyrir lélegri frammistöðu eða að staðlar hafi ekki verið felldir
- Leggur áherslu á hraða og framúrskarandi framkvæmd
- Grípur hratt inn í þegar staðlar eru ekki uppfylltir
Styrkleikar:
Framúrskarandi forysta getur knúið áfram mikla frammistöðu frá hæfum teymum sem rísa upp til að uppfylla staðla og fordæmi leiðtogans.
Þessi stíll sýnir trúverðugleika með verkum. Leiðtogar sem eru fyrirmyndir þeirra staðla sem þeir búast við ávinna sér virðingu og lögmæti.
Fyrir metnaðarfull og sjálfstæð teymi skapar framúrstefnuleg forysta krefjandi umhverfi þar sem afkastamiklir teymi dafna og hvetja hver annan áfram.
Í hraðskreiðum og samkeppnishæfum aðstæðum getur hraðastýring hvatt teymi til að framkvæma hraðar og skila hágæða afurðum.
Sýnileg skuldbinding og vinnusiðferði leiðtogans getur hvatt aðra til að bæta eigin frammistöðu og hollustu.
Veikleiki:
Hraðastýring leiðir oft til útbruna í teymi vegna þess að óþreytandi hraði og miklar væntingar verða óviðráðanlegar með tímanum.
Þessi stíll getur dregið úr kjark liðsmanna sem geta ekki fylgt hraða eða stöðlum leiðtogans, sérstaklega ef leiðtoginn býr yfir einstökum meðfæddum hæfileikum.
Að setja sér tíma eyðileggur oft samvinnu vegna þess að fólk einblínir þröngt á einstaklingsframmistöðu frekar en að hjálpa hvert öðru eða samhæfa viðleitni.
Þessi aðferð býður upp á litla þjálfun eða þróun. Leiðtogar búast einfaldlega við að fólk finni út hvernig það geti uppfyllt staðla án leiðsagnar eða stuðnings.
Nýsköpun og sköpunargáfa minnkar vegna þess að fólk einbeitir sér að því að framkvæma samkvæmt stöðlum frekar en að efast um forsendur eða kanna nýjar aðferðir.
Hvenær á að beita forystu í forystu:
Fyrir skammtíma, brýn verkefni sem krefjast skjótrar framkvæmdar hæfra teyma, þá virkjar hraðastjórnun á áhrifaríkan hátt öflugt átak.
Með sjálfstæðum, hæfum teymum sem bregðast jákvætt við áskorunum getur brautryðjendastarf skilað framúrskarandi árangri án neikvæðra afleiðinga.
Í samkeppnisumhverfi þar sem hraði er nauðsynlegur og þú hefur hæf teymi, hjálpar hraðakstur þér að standa þig betur en samkeppnisaðilar.
Fyrir mikilvægar afurðir með þröngum tímamörkum beinist allur orka að framkvæmd.
Hvenær á að forðast að vera leiðandi í forystu:
Fyrir flest rútínustörf eða langtímaverkefni er ekki hægt að viðhalda ákefð hraðaksturs án þess að það hafi veruleg áhrif á vellíðan og starfsanda.
Fræg dæmi:
Leiðtogahæfileikar Michaels Jordan með Chicago Bulls voru dæmi um hraðaupphlaup, þar sem hann krafðist framúrskarandi frammistöðu frá liðsfélögum sínum og sýndi það sjálfur, þó að þessi aðferð skapaði stundum núning.
Jeff Bezos byggði upp Amazon með leiðandi forystu, setti óendanlega staðla fyrir hraða og þjónustu við viðskiptavini og var jafnframt fyrirmynd um mikla vinnusemi, bæði með jákvæðum árangri og mikilli gagnrýni.
11. Skrifræðisleg forysta
Stjórnendur skriffinnskunnar fylgja stranglega reglum, verklagsreglum og stigveldi og leggja áherslu á að farið sé að viðurkenndum kerfum og samskiptareglum. Þessir leiðtogar tryggja að vinnan fari eftir réttum leiðum, viðhaldi skjölum og uppfylli allar reglugerðir og verklagsreglur.
Helstu eiginleikar:
- Strangt fylgt reglum, verklagsreglum og stefnu
- Áhersla á rétta skjölun og formleg ferli
- Skýr stigveldisskipulag og stjórnunarkeðjur
- Gildi stöðugleika, fyrirsjáanleika og áhættuforða
- Tryggir að reglugerðir séu í samræmi við staðlaðar verklagsreglur
- Kerfisbundin og aðferðafræðileg nálgun á vinnu
Styrkleikar:
Skriffræðileg forysta tryggir að reglufylgni sé fylgt í mjög reglufestum atvinnugreinum þar sem það er ekki valkvætt að fylgja réttum verklagsreglum heldur lagalega og siðferðilega nauðsynlegt.
Þessi stíll dregur úr áhættu og villum með kerfisbundnum ferlum og eftirliti, sem kemur í veg fyrir kostnaðarsöm mistök í viðkvæmu umhverfi.
Skýr verklagsreglur veita samræmi og fyrirsjáanleika og tryggja að verkið sé unnið á sama hátt óháð því hver vinnur það.
Skriffræðilegar aðferðir vernda stofnanir með viðeigandi skjölun og endurskoðunarferlum, sem eru nauðsynleg fyrir ábyrgð og lögvernd.
Fyrir venjubundin, endurtekin verkefni þar sem samræmi skiptir meira máli en nýsköpun, tryggir skriffinnsk forysta áreiðanlega framkvæmd.
Veikleiki:
Skrifræðisleg forysta kæfir nýsköpun og sköpunargáfu með því að forgangsraða reglufylgni framar vandamálalausnum eða umbótum.
Þessi stíll getur verið hægur og ósveigjanlegur og átt erfitt með að aðlagast breyttum aðstæðum eða einstökum aðstæðum sem krefjast dómgreindar fremur en verklagsreglna.
Of mikil skriffinnska pirrar hæfileikaríka starfsmenn sem finna fyrir óþarfa skriffinnsku í stað þess að fá vald til að beita dómgreind sinni.
Áherslan á ferli frekar en árangur getur skapað aðstæður þar sem fólk fylgir verklagsreglum fullkomlega en missir af aðalatriðinu eða nær ekki árangri.
Skrifræðisumhverfi á oft erfitt með þátttöku starfsmanna þar sem fólki líður eins og tannhjól í vél frekar en verðmætum framlagsaðilum.
Hvenær á að nota skriffinnskulega forystu:
Í mjög reglufestum atvinnugreinum eins og heilbrigðisþjónustu, fjármála eða ríkisrekstri þar sem fylgni er ekki valkvæð heldur lögboðin, tryggja skriffinnska að þú uppfyllir skyldur þínar.
Í öryggismálum þar sem frávik frá verklagsreglum gætu leitt til meiðsla eða dauðsfalla, verndar skriffinnska fylgni við verklagsreglur fólk.
Þegar stjórnað er ferlum sem krefjast endurskoðunarslóða og skjala í lagalegum eða reglugerðarlegum tilgangi, tryggir skriffinnska að réttar skrár séu til staðar.
Í umhverfi með mikilli starfsmannaveltu þar sem samræmi skiptir máli, tryggja skriffinnskuleg verklagsreglur að vinnan haldi áfram eðlilega óháð því hver framkvæmir hana.
Fræg dæmi:
Harold Geneen byggði ITT upp í samsteypu með skriffinnsku sem einbeitti sér að ströngu fjárhagslegu eftirliti, skjölun og kerfisbundnum stjórnunarferlum.
Leiðtogar í opinberri þjónustu ríkisins eru oft fyrirmynd skriffinnskuforystu með því að tryggja að stofnanir fylgi réttum verklagsreglum og viðhaldi ábyrgð gagnvart borgurum og kjörnum embættismönnum.
12. Aðstæðubundin forysta
Aðstæðubundin leiðtogastíll viðurkennir að enginn einn stíll virkar fyrir alla einstaklinga og aðstæður, og aðlagar leiðtogaaðferðina út frá hæfni og skuldbindingarstigi teymismeðlima fyrir tiltekin verkefni. Þessi sveigjanlega líkan aðlagast á milli leiðbeinandi og stuðningslegrar hegðunar út frá þörfum hvers og eins í hverri aðstæðu.
Helstu eiginleikar:
- Aðlagar stíl sveigjanlega að aðstæðum og einstaklingsþörfum
- Metur hæfni og skuldbindingu teymismeðlima fyrir tiltekin verkefni
- Mismunandi er á milli leiðbeinandi og styðjandi leiðtogahegðunar
- Gerir sér grein fyrir því að sami einstaklingurinn þarf mismunandi aðferðir við mismunandi verkefni
- Áhersla á að þróa fólk í átt að auknu sjálfstæði með tímanum
- Jafnvægi milli þess að ná árangri og þróa hæfileika
Styrkleikar:
Aðstæðubundin forysta hámarkar árangur með því að aðlaga aðferðafræðina að raunverulegum þörfum frekar en að beita einhliða forystu.
Þessi stíll þróar teymismeðlimi kerfisbundið með því að veita viðeigandi stuðning og áskoranir á hverju stigi vaxtarferlis þeirra.
Sveigjanleikinn kemur í veg fyrir að þú hafir of mikla umsjón með hæfu fólki og vanstuðning við þá sem þurfa leiðsögn, og hámarkar þannig leiðtogahæfileika þína.
Aðstæðubundin leiðtogafærni sýnir virðingu fyrir einstaklingum með því að viðurkenna mismunandi hæfileika þeirra og aðlagast í samræmi við það frekar en að koma fram við alla eins.
Þessi aðferð byggir upp traust því fólk fær þann stuðning sem það í raun þarfnast frekar en þann sem hentar leiðtoganum.
Veikleiki:
Aðstæðubundin forysta krefst flókinnar dómgreindar til að meta nákvæmlega hæfni og skuldbindingarstig, sem margir leiðtogar eiga erfitt með að gera stöðugt.
Stöðug aðlögun getur verið þreytandi fyrir leiðtoga og getur virst ósamræmi í augum teymismeðlima ef hún er ekki útskýrð skýrt.
Þessi stíll krefst sterkra tengsla og samskipta svo að teymismeðlimir skilji hvers vegna aðferðir eru mismunandi frekar en að skynja hlutdrægni.
Minna reynslumiklir leiðtogar geta átt erfitt með að aðlagast stöðugt frekar en að festast í þægilegum mynstrum.
Líkanið þarfnast tíma til að meta aðstæður rétt, sem er hugsanlega ekki tiltækur í hraðbreytilegum umhverfum.
Hvenær á að nota aðstæðubundna leiðtogahæfni:
Aðstæðubundin forysta á víða við í flestum samhengjum því hún snýst í grundvallaratriðum um að aðlaga aðferðafræði þína að raunverulegum þörfum frekar en að fylgja stífum formúlum.
Þessi stíll á sérstaklega vel við þegar stjórnað er fjölbreyttum teymum með mismunandi reynslustig, þar sem mismunandi fólk þarfnast mismunandi aðferða samtímis.
Til að þróa teymismeðlimi með tímanum veitir aðstæðubundin forysta leiðtoga vegvísi fyrir umskipti frá nánu eftirliti yfir í meira sjálfstæði eftir því sem hæfni eykst.
Fræg dæmi:
Paul Hersey og Ken Blanchard þróuðu aðstæðubundna leiðtogalíkanið á sjöunda áratugnum út frá athugun sinni á því að árangursríkir leiðtogar aðlagast stöðugt frekar en að viðhalda föstum stíl.
Nútímastjórnendur eins og Mary Barra hjá General Motors sýna fram á aðstæðubundna forystu með því að aðlaga aðferðir sínar eftir því hvort þeir eru að ávarpa reynda verkfræðinga, nýráðna starfsmenn eða stjórnarmenn.
Að bera saman leiðtogastíla: Að finna rétta samsetninguna
Það er mikilvægt að skilja einstaka leiðtogastíla, en að bera saman og tengjast hver öðrum veitir enn dýpri innsýn. Við skulum skoða þessa stíla út frá nokkrum lykilþáttum til að hjálpa þér að bera kennsl á hvaða aðferðir gætu virkað best í mismunandi samhengi.
Yfirvaldslitrófið
Leiðtogastílar eru til staðar eftir sviðum, allt frá mjög stjórnandi til mjög sjálfstæðra. Annars vegar viðheldur einræðis- og skriffinnskustjórn ströngu eftirliti og miðstýrðri ákvarðanatöku. Í miðjunni vega lýðræðis- og þjálfunarstílar á milli uppbyggingar og þátttöku. Hins vegar veitir sjálfstæð stjórnun teymum hámarksfrelsi.
Hvorugur endi þessa litrófs er í eðli sínu betri. Viðeigandi valdsstig fer eftir getu teymisins, áríðandi aðstæðum og eðli verkefnisins. Ný teymi þurfa oft meiri leiðsögn; reyndari teymi minna. Kreppuástand réttlætir leiðbeinandi aðferðir; stöðug tímabil leyfa þátttöku.
Áhrifaríkustu leiðtogarnir hreyfa sig sveigjanlega eftir þessu litrófi út frá samhengi frekar en að vera fastir í einni stöðu. Aðstæðubundin forysta formgerir þessa aðlögunarhæfni, en öllum forystustílum er hægt að beita með meiri eða minni stjórnunargráðu.
Áherslan á sambandið
Önnur mikilvæg vídd er hversu mikla áherslu hver stíll leggur á tengsl frekar en verkefni. Tengsla- og þjónandi forysta forgangsraða tilfinningatengslum og vellíðan teymisins. Umbreytingar- og þjálfunarforysta vegur á milli tengsla og verkefna. Einræðis-, viðskipta- og hraðakstursforysta einbeitir sér fyrst og fremst að því að ná markmiðum.
Aftur á móti ræður samhengið því hvað þarf. Þegar áföll eiga sér stað innan stofnunar eða mikil streita hjálpar það fólki að vera virkt og vera seigt. Þegar fólk stendur frammi fyrir tilvistarógnum eða erfiðum frestum verður verkefnaáhersla nauðsynleg til að lifa af.
Hættan felst í því að verða svo ójafnvægur að maður eltir eingöngu eina vídd. Leiðtogar sem hunsa sambönd skapa eitraða menningu með mikilli starfsmannaveltu. Leiðtogar sem hunsa árangur bregðast fyrirtækjum sínum og að lokum teymum sínum þegar fyrirtækið á í erfiðleikum.
Breyting á móti stöðugleikastefnu
Sumir leiðtogastílar eru framúrskarandi í að knýja áfram breytingar á meðan aðrir viðhalda stöðugleika. Umbreytingar- og framsýn leiðtogastíll skapar og stýrir breytingum á áhrifaríkan hátt. Viðskipta- og skriffinnskuleiðtogastíll varðveitir það sem virkar og tryggir samræmda framkvæmd.
Fyrirtæki þurfa báðar stefnurnar á mismunandi tímum og á mismunandi sviðum. Nýsköpunarteymið þitt gæti þurft umbreytingarleiðtoga á meðan rekstrarteymið þitt nýtur góðs af viðskiptalegum aðferðum. Á vaxtartímabilum skaltu tileinka þér breytingamiðaða aðferðir. Við samþættingu eða sameiningu hjálpa stöðugleikamiðaðar aðferðir til að styrkja ávinninginn.
Þróun á móti áherslu á frammistöðu
Þjálfun og þjónandi forysta fjárfesta mikið í að þróa hæfileika fólks til langs tíma, stundum á kostnað skammtímaárangurs. Forysta og einræðisleg forysta krefst tafarlausra frammistöðu, hugsanlega á kostnað þróunar.
Spennan milli þróunar og frammistöðu er raunveruleg en ekki óyfirstíganleg. Bestu leiðtogarnir gera sér grein fyrir því að þróun fólks er leiðin til að ná sjálfbærri hámarksframmistöðu, ekki valkostur við hana. Skammtímaáhersla á frammistöðu getur verið nauðsynleg í kreppum, en langvarandi tímabil án þróunar skapa langtíma frammistöðuvandamál.
Kröfur um tilfinningagreind
Leiðtogastílar eru mjög mismunandi hvað varðar kröfur um tilfinningagreind. Þjónandi, tengd og þjálfunarleg leiðtogafærni krefst mjög þróaðrar tilfinningalegrar færni. Skrifræðisleg og einræðisleg leiðtogafærni getur starfað með lægri tilfinningagreind, þó hún bæti vissulega við sig.
Þessi veruleiki hefur áhrif á þróun leiðtoga. Ef náttúruleg tilfinningagreind þín er takmörkuð, verður erfiðara að framkvæma stíla sem byggja mikið á samkennd og samskiptahæfni á áreiðanlegan hátt. Hins vegar er hægt að þróa tilfinningagreind með markvissri æfingu og auka þannig leiðtogahæfileika þína með tímanum.
Menningarleg sjónarmið
Leiðtogastílar eiga sér ekki stað í menningarlegu tómarúmi. Sumar menningarheimar meta stigveldisbundið vald og búast við fyrirmælum. Aðrar meta lýðræðislega þátttöku mikils og líta á einræðislegar aðferðir sem móðgandi. Þegar leiðtogahæfileikar eru notaðir til að koma í veg fyrir misskilning og auka skilvirkni.
Rannsókn Geert Hofstede benti á lykilmenningarleg atriði sem hafa áhrif á árangur leiðtoga, þar á meðal valdafjarlægð (viðurkenning á stigveldisbundnu yfirvaldi), einstaklingshyggju á móti sameignarhyggju og óvissuforðun. Lýðræðisleg leiðtogafærsla á sterkan tón í menningarheimum þar sem valdafjarlægð er lítil eins og í Skandinavíu en getur virst veik í menningarheimum þar sem valdafjarlægð er mikil. Einræðislegar aðferðir sem virka í stigveldisbundnu asísku samhengi geta komið sér illa fyrir bandarísk eða áströlsk teymi.
Lausnin er ekki að yfirgefa stílinn heldur að þróa menningarvitund og aðlagast á viðeigandi hátt, en viðhalda jafnframt áreiðanleika. Lýðræðislegur leiðtogi getur aðlagað aðferðir sínar í stigveldari menningarheimum án þess að verða einræðisherra, kannski með því að koma skýrt á framfæri vald sitt áður en hann býður þátttöku.
Hvernig á að finna þinn eigin leiðtogastíl
Að uppgötva leiðtogastíl þinn snýst ekki um að taka próf og fá stimpla að eilífu. Það er stöðugt ferli sjálfsskoðunar, tilrauna og fínpússunar sem þróast í gegnum ferilinn. Hér er rammi til að þróa ósvikna sjálfsvitund um leiðtogastíl þinn.
Sjálfsskoðunarrammi
Byrjaðu með því að skoða náttúrulegar tilhneigingar þínar og óskir heiðarlega. Hugleiddu þessar spurningar:
Þegar þú stendur frammi fyrir mikilvægum ákvörðunum, sækir þú þá ósjálfrátt innsýn frá öðrum eða kýst þú frekar að greina og taka ákvarðanir sjálfstætt? Svar þitt leiðir í ljós hvort þú hallar þér að lýðræðislegum eða einræðislegum stefnu.
Þegar liðsmenn eiga í erfiðleikum, býður þú þá strax upp á lausnir eða spyrð spurninga til að hjálpa þeim að þróa sín eigin svör? Þetta gefur til kynna hvort þjálfun kemur náttúrulega eða hvort þú sjálfgefur þér aðferðir sem leiða til leiðbeiningar.
Sækir þú orku úr því að hvetja fólk til að ná stórum framtíðarsýnum eða úr því að tryggja framúrskarandi framkvæmd á föstum ferlum? Þetta gefur til kynna hvort umbreytingar- eða viðskiptaleiðtogahæfileikar samræmist styrkleikum þínum.
Hvernig bregst þú við þegar liðsmenn gera mistök? Ef fyrsta innsæið þitt er gremja yfir því að staðlar séu ekki uppfylltir gætirðu hallað þér að því að vera hraðari. Ef þú hugsar strax um námstækifæri gæti þjálfun verið þinn náttúrulegi stíll.
Hvað dregur úr orku þinni sem leiðtoga? Að byggja upp tengsl? Að taka skjótar ákvarðanir án samráðs? Að veita stöðuga leiðsögn? Orkumynstur þín sýna hvar stíll þinn lendir náttúrulega og hvar þú þarft að leggja meira á þig.
Safnaðu 360 gráðu endurgjöf
Sjálfsskoðun þín á leiðtogastíl þínum getur verið mjög ólík því hvernig aðrir upplifa hann. Að safna skipulögðum endurgjöfum frá stjórnanda þínum, samstarfsmönnum og teymismeðlimum veitir raunhæfa sýn á raunverulega leiðtogaaðferð þína.
Skapaðu sálfræðilegt öryggi fyrir einlæga endurgjöf með því að útskýra að þú sért einlæglega að leitast við að skilja og bæta þig, ekki að veiða eftir hrósum. Nafnlausar kannanir fá oft fram einlægari svör en samræður augliti til auglitis.
Spyrðu sértækra spurninga um sýnilega hegðun frekar en almennra ánægjumats. „Hversu oft leita ég ábendinga áður en ég tek ákvarðanir?“ veitir gagnlegri upplýsingar en „Líkar þér leiðtogastíll minn?“ Biddu um dæma um aðstæður þar sem leiðtogastíll þinn var sérstaklega gagnlegur eða óhjálplegur.
Gefðu gaum að misræmi milli þess hvernig þú ætlar að leiða og þess hvernig þú upplifir leiðtogahlutverk þitt. Kannski telur þú þig vera lýðræðislegan en teymið þitt upplifir þig sem einræðisherra vegna þess að þú hunsar oft innsýn þeirra. Þetta misræmi er mikilvægasta þróunartækifæri þitt.
Metið samhengið ykkar
Leiðtogastíll þinn þarf ekki aðeins að passa við persónuleika þinn heldur einnig við samhengið. Sömu aðferðir sem virka frábærlega í einu umhverfi geta mistekist stórkostlega í öðru.
Hugleiddu atvinnugrein þína og skipulagsmenningu. Skapandi stofnanir meta lýðræðislega og umbreytingarmiðaða stíl. Hernaðarstofnanir þurfa fleiri einræðisþætti. Framleiðsluumhverfi njóta góðs af viðskiptalegum og skriffinnskum aðferðum til að tryggja öryggi og gæði. Tæknifyrirtæki þurfa framsýna og frjálslega þætti til að gera nýsköpun mögulega.
Metið eiginleika teymisins. Reynslumiklir sérfræðingar dafna undir hefðbundinni eða lýðræðislegri forystu. Nýir teymismeðlimir þurfa þjálfun og stundum einræðislega stjórnun. Teymi með blönduð reynslu krefjast sveigjanleika í aðstæðubundinni forystu.
Skoðið núverandi áskoranir fyrirtækisins. Umbreytingarátak krefjast umbreytingar- eða framsýnnar forystu. Rekstrarleg ágæti njóta góðs af viðskiptalegum aðferðum. Menningarvandamál krefjast tengslamyndunar eða þjónandi forystu.
Greindu þróunarmarkmið þín
Byggt á hugleiðingum þínum, endurgjöf og samhengisgreiningu skaltu finna einn eða tvo leiðtogastíla sem þú vilt þróa frekar. Reyndu ekki að ná tökum á öllu samtímis. Sjálfbær þróun á sér stað með markvissri iðkun á tilteknum sviðum.
Ef þú ert eðlislægt stjórnsamur en færð ábendingar um að þú fáir ekki næga þátttöku í teyminu þínu, þá verður lýðræðisleg forysta markmið þitt að þróa þig. Ef þú ert framúrskarandi í framtíðarsýn en átt í erfiðleikum með tilfinningatengsl, þá munu tengslahæfni styrkja áhrif þín.
Byrjaðu að æfa þig í aðstæðum þar sem lítið er um að ræða. Ef þú vilt þróa þjálfunarhæfileika skaltu byrja á minna mikilvægum verkefnum þar sem mistök skapa ekki alvarleg vandamál. Ef þú ert að gera tilraunir með lýðræðislegum aðferðum skaltu byrja á að leita innsýnar í meðalmikilvægar ákvarðanir þar sem þú hefur tíma til þátttöku.
Þróaðu undirskriftarstílinn þinn
Í stað þess að reyna að ná tökum á öllum tólf leiðtogastílunum jafnt, þróaðu þá þína eigin aðferð sem sameinar á ósvikinn hátt styrkleika þína, gildi og samhengi. Árangursríkustu leiðtogar leita aðallega úr tveimur til fjórum leiðtogastílum sem bæta hver annan upp og samræmast hverjir eru þeir.
Þú gætir blandað saman umbreytandi framtíðarsýn og lýðræðislegri þátttöku, skapað innblásandi stefnu og innlimað einlægt inntak teymisins. Eða sameinað þjónandi forystu og þjálfun til að skapa öfluga þróunaraðferð. Kannski veitir viðskiptaleg uppbygging grunninn, styrkt með því að byggja upp tengsl.
Einkennandi stíll þinn ætti að vera ósvikinn, ekki þvingaður. Ef tilfinningaleg áhersla á tengsl þreytir þig, ætti hún líklega ekki að vera kjarninn í nálgun þinni, óháð fræðilegum ávinningi hennar. Ef þú ert náttúrulega framsýnn, nýttu þér þann styrk á meðan þú þróar viðbótarstíla til að takast á við blinda bletti.
Markmiðið er ekki að verða einhver sem þú ert ekki heldur að verða áhrifaríkasta útgáfan af því hver þú ert nú þegar, aukinn með meðvituðum færni á sviðum þar sem þú ert náttúrulega veikari.
Að koma leiðtogastílum í framkvæmd
Að skilja leiðtogastíla á vitsmunalegan hátt er eitt. Að beita þeim á áhrifaríkan hátt í flóknum veruleika fyrirtækjalífsins er allt annað mál. Hér er hvernig á að þýða hugmyndafræðilega þekkingu í hagnýta framúrskarandi leiðtogahæfni.
Að viðurkenna hvenær á að aðlagast
Árangursrík leiðtogafærsla krefst þess að þú lesir aðstæður nákvæmlega og aðlagar aðferðir þínar í samræmi við það. Þróaðu hæfni þína til að greina merki um að núverandi leiðtogi þinn virki ekki.
Þegar þátttaka í teymi minnkar skyndilega eða átök aukast, gæti leiðtogaaðferð þín verið ósamræmd núverandi þörfum. Kannski ert þú að viðhalda lýðræðislegu samstarfi þegar teymið þarfnast skýrrar stefnu í kreppu. Eða kannski ert þú að vera stefnumiðaður þegar það hefur þróað sérþekkingu og þarfnast meira sjálfstæðis.
Ef sama aðferðin skilar stöðugt mismunandi árangri með mismunandi fólki, þá þarf sveigjanleika í aðstæðum. Þjálfunin sem þróar einn liðsmann gæti pirrað annan sem vill skýra stefnu. Sjálfræðið sem veitir eldri starfsmanni vald gæti yfirþyrmandi áhrif á yngri starfsmann.
Þegar umhverfi fyrirtækisins breytist verulega skaltu endurmeta leiðtogaaðferðir þínar. Sameiningar, endurskipulagning, markaðsröskun eða breytingar á leiðtogahlutverki breyta allt því sem krafist er af þér. Áður árangursríkur stíll þinn gæti ekki lengur hentað.
Að byggja upp aðlögunarhæfni þína
Sveigjanleiki í leiðtogahlutverki þýðir ekki að yfirgefa áreiðanleika eða rugla fólk með óreglulegri hegðun. Það þýðir að víkka út starfsemi þína og viðhalda stöðugleika í gildum þínum og persónuleika.
Byrjaðu á því að miðla skýrt hvers vegna aðferðafræði þín breytist í mismunandi aðstæðum. Þegar þú færist frá lýðræðislegri yfir í einræðislega stjórn í kreppu skaltu viðurkenna breytinguna skýrt: „Venjulega myndi ég vilja ræða þetta saman, en við þurfum að bregðast við strax, svo ég tek ákvörðunina núna.“
Þróið áætlanir um aðgerðir sem geta leitt til algengra aðstæðna. Skilgreinið fyrirfram hvaða leiðtogaaðferðir þið munið nota í tilteknum, endurteknum aðstæðum. Innleiðing nýrra teymismeðlima felur alltaf í sér þjálfun. Stefnumótandi áætlanagerð felur alltaf í sér lýðræðislega þátttöku. Viðbrögð við neyðartilvikum fela alltaf í sér einræðislega ákvarðanatöku.
Æfið ókunnuga leiðtogastíla vísvitandi í öruggu umhverfi. Ef tengslastjórnun finnst ykkur óþægileg, byrjið þá að þróa þá færni með reglulegum einstaklingsviðtölum um vellíðan, ekki stór átök. Ef lýðræðislegar aðferðir eru óþægilegar, byrjið þá á að leita álits á ákvörðunum sem skipta litlu máli.
Jafnvægi á milli samræmis og sveigjanleika
Þversögnin í aðlögunarhæfri forystu er sú að þú þarft bæði samkvæmni og sveigjanleika. Of mikil samkvæmni verður stífleiki sem takmarkar árangur. Of mikill sveigjanleiki virðist óstöðugur og skaðar traust.
Hafðu samræmi í grunngildum þínum, siðferðislegum stöðlum og skuldbindingu gagnvart teyminu þínu. Þessi akkeri breytast ekki eftir aðstæðum. Væntingar þínar um virðingu, heiðarleika og vinnusemi ættu að vera stöðugar.
Sveigjið aðferðir ykkar, ekki meginreglur. Leiðin sem þið takið ákvarðanir, miðlið stefnu eða veitið endurgjöf getur aðlagað sig á meðan grundvallarskuldbinding ykkar við sanngirni og ágæti helst óbreytt.
Vertu samkvæmur í því hvernig þú ert sveigjanlegur. Ef þú iðkar aðstæðubundna leiðtogastöðu skaltu stöðugt aðlaga þig að því hversu vel liðsmenn eru tilbúnir frekar en skapi þínu eða þægindum. Fyrirsjáanlegar aðlögunarreglur skapa stöðugleika jafnvel þótt tiltekin hegðun sé mismunandi.
Að búa til endurgjöfarlykkjur
Búðu til kerfisbundnar endurgjöfaraðferðir svo þú vitir hvort leiðtogaaðferð þín virkar. Án endurgjafar ertu í blindu og ófær um að aðlagast á áhrifaríkan hátt.
Spyrjið reglulega teymismeðlimi beint um hvað virkar og hvað þarf að aðlaga í leiðtogahæfileikum ykkar. „Hvað þarfnast þið meira eða minna af frá mér núna?“ er áhrifamikil spurning.
Fylgstu með leiðandi vísbendingum um heilbrigði teymisins: þátttökustig, tíðni átaka, nýstárlegum tillögum, sjálfboðavinnu og starfsmannahaldi. Minnkandi mælikvarðar benda til þess að leiðtogaaðferð þín þurfi að aðlagast.
Leitaðu ráða hjá traustum jafningjum eða leiðbeinendum sem geta veitt þér utanaðkomandi sjónarhorn á árangur þinn í forystu. Þeir taka oft eftir mynstrum sem þú missir af.
Búið til öruggar leiðir fyrir endurgjöf þar sem teymismeðlimir geta deilt áhyggjum án þess að óttast hefndaraðgerðir. Nafnlausar kannanir, reglulegir fundir þar sem fólk missir af eða skýr stefna um opið starfsfólk hjálpar til við að koma vandamálum í ljós snemma.
Að nýta tækni fyrir betri forystu
Nútímaleg verkfæri geta aukið árangur leiðtoga í mismunandi leiðtogastílum. Gagnvirkir kynningarvettvangar eins og AhaSlides gera kleift að leiða lýðræðislega leiðtoga með beinni útsendingu á fundum, umbreytandi leiðtoga með grípandi kynningum á framtíðarsýn og þjálfun leiðtoga með hæfnismati.
Þegar þú stundar lýðræðislega forystu skaltu nota rauntíma skoðanakannanir til að safna innsýn teymisins í ákvarðanir, orðaský fyrir sameiginlega hugmyndavinnu og spurninga- og svaramöguleika til að koma á framfæri áhyggjum eða spurningum nafnlaust ef þörf krefur. Þessi tækni gerir þátttöku auðveldari og fjölbreyttari en hefðbundnar umræður einar og sér.
Fyrir umbreytandi forystu, búðu til sannfærandi kynningar sem miðla framtíðarsýn þinni með margmiðlunarþáttum, gagnvirkum þáttum sem byggja upp skuldbindingu og samvinnufundum um markmiðasetningu þar sem allir leggja sitt af mörkum til að skilgreina markmið.
Þjálfunarleiðtogar geta notað spurningakeppnir til að meta hæfni, nafnlausar kannanir til að safna endurgjöf um árangur þjálfunar og kynningar sem fylgjast með framvindu og fagna vexti með tímanum.
Jafnvel einræðislegar aðferðir njóta góðs af tækni sem miðlar ákvörðunum skýrt og gerir þér kleift að meta skilning með skjótum skilningsprófum.
Algeng mistök til að forðast
Að skilja hvað ekki á að gera er jafn mikilvægt og að vita hvað eigi að gera. Þessi algengu mistök grafa undan skilvirkni leiðtoga, óháð því hvaða stjórnunarstíl þú kýst.
Stífleiki í stíl er efst á listanum. Að neita að aðlaga aðferðir sínar þegar aðstæður krefjast greinilega sveigjanleika sýnir óþroska í forystu. Leiðtogi sem krefst lýðræðislegrar þátttöku í raunverulegum neyðarástandi eða viðheldur einræði þegar hann leiðir eldri sérfræðinga bregst teymi sínu.
Ósamræmi án skýringa ruglar og vekur óróa hjá teymum. Ef aðferðafræði þín breytist ófyrirsjáanlega út frá skapi þínu frekar en aðstæðum, getur fólk ekki treyst eða spáð fyrir um hvernig eigi að vinna með þér á áhrifaríkan hátt.
Ósamræmi í stíl og samhengi skapar núning og lélegar niðurstöður. Að nota laissez-faire forystu með óreyndum teymum eða einræðislegar aðferðir í skapandi umhverfi vinnur gegn þér.
Að hunsa ábendingar um áhrif þín í forystu bendir annað hvort til óöryggis eða hroka. Ef margir segja þér stöðugt að stíll þinn virki ekki, þá er heimskulegt að hafna ábendingum þeirra.
Að afrita leiðtogastíl annarra án þess að aðlagast þeim á raunverulegan hátt skapar óáreiðanlega leiðtogastöðu. Þú getur lært af aðferðum annarra en þarft að þýða þær í gegnum þína eigin persónuleika og gildi, ekki herma eftir þeim á yfirborðslegan hátt.
Að meðhöndla alla eins, óháð einstaklingsbundnum þörfum þeirra, sóar möguleikum aðstæðubundinnar forystu og pirrar teymismeðlimi sem þurfa mismunandi aðferðir.
Of mikil reiði á náttúrulegan stíl þinn án þess að þróa með sér sveigjanleika takmarkar árangur þinn og skapar blinda bletti þar sem þú getur ekki leitt vel.
Algengar spurningar um leiðtogastíla
Hver er besti leiðtogastíllinn?
Enginn einn „besti“ leiðtogastíll er til því árangur er algjörlega háður samhengi, samsetningu teymis, atvinnugrein og sérstökum aðstæðum. Rannsóknir sýna að lýðræðislegir og umbreytandi stílar skila oft jákvæðum árangri í þekkingarvinnuumhverfi, sem tengist meiri þátttöku, nýsköpun og starfsánægju. Hins vegar getur einræðisleg leiðtogastíll verið nauðsynlegur í raunverulegum kreppum sem krefjast tafarlausra ákvarðana. Laissez-faire aðferðir virka frábærlega með sérfræðingsteymum en mistakast hörmulega með óreyndum teymum. Bestu leiðtogarnir þróa sveigjanleika til að aðlaga aðferðir sínar út frá raunverulegum þörfum frekar en að fylgja einum stíl stíft óháð aðstæðum.
Geturðu haft fleiri en einn leiðtogastíl?
Algjörlega, og þú ættir að gera það. Árangursríkustu leiðtogarnir blanda saman mörgum stílum eða aðlagast aðstæðum, sem er formleg aðferð í aðstæðubundinni forystu. Þú gætir notað lýðræðislegar aðferðir fyrir stefnumótunarfundi þar sem fjölbreytt framlag bætir ákvarðanir, einræðislega forystu fyrir neyðarviðbrögð sem krefjast tafarlausra aðgerða og þjálfun fyrir einstaklingsbundnar þróunarsamræður. Lykillinn er ósvikin, meðvituð aðlögun byggð á raunverulegum aðstæðubundnum þörfum frekar en óreglulegar breytingar byggðar á skapi eða þægindum. Samsetning þín af stílum verður aðalsmerki þitt fyrir forystu, endurspeglar styrkleika þína, gildi og samhengi en viðheldur jafnframt nægilegum sveigjanleika til að mæta mismunandi kröfum.
Hvernig breyti ég leiðtogastíl mínum?
Að breyta leiðtogastíl þínum krefst sjálfsvitundar, meðvitaðrar æfingar og þolinmæði. Byrjaðu á að skilja núverandi leiðtogastíl þinn með heiðarlegri sjálfsskoðun og 360 gráðu endurgjöf frá stjórnendum, samstarfsmönnum og teymismeðlimum. Finndu einn eða tvo ákveðna leiðtogastíla sem þú vilt þróa frekar en að reyna að breyta öllu samtímis. Æfðu nýjar aðferðir í aðstæðum þar sem lítil hætta er á að mistök hafi ekki alvarlegar afleiðingar. Leitaðu stöðugrar endurgjafar um hvernig þú upplifir leiðtogahlutverk þitt, ekki bara hvernig þú ætlar þér það. Íhugaðu að vinna með leiðtogaþjálfara sem getur veitt sérfræðileiðsögn og ábyrgð. Mundu að raunverulegar breytingar taka mánuði eða ár af stöðugri æfingu, ekki vikur. Vertu þolinmóður við sjálfan þig en haltu áfram að vera staðráðinn í vexti.
Hvaða stjórnunarstíll er áhrifaríkastur fyrir fjarteymi?
Lýðræðislegir, umbreytandi og laissez-faire aðferðir virka oft sérstaklega vel fyrir fjartengd teymi, þó að árangur krefjist að lokum aðlögunarhæfni að aðstæðum byggða á þroska teymisins og þörfum verkefnisins. Fjartengd umhverfi takmarkar náttúrulega tækifæri til fyrirmæla og gerir traustsbundnar aðferðir hagnýtari. Lýðræðisleg forysta byggir upp þátttöku þegar líkamleg nærvera getur það ekki. Umbreytandi forysta skapar samræmingu í gegnum sameiginlega sýn frekar en líkamlega nálægð. Laissez-faire aðferðir viðurkenna að náið eftirlit er ekki mögulegt eða æskilegt með dreifðum teymum. Hins vegar er árangur fjartengdrar forystu meira háður skýrum samskiptum, markvissri þátttöku, skýrum væntingum og sterkum einstaklingsbundnum samskiptum en á nokkrum einum stíl. Einræðislegar aðferðir verða krefjandi án líkamlegrar nærveru en geta samt verið nauðsynlegar í vissum aðstæðum.
Hvernig hefur menningarmunur áhrif á stjórnunarhætti?
Menningarlegt samhengi hefur djúpstæð áhrif á hvaða leiðtogastílar eru væntanlegir, viðurkenndir og árangursríkir. Rannsóknir Geert Hofstede og fleiri sýna að menningarheimar eru mismunandi eftir víddum eins og valdafjarlægð (þægindi með stigveldisbundið vald), einstaklingshyggju á móti sameignarhyggju og óvissuforðun, sem allt móta væntingar til leiðtoga. Menningarheimar með mikla valdafjarlægð, eins og í mörgum Asíulöndum, búast við og bregðast vel við einræðislegri, stigveldisbundinni forystu, en menningarheimar með litla valdafjarlægð, eins og í Skandinavíu, meta lýðræðislegar og þátttökuríkar aðferðir. Einstaklingsbundnar vestrænar menningarheimar bregðast við umbreytandi forystu sem fagnar einstaklingsbundnum árangri, en sameignarmenningar meta aðferðir sem leggja áherslu á sátt hópsins og sameiginlegan árangur. Þegar þú leiðir á heimsvísu eða þvert á menningarheima skaltu rannsaka menningarlegar venjur, leita innsýnar frá menningarlegum innri aðilum og aðlaga aðferð þína á viðeigandi hátt, en viðhalda áreiðanleika kjarnagilda þinna.
Hver er munurinn á einræðislegri og yfirráðalegri forystu?
Þó að þessi hugtök hljómi svipuð, þá lýsa þau nokkuð ólíkum aðferðum. Einræðisleg forysta (einnig kölluð einræðisleg) tekur ákvarðanir einhliða án þátttöku teymisins og væntir hlýðni og eftirfylgni. Einræðisleiðtoginn segir „Gerðu þetta vegna þess að ég sagði það“ og hefur stjórn á bæði framtíðarsýninni og framkvæmdaraðferðunum. Áhrifarík forysta (einnig kölluð framsýn forysta) veitir skýra stefnu og sannfærandi framtíðarsýn en leyfir verulega sjálfstæði í því hvernig þeirri framtíðarsýn er náð. Áhrifaríkur leiðtogi segir „Hér erum við að fara og hvers vegna það skiptir máli; ég treysti þér til að ákvarða hvernig við komumst þangað.“ Áhrifarík forysta hvetur til skuldbindingar með þýðingarmiklum tilgangi en einræðisleg forysta krefst eftirfylgni með stigveldisbundnu valdi. Flestir starfsmenn bregðast mun jákvæðar við áhrifaríkum aðferðum en einræðislegum, þó að báðar eigi sinn stað í ákveðnum samhengjum.
Getur stjórnunarstíll haft áhrif á starfsmannaveltu?
Já, dramatískt. Rannsóknir sýna stöðugt sterk tengsl milli leiðtogaaðferða og starfsmannahalds. Einræðisleg forysta tengist oft meiri starfsmannaveltu vegna þess að hún skapar lágan starfsanda, takmarkar þróunartækifæri og kemur fram við fullorðna eins og börn sem geta ekki hugsað sjálfstætt. Fólk yfirgefur stjórnendur sem meta ekki framlag þeirra eða treysta ekki dómgreind þeirra. Aftur á móti bætir lýðræðisleg, umbreytandi, þjónandi og þjálfandi forysta yfirleitt starfsmannaveltu með aukinni þátttöku, fjárfestingu í þróun og virðulegri meðferð. Fólk heldur áfram hjá leiðtogum sem þróa það, meta framlag þeirra og skapa jákvætt vinnuumhverfi. Hins vegar skiptir samhengið miklu máli. Sumar atvinnugreinar eða stöður með mikilli starfsmannaveltu gætu þurft einræðisþætti til að tryggja samræmi þrátt fyrir áskoranir í starfsmannaveltu. Lykilatriðið er að aðlaga nálgun þína að því sem aðstæðurnar raunverulega krefjast og lágmarka óþarfa starfsmannaveltu með virðulegri og þróunarlegri forystu þar sem það er mögulegt.
Hvernig veit ég hvort leiðtogastíll minn virkar?
Metið árangur leiðtoga með því að nota margar gagnalindir frekar en að reiða sig eingöngu á innsæi. Fylgist með frammistöðu teymis, þar á meðal framleiðni, gæðum, nýsköpun og markmiðssetningu. Minnkandi frammistaða bendir til þess að aðferðafræði ykkar sé ekki að stuðla að árangri. Fylgist með vísbendingum um þátttöku teymis eins og þátttöku í fundum, sjálfboðavinnu umfram lágmarkskröfur, nýstárlegum tillögum og samvinnu í lausn vandamála. Óvirk teymi gefa til kynna vandamál í leiðtogahlutverki. Fylgist með starfsmannaveltu, sérstaklega sjálfviljugum brotthvarfi sterkra starfsmanna. Missir góðs fólks gefur til kynna alvarleg vandamál í leiðtogahlutverki. Leitið kerfisbundinnar 360 gráðu endurgjafar frá stjórnanda ykkar, samstarfsmönnum og teymismeðlimum um áhrif ykkar á leiðtogahlutverk. Skynjun þeirra skiptir meira máli en fyrirætlanir ykkar. Fylgist með teymisdynamík, þar á meðal tíðni átaka, trauststigi og sálfræðilegu öryggi. Heilbrigð teymi finna fyrir öryggi í að tjá sig, vera ósammála á uppbyggilegan hátt og taka viðeigandi áhættu. Ef teymismeðlimir eru þátttakendur, standa sig vel, þróa nýja hæfileika og halda sig innan fyrirtækisins, þá er leiðtogastíll ykkar líklega árangursríkur í ykkar samhengi.
Að styðja leiðtogastíl þinn með AhaSlides
Árangursrík forysta snýst ekki bara um þær meginreglur sem þú tileinkar þér heldur einnig um þau hagnýtu verkfæri sem þú notar til að koma þessum meginreglum í framkvæmd. Gagnvirkar kynningar- og þátttökupallar eins og AhaSlides geta aukið verulega árangur þinn í forystu á mismunandi hátt með því að gera kleift að taka þátt í rauntíma, safna einlægri endurgjöf og skapa meira aðlaðandi samskipti í teyminu.
Lýðræðisleg forysta styrkt
Lýðræðisleg forysta byggir á því að safna raunverulegum innsláttum frá liðsmönnum, en hefðbundin umræðuform geta verið undir áhrifum háværra einstaklinga á meðan rólegri liðsmenn þegja. Gagnvirkir eiginleikar AhaSlides skapa meiri þátttöku.
Notið skoðanakannanir í beinni á ákvarðanatökufundum til að safna nafnlausum upplýsingum frá öllum, ekki bara þeim sem þora að tjá sig. Þegar þið þurfið að velja á milli stefnumótandi valkosta, búið til skoðanakönnun þar sem allir kjósa og tryggið að allar raddir teljist jafnt óháð starfsaldri eða persónuleika.
Eiginleikar orðaskýs gera kleift að vinna saman að hugmyndavinnu þar sem hvert framlag birtist á skjánum, byggir á hugmyndum hvers annars sjónrænt og skapar raunverulega sameiginlega greind. Liðsmenn geta sent inn hugmyndir nafnlaust ef þeim finnst óþægilegt að deila þeim opinberlega.
Spurninga- og svaraaðgerðin gerir fólki kleift að senda inn spurningar eða áhyggjur nafnlaust og varpa ljósi á málefni sem koma kannski aldrei upp í hefðbundnum umræðum þar sem fólk óttast fordóma eða hefndaraðgerðir. Þetta skapar sálfræðilegt öryggi sem er nauðsynlegt fyrir ósvikna lýðræðislega þátttöku.
Röðunarkannanir hjálpa til við að forgangsraða þegar þú hefur marga möguleika og þarft ábendingar teymisins um hvaða valmöguleiki skiptir mestu máli. Allir raða sínum óskum og kerfið safnar saman niðurstöðum og sameinar lýðræðislega þátttöku og skilvirka ákvarðanatöku.
Umbreytandi forysta magnað upp
Umbreytandi forysta tekst með hvetjandi samskiptum og því að byggja upp tilfinningalega skuldbindingu við sameiginlega framtíðarsýn. AhaSlides hjálpar þér að búa til kynningar sem grípa til hugans og hjartans, ekki bara miðla upplýsingum.
Kynningarsniðmát fyrir framtíðarsýn gera þér kleift að miðla stefnu þinni með sannfærandi myndefni, frásagnarþáttum og gagnvirkum þáttum sem byggja upp skuldbindingu frekar en óvirka hlustun. Hafðu með kannanir þar sem þú spyrð teymismeðlimi hvað vekur mestan áhuga þeirra varðandi framtíðarsýnina eða hvaða áhyggjuefni þeir vilja taka á.
Markmiðasetningarverkstæði verða að samvinnuverkefni þar sem allir leggja sitt af mörkum til að skilgreina markmið og árangursmælikvarða í gegnum gagnvirk verkefni. Notið kvarða til að mæla sjálfstraust, orðský til að fanga hvernig árangur myndi líða og kannanir til að byggja upp samstöðu um forgangsröðun.
Í liðsþjálfunarlotum er gott að mæla reglulega púlsinn með einföldum emoji-viðbrögðum eða matskvarða til að meta hvernig samstilltum einstaklingum líður með stefnumótun og hvar frekari skýringa er þörf.
Búðu til innblásandi efni sem ekki aðeins segir frá heldur einnig felur í sér, með því að nota gagnvirkar spurningakeppnir til að styrkja lykilboðskap eða áskoranir til að hjálpa fólki að beita framtíðarsýn þinni í sínum tilteknu hlutverkum.
Þjálfunar- og leiðtogatæki
Þjálfun krefst reglulegrar endurgjafar, einlægra samræðna um þróun og að fylgjast með framvindu með tímanum. Gagnvirk verkfæri gera þessi þjálfunarsamtöl afkastameiri og minna ógnandi.
Einkamálsábendingar bjóða upp á skipulagt rammaverk fyrir þróunarumræður, þar sem notaðir eru matskvarðar til að meta færni saman, opnar spurningar til að kanna vaxtarmöguleika og gagnvirk markmiðasetningartól til að skilgreina þróunaráætlanir í sameiningu.
Þróunaráætlanagerð verður áhugaverðari þegar sjónræn verkfæri eru notuð til að kortleggja núverandi hæfni, æskilega færni og leiðina á milli þeirra. Gagnvirk verkefni hjálpa þjálfurum að uppgötva sína eigin innsýn frekar en að þróun sé þröngvuð upp á þá.
Kannanir um hæfni skapa grunnþekkingu á núverandi getu og hægt er að endurtaka þær með tímanum til að sýna fram á vöxt. Að sjá áþreifanlegar framfarir styrkir gildi þróunarstarfs.
Kynningar á framvindu fagna vexti á sýnilegan hátt og sýna hvernig færni eða frammistaða hefur batnað á vikum eða mánuðum. Sjónræn framþróun eykur hvatningu og sýnir að fjárfesting þín í þjálfun skilar sér.
Aðstæðubundinn leiðtogastuðningur
Aðstæðubundin leiðtogahæfni krefst þess að meta tilbúna teymismeðlimi fyrir tiltekin verkefni og aðlaga aðferðir sínar í samræmi við það. Gagnvirk verkfæri hjálpa þér að safna þeim upplýsingum sem þarf fyrir þessi mat á skilvirkan hátt.
Í mati á teymisþörf eru notaðar skjótar kannanir eða skoðanakannanir til að meta hæfni og skuldbindingarstig áður en verkefni eru úthlutað eða ákveðið hversu mikið eftirlit skuli veitt. Þetta færir mat frá ágiskunum yfir í gögn.
Hæfnimatskerfi búa til sjónræn kort af hver getur gert hvað á hvaða hæfnistigi, sem hjálpar þér að para verkefni við hæfni og bera kennsl á þróunarþarfir skýrt.
Aðlögunarhæfniprófanir í gegnum verkefni nota einfaldar púlskannanir til að meta hvort núverandi leiðtogaaðferð þín virki eða þurfi aðlögun út frá því hvernig teymismeðlimir upplifa hana.
Almennar umsóknir um forystu
Óháð því hver aðal leiðtogastíll þinn er, þá styðja ákveðnir eiginleikar AhaSlides grundvallaratriði í leiðtogahlutverki.
Sjálfsmatspróf í leiðtogastíl hjálpa þér og teymismeðlimum þínum að íhuga náttúrulegar tilhneigingar og ákjósanlegar aðferðir og skapa þannig sameiginlegt tungumál til að ræða leiðtogastíl.
360 gráðu endurgjöf verður minna ógnandi þegar hún er framkvæmd með nafnlausum stafrænum könnunum sem fólk svarar heiðarlega án ótta við hefnd.
Kannanir á teymismenningu meta reglulega þátttöku, sálfræðilegt öryggi, skýrleika og aðra menningarvísa og veita snemma viðvörun þegar leiðtogaaðferð þín þjónar ekki heilbrigði teymisins.
Kannanir um árangur funda í lok teymisfunda safna skjótum viðbrögðum um hvort fundirnir séu gagnlegir og hjálpa þér að bæta stöðugt stjórnun.
Getting Started
Skoðaðu sniðmátabókasafn AhaSlides til að finna tilbúnar sniðmát fyrir margar af þessum leiðtogastarfsemi, aðlagaðu þær að þínu samhengi og þörfum teymisins og byrjaðu að gera tilraunir með gagnvirkum aðferðum í reglulegum leiðtogastarfsemi þinni.
Fegurð þess að nota gagnvirk verkfæri er að þau skapa forystu sem byggir á vísindalegum grunni frekar en að reiða sig eingöngu á innsæi. Þú munt safna gögnum um hvað virkar, hvað virkar ekki og hvar þú getur aðlagað aðferðir þínar, og verða þannig árangursríkari óháð því hvaða forystustíl þú kýst.
Niðurstaða: Leiðtogaferill þinn heldur áfram
Leiðtogastílar eru ekki persónuleikapróf sem flokka þig í stífa flokka heldur rammar til að skilja fjölbreyttar aðferðir við að stýra, hvetja og þróa teymi. Þeir tólf kjarnastílar sem við höfum skoðað bjóða upp á sérstaka styrkleika, takast á við sérstakar takmarkanir og henta tilteknum aðstæðum. Enginn alhliða „besti“ leiðtogastíll er til því árangur leiðtoga fer algjörlega eftir því að aðlaga aðferð þína að þörfum teymisins, skipulagslegu umhverfi þínu og þeim sérstöku áskorunum sem þú stendur frammi fyrir.
Farsælustu leiðtogarnir treysta ekki á einn stíl heldur þróa með sér sveigjanleika til að aðlagast aðstæðum og vera jafnframt trúir á kjarnagildi sín og persónuleika. Hvort sem þú hallar þér að eðlisfari að umbreytingarinnblæstri, lýðræðislegu samstarfi, þjónandi stuðningi eða annarri nálgun, þá er lykillinn að markvissri, sjálfsvitundarfullri forystu sem þjónar teyminu og stofnuninni í raun frekar en egóinu þínu.
Að skilja leiðtogastíla er aðeins upphafið að þróunarferli þínu. Hin sanna list leiðtogahæfileika felst í því að þekkja sjálfan sig djúpt, skilja liðsmenn þína sem einstaklinga, lesa aðstæður nákvæmlega og hafa sveigjanleika til að aðlaga aðferðir þínar út frá raunverulegum þörfum frekar en vana eða þægindum. Þetta tekur tíma, meðvitaða æfingu, einlæga endurgjöf og ósvikna skuldbindingu við stöðugt nám.
Gefðu þér tíma til að hugleiða heiðarlega náttúrulegar leiðtogahæfileika þína með því að nota sjálfsskoðunarrammann sem við höfum skoðað. Safnaðu 360 gráðu endurgjöf frá fólkinu sem þú leiðir, samstarfsmönnum þínum og þínum eigin stjórnanda til að skilja hvernig leiðtogafærni þín er í raun upplifuð, ekki bara hvernig þú ætlar þér hana. Skuldbinddu þig til að þróa einn eða tvo sérstaka leiðtogastíla sem myndu styrkja heildarárangur þinn í leiðtogafærni og æfðu þá meðvitað í aðstæðum þar sem áhættan er sífellt meiri.
Áhrifaríkustu leiðtogarnir hætta aldrei að læra, vaxa og fínpússa aðferðir sínar. Þeir eru forvitnir um áhrif sín, auðmjúkir gagnvart takmörkunum sínum og staðráðnir í að verða betri þjónar teyma sinna og fyrirtækja. Leiðtogaferðalag þitt er áframhaldandi, ekki áfangastaður heldur leið til að ganga með ásetningi, meðvitund og hollustu gagnvart þeim sem þú hefur þau forréttindi að leiða.
Næstu skref þín
Byrjaðu á því að meta núverandi leiðtogastíl þinn heiðarlega með því að nota ramma og spurningar sem fylgja leiðbeiningunum. Ekki treysta eingöngu á sjálfsmynd þína heldur leitaðu virkt eftir endurgjöf frá fólki sem hefur reynslu af leiðtogastíl þínum.
Finndu einn eða tvo leiðtogastíla sem þú vilt þróa frekar út frá því hversu ólíkt núverandi aðferðafræði þín er og því sem aðstæður krefjast. Einbeittu þér að þróunarstarfi þínu frekar en að reyna að ná tökum á öllu samtímis.
Safnaðu stöðugu endurgjöf frá teyminu þínu um hvernig það upplifir forystu þína og hvað það þarfnast meira eða minna frá þér. Búðu til öruggar leiðir fyrir einlæga ábendingu án varnar eða hefndaraðgerðir.
Kannaðu hagnýt verkfæri eins og AhaSlides sem geta stutt við þína uppáhalds leiðtogaaðferð með gagnvirkri þátttöku, rauntíma endurgjöf og aðgengilegri þátttöku, óháð því hvaða leiðtogastíl þú ert að þróa.
Íhugaðu að fjárfesta í formlegri leiðtogaþróun í gegnum námskeið, þjálfun eða skipulögð námskeið sem veita sérfræðileiðsögn og ábyrgð á vaxtarferli þínu.
Mikilvægast er að leiða af einlægni, sveigjanleika og einlægri skuldbindingu við að þjóna fólkinu og tilganginum sem þér hefur verið treyst fyrir. Einstakt leiðtogaeinkenni þitt, þróað af hugviti og sveigjanlegt, mun skapa þau jákvæðu áhrif sem teymið þitt og stofnunin á skilið.
.webp)
