Endurbætt skipulagsferlið þitt fyrir mannafla | 4 Aðferðir til að ná árangri

Gakktu úr skugga um að þú hafir rétta fólkið með viðeigandi færni tilbúið til að fara þegar þú þarft á þeim að halda - það er mannaflaskipulagning.

Það skiptir ekki máli hvort þú ert sprotafyrirtæki eða rótgróið fyrirtæki, að hafa snjalla og úthugsaða starfsmannaáætlun skiptir miklu máli við að ná markmiðum þínum.

Í þessari handbók munum við fara yfir grunnatriði þess að finna út þitt skipulagsferli mannafla, hvers vegna það er mikilvægt og hvernig á að gera áætlun sem mun hjálpa fyrirtækinu þínu að ná árangri, sama hvað er að breytast þarna úti.

Svo farðu vel, við erum að hoppa inn í heim starfsmannastefnu!

Efnisyfirlit

• Hvað er mannaflaskipulag?
• Hverjir eru lykilþættirnir í skipulagsferli mannafla?
• Hver er tilgangurinn með mannaflaskipulagningu í mannauðsstjórnun?
• Hver eru 4 skrefin í skipulagsferli mannafla?
  • #1. Eftirspurnarspá
  • #2. Framboðsgreining
  • #3. Gapgreining
  • #4. Aðgerðaáætlun
• Mannaflsskipulagsdæmi
• Bottom Line
• Algengar spurningar

Ábendingar um þátttöku stofnunarinnar

Hvað er mannaflaskipulag?

Mannaflaskipulag eða mannauðsáætlun er ferlið við að spá fyrir um framtíðar mannauðsþarfir stofnunar og ákvarða hvernig á að mæta þeim þörfum. Það felur í sér:

• Að greina núverandi vinnuafl - færni þeirra, hæfni, störf og hlutverk

• Spá um framtíðarþörf mannauðs út frá viðskiptamarkmiðum, stefnu og áætluðum vexti

• Að ákvarða hvaða bil sem er á milli núverandi og framtíðar þarfa - hvað varðar magn, gæði, færni og hlutverk

• Þróa lausnir til að fylla þau eyður - með ráðningum, þjálfun, þróunaráætlunum, launaleiðréttingum o.s.frv.

• Að búa til áætlun til að innleiða þessar lausnir, innan æskilegra tímaramma og fjárhagsáætlunar

• Eftirlit með framkvæmd og lagfæringar á mannaflaáætlun eftir þörfum

Hverjir eru lykilþættirnir í skipulagsferli mannafla?

Helstu þættir mannaflaáætlunarferlisins eru venjulega:

Umfang: Það felur í sér bæði megindlega og eigindlega greiningu. Megindleg greining felur í sér að reikna út núverandi og framtíð starfsmannafjölda á grundvelli áætlunar um vinnuálag. Eigindlega greiningin fjallar um þá færni, hæfni og hlutverk sem þarf.

Lengd: Starfsmannaáætlun nær venjulega yfir 1-3 ára sjóndeildarhring, með langtímaáætlunum líka. Það kemur jafnvægi á taktískar þarfir til skamms tíma og langtíma stefnumótandi markmið.

Heimildir: Gögn úr ýmsum áttum eru notuð sem inntak í áætlanagerðina, þar á meðal viðskiptaáætlanir, markaðsspár, gengisþróun, bótagreiningar, framleiðnimælingar o.fl.

Aðferð: Spáaðferðir geta verið allt frá einfaldri þróunargreiningu til flóknari aðferða eins og uppgerð og líkanagerð. Margar „hvað ef“ aðstæður eru oft metnar.

Notkun: Mannaflaáætlunin tilgreinir lausnir til að fylla í hæfileikaeyður, þar á meðal ráðningu, þjálfun, launabreytingar, útvistun/offshoring og endurráðningu núverandi starfsfólks. Aðgerðaráætlanir eru búnar til til að innleiða lausnirnar innan tímalínu og kostnaðartakmarkana. Ábyrgð og ábyrgð er úthlutað.

Stöðugt er fylgst með mannaflaáætluninni. Viðbragðsáætlanir eru þróaðar ef áætlanir standast ekki eins og áætlað var.

Árangursrík áætlanagerð krefst inntaks og samvinnu frá öllum helstu starfssviðum, sérstaklega rekstri, fjármálum og mismunandi rekstrareiningum.

Tækniverkfæri geta aðstoðað við skipulagningu mannafla, sérstaklega fyrir megindlega greiningu og vinnuaflslíkön. En dómgreind manna er enn nauðsynleg.

Hver er tilgangurinn með mannaflaskipulagningu í mannauðsstjórnun?

#1 - Samræmdu mannauðsþarfir við viðskiptamarkmið og stefnu: Mannaflaskipulag hjálpar til við að ákvarða fjölda og tegund starfsmanna sem þarf til að styðja við markmið fyrirtækisins, vaxtaráætlanir og stefnumótandi frumkvæði. Það tryggir að mannauði sé beitt þar sem hann getur haft mest áhrif.

#2 - Þekkja og fylla hæfileikaeyður: Með því að spá fyrir um hæfniþörf í framtíðinni getur mannaflaáætlanagerð greint hvaða bil sem er á milli núverandi færni starfsmanna og framtíðarþarfa. Það ákvarðar síðan hvernig á að fylla þau eyður með ráðningar-, þjálfunar- eða þróunaráætlunum.

#3 - Fínstilltu starfsmannakostnað: Mannaflaáætlun miðar að því að samræma launakostnað og vinnuálagskröfur. Það getur borið kennsl á svæði þar sem of- eða undirmönnun er til staðar svo hægt sé að beita réttum fjölda starfsmanna með rétta færni. Þetta hjálpar til við að stjórna launakostnaði.

#4 - Bættu framleiðni hæfileikamanna: Með því að tryggja að rétta fólkið sé í réttum störfum með rétta færni, getur mannaflaskipulag aukið heildarframleiðni og skilvirkni. Starfsmenn falla betur að hlutverkum sínum og stofnunin hámarkar mannauð þeirra.

#5 - Gerðu ráð fyrir framtíðarþörfum: Mannaflaskipulag hjálpar til við að sjá fyrir breytingum á viðskiptaumhverfi og þörfum starfsmanna. Þar af leiðandi getur HR útbúið aðferðir fyrirfram til að tryggja að kröfur starfsmanna séu uppfylltar. Þessi fyrirbyggjandi nálgun hjálpar til við að skapa lipurt og aðlögunarhæft vinnuafl, sem er mikilvægt fyrir velgengni sérhverrar stofnunar.

#6 - Auka hvatningu starfsmanna: Með því að spá nákvæmlega fyrir um og uppfylla kröfur um mannauð getur fyrirtækið lágmarkað allan tvískinnung varðandi starfsskyldur, yfirþyrmandi vinnuálag og hæfnisgalla, sem allt getur haft slæm áhrif á ánægju starfsmanna.

Hver eru 4 skrefin í skipulagsferli mannafla?

Stofnanir geta skipulagt árangursríkt mannafla áætlanagerð ferli með því að íhuga þessi fjögur einföldu skref, án þess að fara yfir borð:

#1. Eftirspurnarspá

• Byggt á markmiðum fyrirtækisins, stefnum og áætlunum um vöxt, stækkun, kynningu á nýjum vörum o.fl.
• Íhugar þætti eins og hvernig fyrirtækið er skipulagt, hvaða nýja tækni þeir geta notað og hversu mikið þeir nota starfsmenn sína.
• Ákveður fjölda fólks sem þarf, eftir hlutverki, færni, starfsfjölskyldu, stigi, staðsetningu o.s.frv.
• Margar aðstæður eru oft metnar til að byggja inn nokkurn sveigjanleika.

#2. Framboðsgreining

• Byrjar á núverandi fjölda starfsmanna og störfum/hlutverkum þeirra.
• Greinir þróun brottfalls, eftirlaunaspár og hlutfall lausra starfa til að ákvarða hversu margir verða eftir.
• Hugar að utanaðkomandi ráðningartímalínum og framboði á nauðsynlegri færni á vinnumarkaði.
• Metur möguleika á endurráðningu, skiptingu starfa, hlutastarfi og útvistun.

#3. Gapgreining

• Berðu saman spár um hvað fólk mun þurfa í framtíðinni við það sem við höfum nú þegar. Þannig getum við séð hvort fylla þurfi í eyður.
• Mælir eyður með tilliti til fjölda fólks og tiltekinna hæfileika.
• Greinir eyður í víddum eins og hæfni, reynslustigum, starfshlutverkum, staðsetningu o.s.frv.
• Hjálpar til við að ákvarða umfang lausna sem þarf, til dæmis fjölda nýráðna, nema og endurhönnunar á störfum.

#4. Aðgerðaáætlun

• Tilgreinir lausnir eins og ráðningar, þjálfun, kynningar, verðlaunaáætlanir osfrv.
• Setur innleiðingartímalínur, úthlutar ábyrgðum og áætlar fjárhagsáætlanir.
• Þróar viðbragðsáætlanir ef lægra en búist var við, meiri eftirspurn o.s.frv.
• Skilgreinir Key Performance Indicators (KPIs) til að mæla árangur mannaflaáætlunarinnar.
• Stýrir stöðugri aðlögun og endurbótum á skipulagsferli mannafla með tímanum.

Mannaflsskipulagsdæmi

Ertu ekki með skýra mynd ennþá? Hér er dæmi um skipulagsferlið fyrir mannafla sem fylgir 4 nauðsynlegum skrefum til að hjálpa þér að ná hugmyndinni betur:

Hugbúnaðarþróunarfyrirtæki spáir 30% vexti á næstu 2 árum miðað við nýja samninga og verkefni í pípunum. Þeir þurfa að þróa mannaflaáætlun til að tryggja að þeir hafi næga þróunaraðila til að mæta þessari eftirspurn.

Skref 1: Eftirspurnarspá

Þeir reikna út að til að standa undir áætluðum 30% vexti þurfa þeir:

• 15 eldri hönnuðir til viðbótar
• 20 auka forritara á meðalstigi
• 10 yngri verktaki til viðbótar

Byggt á núverandi uppbyggingu þeirra og verkefnakröfum.

Skref 2: Framboðsgreining

Þeir hafa eins og er:

• 50 eldri hönnuðir
• 35 miðstig forritara
• 20 yngri forritarar

Byggt á gengisþróun búast þeir við að tapa:

• 5 eldri hönnuðir
• 3 miðstig forritara
• 2 yngri forritarar

Á næstu 2 árum.

Skref 3: Gap Greining

Að bera saman eftirspurn og framboð:

• Þeir þurfa 15 eldri hönnuði til viðbótar en fá aðeins 5, sem skilur eftir 10 bil
• Þeir þurfa 20 fleiri forritara á meðalstigi með aðeins 2 ávinning, sem skilur eftir 18 bil
• Þeir þurfa 10 yngri hönnuði til viðbótar með aðeins 2 tapa, sem skilur eftir 12 bil

Skref 4: Aðgerðaáætlun

Þeir þróa áætlun til að:

• Ráða 8 eldri hönnuði og 15 miðstigs hönnuði að utan
• Efla 5 innri miðstigs forritara upp á æðstu stig
• Ráða 10 nemendur á frumstigi í 2 ára þróunaráætlun

Þeir úthluta ráðningarmönnum, setja tímalínur og koma á KPI til að mæla árangur.

Þetta er aðeins eitt dæmi um hvernig stofnun gæti nálgast mannaflaáætlanagerð til að mæta framtíðar mannauðsþörfum sínum byggt á áætluðum viðskiptaeftirspurn. Lykillinn er að hafa kerfisbundið, gagnastýrt ferli sem greinir eyður og þróar snjallar lausnir.

Bottom Line

Í hröðum viðskiptaheimi nútímans er mikilvægt að vera á undan kúrfunni. Og skipulagsferlið fyrir mannafla er öflugt til að spá fyrir um framtíðarþarfir fyrirtækis þíns og skipuleggja í samræmi við það, þannig að hjálpa til við að vera samkeppnishæf og tryggja að þú sért tilbúinn fyrir allt sem framundan er.

Algengar spurningar

Hver eru 4 megintilgangur mannaflastjórnunar?

Starfsmannastjórnun tryggir að stofnun hafi réttan fjölda fólks með rétta færni og sérfræðiþekkingu til að ná markmiðum sínum. Það miðar að því að nýta fólk afkastamikið, þróa möguleika þess og byggja upp jákvætt samband milli starfsmanna og fyrirtækisins. Þetta er náð með aðferðum eins og ráðningum, þjálfun, frammistöðustjórnun og launastjórnun.

Hver eru 6 skrefin í skipulagningu mannauðs?

5 skrefin í skilvirku mannaflaáætlunarferli eru · Spá um eftirspurn · Mat á núverandi mannafla · Greining á eyður · Skipulagslausnir til að fylla í eyður · Innleiðing og endurskoðun.