Jinis Konflik ing Papan, Panyebab, lan Solusi | 2024 Wahyu

Apa sebabe konflik umum ing papan kerja? Konflik apa sing ora dikarepake perusahaan, nanging mung kedadeyan tanpa dipikirake upaya gedhe sing bakal diantisipasi. Kaya kerumitan saka struktur organisasi, konflik ing papan kerja dumadi amarga akeh alasan lan ing konteks sing beda-beda sing angel diramal.

Artikel iki nyoba ngrampungake mitos konflik ing papan kerja saka macem-macem perspektif lan ndeleng macem-macem jinis konflik lan panyebabe kanggo mbantu perusahaan, majikan, lan karyawan nangani kanthi efektif.

Bab lan Paragraf:

• Apa Konflik ing Papan Kerja?
• Jinis Konflik ing Papan, Panyebab, lan Tuladhane
  • Konflik Status
  • Konflik Tugas
  • Konflik Proses
  • Konflik Hubungan
• 10 Tips kanggo Ngatasi Konflik ing Panggonan Kerja
• Garis Ngisor
• Pitakonan Paling Sering

Tips saka AhaSlides

• 6 Strategi Resolusi Konflik | Navigasi Harmoni Papan Kerja | 2024 Ngungkapake
• Pelatihan Manajer 101 | 2024 Dicethakaké | Nemtokake, Mupangate, lan Topik sing Kudu Diduweni
• 7 Tandha Lingkungan Kerja Beracun lan Tip Paling Apik kanggo Nglindhungi Diri

Apa Konflik ing Papan Kerja?

Konflik ing papan kerja mung minangka kondisi ing ngendi keprihatinan loro utawa luwih individu katon ora cocog sing bisa mengaruhi pakaryan lan jabatane. Kesalahan iki kedadeyan amarga tujuan, kapentingan, nilai, utawa pendapat sing nentang. Bisa nyebabake ketegangan, ora setuju, lan perjuangan kanggo sumber daya utawa pangenalan. Sawetara ahli wis nyumbang pemahaman babagan konflik ing papan kerja:

Jinis Konflik ing Papan, Panyebab, lan Tuladhane

Sinau macem-macem jinis konflik ing papan kerja minangka langkah pertama kanggo ngatasi konflik kasebut kanthi efektif. Iki minangka alesan kenapa Amy Gallo nulis Pandhuan Review Bisnis Harvard kanggo Ngatur Konflik ing Pakaryan. Dheweke nyebutake papat jinis utama konflik kerja yaiku konflik status, konflik tugas, konflik proses, lan konflik hubungan. Punika katrangan lengkap saben jinis, sabab, lan conto.

Konflik Status

Description: Konflik status kalebu ora setuju amarga bedane status, kekuwatan, utawa wewenang ing papan kerja. struktur organisasi flat. Babagan babagan masalah sing ana gandhengane karo hierarki, pangenalan, lan pengaruh.

Panyebab:

• Distribusi daya sing ora padha.
• Lack saka kajelasan ing peran lan tanggung jawab.
• Bedane keahlian lan pengalaman.
• Beda panemu babagan gaya kepemimpinan.

Conto:

• Generasi milenial wis dipromosikan menyang posisi manajemen. Nanging mungkin kanca-kanca liyane sing luwih tuwa ora mikir yen dheweke kudu munggah pangkat. 
• Sengketa babagan wewenang nggawe keputusan ing tim utawa proyek. Konflik muncul nalika anggota tim utawa pimpinan ora setuju babagan sapa sing kudu duwe keputusan pungkasan kanggo nggawe keputusan ing proyek utawa tim tartamtu.

Konflik Tugas

Description: Konflik tugas muncul saka beda panemu lan pendekatan kanggo karya nyata sing ditindakake. Asring kalebu macem-macem perspektif babagan nglakokake tugas utawa nggayuh tujuan.

Panyebab:

• Pandangan sing beda babagan metodologi kerja.
• Interpretasi macem-macem tujuan proyek.
• Ora setuju babagan alokasi sumber daya kanggo proyek.

Conto:

• Anggota tim debat strategi paling apik kanggo ngluncurake kampanye produk anyar. Sawetara anggota tim nganjurake kanggo fokus abot ing marketing digital, dene fraksi liyane ing tim luwih milih media cetak, surat langsung, lan sponsor acara.
• Disagreements ing tim legal lan sales dealing with kontrak. Nalika dodolan ndeleng tujuan kanggo nutup kontrak kanthi cepet, tim hukum ndeleng minangka cara kanggo nglindhungi perusahaan.

Konflik Proses

Description: Konflik proses revolves watara disagreements ing cara, tata cara, utawa sistem digunakake kanggo ngrampungake tugas. Konflik proses yaiku ora setuju babagan carane, kayata cara kerja diatur, dikoordinasi, lan dileksanakake.

Panyebab:

• Bedane ing proses kerja sing disenengi.
• Misalignment ing cara komunikasi.
• Ora setuju babagan delegasi tanggung jawab.

Conto:

• Anggota tim mbantah babagan alat manajemen proyek sing paling efektif. Anggota tim dadi frustasi karo owah-owahan sing terus-terusan lan tantangan adaptasi karo macem-macem alat.
• Sengketa babagan alur kerja lan proses koordinasi ing departemen. Siji klompok milih pendekatan sing luwih terpusat, kanthi manajer proyek siji sing ngawasi kabeh aspek. Klompok liyane seneng struktur desentralisasi, menehi anggota tim individu luwih otonomi ing Manajemen Proyek.

Konflik Hubungan

Description: Konflik sesambetan menika gegayutan kaliyan raos pribadi. Iku kalebu iinterpersonal perselisihan lan ketegangan antarane individu ing papan kerja. Iku salah kanggo mikir iku pribadi. Iku ngluwihi perselisihan pribadi, nyelidiki dinamika kompleks interaksi interpersonal ing papan kerja.

Panyebab:

• Tawuran pribadine.
• Kurang komunikasi sing efektif.
• Masalah utawa konflik kepungkur sing durung rampung.

Conto:

• Kolega duwe perselisihan pribadi sing nyebabake interaksi profesional. Dheweke nyentak kancane utawa ngucapake swara, lan wong kasebut rumangsa ora diajeni
• Anggota tim nandhang murka amarga konflik sadurunge sing durung rampung. Konflik-konflik kasebut saya suwe saya suwe, nyebabake pengaruh negatif marang kesejahteraan individu lan dinamika tim.

10 Tips kanggo Ngatasi Konflik ing Panggonan Kerja

Kepiye carane sampeyan nangani konflik ing karya? Ing ngisor iki sawetara tips kanggo ngatasi konflik ing papan kerja, utamane kanggo individu.

Gawe Pa-apa

Jeanne Brett ing Northwestern nelpon iki pilihan bongkahan, ngendi sampeyan milih ora reaksi langsung Contone, yen wong ngandika soko snarky kanggo sampeyan, mung ora nindakake apa-apa bab iku. Amarga kasempatan kanggo dadi khayal kaya wong dhuwur, lan ora bisa ngatasi konflik ing sembarang titik.

Lali

Kadhangkala, sing paling apik sing bisa ditindakake yaiku ninggalake konflik kasebut lan duwe wektu kanggo mikir babagan iki sawise tenang. Utamane sawise sampeyan turu kanthi apik, asring nyebabake obrolan sing luwih mbangun. Iki dudu babagan ngindhari, otak sampeyan mung butuh wektu kanggo entuk perspektif. Sampeyan bisa ngomong: "Aku pancene pengin ngrampungake iki. Nanging saiki, aku durung siap kanggo nindakake iku saiki. Apa kita bisa ngomong babagan sesuk?"

Ngatasi kanthi ora langsung

Ing pirang-pirang budaya kaya budaya AS, ing budaya kantor tartamtu, ngatasi konflik kanthi ora langsung bisa dadi pilihan sing bisa ditindakake. Contone, tumindak pasif-agresif kanthi ora langsung nyatakake perasaan negatif utawa perlawanan. Tinimbang kanthi terang-terangan ngatasi konflik, individu bisa nyritakake rasa ora puas liwat tumindak halus, sarkasme, utawa cara rahasia liyane. Yen konflik langsung ora bakal entuk apa sing sampeyan butuhake, pendekatan sing ora konvensional iki bisa efektif.

Nggawe Goal Shared

Kanggo ngatasi konflik kanthi langsung, penting kanggo nemokake tujuan umum. Nggawe saluran komunikasi sing jelas bisa dadi penting kanggo ngrampungake konflik kanthi efektif. Coba nggunakake garis opening apik kanggo miwiti obrolan lan terus. Yen sampeyan bisa nggawe landasan sing padha, sampeyan bakal dadi luwih apik kanggo kerja bareng lan ngrampungake masalah kasebut.

Metu Hubungan

Iki ora mesthi bisa, nanging sampeyan bisa nyoba yen konflik kasebut pancen kuat. Mikir ninggalake proyek, lan njelajah kesempatan kerja alternatif. Kasempatan kanggo njaluk bos anyar, utawa ditugasake maneh menyang tugas liyane sing cocog karo sampeyan kemungkinan dhuwur.

Miwiti maneh

Mbangun maneh rasa hormat kanggo wong sing melu bisa dadi langkah proaktif. Sampeyan uga bisa ngurmati maneh marang wong kasebut apa wae sing kepungkur, wektune kanggo maju kanthi perspektif sing anyar. Sampeyan bisa ngomong kaya mangkene: "Apa kita bisa ngomong babagan cara ngatasi perselisihan kasebut supaya kita bisa nindakake?"

Njaluk Saran

Yen sampeyan nemoni wong sing ora masuk akal, salah sawijining cara kanggo nyedhaki kahanan kasebut yaiku nyatakake yen sampeyan wis nyoba ngrampungake masalah kasebut bebarengan, nanging kayane ora ana kemajuan. Sampeyan banjur bisa njaluk saran babagan apa sing kudu sampeyan lakoni: "Apa sampeyan duwe saran babagan apa sing kudu daklakoni?" Pendekatan iki meksa wong kanggo mikir babagan saka perspektif sampeyan. Iku mbantu kanggo ngowahi tabel sethitik lan enlist wong ing alamat masalah.

Takon Manager kanggo Langkah In

Yen kahanan ngalangi sampeyan nindakake pakaryan, sampeyan bisa uga kudu njaluk pitulung saka manajer sampeyan kanggo nemokake solusi. Njaluk intervensi bisa nggawa perspektif netral lan nggampangake solusi.

Ningkatake Team-Bangunan

Tip iki kanggo pimpinan. Nguatake sesambungan antarpribadi bisa nyumbang kanggo a suasana kerja sing luwih sehat lan antisipasi konflik sing bakal muncul. Pancen, melu kegiatan mbangun tim mbantu mbangun persahabatan lan kapercayan ing antarane anggota tim.

Latihan Reguler

t

Tuan rumah sawetara training babagan resolusi konflik. Tim sing wis dilatih luwih apik kanggo ngenali lan ngatasi konflik potensial sadurunge dadi gangguan gedhe. Iku mbantu ningkatake budaya tim lan pola pikir wutah. Anggota tim karo a pikiran pertumbuhan luwih cenderung nyedhaki konflik kanthi sikap sing konstruktif, golek solusi tinimbang nyalahke.

Garis Ngisor

"Kanca-kanca sing paling cedhak mbokmenawa kabeh sing sok-sok sampeyan gelut karo kita". Yen kita ora bisa ngilangi kabeh, kita mesthi bisa njupuk langkah proaktif kanggo ngatur lan nyuda kanthi efektif.

💡Ayo AhaSlides mbantu sampeyan ningkatake budaya tim sing positif, ing ngendi kegiatan mbangun tim biasa, koleksi umpan balik sing kerep, presentations makarya, lan diskusi interaktif nuwuhake kolaborasi lan nggawe atmosfer kondusif kanggo inovasi lan gotong royong. karo AhaSlides, sampeyan bisa nggabungake macem-macem fitur kanthi lancar kanggo nambah dinamika tim lan pengalaman kerja sakabèhé.

Pitakonan Paling Sering

Apa conto kahanan konflik ing karya?

Sawetara conto umum konflik kerja yaiku Bullying, diskriminasi, lan pelecehan, sing serius kanggo kesejahteraan individu lan lingkungan kerja sakabèhé sing njaluk perhatian lan intervensi langsung.

Kepiye carane sampeyan ngomong babagan konflik ing karya?

Nalika ora setuju ing papan kerja, tinimbang ngindhari, penting kanggo ngatasi konflik kasebut kanthi terbuka lan mbangun. Komunikasi sing efektif babagan konflik ing papan kerja kalebu nyengkuyung rekan kerja supaya bisa ngakoni pandangan & keprihatinan lan ningkatake komunikasi sing efektif ing konflik ing papan kerja.

Apa 5 cara umum kanggo nangani konflik?

Kenneth W. Thomas, psikolog sing dikenal amarga karyane babagan resolusi konflik, ngembangake Instrumen Mode Konflik Thomas-Kilmann (TKI), sing nemtokake limang gaya resolusi konflik: saingan, kolaborasi, kompromi, ngindari, lan akomodasi. Miturut Thomas, pangerten lan nggunakake gaya kasebut bisa mbantu individu navigasi lan ngrampungake konflik kanthi efektif.

Ref: Havard Business Review