人事部門で働いている場合は、適切な人材を適切な仕事に配置することがいかに重要であるかをご存知でしょう。
そこで登場するのが人事計画です。
人事計画の技術を習得すると、すべてのチームメンバーが効果的に連携して働けるようにしながら、会社に多額の費用を節約することができます。
従業員の将来を見据えた重要な戦略を解き明かしましょう!
目次
人事計画とは何ですか?なぜ重要ですか?
人事計画というのは、 プロセス 組織の将来の人材ニーズを予測し、そのニーズを満たすための活動を考案すること。
これはいくつかの理由で重要です:
• 適切な従業員数を確保します。 人事計画は、組織が目標と需要を満たすために将来必要となる従業員の数を決定するのに役立ちます。 これにより、従業員が少なすぎたり多すぎたりすることがなくなります。
• スキルのギャップを特定します。 このプロセスでは、現在の従業員のスキルや能力と、将来必要とされるスキルや能力との間のギャップを特定します。 これにより、人事部門はこれらのギャップを埋めるためのプログラムを開発できるようになります。
• 後継者計画を支援します: 人事計画は次の情報を提供します。 後継者計画 重要な役割、潜在的な後継者、開発ニーズを特定します。 これにより、適格な社内候補者のパイプラインが確保されます。
• 採用活動をサポートします。 事前にニーズを予測することで、人事部は的を絞った採用戦略を策定し、必要なときに適切な人材を見つけて雇用できます。 これにより、需要の高い時期の時間的プレッシャーが軽減されます。
• 戦略的目標に沿ったもの: 人事計画は、人事戦略とプログラムを組織の戦略的事業計画と整合させるのに役立ちます。 これにより、人的資本への投資が主要な目標を確実にサポートします。
• 保持力の向上: 将来のニーズを特定することで、人事計画は、重要な人材や入手困難なスキルを持つ人材を維持するためのプログラムを考案するのに役立ちます。 これにより、採用とトレーニングのコストが削減されます。
• 生産性の向上: 調査によると、エンゲージメントの高い従業員がいる企業は、適切なタイミングで適切なスキルを備えた適切な数の従業員を配置することで、組織の効率と生産性が向上します。 より収益性の高い21％。 また、人員過剰や生産能力の制約によるコストも削減されます。
• 法律および規制の遵守を保証します。 人事計画は、安全、健康、政府などの分野でコンプライアンスに準拠した十分な労働力を確保するのに役立ちます。
人事計画に影響を与える要因
人事計画は、規模の大小にかかわらず、あらゆる組織の重要な部分であるにもかかわらず、社内外の利害関係者と連携するため、次のような特定の課題に直面します。
• 事業戦略と目標 – 会社の戦略目標、成長計画、新しい取り組みや目標は、人事計画に直接影響します。 人事部門はビジネス戦略と連携する必要があります。
• 技術的な変化 – 新しいテクノロジーは、仕事の役割を自動化または変更し、新しいスキル要件を生み出し、人員配置のニーズに影響を与える可能性があります。 人事計画ではこれを考慮する必要があります。
• 政府の規制 – 雇用、労働、移民、安全に関する法律の変更は、人事政策とスタッフの採用と維持の能力に影響を与えます。
• 経済状況 - 経済の状態は、労働力の供給、採用機会、離職率、報酬予算などの要素に影響を与えます。 人事計画は適応可能でなければなりません。
• 競技 – 競合他社の行動は、人員削減、特定のスキルに対する需要、人事計画で考慮する必要がある報酬傾向などの要素に影響を与えます。
• 組織再編 – 構造、プロセスの変更、または新しい市場への拡大には、人事計画における職務、スキル、人員数の調整が必要です。
• キャリア開発のニーズ – 現在の従業員がキャリアを向上させるための学習と能力開発のニーズを人事計画で考慮する必要があります。 従業員の22％ は、退職を検討する要因として、成長機会の欠如を挙げています。
• 人材計画 – 社内で重要な役割を適格な候補者で担うための戦略は、人事部門の人員配置レベルと能力開発計画に影響を与えます。 また、重要な人材や、見つけるのが難しいスキルを持つ従業員を、人事計画内で必要な期間維持することも困難な場合があります。 予期せぬ人員削減により計画が中断される可能性があります。
• 人口動態 – 労働市場における特定の年齢層またはタイプの労働者の確保可能性の変化は、採用および定着戦略の要因となります。
• コスト圧力 – 人事計画で異なるニーズや優先順位が特定されている場合でも、人的資源への投資は厳格な予算サイクルに合わせる必要がある場合があります。 これにはトレードオフが必要です。
人事計画では、組織の将来の人的資本要件に影響を与える多くの外部要因と内部要因が考慮されます。 人事の予測と戦略においてこれらの要因を予測して考慮することは、計画の関連性を維持し、長期にわたって効果的に実行できるようにするのに役立ちます。
人事計画の 5 つのステップとは何ですか?
各組織には独自の具体的なやり方があるかもしれませんが、これらの XNUMX つのステップは一般に全体で同じです。
#1. 人々のニーズを見積もる
このステップには、組織の戦略目標、成長計画、業界動向、その他の関連要素に基づいて、将来の労働力要件を見積もることが含まれます。
これには、現在の従業員を分析し、不足や余剰を特定し、組織の将来のニーズを予測することが含まれます。
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チームとインタラクティブにブレインストーミングを行って、ビジョンを前進させましょう。
#2. 現在の乗組員の棚卸しを行う
このステップは、すでにチームにいる素晴らしい人材を詳しく見ることを意味します。
彼らはどのような才能、スキル、経験をもたらしてくれるでしょうか?
チームの現在の状況と、チームがどうなっていきたいかの間にギャップはありますか?
また、競争要因、退職、突然の異動や解雇など、現時点では不明なさまざまな従業員の変数も考慮します。
#3. 新入社員を探して視野を広げる
今度は、外の世界を閲覧して、他の優れた人々があなたのミッションに参加したいと考えているかどうかを確認してください。
どのようなスキルの需要が高いのでしょうか? あなたが採用できる優秀な人材を輩出しているのはどの企業ですか? すべての外部採用オプションを評価します。
この評価は、人材採用チャネルや教育機関とのパートナーシップなど、潜在的な人材源を特定するのに役立ちます。
#4. ギャップに対処するための戦略の策定
チームの現在の強みと将来のニーズを把握すれば、ギャップを埋めるための戦略を考案できるようになります。
既存のチームに投資することは常に賢明な選択です。 チームのスキルを強化し、共に成長するために役立ついくつかの方法を次に示します。
• チームにトレーニングと能力開発を提供します。 チームメンバーが新しいスキルや知識を学ぶ機会があると、彼らに力が与えられ、チーム全体の効率が高まります。
• 補完的なスキルを持つ新しいチームメンバーを雇用すると、ギャップを埋め、新鮮な視点をもたらすことができます。 現在の企業文化によく合う候補者を探してください。
• 各チームメンバーの役割と責任を評価します。 仕事は彼らの興味や専門知識によく合っていますか? 可能な限り役割を調整することで、全員の強みを最適化できます。
簡単に言えば、チームの能力拡大を支援することは双方に利益をもたらします。 従業員のモチベーションが高まり、自信がつき、生産性が高まります。 そして、課題を乗り越え、新たな機会をつかむために必要な才能を組み合わせることになります。
#5. 計画のモニタリング、評価、修正
最適な人材計画には、時間をかけて調整する必要があります。
新しい取り組みを実施するときは、常にチームに連絡を取りましょう。
フィードバックを収集して、何がうまく機能しているのか、何が改善の余地があるのかを特定します。
変化する状況に機敏に対応し、チームの成功に向けて常に変化して適応してください。
独自のフィードバックを作成し、ライブで開催します。
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ボトムライン
人事計画のこれらの基本的な手順を繰り返すことで、ビジネスの人材面を思慮深く形成することができます。 適切なタイミングで適切なチームメイトを招いて、ビジョンを前進させましょう。 そして、常に耳を傾け、学習し、適応することで、持続可能な成長に必要な強力で繁栄したスタッフを構築できます。
よくある質問
人事計画とは何を意味しますか？
人事計画とは、組織が現在および将来の人材ニーズを決定するために使用するプロセスを指します。 効果的な人事計画は、組織が戦略的目標を達成し、競争力を維持するために必要な人材を獲得、開発、維持するのに役立ちます。
人事計画の6つのステップは何ですか？
人的資源計画のプロセスには、現在の人的資源の評価、将来のニーズの予測、ギャップの特定、それらのギャップを埋めるための計画の作成と実行、そして長期にわたる計画の監視と調整が含まれます。 6 つのステップは、分析、戦略策定、実行、評価の全サイクルをカバーします。
人事計画は何に使用されますか?
人事計画は、現在および将来のニーズを満たす適切な労働力を獲得、開発、管理するプロセスを提供することで、組織が戦略的目標を達成できるように支援するために使用されます。 適切に実行すると、組織のパフォーマンスと成功に大きな影響を与える可能性があります。
