האם אי פעם הרגשת שלא מעריכים אותך או משלמים לך פחות על עבודתך? סביר להניח שכולנו חווינו רגעים שבהם משהו לא נראה "הוגן" בעבודה או במערכות היחסים שלנו.
תחושת חוסר הוגנות או חוסר שוויון היא הליבה של מה שפסיכולוגים מכנים תורת ההון של מוטיבציה.
בפוסט זה, נחקור את היסודות של תורת ההון וכיצד תוכל לרתום את הפוטנציאל שלה לטפח מקום עבודה הוגן.
תוכן העניינים
- מהי תורת ההון של מוטיבציה?
- יתרונות וחסרונות של תורת ההון של מוטיבציה
- גורמים המשפיעים על תורת ההון של מוטיבציה
- כיצד ליישם את תורת ההון של מוטיבציה במקום העבודה
- ממסעדה
- שאלות נפוצות
טיפים למעורבות טובה יותר
תערב את העובדים שלך
התחל דיון משמעותי, קבל משוב שימושי והעריך את העובדים שלך. הירשם כדי לקבל בחינם AhaSlides תבנית
🚀 קח חידון חינם☁️מהי תורת ההון של מוטיבציה?
השמיים תורת ההון של מוטיבציה מתמקד בחקירת תחושת ההוגנות של האדם בעבודה אשר משפיעה ישירות על המוטיבציה שלו.
זה הוצע על ידי ג'ון סטייסי אדמסבשנות ה-1960, ומכאן השם השני, "תיאוריית ההון של אדאמס".
על פי הרעיון הזה, כולנו שומרים כל הזמן על ניקוד ~ קושרים את התשומות שלנו (כמו מאמץ, כישורים, ניסיון) מול התפוקה/תוצאה (כמו שכר, הטבות, הכרה) שאנו מקבלים בתמורה. אנחנו לא יכולים שלא להשוות את יחס הקלט-תפוקה שלנו לסובבים אותנו.
אם אנחנו מתחילים להרגיש שהתוצאה שלנו לא עומדת בזו של אנשים אחרים - אם יחס המאמץ שלנו מול התגמולים שלנו נראה לא צודק - זה יוצר תחושה של חוסר איזון. וחוסר האיזון הזה, על פי תיאוריית ההון, הוא רוצח מוטיבציה אמיתי.
תורת ההון של מוטיבציהיתרונות וחסרונות של תורת ההון של מוטיבציה
כדי להבין טוב יותר את תיאוריית ההון העצמי של אדם, צריך להסתכל הן על היתרונות והן על החסרונות.
יתרונות:
- הוא מכיר בחשיבותם של הגינות וצדק בהנעת התנהגות. אנשים רוצים להרגיש שהם מקבלים יחס שווה.
- מסביר תופעות כמו סלידה מחוסר שוויוןוהחזרת האיזון באמצעות שינויי פעולה או תפיסה.
- מספק תובנות לארגונים כיצד לחלק תגמולים והכרה בצורה הוגנת כדי להגביר את שביעות הרצון והביצועים.
- ישים במגוון הקשרים של מערכות יחסים כמו עבודה, נישואין, חברויות ועוד, שבהם עולות תפיסות של שוויון.
תורת ההון של מוטיבציהחסרונות:
- לאנשים עשויים להיות הגדרות אישיות שונות של מה שנחשב ליחס קלט-תפוקה הוגן, מה שמקשה על השגת הון עצמי מושלם.
- מתמקד רק בשוויון ולא בגורמים חשובים אחרים כמו אמון בניהול או איכות העבודה עצמה.
- יכול לקדם השוואה עם אחרים במקום שיפור עצמי ולהוביל לתחושות של זכאות על הוגנות.
- קשה למדוד ולכמת באופן סופי את כל התשומות והתפוקות כדי להשוות יחסים באופן אובייקטיבי.
- לא מתחשב באחר מניעיםכמו הישג, צמיחה או שייכות שגם משפיעים על המוטיבציה.
- עלול לגרום לקונפליקט אם טיפול באי-שוויון נתפס משבש את ההון העצמי או מערכות/מדיניות פנימיות קיימות.
בעוד שתיאוריית ההון מספקת תובנות שימושיות, יש לה מגבלות כמו לא כל הגורמים המשפיעים על המוטיבציה עוסקים בהשוואה או בהוגנות. היישום דורש התייחסות למספר גורמים והבדלים אינדיבידואליים.
גורמים המשפיעים על תורת ההון של מוטיבציה
תורת ההון של מוטיבציהלפי תיאוריית ההון, אנחנו לא רק משווים את יחסי הקלט-תוצא שלנו באופן פנימי. ישנן ארבע קבוצות רפרנטיות שאנו מסתכלים עליהן:
- פנימה עצמית: החוויה והטיפול של הפרט בתוך הארגון הנוכחי שלו לאורך זמן. הם עשויים לשקף את התשומות/תפוקות הנוכחיות שלהם עם מצבם בעבר.
- חוץ עצמי: החוויה של הפרט עם ארגונים שונים בעבר. הם עשויים להשוות מנטלית את העבודה הנוכחית שלהם לעבודה קודמת.
- אחרים-בפנים: אחרים בתוך החברה הנוכחית של האדם. עובדים בדרך כלל משווים את עצמם לעמיתיהם לעבודה דומות.
- אחרים-בחוץ: אחרים חיצוניים לארגון של הפרט, כגון חברים בתפקידים דומים בחברות אחרות.
אנשים נוטים באופן טבעי להתאים את עצמם לעומת אחרים כדי להעריך את העמידה החברתית והעצמית. קבוצות השוואה נכונות המתחשבות בהבדלים חשובות לתורת ההון ולשמירה על תפיסות עצמיות בריאות.
כיצד ליישם את תורת ההון של מוטיבציה במקום העבודה
ניתן להשתמש בתיאוריית ההון של המוטיבציה כדי לטפח סביבה שבה עובדים מרגישים שתרומתם מוערכת באמצעות יחס הוגן ועקבי, ובכך להגביר את מוטיבציה פנימית. בואו נראה כמה דרכים שבהן חברות יכולות לעבוד על זה:
#1. עקוב אחר כניסות ויציאות
תורת ההון של מוטיבציהמעקב פורמלי אחר התשומות והתפוקות של העובדים שהם מקבלים לאורך זמן.
תשומות נפוצות כוללות שעות עבודה, מחויבות, ניסיון, מיומנויות, אחריות, גמישות, ויתורים וכדומה. בעצם כל מאמצים או תכונות שהעובד משקיע.
התפוקות יכולות להיות מוחשיות, כמו שכר, הטבות, אופציות למניות או בלתי מוחשיות, כמו הכרה, הזדמנויות קידום, גמישות ותחושת הישג.
זה מספק נתונים על תפיסות של הוגנות.
#2. קבע מדיניות ברורה ועקבית
מערכות תגמול והכרה צריכות להתבסס על מדדי ביצועים אובייקטיביים ולא על העדפה.
תקשור בבירור תפקידים, ציפיות ומבני תגמול לצוות כדי להפיג כל אי שביעות רצון שהועלתה מחוסר הכרת מדיניות החברה היטב.
#3. ערכו מפגשי משוב קבועים
השתמש באחד על אחד, בסקרים ובראיונות יציאה כדי לזהות סימנים מוקדמים של חוסר שוויון.
משוב צריך להיות תכוף, לפחות מדי רבעון, כדי לתפוס בעיות קטנות לפני שהן מסלימות. צ'ק-אין רגיל מראים לעובדים את דעותיהם נשקלות.
מעקב אחר נושאים כדי לסגור את לולאת המשוב ולהראות שנקודות המבט של העובדים נשמעו ונחשבו באמת ברוח מתמשכת של שוויון.
??? AhaSlides מספק תבניות סקרים בחינםלארגונים לאמוד את דעות העובדים במהירות.
#4. איזון בין תגמולים מוחשיים ובלתי מוחשיים
בעוד ששכר חשוב, הטבות לא פיננסיות יכולות גם להשפיע באופן משמעותי על תפיסות העובדים לגבי הוגנות והגינות.
הטבות כמו לוח זמנים גמיש, חופשה נוספת, הטבות בריאות/בריאות או סיוע בהלוואות לסטודנטים עשויים לאזן את הפרשי השכר עבור חלק מהעובדים.
תקשורת אפקטיבית של הערך של נכסים בלתי מוחשיים עוזרת לעובדים לשקול פיצוי כולל, לא רק שכר בסיס בנפרד.
#5. התייעצו עם העובדים לגבי שינויים
תורת ההון של מוטיבציהבעת ביצוע שינויים ארגוניים, שמירה על מידע על העובדים תאפשר להם להבין את חשיבות הדעות שלהם ולהרוויח רכישה.
לבקש משוב אנונימילהבין את החששות שלהם בלי לחשוש מהשלכות שליליות.
שוחח איתם על היתרונות/חסרונות של חלופות כדי למצוא פתרונות מותאמים ביניהם האיזון בין מספר עדיפויות.
#6. הרכבת מנהלים
מפקחים זקוקים להכשרה כדי להעריך תפקידים ועובדים בצורה אובייקטיבית, ללא הטיה, ולחלק עבודה ותגמולים באופן שוויוני מוכח.
הם יצפו להסביר את האחריות המשפטית כדי למנוע אפליה ולהבטיח יחס שוויוני בתחומים כמו שכר, החלטות קידום, משמעת, ביקורות ביצועים וכדומה.
#7. ליצור הבנה
הקמת אירועי נטוורקינג, תוכניות מנטורינג ופרויקטי פיתוח המעניקים לעובדים תובנה לגבי התרומות והאתגרים המלאים של אחרים בשמירה על יחס הוגן.
אירועי רשת מאפשרים אינטראקציות לא פורמליות החושפות מאפיינים משותפים בין תפקידים הניתנים להשוואה יותר ממה שחושבים.
במהלך פרויקטים, אתה יכול להגדיר חברים לצוות מתפקידים שונים לפגישת סיעור מוחות יחד כדי לזהות את הכישורים/ידע שכל אחד מהם תורם.
שיתוף הפעולה עלה, הכישורים חגגו
AhaSlidesתכונת סיעור מוחות בצוות פותחת את הכוח של כל חבר לקבוצה🎉
ממסעדה
בעיקרו של דבר, תיאוריית ההון העצמי של מוטיבציה עוסקת במעקב אחר האם אנחנו מקבלים עסקה גולמית בהשוואה לסובבים אותנו.
ואם הסקאלה מתחילה להתהפך לכיוון הלא נכון, שימו לב - כי לפי הרעיון הזה, המוטיבציה עומדת להישמט מיד מצוק!
ביצוע התאמות קטנות על ידי ביצוע הטיפים שלנו יעזור לך לאזן את קנה המידה ולשמור על מעורבות כולם לזמן הקרוב.
שאלות נפוצות
מהי תיאוריית השוויון ודוגמה?
תיאוריית השוויון היא תיאוריית מוטיבציה המציעה לעובדים לחפש הוגנות, או שוויון, בין מה שהם תורמים לעבודתם (תשומות) לבין מה שהם מקבלים מעבודתם (תוצאות) בהשוואה לאחרים. לדוגמה, אם בוב מרגיש שהוא עובד קשה יותר מעמיתו לעבודה מייק אבל מייק מקבל שכר טוב יותר, ההון העצמי לא נתפס. לאחר מכן, בוב עשוי להפחית את המאמץ שלו, לבקש העלאה בשכר או למצוא עבודה חדשה כדי לחסל את חוסר השוויון הזה.
מהם שלושת ההיבטים המרכזיים של תורת ההון?
שלושת ההיבטים העיקריים של תורת ההון הם קלט, תוצאה ורמת השוואה.
מי הגדיר את תורת ההון?
תיאוריית ההון הוצגה על ידי ג'ון סטייסי אדם ב-1963.
תגיות: מוטיבציה לעבודה
