Immaginate una sessione di formazione piuttosto ordinaria. Il partecipante si presenta, con la telecamera accesa se necessario, risponde al sondaggio quando richiesto e completa il modulo nei tempi previsti. In apparenza, tutto è andato bene. Eppure, entro lunedì, sembra che nulla abbia fatto la differenza. Nulla si è tradotto in un effettivo miglioramento del suo modo di lavorare.
Si tratta di una forma di disimpegno di cui si parla raramente, soprattutto perché non emerge dai parametri di valutazione standard. I tassi di completamento sembrano buoni. I punteggi di soddisfazione sono accettabili. Ma chiunque in quella stanza, compreso chi la gestiva, poteva percepire che la maggior parte delle persone si limitava a svolgere il proprio ruolo meccanicamente, senza un reale coinvolgimento.
Esiste un termine più preciso di "disimpegnato": "conformista". Ed è facile confonderlo con il coinvolgimento, perché dall'esterno sembrano quasi identici.
Due cose che sembrano identiche e non lo sono
Conformità e coinvolgimento autentico condividono molti comportamenti superficiali. In entrambi i casi, le persone si presentano e rispondono quando richiesto, ed entrambi vengono registrati allo stesso modo in una dashboard. La differenza sta nel profondo, in ciò che effettivamente guida il comportamento.
La conformità nasce dall'obbligo. È un senso di "dover fare", "dovere" o "ci si aspetta che tu faccia", e convoglia lo sforzo cognitivo verso il completamento piuttosto che verso l'apprendimento. Il coinvolgimento si basa su qualcosa di diverso: la sensazione che la tua presenza conti, che la tua opinione sia sinceramente desiderata e che una parte dell'esperienza sia stata pensata per te, anziché essere semplicemente imposta.
La ricerca è piuttosto esplicita al riguardo. Secondo una meta-analisi del 2024 di Slemp, Field e Ryan pubblicata in PLoS ONE Secondo la teoria dell'autodeterminazione sul posto di lavoro, è molto improbabile che il coinvolgimento emotivo e cognitivo si manifesti nella formazione obbligatoria, a prescindere da quanto sia ben progettata. Quando un discente si sente trattato come un mero esecutore anziché come un invitato, subentra la conformità e la partecipazione reale non ha molte possibilità di emergere.
Perché il settore continua a non accorgersene?
A questo punto, smette di essere un'intuizione del facilitatore e comincia ad assumere la forma di uno schema strutturale.
Secondo il Training Industry Report 2025 di Training Magazine, la spesa per la formazione negli Stati Uniti ha sfiorato i 100 miliardi di dollari lo scorso anno, con i budget per la tecnologia in continua crescita anche laddove la spesa complessiva si è ridotta in altri settori. Nonostante ciò, il L&D Report 2026 di TalentLMS rileva che circa sette dipendenti su dieci ammettono di svolgere più attività contemporaneamente durante la formazione, e la Generazione Z, il gruppo più numeroso di giovani che entrano nel mondo del lavoro, indica la difficoltà di mantenere alta la motivazione, piuttosto che l'accesso o gli strumenti, come il principale ostacolo.
Quindi i soldi si muovono in una direzione e i dati di coinvolgimento non li seguono. Gran parte del motivo è che la maggior parte di ciò che viene acquistato è effettivamente efficace nel risolvere il problema della presenza. Le piattaforme tracciano il completamento, i sistemi registrano le presenze e i contenuti possono essere personalizzati in modi che non erano possibili fino a pochi anni fa. Nulla di tutto ciò affronta il problema della conformità, perché la conformità non è mai stata realmente incentrata sull'erogazione. Si tratta di un errore di progettazione a un livello superiore, in ciò che viene effettivamente chiesto agli studenti di fare e se questo venga percepito come un invito o un'istruzione.
La questione dell'IA, onestamente
Attualmente l'intelligenza artificiale viene considerata la soluzione ideale: personalizzazione più intelligente, percorsi di apprendimento adattivi, monitoraggio del sentiment in tempo reale, follow-up automatizzati. Alcuni di questi aspetti sono effettivamente utili, soprattutto per quanto riguarda la pertinenza, che di per sé rappresenta un vero e proprio motore di coinvolgimento.
Ma la personalizzazione non è la stessa cosa di un invito. Un percorso di apprendimento costruito precisamente attorno alle tue lacune di competenze è comunque qualcosa che ti accade, non qualcosa che stai plasmando. Risponde bene al tema della rilevanza e lascia la questione della conformità esattamente dove era.
La domanda, onesta ma ancora aperta, è se l'IA aiuti i formatori a creare esperienze che sembrino veri e propri inviti, o se serva principalmente alle organizzazioni per erogare più formazione, più velocemente e a un numero maggiore di persone. Queste due soluzioni portano a risultati piuttosto diversi, e quella che prevarrà determinerà probabilmente se il prossimo ciclo di investimenti in formazione e sviluppo ridurrà effettivamente il divario di coinvolgimento o si limiterà a rendere l'esperienza di conformità un po' più agevole.
Cosa serve realmente per colmare il divario
Se il divario non è principalmente un problema tecnologico, allora colmarlo non è nemmeno una questione prettamente tecnologica. Si riduce a una serie di scelte che nessuna piattaforma fa al posto tuo: cosa stai effettivamente chiedendo a qualcuno di fare, se ha voce in capitolo e se l'esperienza gli offre un motivo per prestare la massima attenzione anziché limitarsi a seguire l'orario previsto. In parte si tratta di invitare qualcuno a partecipare. In parte si tratta di rilevanza, di ritmo, di se chi apprende ha la possibilità di prendere una decisione reale durante la sessione, invece di limitarsi a seguirla. Nessuno di questi aspetti compare in un elenco di funzionalità, perché non si tratta di una funzionalità. Si tratta di una serie di valutazioni che un facilitatore compie prima che chiunque acceda alla piattaforma.
Questa è la dura verità che si cela dietro le cifre degli investimenti. Il settore può continuare ad acquistare servizi di consegna migliori, ma non può risolvere un problema di progettazione con gli stessi mezzi. Colmare il divario dipenderà sempre dalla stessa cosa: dalle persone coinvolte, che devono decidere qual è lo scopo reale di questa esperienza.
fonti
Slemp, GR, Field, JG e Ryan, RM (2024). "Teoria dell'autodeterminazione e risultati sul posto di lavoro: una meta-analisi." PLoS ONE. www.pmc.ncbi.nlm.nih.gov
Rivista di formazione (2025). Rapporto sul settore della formazione 2025. trainingmag.com
TalentLMS (2026). Rapporto L&D 2026: Lo stato dell'apprendimento sul posto di lavoro. talentlms.com
Settore della formazione (2026). Perché la Generazione Z è insoddisfatta della formazione sul posto di lavoro e cosa possono fare i reparti di Formazione e Sviluppo al riguardo. trainingindustry.com
