Ultimo aggiornamento: 30 ottobre 2026, confrontato con le fonti citate in questo post.
Un responsabile di un ERG pianifica una serata di networking e chiede se può essere "riservata ai soli membri". Nell'anno fiscale 2025 la Commissione per le pari opportunità di impiego degli Stati Uniti (EEOC) ha ricevuto 88,201 nuove denunce per discriminazione, circa lo stesso numero degli 88,531 dell'anno precedente.
La formazione DEI per i dipendenti funziona meglio quando è pratica, aperta a tutti e basata su ciò che dice la legge. Questo post offre 15 corsi già pronti, in 4 gruppi, con cosa risolve ciascuno e come implementarli. Ogni gruppo termina con un La nostra sceltaI punti legali descrivono le norme federali statunitensi così come sono formulate dall'ente regolatore, quindi usate questo documento come un riassunto, non come una sentenza.
Tutti i 15 corsi in sintesi
| Portata | Cosa copre | Lunghezza | C'è di mezzo il governo federale? |
|---|---|---|---|
| Origine nazionale, razza, lingua e religione sul posto di lavoro (Stati Uniti) | Le caratteristiche protette alla base della maggior parte del lavoro sull'inclusione | 40 min | Sì (normativa federale statunitense) |
| Discriminazione razziale e razziale sul lavoro (Stati Uniti) | Come si manifesta quotidianamente la discriminazione razziale e di colore | 40 min | Sì (normativa federale statunitense) |
| Religione e credo sul lavoro: accomodamenti (USA) | Gestire in modo equo le richieste di accomodamento religioso | 40 min | Sì (normativa federale statunitense) |
| Prendere posizione contro commenti razzisti o xenofobi | Script per rispondere senza escalation | 35 min | Nodo |
| Commenti quotidiani che escludono | Piccoli commenti che allontanano le persone | 30 min | Nodo |
| Inclusione delle persone con disabilità sul posto di lavoro | Cultura, accessibilità e adattamenti | 35 min | Sì (normativa federale statunitense) |
| Neurodiversità al lavoro | Lavorare bene con diversi stili di pensiero | 35 min | Nodo |
| squadre inclusive per età | Trattamento equo tra le generazioni | 30 min | Sì (normativa federale statunitense) |
| Nozioni di base del linguaggio inclusivo | Un vocabolario iniziale condiviso | 25 min | Nodo |
| Competenza culturale e pregiudizi impliciti nell'assistenza sanitaria | Pregiudizi e competenza culturale nell'assistenza al paziente | 45 min | Nodo |
| Discriminazione e pari opportunità di impiego | Il quadro giuridico di riferimento per ogni iniziativa di inclusione | 45 min | Sì (normativa federale statunitense) |
| Trasparenza legale in materia di assunzioni, colloqui e retribuzioni | Domande di colloquio lecite e pratiche retributive trasparenti | 45 min | Sì (normative federali statunitensi in materia di discriminazione; la trasparenza salariale varia da stato a stato) |
| Prevenire le ritorsioni | Non punire mai nessuno che sollevi una preoccupazione | 40 min | Sì (normativa federale statunitense) |
| Codice di condotta | Integrità, politiche chiave, zone grigie, esprimere la propria opinione | 35 min | Nodo |
| Classificazione e gestione dei dati | Gestire correttamente le informazioni sensibili | 25 min | Nodo |
Le leggi federali citate stabiliscono le regole su come trattare le persone. Di per sé, non impongono l'obbligo di frequentare un corso sulla diversità, l'equità e l'inclusione (DEI).
Razza, origine e religione sul lavoro
Origine nazionale, razza, lingua e religione sul posto di lavoro (Stati Uniti)
Questo corso fornisce prima a tutti il quadro giuridico. L'EEOC afferma che è È illegale discriminare un candidato o un dipendente a causa di razza, colore, religione, sesso, origine nazionale, età (40 anni o più), disabilità o informazioni genetiche. Per quanto riguarda l'origine nazionale, l'EEOC afferma che la discriminazione include il trattamento sfavorevole delle persone a causa dell'etnia o dell'accentoI responsabili DEI ne hanno bisogno perché ogni programma rientra in queste regole. Un quiz a risposta multipla chiede quale tra cinque situazioni lavorative coinvolge una caratteristica protetta.
Discriminazione razziale e razziale sul lavoro (Stati Uniti)
L'EEOC afferma che la discriminazione razziale include il trattamento sfavorevole di qualcuno a causa di caratteristiche personali associate alla razzacome la consistenza dei capelli, il colore della pelle o determinate caratteristiche del viso. Questo corso rende concreti questi esempi, dagli incarichi lavorativi alle osservazioni durante una riunione. I responsabili DEI ne hanno bisogno perché spesso il personale pensa che la discriminazione significhi solo un rifiuto di assunzione. Il momento interattivo è uno scenario: un manager commenta l'acconciatura di un collega. È un problema? E chi interviene?
Religione e credo sul lavoro: accomodamenti (USA)
L'EEOC afferma che la legge impone ai datori di lavoro di accomodare ragionevolmente le convinzioni o le pratiche religiose di un dipendente a meno che ciò non comporti un onere sostanziale nel contesto generale dell'attività. Elenca la programmazione flessibile, gli scambi di turno volontari e le modifiche alle politiche del posto di lavoro come alloggi religiosi comuniQuesto corso aiuta i manager a gestire le richieste in modo coerente. Facciamo un sondaggio: un collega chiede di scambiare il turno del venerdì con un turno di preghiera. Cosa succede dopo?
Prendere posizione contro commenti razzisti o xenofobi
La maggior parte delle persone si blocca quando un collega fa un commento razzista o xenofobo. Questo corso offre loro brevi e pacati risposte da dare sul momento, senza scatenare una discussione, e indica quando è opportuno rivolgersi a un responsabile o alle risorse umane. I responsabili DEI (Diversità, Equità e Inclusione) ne hanno bisogno perché l'inclusione dipende anche da chi assiste, non solo dalle politiche. In una sessione a risposta aperta, i partecipanti scrivono le parole che direbbero, per poi confrontare le diverse formulazioni.
Commenti quotidiani che escludono
L'inclusione, di solito, si realizza o fallisce in piccoli momenti: "Di dove sei veramente?", una battuta sull'età di qualcuno, un nome che nessuno cerca di pronunciare. Questo corso rende concreti questi commenti quotidiani e mostra come rimediare a un errore commesso. È adatto a tutti i dipendenti, non solo ai manager. Un gioco a quiz con la "nuvola di parole" chiede: "Quale commento hai sentito al lavoro che ha fatto sentire qualcuno escluso?".
La nostra scelta: commenti quotidiani che escludono. È breve, pratico e privo di tecnicismi, quindi viene apprezzato sia dai team scettici che da quelli entusiasti.
Disabilità, neurodiversità ed età
Inclusione delle persone con disabilità sul posto di lavoro
L'EEOC afferma che la legge impone ai datori di lavoro di fornire un alloggio adeguato a un dipendente o candidato con disabilità, a meno che ciò non comporti difficoltà o spese significative. Questo corso collega tale obbligo alla cultura e all'accessibilità: riunioni accessibili, documenti e una procedura semplice per richiedere un adattamento. I responsabili DEI ne hanno bisogno perché una buona procedura di richiesta previene la maggior parte delle controversie. Un quiz a risposta multipla chiede quali tra quattro richieste possono essere considerate un adattamento.
Neurodiversità al lavoro
La neurodiversità è una priorità sostenuta da molti gruppi di risorse per i dipendenti (ERG). Questo corso illustra diversi stili di pensiero e di lavoro, nonché modifiche pratiche utili: brief scritti chiari, spazi più tranquilli, ordini del giorno delle riunioni preparati in anticipo. I responsabili DEI ne hanno bisogno perché anche piccoli cambiamenti aiutano interi team, non solo i singoli individui. Un sondaggio con scala di valutazione chiede ai partecipanti quanto siano chiari gli inviti alle riunioni del team, dopodiché il gruppo concorda una modifica.
squadre inclusive per età
L'EEOC afferma che la legge federale sull'età vieta la discriminazione basata sull'età nei confronti delle persone di età pari o superiore a 40 anni.Questo corso affronta le decisioni relative all'inclusione, alla promozione, alla formazione e ad altri aspetti del rapporto di lavoro, nonché le convinzioni comuni sui "nativi digitali" o sulle persone "vicine alla pensione". I responsabili DEI (Diversità, Equità e Inclusione) ne hanno bisogno perché gli stereotipi generazionali si insinuano facilmente nelle conversazioni di gruppo. L'attività interattiva consiste in uno scenario sulla scelta di chi partecipare a un progetto sulle nuove tecnologie.
La nostra scelta: l'inclusione delle persone con disabilità sul posto di lavoro. Trasforma un obbligo legale in un processo semplice e ripetibile, e i benefici si estendono a chiunque abbia bisogno di una regolazione.
Linguaggio inclusivo e pari opportunità
Nozioni di base del linguaggio inclusivo
Questo breve corso fornisce a tutti i colleghi lo stesso vocabolario di base: linguaggio incentrato sulla persona, espressioni neutre rispetto al genere nei documenti condivisi e come chiedere a qualcuno come preferisce essere chiamato. È pratico, non un elenco di parole proibite. I responsabili DEI ne hanno bisogno perché un linguaggio condiviso elimina le incertezze sia per i nuovi assunti che per i manager. In una sessione a scelta multipla, i partecipanti devono selezionare la frase più chiara tra due frasi tratte da un vero annuncio di lavoro.
Competenza culturale e pregiudizi impliciti nell'assistenza sanitaria
Questo corso di 45 minuti adatta la formazione sulla competenza culturale e sui pregiudizi impliciti ai contesti a contatto con i pazienti. Le sue sette lezioni partono dai concetti chiave per arrivare a individuare i pregiudizi, ridurli nella pratica e segnalarli, per poi concludersi con una valutazione finale. I responsabili DEI (Diversità, Equità e Inclusione) in ospedali e cliniche ne hanno bisogno perché i pregiudizi nell'assistenza ai pazienti possono influenzare il trattamento. La lezione "Cosa faresti?" funziona bene in situazioni reali: vota su come rispondere al caso di un paziente.
Discriminazione e pari opportunità di impiego
Questa è la base giuridica. Le sue lezioni riguardano il perché l'EEO è importante, le leggi, l'individuazione della discriminazione, gli accomodamenti e come segnalarla. I responsabili DEI ne hanno più bisogno, perché l'EEOC afferma che ai sensi del Titolo VII, le iniziative, le politiche o i programmi DEI potrebbero essere illegali se implicano un'azione lavorativa motivata, in tutto o in parte, per razza, sesso o altra caratteristica protetta. La valutazione finale funge anche da verifica delle conoscenze su cui è possibile redigere una relazione.
Trasparenza legale in materia di assunzioni, colloqui e retribuzioni
I responsabili DEI e ERG spesso influenzano le assunzioni tramite segnalazioni, commissioni e attività di sensibilizzazione. L'EEOC elenca selezione per i colloqui, compreso l'inserimento o l'esclusione dalla rosa dei candidati., tra le aree in cui è vietato il trattamento discriminatorio legato alla DEI basato su una caratteristica protetta. Questo corso tratta le domande di colloquio lecite, oltre alle norme sulla trasparenza salariale laddove applicabili. Esegui uno scenario: mostra cinque domande di colloquio e chiedi ai partecipanti quali riformulare. Per un programma di assunzione più approfondito, consulta il nostro formazione per i responsabili delle assunzioni sui colloqui di lavoro.
La nostra scelta: Discriminazione e pari opportunità di impiego. Conferisce al programma DEI (Diversità, Equità e Inclusione) una base giuridica, in modo che ogni altro corso qui si fondi su solide fondamenta.
Ritorsione, condotta e dati
Prevenire le ritorsioni
L'EEOC afferma che è È illegale esercitare ritorsioni contro i candidati o i dipendenti. Tra le altre cose, il corso è utile per comunicare con un responsabile in merito a casi di discriminazione, rispondere a domande durante un'indagine interna su presunte molestie o richiedere un accomodamento per disabilità o motivi religiosi. Le lezioni trattano argomenti come le attività protette, cosa si intende per ritorsione e includono un modulo per i responsabili. I responsabili DEI (Diversità, Equità e Inclusione) ne hanno bisogno perché le persone sollevano le proprie preoccupazioni solo quando si sentono al sicuro. Scenario: un membro del team che ha presentato un reclamo viene escluso dal prossimo progetto. Cosa dovrebbe fare il responsabile?
Codice di condotta
Questo corso fornisce a tutti uno standard chiaro sull'integrità, le politiche chiave, le aree grigie e le modalità per esprimere la propria opinione. I responsabili DEI e degli ERG ne hanno bisogno perché gestiscono sponsorizzazioni, eventi e fornitori, e uno standard chiaro garantisce l'equità di tali decisioni. Scenario: un fornitore si offre di finanziare un evento di un ERG in cambio di uno spazio per un intervento. I partecipanti votano su come procedere, quindi consultano la risposta prevista dalla politica.
Classificazione e gestione dei dati
I sondaggi sull'inclusione, i dati demografici e le richieste di alloggio sono informazioni sensibili. Questo corso di 25 minuti insegna a classificare le informazioni, a sapere cosa è consentito e a gestire correttamente le situazioni critiche. I responsabili DEI (Diversità, Equità e Inclusione) ne hanno bisogno perché la fiducia crolla se i dati personali di qualcuno vengono divulgati. Un breve quiz chiede dove dovrebbe, e non dovrebbe, essere salvato un file di sondaggio contenente i nomi.
La nostra scelta: Prevenire le ritorsioni. Ogni obiettivo di inclusione dipende dalla sicurezza con cui le persone si sentono libere di esprimersi, e questo corso contribuisce a garantire proprio questo.
Come implementare il piano
Iniziate con i corsi contrassegnati con Sì nella tabella, perché comportano il rischio legale. Nell'anno fiscale 2025 l'EEOC ha ricevuto 88,201 nuove denunce per discriminazione, quindi una breve sessione mattutina è economica in confronto.
- onboarding: Discriminazione e pari opportunità, prevenzione delle ritorsioni e codice di condotta.
- Nel primo trimestre: i corsi su razza, origine e religione, inclusione delle persone con disabilità e squadre inclusive per età.
- Ogni anno: Un quiz di ripasso sui corsi Yes.
- Livello di approfondimento specifico per ruolo: Formazione legale per chiunque faccia parte di una commissione di selezione, corso di assistenza sanitaria per il personale a contatto con i pazienti, gestione dei dati per chiunque conduca sondaggi.
Mantieni tutti i corsi aperti a tutti i dipendenti. L'EEOC afferma che separare i lavoratori in gruppi in base a razza, sesso o altra caratteristica protetta quando si somministrano corsi di formazione sulla DEI o su qualsiasi altro tipo di formazione può essere illegale, anche se i gruppi ricevono lo stesso contenuto. Questo risponde anche alla domanda del responsabile dell'ERG: l'EEOC afferma che limitare l'adesione di gruppi di risorse per i dipendenti per determinate categorie protette può essere illegale, quindi mantieni gli eventi ERG aperti a tutti. Aggiungi le norme del tuo stato o paese in cui operi e chiedi alle Risorse Umane o a un avvocato cosa si applica. I manager che guidano queste sessioni potrebbero anche trovare il nostro Formazione alla leadership per i supervisori utile.
Modi per gestire questi corsi su AhaSlides
Puoi costruire uno qualsiasi di questi come un corso a ritmo personalizzato con il AhaSlides creatore di corsi, eseguirli come presentazioni di domande e risposte dal vivo, o entrambi, con un sondaggio pre e post per misurare i cambiamenti.
- Scegli la risposta: "Quale di queste quattro richieste può essere considerata un accomodamento ragionevole?" oppure "Quale domanda del colloquio riformuleresti?"
- Nuvola di parole: "Quale commento hai sentito al lavoro che ha fatto sentire qualcuno escluso?" Le parole più grandi indicano da dove iniziare.
- Scala di valutazione: Prima e dopo il corso di comunicazione efficace, chiedete: "Quanto vi sentite sicuri nel rispondere a un commento escludente?", da 1 a 5.
- Domanda a risposta aperta: raccogliamo domande anonime su alloggi o ritorsioni, così le persone chiedono ciò che altrimenti terrebbero per sé. Il nostro guida al sondaggio anonimo Spiega come mantenere le risposte sincere.
FAQ
Che cos'è la formazione DEI?
Insegna ai dipendenti a lavorare in modo equo e rispettoso con persone di diversa provenienza e a rispettare la legge sulle pari opportunità. I buoni programmi sono pratici, aperti a tutti e basati su situazioni reali del luogo di lavoro.
Quali argomenti dovrebbe trattare la formazione in materia di diversità, equità e inclusione (DEI)?
Diritto del lavoro paritario, pregiudizi, linguaggio inclusivo, accessibilità e come far sentire la propria voce. I 15 corsi sopra elencati includono anche religione, età, neurodiversità, ritorsioni e gestione dei dati.
La formazione in materia di diversità, equità e inclusione (DEI) è obbligatoria?
Raramente è richiesto da solo. Le fonti federali citate in questo articolo stabiliscono norme in materia di discriminazione e ritorsioni, ma non richiedono un corso su diversità, equità e inclusione (DEI). I requisiti variano a seconda dello stato e del paese, quindi è consigliabile verificare le normative locali.
Come si misura la formazione in materia di diversità, equità e inclusione (DEI)?
Monitora il completamento dei corsi, i punteggi dei test di verifica delle conoscenze, l'andamento dei reclami e i risultati dei sondaggi sull'inclusione. Confronta la stessa domanda della scala di valutazione prima e dopo ogni corso per individuare i cambiamenti.
Questo post fornisce informazioni di carattere generale e non costituisce consulenza legale. Per decisioni relative al vostro specifico ambiente di lavoro, rivolgetevi a un avvocato specializzato in diritto del lavoro o all'autorità di regolamentazione competente.
