ლიდერობის სტილის გაგება მხოლოდ აკადემიური სავარჯიშო არ არის. ეს უფრო ეფექტური ლიდერის ჩამოყალიბების, ძლიერი გუნდების შექმნისა და ისეთი გარემოს შექმნის საფუძველია, სადაც ადამიანები წარმატებას აღწევენ. იქნება ეს ახალი მენეჯერი, რომელიც საკუთარ ფეხს იკიდებს, თუ გამოცდილი აღმასრულებელი, რომელიც ცდილობს საკუთარი მიდგომის დახვეწას, ლიდერობის სტილის სხვადასხვა ტიპისა და მათი გამოყენების დროის ცოდნამ შეიძლება თქვენი ეფექტურობა შეცვალოს.
ამ ყოვლისმომცველ სახელმძღვანელოში ჩვენ განვიხილავთ ლიდერობის 12 განსხვავებულ სტილს, განვიხილავთ მათ ძლიერ და სუსტ მხარეებს და დაგეხმარებით აღმოაჩინოთ, რომელი მიდგომები შეესაბამება საუკეთესოდ თქვენს პიროვნებას, გუნდსა და ორგანიზაციულ კონტექსტს. უფრო მნიშვნელოვანია ის, რომ თქვენ აღმოაჩენთ, რომ ყველაზე წარმატებული ლიდერები არ ეყრდნობიან ერთ სტილს, არამედ მოქნილად ეგუებიან არსებულ სიტუაციას.
რა არის ლიდერობის სტილები?
ლიდერობის სტილები არის დამახასიათებელი მეთოდები და ქცევები, რომლებსაც ლიდერები იყენებენ თავიანთი გუნდების წარმართვის, მოტივაციის, მართვისა და შთაგონებისთვის. წარმოიდგინეთ ისინი, როგორც ინსტრუმენტების ნაკრები, საიდანაც ლიდერები ეყრდნობიან თავიანთი გუნდის მუშაობაზე გავლენის მოხდენის, ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებისა და სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად.
თქვენი ლიდერობის სტილი გავლენას ახდენს ყველაფერზე, თქვენი კომუნიკაციიდან და გადაწყვეტილებების მიღების წესიდან დაწყებული, ამოცანების დელეგირებითა და კონფლიქტების მოგვარებით დამთავრებული. ის გავლენას ახდენს გუნდის სულისკვეთებაზე, პროდუქტიულობაზე, ინოვაციასა და შენარჩუნებაზე გაზომვადი გზებით. Gallup-ის კვლევის თანახმად, მენეჯერები თანამშრომლების ჩართულობის ქულების ვარიაციის სულ მცირე 70%-ს ქმნიან და ამ გავლენის დიდი ნაწილი მათი ლიდერობის მიდგომიდან გამომდინარეობს.
ლიდერობის თეორიის ევოლუცია
ლიდერობის სტილის შესახებ ჩვენი გაგება ბოლო საუკუნის განმავლობაში მნიშვნელოვნად განვითარდა. 1939 წელს ფსიქოლოგმა კურტ ლევინმა ჩაატარა პიონერული კვლევა, რომლის ფარგლებშიც გამოავლინა ლიდერობის სამი ფუნდამენტური სტილი: ავტოკრატიული, დემოკრატიული და თავისუფალი ბაზრის. ამ ჩარჩომ საფუძველი ჩაუყარა ათწლეულების განმავლობაში ჩატარებულ შემდგომ კვლევებს.
In 1978, ჯეიმს მაკგრეგორ ბერნსი ტრანსფორმაციული ლიდერობის კონცეფცია პოლიტიკური ლიდერობის შესახებ თავის ფუნდამენტურ ნაშრომში შემოიტანა, რომელიც მოგვიანებით ბერნარდ ბასმა 1985 წელს ორგანიზაციულ კონტექსტებშიც გააფართოვა. მათმა კვლევამ აჩვენა, რომ ლიდერები, რომლებიც შთააგონებენ და გარდაქმნიან თავიანთ მიმდევრებს, უკეთეს შედეგებს აღწევენ იმ ლიდერებთან შედარებით, რომლებიც უბრალოდ ტრანზაქციებისა და ჯილდოების მეშვეობით მართავენ.
დენიელ გოლემანის 2000 წლის Harvard Business Review-ში გამოქვეყნებულმა სტატიამ „ლიდერობა, რომელიც შედეგებს იძლევა“, კიდევ უფრო დახვეწა ჩვენი გაგება ემოციურ ინტელექტზე დაფუძნებული ლიდერობის ექვსი სტილის იდენტიფიცირებით და იმის დემონსტრირებით, თუ როგორ ურთიერთობენ ეფექტური ლიდერები მათ შორის გარემოებების მიხედვით.
დღევანდელი ლიდერობის მკვლევარები აღიარებენ, რომ ეფექტური ლიდერობა არ ნიშნავს ერთი იდეალური სტილის პოვნას, არამედ იმ ცნობიერებისა და უნარის განვითარებას, რომ ავთენტურად მოერგოთ მრავალ მიდგომას. თვითშემეცნებაზე დაფუძნებული ეს სიტუაციური მოქნილობა ლიდერობის სიმწიფის მწვერვალს წარმოადგენს.
ლიდერობის 12 ძირითადი სტილის ახსნა
მოდით, სიღრმისეულად განვიხილოთ 12 ყველაზე აღიარებული ლიდერობის სტილი, განვიხილოთ, როდის მუშაობს თითოეული მათგანი საუკეთესოდ და რა პოტენციური ხაფანგები უნდა ავიცილოთ თავიდან.
1. ტრანსფორმაციული ლიდერობა
ტრანსფორმაციული ლიდერობა შთააგონებს და მოტივაციას უქმნის მიმდევრებს, მიაღწიონ არაჩვეულებრივ შედეგებს და ამავდროულად განავითარონ საკუთარი ლიდერული შესაძლებლობები. ეს ლიდერები არა მხოლოდ ხელმძღვანელობენ; ისინი ხედვის, შთაგონებისა და პირადი ყურადღების მეშვეობით გარდაქმნიან თავიანთ ორგანიზაციებს და მათში მყოფ ადამიანებს.
ძირითადი მახასიათებლები:
- კომუნიკაციისადმი უაღრესად შთამაგონებელი და ხედვითი მიდგომა
- ძლიერი ფოკუსირება ორგანიზაციულ ცვლილებებსა და ინოვაციებზე
- გუნდის წევრების პიროვნული ზრდისა და განვითარებისადმი ღრმა ერთგულება
- ქარიზმატული და ემოციურად ინტელექტუალური ლიდერობა
- ხელს უწყობს კრეატიულობას, ვარაუდების კითხვის ნიშნის ქვეშ დაყენებას და უკეთესი გზების პოვნას
- მაგალითით ხელმძღვანელობს, აჩვენებს მოსალოდნელ ღირებულებებსა და ქცევას
ძლიერი მხარეები:
ტრანსფორმაციული ლიდერები თავიანთი გუნდებისგან განსაკუთრებულ მოტივაციასა და ერთგულებას შთააგონებენ. როდესაც ადამიანები დამაჯერებელი ხედვის სჯერათ და ლიდერის მხრიდან პირადად დაფასებულები არიან, ისინი მზად არიან ნორმალურ მოლოდინებს გადააჭარბონ.
ეს სტილი ხელს უწყობს ინოვაციას და პრობლემების შემოქმედებით გადაჭრას, რადგან გუნდის წევრები თავს უფლებამოსილად გრძნობენ, გამოწვევის წინაშე დააყენონ სტატუს კვო და შესთავაზონ ახალი იდეები. ემოციური კავშირი, რომელსაც ტრანსფორმაციული ლიდერები ქმნიან, რთულ პერიოდებში მდგრადობას ქმნის.
შესაძლოა, ყველაზე მნიშვნელოვანი ის იყოს, რომ ეს მიდგომა მომავალ ლიდერებს ავითარებს. გუნდის წევრების ზრდაში ინვესტირებით და მათთვის ინიციატივების წარმართვის შესაძლებლობების მიცემით, ტრანსფორმაციული ლიდერები ორგანიზაციაში ქმნიან უნარიანი ლიდერების ქსელს.
სისუსტეები:
ტრანსფორმაციისა და მაღალი მიღწევებისკენ მუდმივმა სწრაფვამ შეიძლება თანამშრომლების გადაღლა გამოიწვიოს. ყველა არ აღწევს წარმატებას მუდმივი ცვლილებებისა და მაღალი მოლოდინების გარემოში.
ტრანსფორმაციულმა ლიდერებმა შეიძლება ყოველდღიური ოპერაციული დეტალები უგულებელყონ ზოგადი სურათის ხედვის სასარგებლოდ. ამან შეიძლება შექმნას შესრულების ხარვეზები, სადაც შთამაგონებელი იდეები პრაქტიკულ შედეგებად ვერ გარდაიქმნება.
ეს სტილი ლიდერისგან მოითხოვს მუდმივ მაღალ ენერგიას, რაც შეიძლება დამღლელი იყოს ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში. ასევე არსებობს ლიდერის ხედვაზე ზედმეტი დამოკიდებულების შექმნის რისკი, რის გამოც გუნდის წევრებს დამოუკიდებლად მოქმედება უჭირთ.
რუტინულ, სტაბილურ გარემოში, ტრანსფორმაციული ლიდერობა შეიძლება არასაჭირო დარღვევად აღიქმებოდეს. ზოგჯერ სტაბილური, თანმიმდევრული მენეჯმენტი სწორედ ისაა, რაც საჭიროა.
როდის გამოვიყენოთ ტრანსფორმაციული ლიდერობა:
ორგანიზაციული ცვლილებების, შერწყმის, გარდაქმნების ან კულტურული ტრანსფორმაციების დროს, ტრანსფორმაციული ლიდერობა უზრუნველყოფს შთაგონებას და მიმართულებას, რომელიც საჭიროა გაურკვევლობაში ნავიგაციისთვის.
ახალი გუნდის ან დეპარტამენტის შექმნისას, ეს მიდგომა თავიდანვე აყალიბებს ძლიერ კულტურას და ჩართულობას. შემოქმედებით ინდუსტრიებში ან ინოვაციებზე ორიენტირებულ როლებში, ის ავლენს გუნდის წევრების შემოქმედებით პოტენციალს.
გრძელვადიანი სტრატეგიული ინიციატივებისთვის, რომლებიც მდგრად ვალდებულებასა და ადაპტაციას მოითხოვს, ტრანსფორმაციული ლიდერობა მოტივაციას გახანგრძლივებული ვადების განმავლობაში ინარჩუნებს.
ცნობილი მაგალითები:
ნელსონ მანდელამ ტრანსფორმაციული ლიდერობის მაგალითი იყო აპარტეიდის დასრულებისა და ახალი სამხრეთ აფრიკული საზოგადოების მშენებლობისკენ მიმართულ საქმიანობაში, რითაც მილიონობით ადამიანი შთააგონა თავისი ხედვითა და მორალური ავტორიტეტით.
სტივ ჯობსმა Apple-ში თავისი ხედვითი ლიდერობის მეშვეობით მრავალი ინდუსტრია შეცვალა, თუმცა მისმა მიდგომამ ასევე გამოავლინა გარკვეული ავტოკრატიული ტენდენციები, რომლებსაც მოგვიანებით განვიხილავთ.
2. დემოკრატიული ლიდერობა
დემოკრატიული ლიდერობა, რომელსაც ასევე მონაწილეობით ლიდერობას უწოდებენ, გუნდის წევრებს გადაწყვეტილების მიღების პროცესებში რთავს, ხოლო ლიდერი ინარჩუნებს საბოლოო უფლებამოსილებას და პასუხისმგებლობას. ეს თანამშრომლობითი მიდგომა აფასებს მრავალფეროვან პერსპექტივებს და გადაწყვეტილებებს კონსულტაციებისა და კონსენსუსის მიღწევის გზით იღებს.
ძირითადი მახასიათებლები:
- აქტიურად უწყობს ხელს გუნდში მონაწილეობას და გადაწყვეტილებების მიღების პროცესში მონაწილეობას
- აფასებს მრავალფეროვან პერსპექტივებს და ქმნის სივრცეს ყველა ხმისთვის
- ინარჩუნებს გამჭვირვალე კომუნიკაციას გადაწყვეტილებებსა და მსჯელობასთან დაკავშირებით
- ხელს უწყობს თანამშრომლობითი პრობლემების გადაჭრას და იდეების გენერირებას
- საბოლოო გადაწყვეტილებების მიღებამდე, შეძლებისდაგვარად, კონსენსუსის მიღწევა
- გუნდის წევრებს აძლიერებს იმის დემონსტრირებით, რომ მათი მოსაზრებები მნიშვნელოვანია
ძლიერი მხარეები:
დემოკრატიული ლიდერობა მნიშვნელოვნად იზრდება გუნდის ჩართულობა და სამუშაოთი კმაყოფილება. როდესაც ადამიანები გრძნობენ, რომ მათი ხმა ისმის და ისინი ჩართულნი არიან მათ სამუშაოზე მოქმედი გადაწყვეტილებების მიღებისას, ისინი უფრო მეტად იძენენ პასუხისმგებლობას და ვალდებულებას შედეგების მიმართ.
ეს მიდგომა ხელს უწყობს შემოქმედებითობას მრავალფეროვანი პერსპექტივების კოლექტიური ინტელექტის მეშვეობით. კომპლექსური პრობლემები სარგებლობს მრავალი პერსპექტივიდან და დემოკრატიული პროცესები ისეთ გადაწყვეტილებებს გვთავაზობს, რომლებზეც შესაძლოა არცერთ ინდივიდს არ უფიქრია.
ეს გუნდებში ნდობასა და პატივისცემას ამყარებს, რადგან ადამიანები თავს დაფასებულად გრძნობენ თავიანთი ექსპერტიზისა და ხედვის გამო. ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება ადამიანებს უბიძგებს, რომ პრობლემებზე ისაუბრონ, იდეები გაუზიარონ ერთმანეთს და უფრო ეფექტურად ითანამშრომლონ.
გადაწყვეტილების ხარისხი ხშირად უმჯობესდება, რადგან თქვენ უფრო ფართო ცოდნასა და გამოცდილებას ეყრდნობით. სამუშაოსთან ყველაზე ახლოს მყოფი გუნდის წევრებს ხშირად აქვთ ისეთი ხედვები, რომლებიც ლიდერებს თავიანთი პოზიციიდან აკლიათ.
სისუსტეები:
დემოკრატიული პროცესები ცალმხრივ გადაწყვეტილების მიღებაზე მეტ დროს მოითხოვს. როდესაც სიჩქარე კრიტიკულად მნიშვნელოვანია, ფართომასშტაბიანმა კონსულტაციებმა შეიძლება სახიფათო შეფერხებები გამოიწვიოს.
არსებობს „კომიტეტის მიერ შემუშავებული“ შედეგების რისკი, სადაც კონსენსუსის მიღწევის სურვილი საშუალო დონის კომპრომისებს წარმოშობს, რომლებიც სრულად არავის აკმაყოფილებს. ყველა გადაწყვეტილება არ არის სასარგებლო ფართო ჩართულობით.
თუ გუნდის წვლილი ხშირად იგნორირებულია, დემოკრატიული ლიდერობა შესრულებითია და რეალურად ნდობას უფრო მეტად აზიანებს, ვიდრე ავტოკრატიული მიდგომები. გუნდები სწრაფად აცნობიერებენ, როდის არის მათი მონაწილეობა მხოლოდ სიმბოლური.
ეს სტილი მოითხოვს გამოცდილ ფასილიტაციას კონფლიქტების პროდუქტიულად მართვისა და დისკუსიების ფოკუსირებისთვის. ამ უნარების გარეშე, დემოკრატიული პროცესები შეიძლება არაპროდუქტიულ კამათში გადაიზარდოს.
როდის გამოვიყენოთ დემოკრატიული ლიდერობა:
მრავალფეროვანი ექსპერტიზის მოთხოვნის მქონე კომპლექსური პრობლემების გადასაჭრელად, დემოკრატიული ლიდერობა გუნდის კოლექტიურ ინტელექტს იყენებს. როდესაც სხვადასხვა ფუნქციური სფეროდან ექსპერტიზა გჭირდებათ, თანამშრომლობა აუცილებელი ხდება.
როდესაც გუნდის მხარდაჭერა გადამწყვეტია წარმატებული განხორციელებისთვის, გადაწყვეტილების მიღებაში ადამიანების ჩართვა ზრდის მისი კარგად შესრულებისადმი ერთგულებას. სტრატეგიული დაგეგმვის სესიები უდიდეს სარგებელს იღებს დემოკრატიული მიდგომებიდან.
შემოქმედებით გარემოსა და ინოვაციებზე ორიენტირებულ მუშაობაში დემოკრატიული ლიდერობა ავლენს თანამშრომლობით შემოქმედებითობას, რომელიც საჭიროა გარღვევის იდეებისთვის.
ეს სტილი საუკეთესოდ მუშაობს, როდესაც გუნდის წევრები საკმარისად გამოცდილი და ცოდნით არიან დაკავებულნი, რათა მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანონ. გამოუცდელ გუნდებთან ერთად დემოკრატიულმა ლიდერობამ შეიძლება დაბნეულობა გამოიწვიოს.
ცნობილი მაგალითები:
ინდრა ნუი, PepsiCo-ს ყოფილი აღმასრულებელი დირექტორი, ცნობილი იყო ინკლუზიური ლიდერობის მიდგომით, რეგულარულად ითხოვდა გუნდის ყველა დონის წევრისგან მოსაზრებებს და გულწრფელად ითვალისწინებდა მათ შეხედულებებს.
ბარაკ ობამამ მთელი თავისი პრეზიდენტობის განმავლობაში აჩვენა კონსულტაციური გადაწყვეტილების მიღების უნარი, ცნობილია მრავალფეროვანი მრჩევლების შეკრებით და გადაწყვეტილებების მიღებამდე კონკურენტი პერსპექტივების გათვალისწინებით.
3. ავტოკრატიული ლიდერობა
ავტოკრატიული ლიდერობა, რომელსაც ზოგჯერ ავტორიტარულ ლიდერობას უწოდებენ, გადაწყვეტილების მიღების უფლებამოსილებას ლიდერს აკისრებს, გუნდის წევრების მინიმალური მონაწილეობით. ლიდერი იძლევა მკაფიო მიმართულებას, მოელის მორჩილებას და ინარჩუნებს მკაცრ კონტროლს სამუშაო პროცესებზე.
ძირითადი მახასიათებლები:
- ცენტრალიზებული გადაწყვეტილების მიღების უფლებამოსილება შეზღუდული დელეგირებით
- ქმნის მკაფიო ბრძანების ჯაჭვსა და ანგარიშგების სტრუქტურებს
- უზრუნველყოფს უშუალო ზედამხედველობას და სამუშაოს მკაცრ მონიტორინგს
- ელის გადაწყვეტილებებისა და მითითებების მორჩილებას და შესრულებას
- წესებზე ორიენტირებული მიდგომა დადგენილი პროცედურებითა და პროტოკოლებით
- შეზღუდული გუნდური ავტონომია ან დისკრეციული გადაწყვეტილების მიღება
ძლიერი მხარეები:
ავტოკრატიული ლიდერობა კრიტიკულ სიტუაციებში, სადაც დაყოვნებას შეიძლება სერიოზული შედეგები მოჰყვეს, სწრაფი გადაწყვეტილებების მიღების საშუალებას იძლევა. როდესაც წამებს მნიშვნელობა აქვს, დებატები უსარგებლოა.
ეს სტილი უზრუნველყოფს მკაფიო მიმართულებას და მოლოდინებს, გამორიცხავს ბუნდოვანებას იმის შესახებ, თუ რა უნდა გაკეთდეს და ვინ არის პასუხისმგებელი. გუნდის ზოგიერთი წევრისთვის, განსაკუთრებით მათთვის, ვინც ახალბედაა როლებში, ეს სიცხადე ამცირებს სტრესს და დაბნეულობას.
ნამდვილი კრიზისების დროს, რომლებიც დაუყოვნებლივ მოქმედებას მოითხოვს, ავტოკრატიული ლიდერობა არღვევს გაურკვევლობას და უზრუნველყოფს გუნდებისთვის საჭირო გადამწყვეტ მოქმედებებს. მკაფიო იერარქია ამცირებს დაბნეულობას იმის შესახებ, თუ ვინ არის პასუხისმგებელი.
გამოუცდელი გუნდებისთვის სტრუქტურირებული და მკაფიო ხელმძღვანელობის საჭიროების შემთხვევაში, ავტოკრატიული ლიდერობა მათ ეფექტური სწავლისთვის საყრდენს უქმნის. ყველა არ არის მზად მაღალი ავტონომიისთვის დაუყოვნებლივ.
სისუსტეები:
ავტოკრატიული ლიდერობა ახშობს შემოქმედებითობასა და ინოვაციას, რადგან გუნდის წევრები სწავლობენ, რომ მათ იდეებს არ აფასებენ. დროთა განმავლობაში, ადამიანები წყვეტენ წინადადებების შეთავაზებას ან პრობლემების იდენტიფიცირებას და ელოდებიან, როდის შეამჩნევს ლიდერი და რა მიმართულებით წავა.
ეს მიდგომა ხშირად იწვევს გუნდში დაბალ მორალსა და სამუშაოთი კმაყოფილებას. ზრდასრულებს, როგორც წესი, სურთ გარკვეული ავტონომია და საკუთარი აზრის გამოთქმა თავიანთ სამუშაოში; კონტროლისა და უყურადღებობის შეგრძნება აზიანებს ჩართულობას.
ავტოკრატიულად მართული ორგანიზაციები ხშირად განიცდიან თანამშრომლების უფრო მაღალ ბრუნვას, რადგან ნიჭიერი ადამიანები ეძებენ გარემოს, სადაც მათ მეტი გავლენა და პატივისცემა აქვთ.
ავტოკრატიული ლიდერობა ქმნის ლიდერზე დამოკიდებულებას ყველა გადაწყვეტილების მიღებისას, რაც ხელს უშლის გუნდის წევრებს საკუთარი განსჯის და პრობლემების გადაჭრის უნარების განვითარებაში.
მიდგომა ასევე აკლია გუნდის წევრების ღირებულ ინფორმაციას, რომლებსაც ხშირად აქვთ გარკვეული ინფორმაცია, ხოლო ინფორმაციის ლიდერებს აკლიათ თავიანთი პოზიციიდან გამომდინარე.
როდის გამოვიყენოთ ავტოკრატიული ლიდერობა:
კრიზისული სიტუაციები, რომლებიც კონსულტაციებისთვის დროის არარსებობის პირობებში დაუყოვნებლივ გადაწყვეტილებებს მოითხოვს, ავტოკრატიულ მიდგომებს ამართლებს. საგანგებო სიტუაციებზე რეაგირება, უსაფრთხოების ინციდენტები და დროში კრიტიკული პრობლემები ამ კატეგორიას მიეკუთვნება.
ნამდვილად გამოუცდელი გუნდებისთვის, რომლებსაც არ აქვთ ცოდნა, რათა მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანონ გადაწყვეტილებების მიღებაში, ავტოკრატიული ლიდერობა უზრუნველყოფს აუცილებელ სტრუქტურას, სანამ ისინი კომპეტენციას განავითარებენ.
ისეთ მაღალრეგულირებად ინდუსტრიებში, როგორიცაა სამხედრო ოპერაციები, მკაცრი უსაფრთხოების პროტოკოლების მქონე საწარმოო გარემო ან შესაბამისობის მკაცრი კონტექსტი, ავტოკრატიული ელემენტები უზრუნველყოფენ კრიტიკული პროცედურების დაცვას.
რუტინული, კარგად განსაზღვრული ამოცანებისთვის, სადაც ეფექტურობა კრეატიულობაზე მნიშვნელოვანია, ავტოკრატიულ ხელმძღვანელობას შეუძლია შესრულების გამარტივება.
როდის უნდა ავიცილოთ თავიდან ავტოკრატიული ლიდერობა:
შემოქმედებით საქმიანობაში, ცოდნის მიღებასა და ინოვაციების მოთხოვნილ სიტუაციებში, ავტოკრატიული ლიდერობა ძირს უთხრის იმას, რაც თქვენ გჭირდებათ: ადამიანების საუკეთესო აზროვნებასა და იდეებს.
ცნობილი მაგალითები:
მართა სტიუარტმა თავისი ბრენდის იმპერია ყველა დეტალზე ზედმიწევნითი კონტროლის გზით ააშენა, რითაც ავტოკრატიული მიდგომების როგორც ეფექტურობა, ასევე შეზღუდვები აჩვენა.
სტივ ჯობსი Apple-ის ადრეულ წლებში ავტოკრატიული ლიდერობის მაგალითი იყო თავისი მომთხოვნი პერფექციონიზმითა და პროდუქტზე გადაწყვეტილებების კონტროლით, თუმცა მოგვიანებით ის უფრო დაბალანსებული მიდგომებისკენ განვითარდა.
მნიშვნელოვანი შენიშვნა: ავტოკრატიული ლიდერობა ზომიერად გამოიყენეთ და ურთიერთობების დამყარებასთან დააბალანსეთ, რათა თავიდან აიცილოთ უკმაყოფილება. ადამიანების პატივისცემით მოპყრობა და თქვენი მსჯელობის ახსნა უკეთესი გრძელვადიანი ურთიერთობების შენარჩუნებას უწყობს ხელს, თუნდაც იმ სიტუაციებში, რომლებიც დირექტიულ ლიდერობას მოითხოვს.
4. თავისუფალი ბაზრის ლიდერობა
თავისუფალი ბაზრის ლიდერობა იყენებს ჩარევისგან თავისუფალ მიდგომას, რაც გუნდის წევრებს ანიჭებს მნიშვნელოვან ავტონომიას, რათა მიიღონ გადაწყვეტილებები და მართონ საკუთარი სამუშაო მინიმალური ზედამხედველობით ან ჩარევით. ლიდერი უზრუნველყოფს რესურსებსა და მხარდაჭერას, მაგრამ ენდობა გუნდს, რომ განსაზღვროს, თუ როგორ მიაღწიოს მიზნებს.
ძირითადი მახასიათებლები:
- მინიმალური ჩარევა ან მიმართულება ყოველდღიურ სამუშაოში
- გუნდის წევრების შესაძლებლობებისა და განსჯის მაღალი ნდობა
- ფართოდ ახდენს როგორც უფლებამოსილების, ასევე პასუხისმგებლობის დელეგირებას
- უზრუნველყოფს საჭირო რესურსებს, მაგრამ შეზღუდავს მიმდინარე ხელმძღვანელობას
- საშუალებას აძლევს და ხელს უწყობს თვითმართვას და დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებების მიღებას
- ერევა მხოლოდ მაშინ, როდესაც ამას აშკარად მოითხოვს ან სერიოზული პრობლემები წარმოიქმნება
ძლიერი მხარეები:
თავისუფალი ბაზრის ლიდერობა ხელს უწყობს დამოუკიდებლობას და ინოვაციას, რადგან ადამიანებს აძლევს სივრცეს ექსპერიმენტებისთვის, რისკების აღებისა და შემოქმედებითი გადაწყვეტილებების მოსაძებნად მუდმივი ზედამხედველობის გარეშე.
ეს მიდგომა მაღალკვალიფიციურ პროფესიონალებს აძლევს საშუალებას, იმუშაონ მათთვის ყველაზე ეფექტური გზებით, მათი ექსპერტიზისა და პროფესიული განსჯის პატივისცემით.
მოქნილობამ და ავტონომიამ შეიძლება გაზარდოს სამუშაოთი კმაყოფილება იმ ადამიანებისთვის, რომლებიც აფასებენ დამოუკიდებლობას. ბევრი ცოდნის მქონე მუშაკი მინიმალურ ზედამხედველობას ამჯობინებს, როდესაც მათ აქვთ დამოუკიდებლად მუშაობის კომპეტენცია.
ეს სტილი ამცირებს მიკრომენეჯმენტის სტრესს და არაეფექტურობას როგორც ლიდერებისთვის, ასევე გუნდებისთვის, რაც ლიდერებს ათავისუფლებს სტრატეგიაზე ფოკუსირებისთვის, სანამ გუნდები ავტონომიურად მოქმედებენ.
დისტანციური და განაწილებული გუნდებისთვის, თავისუფალი ბაზრის ლიდერობა აღიარებს იმ რეალობას, რომ მჭიდრო ზედამხედველობა არ არის პრაქტიკული ან სასურველი და ამის ნაცვლად საჭირო ნდობას ამყარებს.
სისუსტეები:
მკაფიო მოლოდინებისა და გარკვეული სტრუქტურის გარეშე, გუნდებს შეიძლება ჰქონდეთ დაბნეულობა როლებთან, პრიორიტეტებთან და სტანდარტებთან დაკავშირებით, რაც გამოიწვევს სამუშაოს ხარისხის შეუსაბამობას.
თავისუფალი ბაზრის მიდგომებმა შეიძლება გუნდის წევრებს შორის ცუდი კოორდინაცია გამოიწვიოს, თუ არავინ უწყობს ხელს ჰარმონიზაციასა და თანამშრომლობას.
საკმარისი ზედამხედველობისა და ანგარიშვალდებულების მექანიზმების გარეშე, ვადები და ხარისხის სტანდარტები შეიძლება გადაიდოს.
ეს სტილი სრულიად არაეფექტურია გამოუცდელი გუნდებისთვის, რომლებსაც სჭირდებათ ხელმძღვანელობა, სტრუქტურა და უნარების განვითარება. დამწყებთათვის მხარდაჭერის გარეშე სიღრმისეულ ბრძოლაში ჩაგდება საზიანოა და არა ძალაუფლების მომცემი.
ანგარიშვალდებულების ნებისმიერი სტრუქტურის გარეშე, პროდუქტიულობა შეიძლება შემცირდეს, რადგან გუნდის ზოგიერთი წევრი მიმართულების ან მოტივაციის გარეშე დარჩება.
გუნდის ზოგიერთმა წევრმა შეიძლება თავისუფალი ბაზრის ლიდერობა ნდობის ნაცვლად, როგორც განდგომა ან მიტოვება აღიქვას, რაც ზიანს აყენებს მორალსა და ურთიერთობებს.
როდის გამოვიყენოთ თავისუფალი ბაზრის ლიდერობა:
დადასტურებული ექსპერტებისგან შემდგარი მაღალკვალიფიციური, თვითმოტივირებული გუნდებით, თავისუფალი ბაზრის ხელმძღვანელობა პატივს სცემს მათ შესაძლებლობებს და ამავდროულად აძლევს მათ წარმატების თავისუფლებას.
ექსპერიმენტებსა და ინოვაციურ მიდგომებს მომთხოვნ შემოქმედებით და ინოვაციურ სამუშაოებში, ზედმეტმა სტრუქტურამ და ზედამხედველობამ შეიძლება შეაფერხოს თქვენთვის საჭირო კრეატიულობა.
რთულ პრობლემებზე მომუშავე კვლევისა და განვითარების გუნდებისთვის, რომლებსაც არ აქვთ მკაფიო გადაწყვეტილებები, აუცილებელია სხვადასხვა მიდგომების შესწავლის ავტონომია.
სხვა ლიდერების ან უფროსი პროფესიონალების მართვისას, რომლებიც სამართლიანად ელიან ავტონომიას საკუთარი სფეროების წარმართვისთვის, თავისუფალი ბაზრის ლიდერობა სათანადო ნდობას ავლენს.
ცნობილი მაგალითები:
უორენ ბაფეტი ცნობილია იმით, რომ Berkshire Hathaway-ის შვილობილი კომპანიების ხელმძღვანელებთან მიმართებაში თავისუფალი ბაზრის მიდგომას იყენებს, რაც მათ თითქმის სრულ ავტონომიას აძლევს, რათა საკუთარი ბიზნესი ისე მართონ, როგორც საჭიროდ ჩათვლიან.
დედოფალი ელისაბედ II კონსტიტუციური მონარქის რანგში თავისუფალი ბაზრის ლიდერობას იყენებდა, რაც უზრუნველყოფდა სტაბილურობას და უწყვეტობას, ამავდროულად არჩეულ თანამდებობის პირებს მმართველობის ავტონომიის საშუალებას აძლევდა.
5. მსახურთა ლიდერობა
მსახური ლიდერობა ტრადიციულ იერარქიებს ცვლის გუნდის წევრების საჭიროებების, განვითარებისა და კეთილდღეობის ლიდერის საკუთარ ინტერესებზე მაღლა დაყენებით. ეს ლიდერები თავიანთ მთავარ როლს თავიანთი გუნდების სამსახურში ყოფნაში, დაბრკოლებების მოხსნასა და სხვებისთვის საუკეთესო შედეგის მიცემაში ხედავენ.
ძირითადი მახასიათებლები:
- ნამდვილად პრიორიტეტს ანიჭებს გუნდის წევრების საჭიროებებს და განვითარებას
- ფოკუსირებულია სხვების გაძლიერებაზე, მათზე ძალაუფლების განხორციელებაზე
- ავლენს თავმდაბლობას და სხვების მსახურებისადმი ერთგულებას
- ნდობასა და ურთიერთპატივისცემაზე დაფუძნებულ ძლიერ ურთიერთობებს ამყარებს
- აქტიურად უსმენს გუნდის წევრების პერსპექტივებსა და შეშფოთებას, რათა გაიგოს
- მუშაობს დაბრკოლებების მოსაშორებლად და გუნდებისთვის წარმატებისთვის საჭირო რესურსების უზრუნველყოფისთვის
ძლიერი მხარეები:
მსახური ლიდერობა განსაკუთრებულად ძლიერ ნდობასა და ერთგულებას ამყარებს. როდესაც ადამიანები გულწრფელად გრძნობენ, რომ მათი ლიდერი მათ წარმატებასა და კეთილდღეობაზე ზრუნავს, ისინი ამას ერთგულებითა და დისკრეციული ძალისხმევით რეაგირებენ.
ეს მიდგომა ქმნის პოზიტიურ სამუშაო კულტურას, რომელიც ხასიათდება თანამშრომლობით, ურთიერთდახმარებითა და ფსიქოლოგიური უსაფრთხოებით. მომსახურე ლიდერების მიერ ხელმძღვანელობით გუნდები ხშირად ავლენენ შესანიშნავ ერთიანობას.
თანამშრომლების კმაყოფილება და ჩართულობა, როგორც წესი, მნიშვნელოვნად იზრდება, რადგან ადამიანები თავს დაფასებულად გრძნობენ, როგორც ადამიანები და არა მხოლოდ პროდუქტიული რესურსები.
მსახური ლიდერები განზრახ ავითარებენ გუნდის წევრების უნარებსა და შესაძლებლობებს, ქმნიან ძლიერ მემკვიდრეობითობის არხებს და ორგანიზაციულ სიძლიერეს.
ორგანიზაციის გრძელვადიანი ჯანმრთელობა და მდგრადობა, როგორც წესი, უფრო ძლიერია, რადგან მსახური ლიდერები ქმნიან სისტემებსა და შესაძლებლობებს, საკუთარ თავზე დამოკიდებულების შექმნის ნაცვლად.
სისუსტეები:
მსახურთა ლიდერობა მოითხოვს მნიშვნელოვან დროს ურთიერთობების დამყარებაში, კოუჩინგსა და მხარდაჭერაში, რამაც შეიძლება შეანელოს შესრულება სწრაფი ტემპის გარემოში.
ეს სტილი შეიძლება აღიქმებოდეს, როგორც სისუსტე ან უფლებამოსილების ნაკლებობა, თუ ის არ იქნება დაბალანსებული შესაბამისი გადამწყვეტობით. ზოგიერთ სიტუაციაში საჭიროა დირექტიული მოქმედება და არა კონსულტაცია.
არსებობს რისკი, რომ გუნდის წევრები ისარგებლონ თქვენით, რომლებიც მსახურ ლიდერობას ნებადართულობად ან სტანდარტების ნაკლებობად აღიქვამენ.
მაღალკონკურენტულ გარემოში ან აუცილებელი რესტრუქტურიზაციის დროს, მსახური ლიდერობის მზრუნველობაზე ორიენტირებულმა დამოკიდებულებამ შეიძლება რთული გადაწყვეტილებები ემოციურად უფრო რთული გახადოს შესრულება.
მსახური ლიდერები შეიძლება უგულებელყოფდნენ საკუთარ განვითარებასა და კეთილდღეობას სხვების სამსახურში, რაც დროთა განმავლობაში გადაღლას იწვევს.
როდის გამოვიყენოთ მსახური ლიდერობა:
სერვისზე ორიენტირებულ და არაკომერციულ ორგანიზაციებში, სადაც მისიის ჰარმონიზაცია და გუნდური ერთგულება გადამწყვეტია, მსახური ლიდერობა ღირებულებებთან ჰარმონიაშია და კულტურას აძლიერებს.
გუნდის გრძელვადიანი განვითარებისა და მდგრადი ორგანიზაციული შესაძლებლობების ჩამოყალიბებისთვის, მსახური ლიდერობა ქმნის პირობებს ადამიანების ზრდისა და წარმატებისთვის.
თანამშრომლობით გუნდურ გარემოში, სადაც ურთიერთობები და ნდობა ხელს უწყობს შესრულებას, მსახური ლიდერობა აძლიერებს სოციალურ ქსოვილს, რაც თანამშრომლობის საშუალებას იძლევა.
ნიჭიერი ადამიანების შენარჩუნების გამოწვევების წინაშე დგომისას, მსახური ლიდერობა ითვალისწინებს ადამიანის ფუნდამენტურ საჭიროებებს პატივისცემის, განვითარებისა და შინაარსიანი შრომისთვის, რაც განაპირობებს ადამიანების გადაწყვეტილებას დარჩენის ან წასვლის შესახებ.
ცნობილი მაგალითები:
„საუზვესტ ავიახაზების“ თანადამფუძნებელმა, ჰერბ კელეჰერმა, თანამშრომლებისადმი გულწრფელი ზრუნვით, მსახურის ლიდერობის მაგალითი გამოავლინა და ცნობილი გამოთქმა გააკეთა: „თქვენი თანამშრომლები პირველ ადგილზე არიან. და თუ მათ სწორად მოექცევით, გამოიცანით რა? თქვენი მომხმარებლები მეორე ადგილზე არიან“.
დედა ტერეზამ გლობალური მასშტაბით ლიდერობის უნარი გამოავლინა, თავისი ცხოვრება ყველაზე დაუცველების მსახურებას მიუძღვნა და მილიონობით ადამიანი შთააგონა, რომ მის მისიას შეერთებოდნენ.
6. ტრანზაქციული ლიდერობა
ტრანზაქციული ლიდერობა მოქმედებს ჯილდოებისა და შედეგების მკაფიო სტრუქტურების მეშვეობით, ადგენს ნათელ მოლოდინებს და უზრუნველყოფს მათ დაკმაყოფილების სტიმულებს. ეს სტილი ფოკუსირებულია ეფექტურ ოპერაციებზე, სტანდარტულ პროცედურებზე და შეთანხმებული მიზნების მიღწევაზე ლიდერსა და გუნდს შორის ურთიერთგაცვლის სისტემის მეშვეობით.
ძირითადი მახასიათებლები:
- ადგენს მკაფიო შესრულების მოლოდინებსა და სტანდარტებს
- მიზნების მიღწევისთვის ჯილდოს იძლევა, ხოლო წარუმატებლობის შემთხვევაში - შედეგებს.
- ფოკუსირებულია არსებული სისტემებისა და პროცესების ეფექტურად შენარჩუნებაზე
- მჭიდროდ აკონტროლებს შესრულებას დადგენილი მეტრიკის მიმართ
- იყენებს პირობით ჯილდოებს სასურველი ქცევის მოტივაციისთვის
- ხაზს უსვამს წესებისა და სტანდარტული ოპერაციული პროცედურების დაცვას
ძლიერი მხარეები:
ტრანზაქციული ლიდერობა უზრუნველყოფს მკაფიო მოლოდინებსა და ანგარიშვალდებულებას, გამორიცხავს ბუნდოვანებას იმის შესახებ, თუ როგორ გამოიყურება წარმატება და რა მოხდება, თუ სტანდარტები არ დაკმაყოფილდება.
ეს მიდგომა ძალიან ეფექტურად მუშაობს რუტინული, გაზომვადი ამოცანებისთვის, სადაც თანმიმდევრულობა და ეფექტურობა უმნიშვნელოვანესია. წარმოება, გაყიდვების კვოტები და ოპერაციული სრულყოფილება სარგებლობს ტრანზაქციული სტრუქტურებით.
ჯილდოს სისტემებს შეუძლიათ მოკლევადიან პერსპექტივაში მოტივაცია გაუწიონ შესრულებას, განსაკუთრებით იმ ადამიანებისთვის, რომლებიც კარგად რეაგირებენ გარე სტიმულებსა და მკაფიო მეტრიკებზე.
ახალი თანამშრომლებისთვის, რომლებიც ახლა იწყებენ ცოდნის გაღრმავებას, ტრანზაქციული ლიდერობა უზრუნველყოფს სტრუქტურას და მკაფიო უკუკავშირს იმის შესახებ, აკმაყოფილებენ თუ არა ისინი მოლოდინებს კომპეტენციის განვითარების პარალელურად.
ეს სტილი შესანიშნავად ინარჩუნებს სტაბილურობას და ოპერაციულ ეფექტურობას დამკვიდრებულ სისტემებში, რაც მას ღირებულს ხდის ისედაც კარგად მომუშავე სისტემების შენარჩუნებისთვის.
სისუსტეები:
ტრანზაქციული ლიდერობა ახშობს კრეატიულობას და ინოვაციას, რადგან ადამიანები მკაცრად არიან ორიენტირებულნი განსაზღვრული მეტრიკის შესრულებაზე, ვარაუდების კითხვის ნიშნის ქვეშ დაყენების ან პროცესების გაუმჯობესების ნაცვლად.
გარეგანი მოტივაციის მიდგომამ დროთა განმავლობაში შეიძლება შეასუსტოს შინაგანი მოტივაცია. კვლევები აჩვენებს, რომ გარეგან ჯილდოებზე ზედმეტმა ფოკუსირებამ შეიძლება შეამციროს ადამიანების ნამდვილი ინტერესი საკუთარი სამუშაოს მიმართ.
ეს სტილი არ ავითარებს თანამშრომლების მაღალი რანგის შესაძლებლობებს და არ ამზადებს მათ ლიდერული როლებისთვის. ის ქმნის გამოცდილ დავალებების შემსრულებლებს და არა სტრატეგიულად მოაზროვნეებს ან ლიდერებს.
გუნდის წევრებმა შეიძლება ყურადღება გაამახვილონ „ტესტირებისთვის სწავლებაზე“ მეტრიკის გამოყენებით, ხარისხის ან მომხმარებელთა შედეგების რეალურად გაუმჯობესების ნაცვლად.
სწრაფად ცვალებად გარემოში, რომელიც ადაპტაციას მოითხოვს, ტრანზაქციული ლიდერობის დადგენილ პროცედურებზე ფოკუსირება ძლიერ მხარედ კი არა, დაბრკოლებად იქცევა.
როდის გამოვიყენოთ ტრანზაქციული ლიდერობა:
მკაფიო პროცედურებითა და გაზომვადი შედეგებით რუტინული ოპერაციული ამოცანებისთვის, ტრანზაქციული ლიდერობა უზრუნველყოფს თანმიმდევრულობას და ეფექტურობას.
რიცხვითი მიზნებისა და საკომისიო სტრუქტურების მქონე გაყიდვების გარემოში, ტრანზაქციული ელემენტები ინდივიდუალურ სტიმულებს ორგანიზაციულ მიზნებთან აკავშირებს.
სტაბილური პერიოდების განმავლობაში, რომლებიც ტრანსფორმაციის ნაცვლად ოპერაციულ სრულყოფილებაზეა ორიენტირებული, ტრანზაქციული მენეჯმენტი ინარჩუნებს და ოპტიმიზაციას უკეთებს არსებულ სისტემებს.
დროებითი ან სეზონური მუშაკებისთვის, რომლებსაც ურთიერთობაში დიდი ინვესტიციების გარეშე მკაფიო მიმართულება სჭირდებათ, ტრანზაქციული მიდგომები ეფექტურად უზრუნველყოფს საჭირო სტრუქტურას.
ცნობილი მაგალითები:
Microsoft-ის ზრდის წლებში ბილ გეიტსმა ხედვითი ელემენტები ძლიერ ტრანზაქციულ ლიდერობასთან გააერთიანა, მკაფიო მოლოდინები და დაუნდობლად კონკურენტუნარიანი წამახალისებელი სტრუქტურები დაამკვიდრა.
ლეგენდარული ფეხბურთის მწვრთნელი, ვინს ლომბარდი, ეფექტურად იყენებდა ტრანზაქციულ ლიდერობას მკაცრი დისციპლინის, მკაფიო მოლოდინებისა და შესრულებაზე დაფუძნებული სათამაშო დროის მეშვეობით.
7. ქოუჩინგის ლიდერობა
ლიდერობის კოუჩინგი გუნდის წევრების გრძელვადიანი პოტენციალის განვითარებაზეა ორიენტირებული და არა მათი მიმდინარე სამუშაოს უბრალოდ წარმართვაზე. ეს ლიდერები მენტორებისა და დეველოპერების როლს ასრულებენ, დროს უთმობენ ინდივიდუალური ძლიერი მხარეებისა და ზრდის სფეროების გააზრებას, შემდეგ კი ქმნიან შესაძლებლობებს ადამიანებისთვის შესაძლებლობების განვითარებისთვის.
ძირითადი მახასიათებლები:
- ძირითადად ორიენტირებულია ინდივიდუალურ განვითარებასა და ზრდაზე
- რეგულარულად უზრუნველყოფს კონსტრუქციულ უკუკავშირს და ხელმძღვანელობას
- ყველა კითხვაზე პასუხის გაცემის ნაცვლად, სვამს ძლიერ კითხვებს
- ქმნის სწავლის შესაძლებლობებს და განვითარების გამოწვევებს
- მოთმინებას იჩენს შეცდომების მიმართ, როგორც სწავლის გამოცდილების მიმართ
- ინარჩუნებს შესაძლებლობების განვითარების გრძელვადიან პერსპექტივას
ძლიერი მხარეები:
ლიდერობის კოუჩინგი სისტემატურად ავითარებს თანამშრომლების უნარებსა და შესაძლებლობებს, რაც დროთა განმავლობაში ქმნის უფრო ძლიერ გუნდებს და უფრო ქმედით ორგანიზაციებს.
ეს მიდგომა აუმჯობესებს გრძელვადიან მუშაობას, რადგან ადამიანები ავითარებენ კომპეტენციებს, რომლებიც სცილდება მათ ამჟამინდელ როლებს და ამზადებს მათ გაზრდილი პასუხისმგებლობისთვის.
თანამშრომლების ჩართულობა და სამუშაოთი კმაყოფილება, როგორც წესი, უმჯობესდება, რადგან ადამიანები გრძნობენ, რომ მათ პროფესიული ზრდაში ჩართულები და მხარდაჭერილი არიან.
ლიდერების კოუჩინგი ძლიერ მემკვიდრეობითობის არხებს ქმნის მომავალი ლიდერების განზრახ განვითარებით, რომლებსაც შეუძლიათ უფრო დიდი პასუხისმგებლობის აღება.
პერსონალიზებული ყურადღება გუნდის წევრებს ეხმარება აღმოაჩინონ და გამოიყენონ საკუთარი უნიკალური ძლიერი მხარეები, ამავდროულად, განვითარების საჭიროებებს დამხმარე გზებით უმკლავდებიან.
სისუსტეები:
ლიდერობის კოუჩინგი მნიშვნელოვან დროს მოითხოვს, რაც შესაძლოა კონფლიქტში მოვიდეს გადაუდებელ ოპერაციულ მოთხოვნებთან. აჩქარების დროს ეფექტური კოუჩინგი შეუძლებელია.
ეს სტილი არაეფექტურია, როდესაც გუნდის წევრები არ არიან მგრძნობიარენი უკუკავშირის მიმართ ან არ არიან ერთგულნი საკუთარი განვითარების მიმართ. კოუჩინგი მოითხოვს მონაწილეებს, რომლებიც მზად არიან.
მაღალი სტრესული სიტუაციების დროს, რომლებიც დაუყოვნებლივ შედეგებს მოითხოვს, კოუჩინგის განვითარებაზე ორიენტირებულმა ყურადღებამ შეიძლება შეანელოს შესრულება, მაშინ როდესაც ამის ნაცვლად სწრაფი მოქმედება გჭირდებათ.
ყველა ლიდერს არ გააჩნია ამ მიდგომისთვის საჭირო კოუჩინგის უნარები, მოთმინება და ემოციური ინტელექტი. ეფექტური კოუჩინგი ნამდვილად რთულია.
ამ სტილმა შეიძლება გააღიზიანოს მაღალი ხარისხის ადამიანები, რომლებსაც ნაკლები მიმართულება სჭირდებათ და უბრალოდ სურთ რესურსები და ავტონომია შესრულებისთვის.
როდის გამოვიყენოთ კოუჩინგის ლიდერობა:
მაღალი პოტენციალის მქონე თანამშრომლების განვითარებისთვის, რომლებსაც ლიდერის როლისთვის ამზადებთ, კოუჩინგში ინვესტიცია უზარმაზარ დივიდენდებს იხდის მათ მზადყოფნასა და შესაძლებლობებში.
როდესაც გუნდის წევრები ახალ როლებს იკავებენ ან უნარების დეფიციტის წინაშე დგანან, კოუჩინგი მათ კომპეტენციების განვითარებაში უფრო ეფექტურად ეხმარება, ვიდრე „ჩაძირვა ან ცურვა“ მიდგომები.
ცოდნის სფეროში არსებულ სამუშაო გარემოში, სადაც უწყვეტი სწავლა აუცილებელია თანამედროვეობის შესანარჩუნებლად, კოუჩინგი-ლიდერობა განვითარებას რეგულარულ სამუშაოში ნერგავს.
კონკრეტული შესრულების პრობლემების გასაუმჯობესებლად, კოუჩინგი მიმართავს ძირეულ მიზეზებს და ავითარებს მდგრად შესაძლებლობებს, იმის ნაცვლად, რომ უბრალოდ მოითხოვოს უკეთესი შედეგები.
ცნობილი მაგალითები:
ჯონ ვუდენმა, UCLA-ს ლეგენდარულმა კალათბურთის მწვრთნელმა, მწვრთნელის ლიდერობის მაგალითი იყო მოთამაშეების ხასიათისა და ცხოვრებისეული უნარების განვითარებით, მათ სპორტულ შესაძლებლობებთან ერთად, რითაც შექმნა მდგრადი სრულყოფილება.
სატია ნადელმა Microsoft-ის კულტურა ლიდერობის პრინციპების კოუჩინგის გზით შეცვალა, ფოკუსირებით ზრდის აზროვნებასა და თანამშრომლების განვითარებაზე და არა სასტიკ კონკურენციაზე.
8. ხედვითი ლიდერობა
ხედვითი ლიდერობა, რომელსაც ასევე ავტორიტეტულ ლიდერობას უწოდებენ, მომავლის მკაფიო და შთამაგონებელი ხედვის მეშვეობით უზრუნველყოფს დამაჯერებელ მიმართულებას, ამავდროულად გუნდის წევრებს აძლევს ავტონომიას, განსაზღვრონ, თუ როგორ მიაღწიონ მას. ეს ლიდერები ქმნიან სურათს, თუ საით მიემართება ორგანიზაცია, მაგრამ ამავდროულად აძლევენ ადამიანებს უფლებამოსილებას, თავად განსაზღვრონ ამ მიზნისკენ მიმავალი გზა.
ძირითადი მახასიათებლები:
- გამოხატავს მომავლის მკაფიო და დამაჯერებელ ხედვას
- უზრუნველყოფს სტრატეგიულ მიმართულებას და ამავდროულად ტაქტიკურ ავტონომიას.
- მნიშვნელოვანი მიზნით შთააგონებს ერთგულებას
- ინარჩუნებს მტკიცე რწმენას დანიშნულების ადგილის შესახებ
- მოქნილი ხართ მიზნის მისაღწევად საჭირო მეთოდებისა და გზების მიმართ
- ძლიერად გადმოსცემს „რატომს“ მნიშვნელობის შესაქმნელად
ძლიერი მხარეები:
ხედვითი ლიდერობა უზრუნველყოფს მკაფიო სტრატეგიულ მიმართულებას, რომელიც გუნდის ძალისხმევას საერთო მიზნებისკენ აკავშირებს და ამავდროულად, თავიდან აიცილებს შესრულების მიკრომენეჯმენტს.
ეს მიდგომა შთააგონებს ერთგულებას და მოტივაციას სამუშაოს მნიშვნელოვან შედეგებთან და მიმზიდველ მიზნებთან დაკავშირებით, რომლებიც უბრალოდ ხელფასის გამომუშავებას სცილდება.
მკაფიო მიმართულების და განხორციელების ავტონომიის კომბინაცია აბალანსებს სტრუქტურას მოქნილობასთან, რაც ხელს უშლის როგორც ქაოსს, ასევე სიმყარეს.
ხედვითი ლიდერობა უაღრესად ეფექტურია ცვლილებების დროს, როდესაც ადამიანებმა უნდა გაიგონ, საით მიემართებიან და რატომ არის ეს მნიშვნელოვანი, მაშინაც კი, როდესაც დეტალები ბუნდოვანი რჩება.
ეს სტილი გუნდის წევრებში სტრატეგიულ აზროვნებას ავითარებს ხედვის მიღწევის გზების განსაზღვრაში მათი ჩართვით და არა უბრალოდ ინსტრუქციების მიყოლით.
სისუსტეები:
ხედვითი ლიდერობა მოითხოვს განსაკუთრებულ კომუნიკაციის უნარებს ხედვის გარშემო არტიკულაციისა და შთაგონებისთვის. ყველა ლიდერს ეს უნარი ბუნებრივად არ გააჩნია.
გრძელვადიან ხედვაზე ფოკუსირებამ ზოგჯერ შეიძლება უგულებელყოს მოკლევადიანი ოპერაციული რეალობები ან მიმდინარე გამოწვევები, რომლებიც დაუყოვნებლივ ყურადღებას საჭიროებს.
თუ ხედვა არარეალური ან რეალობასთან შეუსაბამო აღმოჩნდება, ხედვითმა ლიდერობამ შეიძლება ორგანიზაცია წარმატების ნაცვლად გზა ააცდინოს.
ეს სტილი მნიშვნელოვნად არის დამოკიდებული ლიდერის სტრატეგიულ განსჯაზე. თუ ეს განსჯა მცდარია, შედეგები შეიძლება მნიშვნელოვანი იყოს.
გუნდის ზოგიერთი წევრი უფრო კონკრეტულ მიმართულებას ანიჭებს უპირატესობას და შესაძლოა, ხედვითი ლიდერობის ფართო სურათზე ფოკუსირება ტაქტიკური ხელმძღვანელობის გარეშე ძალიან აბსტრაქტულად მიიჩნიოს.
როდის გამოვიყენოთ ხედვითი ლიდერობა:
მნიშვნელოვანი სტრატეგიული ცვლილებების ან ორგანიზაციული ტრანსფორმაციების დროს, ხედვითი ლიდერობა უზრუნველყოფს დამაჯერებელ მიმართულებას, რომელიც ადამიანებს სჭირდებათ გაურკვევლობაში ნავიგაციისთვის.
ახალი ინიციატივების წამოწყების ან ახალ ბაზრებზე შესვლისას, დანიშნულების ადგილის მკაფიო ხედვა გუნდებს ორაზროვნების გარეშე კურსის განსაზღვრაში ეხმარება.
კრიზისის ან მნიშვნელოვანი გამოწვევების დროს, ხედვითი ლიდერობა ახსენებს ადამიანებს, რისთვის იბრძვიან და რატომ არის ეს მნიშვნელოვანი.
ინოვაციებზე ორიენტირებული სამუშაოსთვის, ხედვითი ლიდერობა ადგენს მიზანს და ამავდროულად, შემოქმედებით გუნდებს აძლევს თავისუფლებას, განსაზღვრონ წინსვლის საუკეთესო გზა.
ცნობილი მაგალითები:
მარტინ ლუთერ კინგ უმცროსმა თავისი „მე მაქვს ოცნება“ გამოსვლითა და სამოქალაქო უფლებების დაცვის საქმიანობით ხედვითი ლიდერობის მაგალითი წარმოადგინა, შესთავაზა დამაჯერებელი ხედვა და ამავდროულად, მრავალი ლიდერი გააძლიერა საქმის წინსვლისთვის.
ილონ მასკი თავისი საწარმოების ყველა სფეროში ხედვით ლიდერობას ავლენს, ელექტრომობილების, კოსმოსური კვლევისა და მდგრადი ენერგიის თამამ ხედვებს გამოხატავს და ამავდროულად გუნდებს ინოვაციების მნიშვნელოვან ავტონომიას აძლევს.
9. აფილირებული ლიდერობა
აფილირებული ლიდერობა პრიორიტეტს ანიჭებს ადამიანებს, ემოციებსა და ჰარმონიას, ემპათიის, ემოციური მხარდაჭერისა და კონფლიქტების მოგვარების გზით ამყარებს ძლიერ ურთიერთობებსა და გუნდურ ერთიანობას. ასეთი ლიდერები ქმნიან ემოციურად დადებით გარემოს, სადაც ადამიანები თავს დაკავშირებულად, დაფასებულად და მხარდაჭერილად გრძნობენ.
ძირითადი მახასიათებლები:
- უპირატესობას ანიჭებს ემოციურ კეთილდღეობას და პოზიტიურ ურთიერთობებს
- გუნდის წევრების მიმართ ემპათიას და გულწრფელ ზრუნვას ავლენს
- ფოკუსირებულია ჰარმონიის დამყარებასა და კონფლიქტების მოგვარებაზე
- გულუხვად გთავაზობთ ქებას და დადებით გამოხმაურებას
- ქმნის ინკლუზიურ, მხარდამჭერ გუნდურ გარემოს
- ადამიანებს პროცესებზე ან მოკლევადიან შედეგებზე მაღლა აყენებს
ძლიერი მხარეები:
აფილირებული ლიდერობა ამყარებს ძლიერ ემოციურ კავშირებს და გუნდურ ერთიანობას, ქმნის მდგრად გუნდებს, რომლებიც ერთმანეთს გამოწვევების გადალახვაში უჭერენ მხარს.
ეს მიდგომა აგვარებს უთანხმოებებს და ამცირებს კონფლიქტებს, კონფრონტაციის იძულების ნაცვლად, საერთო ნიადაგსა და ურთიერთგაგებაზე ფოკუსირებით.
სტრესულ პერიოდებში ან ორგანიზაციული ტრავმის შემდეგ, აფილირებული ლიდერობა უზრუნველყოფს ემოციურ სტაბილურობას და მხარდაჭერას, რაც გუნდებს აღდგენისთვის სჭირდებათ.
თანამშრომლების მორალი და სამუშაოთი კმაყოფილება, როგორც წესი, მნიშვნელოვნად უმჯობესდება აფილირებულ გარემოში, სადაც ადამიანები გრძნობენ, რომ მათზე ნამდვილად ზრუნავენ.
ეს სტილი ზრდის ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებას, რაც გუნდის წევრებს უფრო მეტად აიძულებს რისკზე წასვლას, შეცდომების აღიარებას და საჭიროების შემთხვევაში დახმარების თხოვნას.
სისუსტეები:
ჰარმონიაზე აქცენტირებას შეუძლია თავიდან აიცილოს აუცილებელი კონფლიქტები ან რთული საუბრები, რომლებიც გუნდის ეფექტურობისთვის აუცილებელია.
აფილირებულმა ლიდერობამ შეიძლება უგულებელყოს შესრულების საკითხები პოზიტიური ურთიერთობების შენარჩუნების სასარგებლოდ, რაც ცუდი შესრულების უკონტროლოდ გაგრძელების საშუალებას იძლევა.
ბალანსის გარეშე, ამ სტილმა შეიძლება შექმნას ანგარიშვალდებულების მოკლებული გარემო, სადაც სიკეთე შედეგებზე პრიორიტეტულია.
ემოციებსა და ურთიერთობებზე ფოკუსირება შეიძლება არაპროფესიონალურად აღიქმებოდეს ზოგიერთ ორგანიზაციულ კულტურაში, სადაც ურთიერთობებზე ფოკუსირებას უფრო მეტად აფასებენ, ვიდრე ამოცანაზე ფოკუსირებას.
აფილირებულ ლიდერებს შეიძლება გაუჭირდეთ აუცილებელი რესტრუქტურიზაცია, სამსახურიდან გათავისუფლება ან რთული გადაწყვეტილებების მიღება, რაც ზიანს აყენებს ურთიერთობებს, მაშინაც კი, როდესაც ეს ორგანიზაციული თვალსაზრისით აუცილებელია.
როდის გამოვიყენოთ აფილირებული ლიდერობა:
გუნდურ კონფლიქტებში ან ურთიერთობების დაძაბვის დროს, აფილირებულ ლიდერობას შეუძლია გამოასწოროს დაყოფა და აღადგინოს პროდუქტიული თანამშრომლობა.
ორგანიზაციული ტრავმის, როგორიცაა სამსახურიდან გათავისუფლება, შერწყმა ან სკანდალები, შემდეგ ადამიანებს სჭირდებათ ემოციური მხარდაჭერა და დარწმუნება, რომელსაც აფილირებული ლიდერები ეფექტურად უზრუნველყოფენ.
ახალი გუნდების შექმნისას, აფილირებული მიდგომები ხელს უწყობს ნდობისა და კავშირის სწრაფად დამყარებას, რაც საფუძველს ქმნის მომავალი მუშაობისთვის.
მაღალი სტრესის გარემოში, აფილირებული ლიდერობა უზრუნველყოფს ემოციურ ბალასტს, რომელიც ხელს უშლის გადაწვას და ინარჩუნებს გუნდის კეთილდღეობას.
ცნობილი მაგალითები:
ჯო ტორეს ხელმძღვანელობამ „ნიუ-იორკ იანკისის“ ხელმძღვანელობა აფილირებული პრინციპებით წარმართა, მოთამაშეებთან მჭიდრო ურთიერთობების დამყარებით და ამავდროულად, მაღალი წნევის გარემოში ეგოსა და კონფლიქტების მართვის პარალელურად.
ჯასინდა არდერნის ლიდერობა ახალი ზელანდიის პრემიერ-მინისტრის თანამდებობაზე აფილირებული მიდგომების მაგალითი იყო, განსაკუთრებით კრიზისების დროს, როდესაც მისი თანაგრძნობა და ემოციური ინტელექტი ნდობასა და ერთიანობას აძლიერებდა.
10. ლიდერობის სტიმულირება
ლიდერობის ტემპის დამყარება გულისხმობს ლიდერის მიერ მაღალი შესრულების სტანდარტების დადგენას და მათ პირადად განხორციელებას, გუნდის წევრებისგან მოლოდინს, რომ ისინი მიჰყვებიან მაგალითს და დააკმაყოფილებენ იმავე განსაკუთრებულ სტანდარტებს. ეს ლიდერები ლიდერობენ თავიდანვე და საკუთარი საქმით ზუსტად აჩვენებენ, თუ როგორ გამოიყურება სრულყოფილება.
ძირითადი მახასიათებლები:
- აწესებს განსაკუთრებით მაღალ შესრულების სტანდარტებს
- პირადი მაგალითით ხელმძღვანელობს, სრულყოფილების მოდელს წარმოადგენს
- გუნდის წევრებისგან ლიდერის ტემპსა და ხარისხს მოელის
- დაბალი ტოლერანტობა ცუდი შესრულების ან სტანდარტების დარღვევის მიმართ
- ხაზს უსვამს შესრულების სისწრაფესა და სრულყოფილებას
- სწრაფად ერევა, როდესაც სტანდარტები არ არის დაკმაყოფილებული
ძლიერი მხარეები:
ტემპის მატარებელ ლიდერობას შეუძლია მაღალი შედეგის მიღწევა უზრუნველყოს ქმედითი გუნდებისგან, რომლებიც ლიდერის სტანდარტებსა და მაგალითს მიჰყვებიან.
ეს სტილი სანდოობას მოქმედებით ავლენს. ლიდერები, რომლებიც ასრულებენ მათთვის მოსალოდნელ სტანდარტებს, პატივისცემასა და ლეგიტიმაციას იმსახურებენ.
ამბიციური, თვითმოტივირებული გუნდებისთვის, ინოვაციური ლიდერობა ქმნის გამოწვევებთან დაკავშირებულ გარემოს, სადაც მაღალი დონის მოთამაშეები აყვავდებიან და ერთმანეთს უბიძგებენ.
სწრაფი ტემპის, კონკურენტულ გარემოში, ტემპის დამკვიდრებას შეუძლია გუნდების მობილიზება სწრაფი შესრულებისა და მაღალი ხარისხის შედეგების მისაღწევად.
ლიდერის თვალსაჩინო ერთგულებასა და შრომის ეთიკას შეუძლია სხვებს შთააგონოს, გააუმჯობესონ საკუთარი შესრულება და თავდადება.
სისუსტეები:
ტემპის რეგულირება ხშირად იწვევს გუნდის გადაღლას, რადგან დაუნდობელი ტემპი და მაღალი მოლოდინები დროთა განმავლობაში არამდგრადი ხდება.
ამ სტილმა შეიძლება დემორალიზაცია გაუწიოს გუნდის წევრებს, რომლებსაც არ შეუძლიათ ლიდერის ტემპთან ან სტანდარტებთან შესაბამისობაში მოყვანა, განსაკუთრებით თუ ლიდერს განსაკუთრებული ბუნებრივი ნიჭი აქვს.
ტემპის დადგენა ხშირად არღვევს თანამშრომლობას, რადგან ადამიანები ერთმანეთის დახმარების ან ძალისხმევის კოორდინაციის ნაცვლად, მხოლოდ ინდივიდუალურ შესრულებაზე არიან ორიენტირებულნი.
ეს მიდგომა მცირე კოუჩინგს ან განვითარებას ითვალისწინებს. ლიდერები უბრალოდ ელიან, რომ ადამიანები ხელმძღვანელობისა და მხარდაჭერის გარეშე გაარკვიონ, თუ როგორ დააკმაყოფილონ სტანდარტები.
ინოვაცია და კრეატიულობა მცირდება, რადგან ადამიანები სტანდარტების დაცვაზე არიან ორიენტირებულნი, ვარაუდების კითხვის ნიშნის ქვეშ დაყენების ან ახალი მიდგომების შესწავლის ნაცვლად.
როდის უნდა გამოვიყენოთ ლიდერობა:
მოკლევადიანი, გადაუდებელი პროექტებისთვის, რომლებიც კომპეტენტური გუნდებისგან სწრაფ შესრულებას მოითხოვს, ტემპის რეგულირება ეფექტურად მობილიზებს ინტენსიურ ძალისხმევას.
თვითმოტივირებული, გამოცდილი გუნდებით, რომლებიც გამოწვევებზე დადებითად რეაგირებენ, ტემპის ამაღლებას შეუძლია განსაკუთრებული შედეგის მიღწევა უარყოფითი შედეგების გარეშე.
კონკურენტულ გარემოში, სადაც სიჩქარე აუცილებელია და გყავთ უნარიანი გუნდები, ტემპის შენარჩუნება კონკურენტებზე უკეთეს შედეგებში დაგეხმარებათ.
მკაცრი ვადებით კრიტიკული შედეგების მისაღწევად, ტემპის დადგენა მთელ ენერგიას შესრულებაზე ამახვილებს.
როდის უნდა მოერიდოთ ლიდერობას:
რუტინული სამუშაოს ან გრძელვადიანი ინიციატივების უმეტესობის შემთხვევაში, ტემპის შენარჩუნების ინტენსივობა ვერ შენარჩუნდება კეთილდღეობისა და მორალის მნიშვნელოვანი ხარჯების გარეშე.
ცნობილი მაგალითები:
მაიკლ ჯორდანის ლიდერობა ჩიკაგო ბულზში ლიდერობის მაგალითი იყო, ის თანაგუნდელებისგან სრულყოფილებას მოითხოვდა და ამას თავად ავლენდა, თუმცა ეს მიდგომა ზოგჯერ უთანხმოებას ქმნიდა.
ჯეფ ბეზოსმა Amazon-ი ააშენა ინოვაციური ლიდერობის წყალობით, დააწესა სიჩქარისა და მომხმარებელთა მომსახურების დაუღალავი სტანდარტები და ამავდროულად პირადად წარმოაჩინა ექსტრემალური სამუშაო ინტენსივობა, რამაც როგორც დადებითი შედეგები, ასევე მნიშვნელოვანი კრიტიკა გამოიწვია.
11. ბიუროკრატიული ლიდერობა
ბიუროკრატიული ხელმძღვანელობა მკაცრად იცავს წესებს, პროცედურებსა და იერარქიებს, ხაზს უსვამს დადგენილი სისტემებისა და პროტოკოლების დაცვას. ეს ლიდერები უზრუნველყოფენ სამუშაოს სათანადო არხებით წარმართვას, დოკუმენტაციის შენარჩუნებას და ყველა მარეგულირებელი და პროცედურული მოთხოვნის დაკმაყოფილებას.
ძირითადი მახასიათებლები:
- წესების, პროცედურებისა და პოლიტიკის მკაცრი დაცვა
- ყურადღება გამახვილებულია სათანადო დოკუმენტაციასა და ფორმალურ პროცესებზე
- მკაფიო იერარქიული სტრუქტურები და ბრძანების ჯაჭვები
- ღირებულებების სტაბილურობა, პროგნოზირებადობა და რისკის თავიდან აცილება
- უზრუნველყოფს მარეგულირებელ ნორმატიულ ნორმებსა და სტანდარტულ ოპერაციულ პროცედურებს
- მეთოდური, სისტემატური მიდგომა სამუშაოსადმი
ძლიერი მხარეები:
ბიუროკრატიული ლიდერობა უზრუნველყოფს შესაბამისობას მაღალრეგულირებად ინდუსტრიებში, სადაც სათანადო პროცედურების დაცვა არჩევითი არ არის, მაგრამ იურიდიულად და ეთიკურად აუცილებელია.
ეს სტილი სისტემატური პროცესებისა და შემოწმებების გზით ამცირებს რისკებსა და შეცდომებს, რაც თავიდან აგაცილებთ ძვირადღირებულ შეცდომებს მგრძნობიარე გარემოში.
მკაფიო პროცედურები უზრუნველყოფს თანმიმდევრულობას და პროგნოზირებადობას, რაც უზრუნველყოფს სამუშაოს ერთნაირად შესრულებას, მიუხედავად იმისა, თუ ვინ ასრულებს მას.
ბიუროკრატიული მიდგომები ორგანიზაციებს იცავს სათანადო დოკუმენტაციისა და აუდიტის კვალის მეშვეობით, რაც აუცილებელია ანგარიშვალდებულებისა და სამართლებრივი დაცვისთვის.
რუტინული, განმეორებადი ამოცანებისთვის, სადაც თანმიმდევრულობა ინოვაციაზე მნიშვნელოვანია, ბიუროკრატიული ლიდერობა უზრუნველყოფს საიმედო შესრულებას.
სისუსტეები:
ბიუროკრატიული ლიდერობა ახშობს ინოვაციასა და კრეატიულობას, რადგან პრობლემების გადაჭრაზე ან გაუმჯობესებაზე მაღლა წესების დაცვას აყენებს.
ეს სტილი შეიძლება იყოს ნელი და მოუქნელი, უჭირდეს ცვალებად გარემოებებთან ან უნიკალურ სიტუაციებთან ადაპტაცია, რომლებიც პროცედურების ნაცვლად შეფასებას მოითხოვს.
ზედმეტი ბიუროკრატია იმედგაცრუებს ნიჭიერ თანამშრომლებს, რომლებიც თავს შეზღუდულად გრძნობენ ზედმეტი ბიუროკრატიით, იმის ნაცვლად, რომ საკუთარი განსჯის უნარი გამოიყენონ.
შედეგებზე მაღლა პროცესზე ფოკუსირებამ შეიძლება შექმნას სიტუაციები, როდესაც ადამიანები იდეალურად იცავენ პროცედურებს, თუმცა ვერ ხვდებიან არსს ან ვერ აღწევენ შედეგს.
ბიუროკრატიულ გარემოში ხშირად უჭირთ თანამშრომლების ჩართულობა, რადგან ადამიანები თავს მანქანის ჭანჭიკებად გრძნობენ და არა ღირებულ კონტრიბუტორებად.
როდის გამოვიყენოთ ბიუროკრატიული ლიდერობა:
ისეთ მაღალრეგულირებად ინდუსტრიებში, როგორიცაა ჯანდაცვა, ფინანსები ან მთავრობა, სადაც შესაბამისობა არჩევითი არ არის, მაგრამ კანონით სავალდებულოა, ბიუროკრატიული ელემენტები უზრუნველყოფენ ვალდებულებების შესრულებას.
უსაფრთხოებისთვის კრიტიკული ოპერაციებისთვის, სადაც პროცედურებიდან გადახვევამ შეიძლება გამოიწვიოს დაზიანებები ან სიკვდილიანობა, პროტოკოლების ბიუროკრატიული დაცვა იცავს ადამიანებს.
იურიდიული ან მარეგულირებელი მიზნებისთვის აუდიტის კვალისა და დოკუმენტაციის საჭიროების მქონე პროცესების მართვისას, ბიუროკრატიული ხელმძღვანელობა უზრუნველყოფს სათანადო ჩანაწერების არსებობას.
მაღალი ცვალებადობის მქონე გარემოში, სადაც თანმიმდევრულობა მნიშვნელოვანია, ბიუროკრატიული პროცედურები უზრუნველყოფს სამუშაოს სათანადოდ გაგრძელებას, მიუხედავად იმისა, თუ ვინ ასრულებს მას.
ცნობილი მაგალითები:
ჰაროლდ ჯინმა ITT კონგლომერატად აქცია ბიუროკრატიული ხელმძღვანელობის მეშვეობით, რომელიც მკაცრ ფინანსურ კონტროლზე, დოკუმენტაციასა და სისტემატურ მართვის პროცესებზე იყო ორიენტირებული.
მთავრობის საჯარო სამსახურის ლიდერები ხშირად ბიუროკრატიული ლიდერობის მაგალითს წარმოადგენენ იმით, რომ უზრუნველყოფენ, რომ სააგენტოები დაიცვან სათანადო პროცედურები და შეინარჩუნონ ანგარიშვალდებულება მოქალაქეებისა და არჩეული თანამდებობის პირების წინაშე.
12. სიტუაციური ლიდერობა
სიტუაციური ლიდერობა აღიარებს, რომ არ არსებობს ერთი კონკრეტული სტილი, რომელიც ყველა ადამიანისთვისა და სიტუაციისთვის მუშაობს, ამიტომ ლიდერობის მიდგომას გუნდის წევრების კომპეტენციისა და კონკრეტული ამოცანებისთვის ერთგულების დონის მიხედვით ადაპტირებს. ეს მოქნილი მოდელი არეგულირებს დირექტიულ და დამხმარე ქცევებს იმის მიხედვით, თუ რა სჭირდება თითოეულ ადამიანს თითოეულ სიტუაციაში.
ძირითადი მახასიათებლები:
- მოქნილად ეგუება სტილს სიტუაციისა და ინდივიდუალური საჭიროებების მიხედვით
- აფასებს გუნდის წევრების კომპეტენციას და ერთგულებას კონკრეტული ამოცანებისთვის
- განსხვავდება დირექტიულ და დამხმარე ლიდერულ ქცევებს შორის
- აღიარებს, რომ ერთი და იგივე ადამიანს სხვადასხვა ამოცანებისთვის განსხვავებული მიდგომები სჭირდება
- დროთა განმავლობაში ადამიანების უფრო მეტი ავტონომიისკენ განვითარებაზეა ორიენტირებული
- ბალანსი შედეგების მიღწევასა და შესაძლებლობების განვითარებას შორის
ძლიერი მხარეები:
სიტუაციური ლიდერობა ეფექტურობას მაქსიმალურად ზრდის მიდგომის რეალურ საჭიროებებთან შესაბამისობაში მოყვანით, იმის ნაცვლად, რომ გამოიყენოს ერთი ზომის შესაფერისი ლიდერობა.
ეს სტილი გუნდის წევრებს სისტემატურად ავითარებს მათი ზრდის გზის თითოეულ ეტაპზე შესაბამისი მხარდაჭერისა და გამოწვევების უზრუნველყოფით.
მოქნილობა ხელს უშლის როგორც კომპეტენტური ადამიანების ზედმეტ ზედამხედველობას, ასევე იმ ადამიანების არასაკმარის მხარდაჭერას, რომლებსაც ხელმძღვანელობა სჭირდებათ, რითაც ოპტიმიზაციას უკეთებთ თქვენს ლიდერულ ენერგიას.
სიტუაციური ლიდერობა ინდივიდების მიმართ პატივისცემას მათი განსხვავებული შესაძლებლობების აღიარებითა და შესაბამისად ადაპტირებით აჩვენებს, ყველას იდენტური მოპყრობის ნაცვლად.
ეს მიდგომა ნდობას ამყარებს, რადგან ადამიანები იღებენ იმ მხარდაჭერას, რაც რეალურად სჭირდებათ და არა იმას, რაც ლიდერისთვის მოსახერხებელია.
სისუსტეები:
სიტუაციური ლიდერობა მოითხოვს დახვეწილ განსჯას კომპეტენციისა და ერთგულების დონის ზუსტად შესაფასებლად, რაც ბევრ ლიდერს უჭირს თანმიმდევრულად.
მუდმივი ადაპტაცია შეიძლება დამღლელი იყოს ლიდერებისთვის და გუნდის წევრებისთვის შეუსაბამოდ გამოიყურებოდეს, თუ ის ნათლად არ არის ახსნილი.
ეს სტილი მოითხოვს ძლიერ ურთიერთობებსა და კომუნიკაციას, რათა გუნდის წევრებმა გაიგონ, თუ რატომ განსხვავდება მიდგომები ფავორიტიზმის აღქმის ნაცვლად.
ნაკლებად გამოცდილ ლიდერებს შეიძლება გაუჭირდეთ მუდმივი ადაპტაციის სირთულეები, ვიდრე კომფორტულ შაბლონებთან შეგუება.
მოდელს დრო სჭირდება სიტუაციების სათანადოდ შესაფასებლად, რაც შეიძლება ხელმისაწვდომი არ იყოს სწრაფად ცვალებად გარემოში.
როდის გამოვიყენოთ სიტუაციური ლიდერობა:
სიტუაციური ლიდერობა ფართოდ გამოიყენება უმეტეს კონტექსტში, რადგან ის ფუნდამენტურად ეხება თქვენი მიდგომის რეალურ საჭიროებებთან შესაბამისობაში მოყვანას და არა მკაცრი ფორმულების დაცვას.
ეს სტილი განსაკუთრებით ეფექტურია სხვადასხვა გამოცდილების დონის მქონე მრავალფეროვანი გუნდების მართვისას, სადაც სხვადასხვა ადამიანს ერთდროულად განსხვავებული მიდგომები სჭირდება.
დროთა განმავლობაში გუნდის წევრების განვითარებისთვის, სიტუაციური ლიდერობა უზრუნველყოფს გზამკვლევს მჭიდრო ზედამხედველობიდან უფრო დიდ ავტონომიაზე გადასვლისთვის, შესაძლებლობების ზრდასთან ერთად.
ცნობილი მაგალითები:
პოლ ჰერსიმ და კენ ბლანშარდმა სიტუაციური ლიდერობის მოდელი 1960-იან წლებში შეიმუშავეს, მათი დაკვირვების საფუძველზე, რომ ეფექტური ლიდერები მუდმივად ადაპტირდებიან ფიქსირებული სტილის შენარჩუნების ნაცვლად.
თანამედროვე აღმასრულებლები, როგორიცაა მერი ბარა „ჯენერალ მოტორსიდან“, სიტუაციურ ლიდერობას ავლენენ მიდგომის ადაპტირებით იმის მიხედვით, მიმართავენ თუ არა ისინი გამოცდილ ინჟინრებს, ახალ თანამშრომლებს თუ საბჭოს წევრებს.
ლიდერობის სტილის შედარება: შესაფერისი სტილის პოვნა
ინდივიდუალური ლიდერობის სტილის გაგება ფასდაუდებელია, მაგრამ იმის ცოდნა, თუ როგორ შედარებენ და ურთიერთკავშირში არიან ისინი ერთმანეთთან, კიდევ უფრო ღრმა ხედვას იძლევა. მოდით, განვიხილოთ ეს სტილები რამდენიმე ძირითადი განზომილებით, რათა დაგეხმაროთ იმის დადგენაში, თუ რომელი მიდგომები შეიძლება იყოს საუკეთესოდ ეფექტური სხვადასხვა კონტექსტში.
ავტორიტეტული სპექტრი
ლიდერობის სტილები არსებობს უაღრესად დირექტიულიდან უაღრესად ავტონომიურამდე. ერთი მხრივ, ავტოკრატიული და ბიუროკრატიული ლიდერობა ინარჩუნებს მკაცრ კონტროლს და ცენტრალიზებულ გადაწყვეტილებების მიღებას. შუაში, დემოკრატიული და სამწვრთნელო სტილები აბალანსებს სტრუქტურას მონაწილეობასთან. ავტონომიურ მხარეს, თავისუფალი ბაზრის ლიდერობა გუნდებს მაქსიმალურ თავისუფლებას ანიჭებს.
ამ სპექტრის არც ერთი ბოლო არ არის თავისი ბუნებით უპირატესი. უფლებამოსილების შესაბამისი დონე დამოკიდებულია თქვენი გუნდის შესაძლებლობებზე, სიტუაციის აქტუალურობასა და დავალების ბუნებაზე. ახალ გუნდებს ხშირად მეტი მიმართულება სჭირდებათ; გამოცდილ გუნდებს - ნაკლები. კრიზისული სიტუაციები ამართლებს დირექტიულ მიდგომებს; სტაბილური პერიოდები მონაწილეობის საშუალებას იძლევა.
ყველაზე ეფექტური ლიდერები ამ სპექტრში კონტექსტის მიხედვით თავისუფლად მოძრაობენ და ერთ პოზიციაზე ფიქსაციის ნაცვლად. სიტუაციური ლიდერობა ამ ადაპტირებადობას აფორმებს, თუმცა ყველა ლიდერობის სტილი შეიძლება გამოყენებულ იქნას კონტროლის უფრო დიდი ან ნაკლები ხარისხით.
ურთიერთობის ფოკუსი
კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი განზომილებაა, თუ რამდენად დიდ ყურადღებას აქცევს თითოეული სტილი ურთიერთობებსა და ამოცანებს. აფილირებული და მსახური ლიდერობა პრიორიტეტს ანიჭებს ემოციურ კავშირებსა და გუნდის კეთილდღეობას. ტრანსფორმაციული და სამწვრთნელო ლიდერობა აბალანსებს ურთიერთობებსა და ამოცანებს. ავტოკრატიული, ტრანზაქციული და ტემპის შემქმნელი ლიდერობა ძირითადად მიზნების მიღწევაზეა ორიენტირებული.
კიდევ ერთხელ, კონტექსტი განსაზღვრავს, თუ რა არის საჭირო. ორგანიზაციული ტრავმის ან მაღალი სტრესის დროს, ურთიერთობებზე ფოკუსირება ეხმარება ადამიანებს, შეინარჩუნონ ჩართულობა და გამძლეობა. ეგზისტენციალური საფრთხეების ან კრიტიკული ვადების წინაშე დგომისას, ამოცანაზე ფოკუსირება გადარჩენისთვის აუცილებელი ხდება.
საფრთხე იმაში მდგომარეობს, რომ იმდენად დისბალანსი დაგეუფლოთ, რომ მხოლოდ ერთ განზომილებას მისდევდეთ. ლიდერები, რომლებიც უგულებელყოფენ ურთიერთობებს, ქმნიან ტოქსიკურ კულტურას, რაც იწვევს ურთიერთობების ხშირი ცვალებადობას. ლიდერები, რომლებიც უგულებელყოფენ შედეგებს, ანგრევს თავიანთ ორგანიზაციებს და საბოლოოდ, გუნდებს, როდესაც ორგანიზაციას პრობლემები აქვს.
ცვლილება სტაბილურობის წინააღმდეგ ორიენტაცია
ზოგიერთი ლიდერობის სტილი წარმატებულია ცვლილებების წარმართვაში, ზოგი კი სტაბილურობის შენარჩუნებაში. ტრანსფორმაციული და ხედვითი ლიდერობა ეფექტურად ქმნის და მართავს ცვლილებებს. ტრანზაქციული და ბიუროკრატიული ლიდერობა ინარჩუნებს იმას, რაც მუშაობს და უზრუნველყოფს თანმიმდევრულ შესრულებას.
ორგანიზაციებს ორივე ორიენტაცია სჭირდებათ სხვადასხვა დროსა და სხვადასხვა სფეროში. თქვენს ინოვაციურ გუნდს შეიძლება ტრანსფორმაციული ლიდერობა დასჭირდეს, მაშინ როცა თქვენი ოპერაციების გუნდი ტრანზაქციული მიდგომებით სარგებლობს. ზრდის პერიოდებში, ცვლილებებზე ორიენტირებული სტილები გამოიყენეთ. ინტეგრაციის ან კონსოლიდაციის დროს, სტაბილურობაზე ორიენტირებული მიდგომები ხელს უწყობს მიღწევების განმტკიცებას.
განვითარება შესრულებაზე ფოკუსირების წინააღმდეგ
კოუჩინგი და მსახური ლიდერობა დიდ ინვესტიციას დებს ადამიანების შესაძლებლობების განვითარებაში გრძელვადიან პერსპექტივაში, ზოგჯერ მოკლევადიანი შედეგების ხარჯზე. ტემპის დამყარება და ავტოკრატიული ლიდერობა მოითხოვს დაუყოვნებლივ შესრულებას, შესაძლოა განვითარების ხარჯზე.
განვითარებასა და შესრულებას შორის დაძაბულობა რეალურია, მაგრამ არა გადაულახავი. საუკეთესო ლიდერები აცნობიერებენ, რომ ადამიანების განვითარება მდგრადი მაღალი შესრულების მიღწევის გზაა და არა მისი ალტერნატივა. კრიზისების დროს მოკლევადიან შესრულებაზე ფოკუსირება შეიძლება აუცილებელი იყოს, მაგრამ განვითარების გარეშე ხანგრძლივი პერიოდები გრძელვადიან შესრულებაზე პრობლემებს ქმნის.
ემოციური ინტელექტის მოთხოვნები
ლიდერობის სტილები მკვეთრად განსხვავდება ემოციური ინტელექტის მოთხოვნების მიხედვით. მსახური, აფილირებული და კოუჩინგით აღსავსე ლიდერობა მაღალგანვითარებულ ემოციურ უნარებს მოითხოვს. ბიუროკრატიული და ავტოკრატიული ლიდერობა შეიძლება ფუნქციონირებდეს დაბალი ემოციური ინტელექტით, თუმცა ის მათ ნამდვილად აუმჯობესებს.
ეს რეალობა გავლენას ახდენს ლიდერობის განვითარებაზე. თუ თქვენი ბუნებრივი ემოციური ინტელექტი შეზღუდულია, ემპათიასა და ურთიერთობის უნარებზე ძლიერ დამოკიდებული სტილების ავთენტურად განხორციელება უფრო რთული იქნება. თუმცა, ემოციური ინტელექტის განვითარება შესაძლებელია გააზრებული პრაქტიკით, რაც დროთა განმავლობაში გააფართოვებს თქვენს ლიდერობის რეპერტუარს.
კულტურული მოსაზრებები
ლიდერობის სტილები კულტურულ ვაკუუმში არ არსებობს. ზოგიერთი კულტურა აფასებს იერარქიულ ავტორიტეტს და მოელის დირექტიულ ლიდერობას. სხვები აფასებენ დემოკრატიულ მონაწილეობას და ავტოკრატიულ მიდგომებს შეურაცხმყოფელად მიიჩნევენ. სხვადასხვა კულტურაში ლიდერობისას, ამ პრეფერენციების გააზრება ხელს უშლის გაუგებრობებს და ზრდის ეფექტურობას.
გეერტ ჰოფსტედეს კვლევამ გამოავლინა ლიდერობის ეფექტურობაზე მოქმედი ძირითადი კულტურული განზომილებები, მათ შორის ძალაუფლების დისტანცია (იერარქიული ავტორიტეტის მიღება), ინდივიდუალიზმი კოლექტივიზმის წინააღმდეგ და გაურკვევლობის თავიდან აცილება. დემოკრატიული ლიდერობა ძლიერი რეზონანსით სარგებლობს სკანდინავიის მსგავს დაბალი ძალაუფლების დისტანციის მქონე კულტურებში, მაგრამ შეიძლება სუსტი ჩანდეს მაღალი ძალაუფლების დისტანციის მქონე კონტექსტებში. ავტოკრატიული მიდგომები, რომლებიც იერარქიულ აზიურ კონტექსტებში მუშაობს, შეიძლება საპირისპირო შედეგით დასრულდეს ამერიკულ ან ავსტრალიურ გუნდებში.
გამოსავალი არ არის საკუთარი სტილის მიტოვება, არამედ კულტურული ცნობიერების განვითარება და შესაბამისი ადაპტაცია, ავთენტურობის შენარჩუნებით. დემოკრატ ლიდერს შეუძლია შეცვალოს თავისი მიდგომა უფრო იერარქიულ კულტურებში ავტოკრატიული გახდომის გარეშე, შესაძლოა, მონაწილეობის მოწვევამდე საკუთარი ავტორიტეტის მკაფიოდ დამკვიდრებით.
როგორ იპოვოთ თქვენი ლიდერობის სტილი
თქვენი ლიდერობის სტილის აღმოჩენა არ ნიშნავს ვიქტორინის შევსებას და სამუდამოდ იარლიყის მიმაგრებას. ეს თვითშემეცნების, ექსპერიმენტებისა და დახვეწის მუდმივი პროცესია, რომელიც მთელი თქვენი კარიერის განმავლობაში ვითარდება. აქ მოცემულია ჩარჩო, თუ როგორ განავითაროთ თქვენი ლიდერობის მიდგომის შესახებ ავთენტური თვითშეგნება.
თვითრეფლექსიის ჩარჩო
დაიწყეთ თქვენი ბუნებრივი მიდრეკილებებისა და პრეფერენციების გულწრფელი შესწავლით. გაითვალისწინეთ შემდეგი კითხვები:
როდესაც მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების წინაშე დგახართ, ინსტინქტურად იღებთ სხვების მოსაზრებებს თუ ანიჭებთ უპირატესობას ანალიზს და დამოუკიდებლად გადაწყვეტილების მიღებას? თქვენი პასუხი აჩვენებს, იხრებით თუ არა დემოკრატიული თუ ავტოკრატიული.
როდესაც გუნდის წევრებს უჭირთ, დაუყოვნებლივ სთავაზობთ გადაწყვეტილებებს თუ სვამთ კითხვებს, რათა დაეხმაროთ მათ საკუთარი პასუხების შემუშავებაში? ეს მიუთითებს, კოუჩინგი ბუნებრივად გეძლევათ თუ დირექტიულ მიდგომებს იყენებთ.
ენერგიას იღებთ ადამიანების დიდი ხედვებისკენ შთაგონებით თუ დადგენილი პროცესების შესანიშნავად შესრულების უზრუნველყოფით? ეს იმაზე მიუთითებს, შეესაბამება თუ არა თქვენს ძლიერ მხარეებს ტრანსფორმაციული თუ ტრანზაქციული ლიდერობა.
როგორ რეაგირებთ, როდესაც გუნდის წევრები შეცდომებს უშვებენ? თუ თქვენი პირველი ინსტინქტი სტანდარტების დარღვევის გამო იმედგაცრუებაა, შესაძლოა, ტემპის ამაღლებაზე იფიქროთ. თუ მაშინვე სწავლის შესაძლებლობებზე დაფიქრდებით, კოუჩინგი შესაძლოა თქვენი ბუნებრივი სტილი იყოს.
რა ზოგავს თქვენს, როგორც ლიდერის, ენერგიას? ურთიერთობების დამყარება? კონსულტაციის გარეშე სწრაფი გადაწყვეტილებების მიღება? მუდმივი მიმართულების მიცემა? თქვენი ენერგიის ნიმუშები ავლენს, თუ სად არის თქვენი სტილი ბუნებრივად მიმზიდველი და სად მოგიწევთ უფრო მეტი შრომა.
360-გრადუსიანი უკუკავშირის შეგროვება
თქვენი ლიდერობის სტილის შესახებ თქვენი თვითაღქმა შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს სხვების მიერ აღქმულისგან. თქვენი მენეჯერის, კოლეგებისა და გუნდის წევრებისგან სტრუქტურირებული უკუკავშირის შეგროვება საშუალებას გაძლევთ, რეალურად შეამოწმოთ თქვენი რეალური ლიდერობის მიდგომა.
შექმენით ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება გულწრფელი უკუკავშირისთვის იმის ახსნით, რომ გულწრფელად ცდილობთ გაგებას და გაუმჯობესებას და არა კომპლიმენტების ძიებას. ანონიმური გამოკითხვები ხშირად უფრო გულწრფელ პასუხებს იწვევს, ვიდრე პირისპირ საუბრები.
დასვით კონკრეტული კითხვები დაკვირვებადი ქცევების შესახებ და არა ზოგადი კმაყოფილების რეიტინგების შესახებ. „რამდენად ხშირად ვითხოვ ინფორმაციას გადაწყვეტილების მიღებამდე?“ უფრო სასარგებლო ინფორმაციას გვაწვდის, ვიდრე „მოგწონთ ჩემი ლიდერობის სტილი?“ მოითხოვეთ იმ სიტუაციების მაგალითები, სადაც თქვენი ლიდერობა განსაკუთრებით სასარგებლო ან უსარგებლო იყო.
განსაკუთრებული ყურადღება მიაქციეთ იმ ხარვეზებს, რომლებიც არსებობს თქვენს მიერ ლიდერობის განზრახვასა და თქვენს მიერ აღქმულ ლიდერობას შორის. შესაძლოა, თქვენ გჯეროდეთ, რომ დემოკრატი ხართ, მაგრამ თქვენი გუნდი ავტოკრატად აღგიქვამს, რადგან ხშირად უგულებელყოფთ მათ წვლილს. ეს ხარვეზი წარმოადგენს თქვენი განვითარების ყველაზე მნიშვნელოვან შესაძლებლობას.
შეაფასეთ თქვენი კონტექსტი
თქვენი ლიდერობის სტილი არა მხოლოდ თქვენს პიროვნებას, არამედ თქვენს კონტექსტსაც უნდა შეესაბამებოდეს. იგივე მიდგომები, რომლებიც ბრწყინვალედ მუშაობს ერთ გარემოში, შეიძლება კატასტროფულად წარუმატებელი აღმოჩნდეს მეორეში.
გაითვალისწინეთ თქვენი ინდუსტრია და ორგანიზაციული კულტურა. კრეატიული სააგენტოები აფასებენ დემოკრატიულ და ტრანსფორმაციულ სტილებს. სამხედრო ორგანიზაციებს უფრო ავტოკრატიული ელემენტები სჭირდებათ. წარმოების გარემო სარგებლობს ტრანზაქციული და ბიუროკრატიული მიდგომებით უსაფრთხოებისა და ხარისხის უზრუნველსაყოფად. ტექნოლოგიურ სტარტაპებს ინოვაციების ხელშესაწყობად ხედვითი და თავისუფალი ბაზრის ელემენტები სჭირდებათ.
შეაფასეთ თქვენი გუნდის მახასიათებლები. გამოცდილი პროფესიონალები წარმატებას აღწევენ თავისუფალი ბაზრის ანუ დემოკრატიული ლიდერობის პირობებში. გუნდის ახალ წევრებს სჭირდებათ კოუჩინგი და ზოგჯერ ავტოკრატიული ხელმძღვანელობა. შერეული გამოცდილების მქონე გუნდებს სიტუაციური ლიდერობის მოქნილობა სჭირდებათ.
გაანალიზეთ თქვენი მიმდინარე ორგანიზაციული გამოწვევები. ტრანსფორმაციის ინიციატივები მოითხოვს ტრანსფორმაციულ ან ხედვით აღსავსე ლიდერობას. ოპერაციული სრულყოფილების მცდელობები სარგებლობს ტრანზაქციული მიდგომებით. კულტურული პრობლემები მოითხოვს აფილირებულ ან მსახურ ლიდერობას.
განსაზღვრეთ თქვენი განვითარების მიზნები
თქვენი რეფლექსიების, უკუკავშირისა და კონტექსტის ანალიზის საფუძველზე, განსაზღვრეთ ერთი ან ორი ლიდერობის სტილი, რომლის შემდგომი განვითარებაც გსურთ. ნუ ეცდებით ყველაფრის ერთდროულად დაუფლებას. მდგრადი განვითარება კონკრეტულ სფეროებში ფოკუსირებული პრაქტიკის საშუალებით ხდება.
თუ ბუნებით დირექტიული ხართ, მაგრამ იღებთ უკუკავშირს, რომ გუნდს საკმარისად არ ჩართავთ, დემოკრატიული ლიდერობა თქვენი განვითარების სამიზნე ხდება. თუ ხედვაში გამოირჩევით, მაგრამ ემოციური კავშირების პრობლემა გაქვთ, აფილირებული უნარები გააძლიერებს თქვენს გავლენას.
დაიწყეთ ვარჯიში დაბალი რისკის მქონე სიტუაციებში. თუ გსურთ, განივითაროთ კოუჩინგის უნარები, დაიწყეთ ნაკლებად კრიტიკული პროექტებით, სადაც შეცდომები სერიოზულ პრობლემებს არ შექმნის. თუ დემოკრატიულ მიდგომებს ექსპერიმენტებს ატარებთ, დაიწყეთ საშუალო მნიშვნელობის გადაწყვეტილებებზე მოსაზრებების მოძიებით, სადაც მონაწილეობისთვის დრო გექნებათ.
განავითარეთ თქვენი ხელმოწერის სტილი
თორმეტივე ლიდერობის სტილის თანაბრად დაუფლების მცდელობის ნაცვლად, შეიმუშავეთ თქვენთვის დამახასიათებელი მიდგომა, რომელიც ავთენტურად აერთიანებს თქვენს ძლიერ მხარეებს, ღირებულებებსა და კონტექსტს. ყველაზე ეფექტური ლიდერები ძირითადად ორიდან ოთხამდე სტილს იყენებენ, რომლებიც ერთმანეთს ავსებენ და შეესაბამება მათ ვინაობას.
შეგიძლიათ ტრანსფორმაციული ხედვა დემოკრატიულ მონაწილეობასთან შეურიოთ, შექმნათ შთამაგონებელი მიმართულება და ამავდროულად, გუნდის წვლილი ნამდვილად ჩართოთ. ან მსახურთა ლიდერობა კოუჩინგთან შეარწყათ ძლიერი განვითარების მიდგომის შესაქმნელად. შესაძლოა, ტრანზაქციული სტრუქტურა თქვენს საფუძველს წარმოადგენს, რომელიც გაძლიერებულია აფილირებული ურთიერთობების დამყარებით.
თქვენი დამახასიათებელი სტილი ავთენტური უნდა იყოს და არა იძულებითი. თუ ემოციური ფოკუსი გამოფიტავს თქვენ, ის ალბათ არ უნდა იყოს თქვენი მიდგომის ცენტრალური ნაწილი, მისი თეორიული სარგებლის მიუხედავად. თუ ბუნებით ხედვის მქონე ხართ, დაეყრდენით ამ ძლიერ მხარეებს და შეიმუშავეთ დამატებითი სტილები ბრმა წერტილების მოსაგვარებლად.
მიზანი არ არის გახდე ის, ვინც არ ხარ, არამედ არის გახდე იმის ყველაზე ეფექტური ვერსია, ვინც უკვე ხარ, გაძლიერებული იმ სფეროებში შეგნებულად განვითარებული უნარებით, სადაც ბუნებრივად სუსტი ხარ.
ლიდერობის სტილის პრაქტიკაში გამოყენება
ლიდერობის სტილის ინტელექტუალურად გაგება ერთია. სულ სხვაა მათი ეფექტურად გამოყენება ორგანიზაციული ცხოვრების არეულ რეალობაში. აი, როგორ გარდავქმნათ კონცეპტუალური ცოდნა პრაქტიკულ ლიდერულ სრულყოფილებად.
ადაპტაციის დროის გაცნობიერება
ეფექტური ლიდერობა მოითხოვს სიტუაციების ზუსტ წაკითხვას და თქვენი მიდგომის შესაბამისად კორექტირებას. განავითარეთ თქვენი უნარი, ამოიცნოთ სიგნალები, რომლებიც მიუთითებს, რომ თქვენი ამჟამინდელი სტილი არ მუშაობს.
როდესაც გუნდის ჩართულობა მოულოდნელად იკლებს ან კონფლიქტები იზრდება, თქვენი ლიდერობის მიდგომა შესაძლოა არ შეესაბამებოდეს მიმდინარე საჭიროებებს. შესაძლოა, თქვენ ინარჩუნებთ დემოკრატიულ თანამშრომლობას, როდესაც თქვენს გუნდს კრიზისის დროს მკაფიო მიმართულება სჭირდება. ან იქნებ თქვენ აძლევთ მითითებებს, როდესაც მათ განავითარეს ექსპერტიზა და მეტი ავტონომია სჭირდებათ.
თუ ერთი და იგივე მიდგომა სხვადასხვა ადამიანთან მუდმივად განსხვავებულ შედეგებს იძლევა, სიტუაციური მოქნილობა გჭირდებათ. კოუჩინგი, რომელიც გუნდის ერთ წევრს ავითარებს, შესაძლოა იმედგაცრუებული იყოს მეორესთვის, რომელსაც მკაფიო მიმართულება სჭირდება. ავტონომია, რომელიც უფროს პროფესიონალს აძლევს ძალას, შესაძლოა ახალგაზრდა პროფესიონალისთვის დამაბრკოლებელი იყოს.
როდესაც ორგანიზაციული კონტექსტი მკვეთრად იცვლება, ხელახლა შეაფასეთ თქვენი ლიდერობის მიდგომა. შერწყმა, რესტრუქტურიზაცია, ბაზრის რყევები ან ლიდერობის ცვლილებები - ყველაფერი ეს ცვლის იმას, რაც თქვენგან არის საჭირო. შესაძლოა, თქვენი ადრე ეფექტური სტილი აღარ მოერგოს.
ადაპტაციური შესაძლებლობების განვითარება
ლიდერობის მოქნილობა არ ნიშნავს ავთენტურობის მიტოვებას ან ადამიანების არასტაბილური ქცევით დაბნევას. ეს ნიშნავს თქვენი რეპერტუარის გაფართოებას და ამავდროულად თქვენი ღირებულებებისა და ხასიათის ძირითადი თანმიმდევრულობის შენარჩუნებას.
დაიწყეთ იმით, რომ ნათლად აუხსენით, თუ რატომ იცვლება თქვენი მიდგომა სხვადასხვა სიტუაციაში. როდესაც კრიზისის დროს დემოკრატიულიდან ავტოკრატიულზე გადადიხართ, ნათლად აღიარეთ ცვლილება: „ჩვეულებრივ, მე მინდა ამის ერთად განხილვა, მაგრამ დაუყოვნებლივ უნდა ვიმოქმედოთ, ამიტომ ახლავე ვაკეთებ გადაწყვეტილებას“.
შეიმუშავეთ ტრიგერის გეგმები გავრცელებული სცენარებისთვის. წინასწარ განსაზღვრეთ, ლიდერობის რომელ მიდგომებს გამოიყენებთ კონკრეტული განმეორებადი სიტუაციებისთვის. გუნდის ახალი წევრების ინტეგრაცია ყოველთვის მოიცავს კოუჩინგის ელემენტებს. სტრატეგიული დაგეგმვის სესიები ყოველთვის მოიცავს დემოკრატიულ მონაწილეობას. საგანგებო სიტუაციებზე რეაგირება ყოველთვის გულისხმობს ავტოკრატიულ გადაწყვეტილებების მიღებას.
უცნობი სტილის გამოყენება უსაფრთხო გარემოში შეგნებულად გამოიყენეთ. თუ აფილირებული ლიდერობა უხერხულად გეჩვენებათ, ამ უნარების განვითარება კეთილდღეობის შესახებ რეგულარული ინდივიდუალური კონსულტაციებით დაიწყეთ და არა მსხვილი კონფლიქტების შესახებ. თუ დემოკრატიული მიდგომები არაკომფორტულია, დაბალი რისკის მქონე გადაწყვეტილებების მიღებისას აზრის მოძიებით დაიწყეთ.
თანმიმდევრულობისა და მოქნილობის დაბალანსება
ადაპტური ლიდერობის პარადოქსი ის არის, რომ საჭიროა როგორც თანმიმდევრულობა, ასევე მოქნილობა. ზედმეტი თანმიმდევრულობა იქცევა სიხისტედ, რაც ზღუდავს ეფექტურობას. ზედმეტი მოქნილობა არასტაბილურად გამოიყურება და ნდობას აზიანებს.
შეინარჩუნეთ თანმიმდევრულობა თქვენი ძირითადი ღირებულებების, ეთიკური სტანდარტებისა და გუნდისადმი ერთგულების მხრივ. ეს საყრდენები არ იცვლება სიტუაციის მიხედვით. თქვენი მოლოდინები პატივისცემის, პატიოსნებისა და ძალისხმევის მიმართ უცვლელი უნდა დარჩეს.
შეცვალეთ თქვენი მეთოდები და არა პრინციპები. გადაწყვეტილებების მიღების, მიმართულებების გადაცემის ან უკუკავშირის მიწოდების გზა შეიძლება შეიცვალოს, ხოლო სამართლიანობისა და სრულყოფილებისადმი თქვენი ფუნდამენტური ერთგულება უცვლელი რჩება.
იყავით თანმიმდევრული თქვენი მოქნილობის კუთხით. თუ სიტუაციურ ლიდერობას ახორციელებთ, თანმიმდევრულად მოერგეთ გუნდის წევრების მზაობას და არა თქვენს განწყობას ან მოხერხებულობას. პროგნოზირებადი ადაპტაციის პრინციპები ქმნის სტაბილურობას მაშინაც კი, როდესაც კონკრეტული ქცევები იცვლება.
უკუკავშირის მარყუჟების შექმნა
შექმენით სისტემატური უკუკავშირის მექანიზმები, რათა იცოდეთ, მუშაობს თუ არა თქვენი ლიდერობის მიდგომა. უკუკავშირის გარეშე, თქვენ უყურადღებოდ დაფრინავთ და ვერ შეძლებთ ეფექტურად ადაპტირებას.
რეგულარულად პირდაპირ ჰკითხეთ გუნდის წევრებს, თუ რა მუშაობს და რა საჭიროებს კორექტირებას მათი ხელმძღვანელობის პროცესში. „რა გჭირდებათ ჩემგან მეტ-ნაკლებად ახლა?“ მნიშვნელოვანი კითხვაა.
გუნდის ჯანმრთელობის წამყვანი ინდიკატორების მონიტორინგი: ჩართულობის დონე, კონფლიქტების სიხშირე, ინოვაციური წინადადებები, ნებაყოფლობითი ძალისხმევა და შენარჩუნება. კლებადი მაჩვენებლები მიუთითებს, რომ თქვენი ლიდერობის მიდგომა კორექტირებას საჭიროებს.
მოიძიეთ რჩევები სანდო კოლეგებისგან ან მენტორებისგან, რომლებსაც შეუძლიათ თქვენი ლიდერობის ეფექტურობის შესახებ გარე პერსპექტივების მოწოდება. ისინი ხშირად ამჩნევენ ნიმუშებს, რომლებსაც თქვენ ვერ ამჩნევთ.
შექმენით უსაფრთხო არხები ზემოთ მიმართული უკუკავშირისთვის, სადაც გუნდის წევრებს შეეძლებათ შეშფოთების გაზიარება რეპრესიების შიშის გარეშე. ანონიმური გამოკითხვები, რეგულარული შეხვედრები გამოტოვების დონეზე ან ღია კარის მკაფიო პოლიტიკა ხელს უწყობს პრობლემების ადრეულ ეტაპზე გამოვლენას.
ტექნოლოგიების გამოყენება უკეთესი ლიდერობისთვის
თანამედროვე ხელსაწყოებს შეუძლიათ გააძლიერონ თქვენი ლიდერობის ეფექტურობა სხვადასხვა სტილში. ინტერაქტიული პრეზენტაციის პლატფორმები, როგორიცაა AhaSlides, ხელს უწყობენ დემოკრატიულ ლიდერობას შეხვედრების დროს პირდაპირი გამოკითხვების გზით, ტრანსფორმაციულ ლიდერობას საინტერესო ხედვის პრეზენტაციების გზით და ლიდერობის კოუჩინგს უნარების შეფასების გზით.
დემოკრატიული ლიდერობის პრაქტიკაში გამოყენებისას, გამოიყენეთ რეალურ დროში გამოკითხვები გადაწყვეტილებებზე გუნდური მოსაზრებების შესაგროვებლად, სიტყვების ღრუბელები თანამშრომლობითი იდეების გენერირებისთვის და კითხვა-პასუხის ფუნქციები, რათა საჭიროების შემთხვევაში ანონიმურად წარმოაჩინოთ შეშფოთება ან კითხვები. ეს ტექნოლოგია მონაწილეობას უფრო მარტივს და ინკლუზიურს ხდის, ვიდრე მხოლოდ ტრადიციული დისკუსია.
ტრანსფორმაციული ლიდერობისთვის შექმენით მიმზიდველი პრეზენტაციები, რომლებიც თქვენს ხედვას მულტიმედიური ელემენტებით, ინტერაქტიული კომპონენტებით გადმოსცემს, რომლებიც ერთგულებას აძლიერებს და ერთობლივი მიზნების დასახვის სესიებით, სადაც ყველა წვლილს შეიტანს მიზნების განსაზღვრაში.
კოუჩინგის ლიდერებს შეუძლიათ გამოიყენონ ვიქტორინის ფუნქციები უნარების შესაფასებლად, ანონიმური გამოკითხვები თქვენი კოუჩინგის ეფექტურობის შესახებ უკუკავშირის შესაგროვებლად და პროგრესის თვალყურის დევნების პრეზენტაციები, რომლებიც დროთა განმავლობაში ზრდას აღნიშნავენ.
ავტოკრატიული მიდგომებიც კი სარგებლობენ ტექნოლოგიით, რომელიც გადაწყვეტილებებს ნათლად გადმოსცემს და საშუალებას გაძლევთ, სწრაფად შეაფასოთ გაგება გაგების შემოწმების გზით.
საერთო შეცდომები, რომელთა თავიდან აცილებაც შეიძლება
იმის გაგება, თუ რა არ უნდა გააკეთოთ, ისეთივე მნიშვნელოვანია, როგორც იმის ცოდნა, თუ რა უნდა გააკეთოთ. ეს გავრცელებული შეცდომები ძირს უთხრის ლიდერობის ეფექტურობას, თქვენი სასურველი სტილის მიუხედავად.
სტილის სიხისტე სიის სათავეშია. როდესაც სიტუაციები აშკარად მოქნილობას მოითხოვს, მიდგომის ადაპტირებაზე უარის თქმა ლიდერობის უმწიფრობაზე მიუთითებს. ლიდერი, რომელიც რეალური საგანგებო სიტუაციების დროს დემოკრატიულ მონაწილეობაზე დაჟინებით მოითხოვს ან ავტოკრატიულ კონტროლს ინარჩუნებს უფროსი ექსპერტების ხელმძღვანელობისას, საკუთარ გუნდს იმედგაცრუებას უქმნის.
ახსნა-განმარტების გარეშე შეუსაბამობა გუნდებს აბნევს და არეულობას უქმნის. თუ თქვენი მიდგომა არაპროგნოზირებადად იცვლება თქვენი განწყობის და არა სიტუაციის მიხედვით, ხალხს არ შეეძლება თქვენთან ეფექტურად მუშაობის ნდობა ან პროგნოზირება.
შეუსაბამო სტილი და კონტექსტი ქმნის უთანხმოებას და ცუდ შედეგებს. გამოუცდელ გუნდებთან ერთად თავისუფალი ბაზრის ლიდერობის ან შემოქმედებით გარემოში ავტოკრატიული მიდგომების გამოყენება თქვენს წინააღმდეგ მუშაობს.
ლიდერობის გავლენის შესახებ თქვენი გამოხმაურების იგნორირება ან თავდაჯერებულობის ნაკლებობაზე ან ამპარტავნებაზე მიუთითებს. თუ რამდენიმე ადამიანი გამუდმებით გეუბნებათ, რომ თქვენი სტილი არ მუშაობს, მათი აზრის უგულებელყოფა სისულელეა.
სხვების ლიდერობის სტილის კოპირება ავთენტური ადაპტაციის გარეშე არაავთენტურ ლიდერობას ქმნის. შეგიძლიათ ისწავლოთ სხვების მიდგომებიდან, მაგრამ ისინი თქვენი პიროვნებისა და ღირებულებების მეშვეობით უნდა გამოიტანოთ და არა ზედაპირულად მიბაძოთ.
ყველას მიმართ იდენტური მოპყრობა, მათი ინდივიდუალური საჭიროებების მიუხედავად, ფლანგავს სიტუაციური ლიდერობის პოტენციალს და იმედგაცრუებას უქმნის გუნდის წევრებს, რომლებსაც განსხვავებული მიდგომები სჭირდებათ.
თქვენს ბუნებრივ სტილზე ზედმეტად დამოკიდებულება მოქნილობის განვითარების გარეშე ზღუდავს თქვენს ეფექტურობას და ქმნის „ბრმა წერტილებს“, სადაც კარგად ვერ ხელმძღვანელობთ.
ხშირად დასმული კითხვები ლიდერობის სტილების შესახებ
რა არის საუკეთესო ლიდერობის სტილი?
არ არსებობს ერთი „საუკეთესო“ ლიდერობის სტილი, რადგან ეფექტურობა მთლიანად დამოკიდებულია კონტექსტზე, გუნდის შემადგენლობაზე, ინდუსტრიასა და კონკრეტულ სიტუაციებზე. კვლევები აჩვენებს, რომ დემოკრატიული და ტრანსფორმაციული სტილები ხშირად დადებით შედეგებს იძლევა ცოდნის მქონე სამუშაო გარემოში, რაც კორელაციაშია მაღალ ჩართულობასთან, ინოვაციასთან და სამუშაოთი კმაყოფილებასთან. თუმცა, ავტოკრატიული ლიდერობა შეიძლება აუცილებელი იყოს რეალური კრიზისების დროს, რომლებიც დაუყოვნებლივ გადაწყვეტილებებს მოითხოვს. თავისუფალი ბაზრის მიდგომები შესანიშნავად მუშაობს ექსპერტთა გუნდებთან, მაგრამ კატასტროფულად ვერ ხერხდება გამოუცდელ გუნდებთან. საუკეთესო ლიდერები ავითარებენ მოქნილობას, რათა ადაპტირდნენ თავიანთ მიდგომაზე რეალურ საჭიროებებზე დაყრდნობით, იმის ნაცვლად, რომ მკაცრად დაიცვან ერთი სტილი გარემოებების მიუხედავად.
შეგიძლიათ გქონდეთ ერთზე მეტი ლიდერობის სტილი?
აბსოლუტურად და ასეც უნდა იყოს. ყველაზე ეფექტური ლიდერები აერთიანებენ მრავალ სტილს ან ადაპტირდებიან სიტუაციის მიხედვით, რაც ფორმალიზებულია სიტუაციურ ლიდერობაში. შეგიძლიათ გამოიყენოთ დემოკრატიული მიდგომები სტრატეგიული დაგეგმვის სესიებისთვის, სადაც მრავალფეროვანი წვლილი აუმჯობესებს გადაწყვეტილებებს, ავტოკრატიული ლიდერობა საგანგებო სიტუაციებზე რეაგირებისთვის, რომლებიც მოითხოვს დაუყოვნებლივ მოქმედებას და კოუჩინგი ინდივიდუალური განვითარების საუბრებისთვის. მთავარია ავთენტური, განზრახ ადაპტაცია, რომელიც დაფუძნებულია რეალურ სიტუაციურ საჭიროებებზე და არა განწყობაზე ან მოხერხებულობაზე დაფუძნებული არასტაბილური ცვლილებები. თქვენი სტილის კომბინაცია ხდება თქვენი ლიდერობის ხელმოწერა, რომელიც ასახავს თქვენს ძლიერ მხარეებს, ღირებულებებსა და კონტექსტს, ამავდროულად ინარჩუნებს საკმარის მოქნილობას სხვადასხვა მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად.
როგორ შევცვალო ჩემი ლიდერობის სტილი?
ლიდერობის მიდგომის შეცვლა მოითხოვს თვითშემეცნებას, გააზრებულ პრაქტიკას და მოთმინებას. დაიწყეთ თქვენი ამჟამინდელი სტილის გაგებით, გულწრფელი თვითრეფლექსიისა და მენეჯერების, კოლეგებისა და გუნდის წევრების 360-გრადუსიანი უკუკავშირის მეშვეობით. გამოავლინეთ ერთი ან ორი კონკრეტული სტილი, რომლის განვითარებაც გსურთ ყველაფრის ერთდროულად შეცვლის მცდელობის ნაცვლად. ივარჯიშეთ ახალ მიდგომებში დაბალი რისკის მქონე სიტუაციებში, სადაც შეცდომები სერიოზულ შედეგებს არ გამოიწვევს. მოითხოვეთ მუდმივი უკუკავშირი იმის შესახებ, თუ როგორ განიცდიან თქვენს ლიდერობას და არა მხოლოდ იმას, თუ როგორ აპირებთ ამას. განიხილეთ ლიდერობის მწვრთნელთან მუშაობა, რომელსაც შეუძლია ექსპერტის ხელმძღვანელობა და ანგარიშვალდებულება მოგაწოდოთ. გახსოვდეთ, რომ ნამდვილ ცვლილებას სჭირდება თანმიმდევრული პრაქტიკის თვეები ან წლები და არა კვირები. იყავით მომთმენი საკუთარი თავის მიმართ, ამავდროულად შეინარჩუნეთ ზრდისადმი ერთგულება.
რომელი ლიდერობის სტილია ყველაზე ეფექტური დისტანციური გუნდებისთვის?
დემოკრატიული, ტრანსფორმაციული და თავისუფალი ბაზრის სტილები ხშირად განსაკუთრებით კარგად მუშაობს დისტანციური გუნდებისთვის, თუმცა საბოლოო ჯამში წარმატება მოითხოვს სიტუაციურ ადაპტირებას, რომელიც დაფუძნებულია გუნდის სიმწიფესა და პროექტის საჭიროებებზე. დისტანციური გარემო ბუნებრივად ზღუდავს დირექტიული ზედამხედველობის შესაძლებლობებს, რაც ნდობაზე დაფუძნებულ მიდგომებს უფრო პრაქტიკულს ხდის. დემოკრატიული ლიდერობა ჩართულობას მონაწილეობით ამყარებს, როდესაც ფიზიკური ყოფნა ამას ვერ ახერხებს. ტრანსფორმაციული ლიდერობა ქმნის თანხვედრას საერთო ხედვის მეშვეობით და არა ფიზიკური სიახლოვის გზით. თავისუფალი ბაზრის მიდგომები აღიარებენ, რომ მჭიდრო ზედამხედველობა შეუძლებელია ან სასურველი არ არის განაწილებული გუნდებისთვის. თუმცა, დისტანციური ლიდერობის წარმატება უფრო მეტად დამოკიდებულია მკაფიო კომუნიკაციაზე, განზრახ ჩართულობის პრაქტიკაზე, აშკარა მოლოდინებსა და ძლიერ ინდივიდუალურ ურთიერთობებზე, ვიდრე რომელიმე ცალკეულ სტილზე. ავტოკრატიული მიდგომები უფრო რთული ხდება ფიზიკური ყოფნის გარეშე, მაგრამ გარკვეულ სიტუაციებში შეიძლება მაინც იყოს საჭირო.
როგორ მოქმედებს კულტურული განსხვავებები ლიდერობის სტილებზე?
კულტურული კონტექსტი ღრმა გავლენას ახდენს იმაზე, თუ რომელი ლიდერობის სტილია მოსალოდნელი, მიღებული და ეფექტური. გეერტ ჰოფსტედეს და სხვების კვლევა აჩვენებს, რომ კულტურები განსხვავდება ისეთი განზომილებების მიხედვით, როგორიცაა ძალაუფლების დისტანცია (კომფორტი იერარქიულ ავტორიტეტთან), ინდივიდუალიზმი კოლექტივიზმის წინააღმდეგ და გაურკვევლობის თავიდან აცილება, რაც ყველა მათგანი განსაზღვრავს ლიდერობის მოლოდინებს. ძალაუფლების მაღალი დისტანციის კულტურები, როგორიცაა აზიის მრავალი ქვეყანა, ელიან და კარგად რეაგირებენ უფრო ავტოკრატიულ, იერარქიულ ლიდერობაზე, ხოლო დაბალი ძალაუფლების დისტანციის კულტურები, როგორიცაა სკანდინავიაში, აფასებენ დემოკრატიულ, მონაწილეობით მიდგომებს. ინდივიდუალისტური დასავლური კულტურები რეაგირებენ ტრანსფორმაციულ ლიდერობაზე, რომელიც აღნიშნავს ინდივიდუალურ მიღწევებს, ხოლო კოლექტივისტური კულტურები აფასებენ მიდგომებს, რომლებიც ხაზს უსვამენ ჯგუფურ ჰარმონიასა და საერთო წარმატებას. გლობალურად ან კულტურებს შორის ლიდერობისას, შეისწავლეთ კულტურული ნორმები, მოიძიეთ ინფორმაცია კულტურის ინსაიდერებისგან და შესაბამისად შეცვალეთ თქვენი მიდგომა, ამავდროულად შეინარჩუნეთ თქვენი ძირითადი ღირებულებების ავთენტურობა.
რა განსხვავებაა ავტოკრატიულ და ავტორიტეტულ ლიდერობას შორის?
მიუხედავად იმისა, რომ ეს ტერმინები ერთმანეთს ჰგავს, ისინი საკმაოდ განსხვავებულ მიდგომებს აღწერენ. ავტოკრატიული ლიდერობა (ასევე ცნობილია, როგორც ავტორიტარული) გადაწყვეტილებებს ცალმხრივად იღებს გუნდის მონაწილეობის გარეშე და მორჩილებასა და მორჩილებას მოელის. ავტოკრატიული ლიდერი ამბობს: „გააკეთე ეს, რადგან მე ასე ვთქვი“ და ინარჩუნებს კონტროლს როგორც ხედვაზე, ასევე შესრულების მეთოდებზე. ავტორიტეტული ლიდერობა (ასევე ცნობილია, როგორც ხედვითი ლიდერობა) უზრუნველყოფს მკაფიო მიმართულებას და დამაჯერებელ ხედვას, მაგრამ მნიშვნელოვან ავტონომიას იძლევა ამ ხედვის მიღწევის გზაზე. ავტორიტეტული ლიდერი ამბობს: „აი, სად მივდივართ და რატომ არის ეს მნიშვნელოვანი; მე შენ გენდობი, რომ განსაზღვრავ, თუ როგორ მივაღწევთ იქამდე“. ავტორიტეტული ლიდერობა შთააგონებს ერთგულებას მნიშვნელოვანი მიზნის მეშვეობით, ხოლო ავტოკრატიული ლიდერობა მოითხოვს მორჩილებას იერარქიული ავტორიტეტის მეშვეობით. თანამშრომლების უმეტესობა გაცილებით დადებითად რეაგირებს ავტორიტეტულ მიდგომებზე, ვიდრე ავტოკრატიულებზე, თუმცა ორივეს თავისი ადგილი აქვს კონკრეტულ კონტექსტებში.
შეუძლია თუ არა ლიდერობის სტილს გავლენა მოახდინოს თანამშრომლების ბრუნვაზე?
დიახ, დრამატულად. კვლევები მუდმივად ადასტურებს ლიდერობის მიდგომასა და შენარჩუნებას შორის ძლიერ კორელაციას. ავტოკრატიული ლიდერობა ხშირად კორელაციაშია მაღალ კადრების გადინებასთან, რადგან ის ქმნის დაბალ მორალს, ზღუდავს განვითარების შესაძლებლობებს და ზრდასრულებს ისე ეპყრობა, როგორც ბავშვებს, რომლებსაც დამოუკიდებლად აზროვნება არ შეუძლიათ. ადამიანები ტოვებენ მენეჯერებს, რომლებიც არ აფასებენ მათ წვლილს ან არ ენდობიან მათ განსჯას. პირიქით, დემოკრატიული, ტრანსფორმაციული, მსახური და სამწვრთნელო ლიდერობა, როგორც წესი, აუმჯობესებს კადრების შენარჩუნებას გაზრდილი ჩართულობის, განვითარებაში ინვესტიციების და პატივისცემით მოპყრობის გზით. ადამიანები რჩებიან ლიდერებთან, რომლებიც ავითარებენ მათ, აფასებენ მათ წვლილს და ქმნიან პოზიტიურ სამუშაო გარემოს. თუმცა, კონტექსტს დიდი მნიშვნელობა აქვს. ზოგიერთ მაღალი ცვალებადობის ინდუსტრიას ან როლს შეიძლება დასჭირდეს ავტოკრატიული ელემენტები თანმიმდევრულობისთვის, შენარჩუნების სირთულეების მიუხედავად. მთავარია, თქვენი მიდგომა შეესაბამებოდეს იმას, რაც ნამდვილად მოითხოვს სიტუაციას, ხოლო ზედმეტი ცვალებადობა მინიმუმამდე დაიყვანოთ პატივისცემით, განვითარების ლიდერობის გზით, სადაც ეს შესაძლებელია.
როგორ გავიგო, მუშაობს თუ არა ჩემი ლიდერობის სტილი?
ლიდერობის ეფექტიანობა შეაფასეთ მრავალი მონაცემთა წყაროს მეშვეობით და არა მხოლოდ ინსტინქტზე დაყრდნობით. აკონტროლეთ გუნდის მუშაობის მაჩვენებლები, მათ შორის პროდუქტიულობა, ხარისხი, ინოვაცია და მიზნების მიღწევა. მუშაობის კლება იმაზე მიუთითებს, რომ თქვენი მიდგომა არ უწყობს ხელს წარმატებას. დააკვირდით გუნდის ჩართულობის ინდიკატორებს, როგორიცაა შეხვედრებში მონაწილეობა, მინიმალური მოთხოვნების მიღმა ნებაყოფლობითი ძალისხმევა, ინოვაციური წინადადებები და თანამშრომლობითი პრობლემების გადაჭრა. არაჩართული გუნდები ლიდერობის პრობლემებზე მიუთითებენ. თვალყური ადევნეთ თანამშრომლების გადინების მაჩვენებლებს, განსაკუთრებით ძლიერი შემსრულებლების ნებაყოფლობით წასვლას. კარგი ადამიანების დაკარგვა ლიდერობის სერიოზულ პრობლემებზე მიუთითებს. მოიძიეთ სისტემატური 360-გრადუსიანი უკუკავშირი თქვენი მენეჯერისგან, კოლეგებისგან და გუნდის წევრებისგან თქვენი ლიდერობის გავლენის შესახებ. მათი აღქმა უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე თქვენი განზრახვები. დააკვირდით გუნდის დინამიკას, მათ შორის კონფლიქტების სიხშირეს, ნდობის დონეს და ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებას. ჯანსაღი გუნდები თავს უსაფრთხოდ გრძნობენ, როდესაც საუბრობენ, კონსტრუქციულად არ ეთანხმებიან და იღებენ შესაბამის რისკებს. თუ გუნდის წევრები ჩართულები არიან, კარგად მუშაობენ, ავითარებენ ახალ შესაძლებლობებს და რჩებიან ორგანიზაციაში, თქვენი ლიდერობის სტილი, სავარაუდოდ, ეფექტურია თქვენი კონტექსტისთვის.
თქვენი ლიდერობის სტილის მხარდაჭერა AhaSlides-ის დახმარებით
ეფექტური ლიდერობა არ არის მხოლოდ თქვენს მიერ მიღებული პრინციპები, არამედ პრაქტიკული ინსტრუმენტებიც, რომლებსაც იყენებთ ამ პრინციპების განსახორციელებლად. ინტერაქტიული პრეზენტაციებისა და ჩართულობის პლატფორმები, როგორიცაა AhaSlides, მნიშვნელოვნად აძლიერებს თქვენი ლიდერობის ეფექტურობას სხვადასხვა სტილში რეალურ დროში მონაწილეობის, გულწრფელი უკუკავშირის შეგროვებისა და გუნდური ურთიერთქმედების უფრო მიმზიდველი შექმნით.
დემოკრატიული ლიდერობის გაძლიერება
დემოკრატიული ლიდერობა გუნდის წევრების მხრიდან ნამდვილი ინფორმაციის შეგროვებაზეა დამოკიდებული, თუმცა ტრადიციული დისკუსიის ფორმატებში შეიძლება დომინირებდნენ ხმამაღალი პირები, მაშინ როცა უფრო მშვიდი გუნდის წევრები ჩუმად დარჩებიან. AhaSlides-ის ინტერაქტიული ფუნქციები უფრო ინკლუზიურ მონაწილეობას ქმნის.
გადაწყვეტილების მიღების შეხვედრების დროს გამოიყენეთ პირდაპირი გამოკითხვები, რათა მიიღოთ ანონიმური მოსაზრებები ყველასგან და არა მხოლოდ მათგან, ვისაც თავისუფლად შეუძლია საკუთარი აზრის გამოთქმა. როდესაც სტრატეგიულ ვარიანტებს შორის არჩევანის გაკეთება გჭირდებათ, შექმენით გამოკითხვა, სადაც ყველა ხმას მისცემს, რათა უზრუნველყოთ, რომ ყველა ხმა თანაბრად იყოს გათვალისწინებული, სტატუსისა და პიროვნების მიუხედავად.
სიტყვების ღრუბლის ფუნქციები საშუალებას იძლევა ერთობლივი იდეების გენერირებისა, სადაც თითოეული წვლილი ეკრანზე გამოჩნდება, ერთმანეთის იდეებზე დაყრდნობით და ნამდვილი კოლექტიური ინტელექტის შექმნით. გუნდის წევრებს შეუძლიათ იდეების ანონიმურად წარდგენა, თუ ისინი თავს არაკომფორტულად გრძნობენ საჯაროდ გაზიარებისას.
კითხვა-პასუხის ფუნქცია საშუალებას აძლევს ადამიანებს ანონიმურად წარადგინონ კითხვები ან შენიშვნები, წამოჭრან საკითხები, რომლებიც შესაძლოა არასდროს წამოიჭრას ტრადიციულ დისკუსიებში, სადაც ადამიანებს ეშინიათ განსჯის ან შურისძიების. ეს ქმნის ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებას, რომელიც აუცილებელია ნამდვილი დემოკრატიული მონაწილეობისთვის.
რეიტინგის მქონე გამოკითხვები პრიორიტეტების განსაზღვრაში დაგეხმარებათ, როდესაც რამდენიმე ვარიანტი გაქვთ და გუნდს ყველაზე მნიშვნელოვანის განსაზღვრაში დახმარება სჭირდება. ყველა აფასებს თავის პრეფერენციებს, სისტემა კი შედეგებს აჯამებს, დემოკრატიულ მონაწილეობას ეფექტურ გადაწყვეტილების მიღებასთან აერთიანებს.
ტრანსფორმაციული ლიდერობის გაძლიერება
ტრანსფორმაციული ლიდერობა წარმატებას აღწევს შთამაგონებელი კომუნიკაციისა და საერთო ხედვებისადმი ემოციური ერთგულების ჩამოყალიბების გზით. AhaSlides დაგეხმარებათ შექმნათ პრეზენტაციები, რომლებიც გულებსა და გონებას იზიდავს და არა მხოლოდ ინფორმაციას გადასცემს.
ხედვის პრეზენტაციის შაბლონები საშუალებას გაძლევთ, თქვენი სტრატეგიული მიმართულება მიმზიდველი ვიზუალური საშუალებებით, თხრობის ელემენტებითა და ინტერაქტიული კომპონენტებით გადმოსცეთ, რაც პასიური მოსმენის ნაცვლად ერთგულებას ზრდის. ჩართეთ გამოკითხვები გუნდის წევრებისთვის, რომლებიც ხედვაში მათ ყველაზე მეტად აღაფრთოვანებს ან რა საკითხების გადაჭრა სურთ.
მიზნების დასახვის სემინარები თანამშრომლობით გამოცდილებად იქცევა, სადაც ყველა ინტერაქტიული აქტივობების მეშვეობით ხელს უწყობს მიზნებისა და წარმატების მეტრიკის განსაზღვრას. გამოიყენეთ შკალები თავდაჯერებულობის დონის შესაფასებლად, სიტყვების ღრუბელები იმის აღსაწერად, თუ როგორი იქნება წარმატების შეგრძნება და გამოკითხვები პრიორიტეტებზე კონსენსუსის მისაღწევად.
გუნდური შეთანხმების სესიები სასარგებლოა პულსის რეგულარული შემოწმებით მარტივი ემოჯის რეაქციების ან შეფასების შკალების გამოყენებით, რათა შეფასდეს, თუ რამდენად თანხვედრაში არიან ადამიანები სტრატეგიულ მიმართულებასთან და სად არის საჭირო დამატებითი განმარტებები.
შექმენით შთამაგონებელი კონტენტი, რომელიც არა მხოლოდ მოგვითხრობს, არამედ მოიცავს კიდეც, ინტერაქტიული ვიქტორინების გამოყენებით გააძლიერეთ ძირითადი გზავნილები ან გამოწვევები, რათა დაეხმაროთ ადამიანებს თქვენი ხედვის გამოყენებაში მათ კონკრეტულ როლებთან მიმართებაში.
ლიდერობის კოუჩინგის ინსტრუმენტები
კოუჩინგი მოითხოვს რეგულარულ უკუკავშირს, განვითარების შესახებ გულახდილ საუბრებს და დროთა განმავლობაში პროგრესის თვალყურის დევნებას. ინტერაქტიული ინსტრუმენტები ამ კოუჩინგის საუბრებს უფრო პროდუქტიულს და ნაკლებად საშიშს ხდის.
ინდივიდუალური უკუკავშირის შაბლონები განვითარების განხილვებისთვის სტრუქტურირებულ ჩარჩოებს გვთავაზობს, უნარების ერთობლივი შეფასებისთვის შეფასების შკალების გამოყენებით, ზრდის შესაძლებლობების შესასწავლად ღია კითხვების გამოყენებით და განვითარების გეგმების ერთობლივად განსაზღვრისთვის ინტერაქტიული მიზნების დასახვის ინსტრუმენტების გამოყენებით.
განვითარების დაგეგმვის სესიები უფრო მიმზიდველი ხდება, როდესაც ვიზუალურ ინსტრუმენტებს იყენებთ მიმდინარე შესაძლებლობების, სასურველი უნარებისა და მათ შორის გზის დასახვად. ინტერაქტიული აქტივობები მწვრთნელებს ეხმარება საკუთარი ხედვის აღმოჩენაში, განვითარების დაკისრების ნაცვლად.
უნარების შეფასების გამოკითხვები ქმნის საბაზისო წარმოდგენას მიმდინარე შესაძლებლობების შესახებ და შეიძლება განმეორდეს დროთა განმავლობაში ზრდის დემონსტრირებისთვის. ხელშესახები პროგრესის დანახვა აძლიერებს განვითარების ძალისხმევის ღირებულებას.
პროგრესის თვალყურის დევნების პრეზენტაციები თვალსაჩინოდ აღნიშნავს ზრდას და აჩვენებს, თუ როგორ გაუმჯობესდა უნარები ან შესრულება კვირების ან თვეების განმავლობაში. ვიზუალური პროგრესი ზრდის მოტივაციას და აჩვენებს, რომ თქვენი კოუჩინგის ინვესტიცია შედეგს იძლევა.
სიტუაციური ლიდერობის მხარდაჭერა
სიტუაციური ლიდერობა მოითხოვს გუნდის წევრების მზადყოფნის შეფასებას კონკრეტული ამოცანებისთვის და თქვენი მიდგომის შესაბამისად ადაპტირებას. ინტერაქტიული ინსტრუმენტები დაგეხმარებათ ამ შეფასებებისთვის საჭირო ინფორმაციის ეფექტურად შეგროვებაში.
გუნდის მზადყოფნის შეფასებები იყენებს სწრაფ გამოკითხვებს ან გამოკითხვებს კომპეტენციისა და ერთგულების დონის შესაფასებლად, დავალებების დანიშვნამდე ან იმის დადგენამდე, თუ რამდენი ზედამხედველობა უნდა უზრუნველყოფილი იყოს. ეს შეფასებას ვარაუდიდან მონაცემებზე გადააქვს.
უნარების მატრიცის შეფასებები ქმნის ვიზუალურ რუკებს იმის შესახებ, თუ ვის რა შეუძლია გააკეთოს კონკრეტულ დონეზე, რაც დაგეხმარებათ დავალებების შესაძლებლობებთან შესაბამისობაში მოყვანასა და განვითარების საჭიროებების ნათლად იდენტიფიცირებაში.
პროექტების განმავლობაში ადაპტირების შემოწმებისას გამოიყენება მარტივი იმპულსური გამოკითხვები, რათა შეფასდეს, მუშაობს თუ არა თქვენი ამჟამინდელი ლიდერობის მიდგომა, თუ საჭიროებს კორექტირებას იმის მიხედვით, თუ როგორ განიცდიან მას გუნდის წევრები.
ზოგადი ლიდერობის აპლიკაციები
თქვენი ძირითადი ლიდერობის სტილის მიუხედავად, AhaSlides-ის გარკვეული ფუნქციები მხარს უჭერს ფუნდამენტურ ლიდერულ აქტივობებს.
ლიდერობის სტილის თვითშეფასების ვიქტორინები დაგეხმარებათ თქვენ და თქვენი გუნდის წევრებს, დაფიქრდეთ ბუნებრივ ტენდენციებსა და სასურველ მიდგომებზე, რაც ქმნის საერთო ენას ლიდერობის განსახილველად.
360-გრადუსიანი უკუკავშირის შეგროვება ნაკლებად საშიში ხდება, როდესაც ის ანონიმური ციფრული გამოკითხვების საშუალებით ტარდება, რომლებსაც ადამიანები გულწრფელად, შურისძიების შიშის გარეშე ავსებენ.
გუნდური კულტურის კვლევები რეგულარულად აფასებს ჩართულობას, ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებას, სიცხადეს და სხვა კულტურულ ინდიკატორებს, რაც ადრეულ გაფრთხილებას იძლევა, როდესაც თქვენი ლიდერობის მიდგომა გუნდის ჯანმრთელობას არ ემსახურება.
გუნდური შეხვედრების ბოლოს შეხვედრების ეფექტურობის გამოკითხვები სწრაფ უკუკავშირს აგროვებს იმის შესახებ, ღირებულია თუ არა თქვენი შეხვედრები, რაც დაგეხმარებათ ფასილიტაციის მუდმივ გაუმჯობესებაში.
ნაცნობობა
დაათვალიერეთ AhaSlides-ის შაბლონების ბიბლიოთეკა, რათა იპოვოთ წინასწარ აშენებული ფორმატები ამ ლიდერული აქტივობების მრავალი ნაწილისთვის, მოარგეთ ისინი თქვენს კონკრეტულ კონტექსტსა და გუნდის საჭიროებებს და დაიწყეთ ინტერაქტიული მიდგომების ექსპერიმენტები თქვენი რეგულარული ლიდერული აქტივობების დროს.
ინტერაქტიული ინსტრუმენტების გამოყენების უპირატესობა ის არის, რომ ისინი ქმნიან მტკიცებულებებზე დაფუძნებულ ლიდერობას და არა მხოლოდ ინტუიციაზე დაყრდნობით. თქვენ შეაგროვებთ მონაცემებს იმის შესახებ, თუ რა მუშაობს, რა არა და სად უნდა შეცვალოთ თქვენი მიდგომა, რაც უფრო ეფექტურს გახდის ლიდერობის რომელ სტილს ანიჭებთ უპირატესობას.
დასკვნა: თქვენი ლიდერობის მოგზაურობა გრძელდება
ლიდერობის სტილები არ არის პიროვნების ტესტები, რომლებიც მკაცრ კატეგორიებად გაქცევთ, არამედ ჩარჩოებია გუნდების ხელმძღვანელობის, მოტივაციისა და განვითარების მრავალფეროვანი მიდგომების გასაგებად. ჩვენს მიერ შესწავლილი თორმეტი ძირითადი სტილიდან თითოეული გვთავაზობს განსხვავებულ ძლიერ მხარეებს, აკმაყოფილებს კონკრეტულ შეზღუდვებს და შეესაბამება კონკრეტულ კონტექსტებს. არ არსებობს უნივერსალური „საუკეთესო“ სტილი, რადგან ლიდერობის ეფექტურობა მთლიანად დამოკიდებულია თქვენი მიდგომის თქვენი გუნდის საჭიროებებთან, თქვენი ორგანიზაციული კონტექსტთან და თქვენს წინაშე არსებულ კონკრეტულ გამოწვევებთან შესაბამისობაში მოყვანაზე.
ყველაზე წარმატებული ლიდერები არ ეყრდნობიან ერთ სტილს, არამედ ავითარებენ მოქნილობას, რათა მოერგონ სიტუაციას და ამავდროულად, შეინარჩუნონ თავიანთი ძირითადი ღირებულებებისა და პიროვნების ავთენტურობა. მიუხედავად იმისა, ბუნებრივად იხრებით ტრანსფორმაციული შთაგონების, დემოკრატიული თანამშრომლობის, მსახურებისადმი გულწრფელი მხარდაჭერის თუ სხვა მიდგომისკენ, მთავარია განზრახული, თვითშეგნებული ლიდერობა, რომელიც ნამდვილად ემსახურება თქვენს გუნდსა და ორგანიზაციას და არა თქვენს ეგოს.
ლიდერობის სტილის გაგება თქვენი განვითარების გზის მხოლოდ დასაწყისია. ლიდერობის ნამდვილი ხელოვნება მდგომარეობს საკუთარი თავის ღრმად შეცნობაში, თქვენი გუნდის წევრების, როგორც ინდივიდების, გაგებაში, სიტუაციების ზუსტად წაკითხვასა და მოქნილობაში, რათა თქვენი მიდგომა რეალურ საჭიროებებზე დაყრდნობით მოერგოს და არა ჩვევაზე ან კომფორტზე. ეს მოითხოვს დროს, გააზრებულ პრაქტიკას, გულწრფელ უკუკავშირს და უწყვეტი სწავლისადმი ნამდვილ ერთგულებას.
დაუთმეთ დრო, რომ გულწრფელად დაფიქრდეთ თქვენს ბუნებრივ ლიდერულ მიდრეკილებებზე, ჩვენს მიერ განხილული თვითრეფლექსიის ჩარჩოს გამოყენებით. შეაგროვეთ 360-გრადუსიანი უკუკავშირი თქვენს მიერ ხელმძღვანელობით მყოფი ადამიანებისგან, თქვენი კოლეგებისა და თქვენივე მენეჯერისგან, რათა გაიგოთ, თუ როგორ განიცდიან სინამდვილეში თქვენს ლიდერობას და არა მხოლოდ როგორ აპირებთ ამას. ეცადეთ შეიმუშაოთ ერთი ან ორი კონკრეტული სტილი, რომელიც გააძლიერებს თქვენს საერთო ლიდერულ ეფექტურობას და შეგნებულად ივარჯიშეთ ისინი სულ უფრო მაღალი რისკის შემცველ სიტუაციებში.
ყველაზე ეფექტური ლიდერები არასდროს წყვეტენ სწავლას, ზრდას და საკუთარი მიდგომის დახვეწას. ისინი ცნობისმოყვარეები რჩებიან საკუთარი გავლენის მიმართ, თავმდაბლები არიან საკუთარი შეზღუდვების მიმართ და ერთგულნი არიან, გახდნენ თავიანთი გუნდებისა და ორგანიზაციების უკეთესი მსახურები. თქვენი ლიდერობის მოგზაურობა გრძელდება, არა დანიშნულების ადგილი, არამედ გზა, რომელზეც უნდა იაროთ განზრახვით, ცნობიერებითა და ერთგულებით იმ ადამიანების მიმართ, ვისი ხელმძღვანელობის პრივილეგიაც გაქვთ.
შენი შემდეგი ნაბიჯები
დაიწყეთ თქვენი ამჟამინდელი ლიდერობის სტილის გულწრფელი შეფასებით, ამ სახელმძღვანელოში მოცემული ჩარჩოებისა და რეფლექსიური კითხვების გამოყენებით. ნუ დაეყრდნობით მხოლოდ თვითშეფასებას, არამედ აქტიურად მოიძიეთ უკუკავშირი იმ ადამიანებისგან, რომლებიც უშუალოდ განიცდიან თქვენს ლიდერობას.
თქვენს ამჟამინდელ მიდგომასა და კონტექსტის მოთხოვნებს შორის არსებული ხარვეზების საფუძველზე, განსაზღვრეთ ერთი ან ორი ლიდერობის სტილი, რომლის შემდგომი განვითარებაც გსურთ. ფოკუსირდით განვითარების ძალისხმევაზე, ყველაფრის ერთდროულად დაუფლების მცდელობის ნაცვლად.
შეაგროვეთ თქვენი გუნდისგან მუდმივი უკუკავშირი იმის შესახებ, თუ როგორ აღიქვამენ ისინი თქვენს ლიდერობას და რა სჭირდებათ თქვენგან მეტ-ნაკლებად. შექმენით უსაფრთხო არხები გულწრფელი მოსაზრებებისთვის, თავდაცვითი პოზიციის ან შურისძიების გარეშე.
შეისწავლეთ პრაქტიკული ინსტრუმენტები, როგორიცაა AhaSlides, რომლებიც მხარს უჭერენ თქვენს სასურველ ლიდერულ მიდგომას ინტერაქტიული ჩართულობის, რეალურ დროში უკუკავშირისა და ინკლუზიური მონაწილეობის გზით, იმის მიუხედავად, თუ რომელ სტილს ავითარებთ.
განიხილეთ ფორმალურ ლიდერობის განვითარებაში ინვესტიციის ჩადება კურსების, კოუჩინგის ან სტრუქტურირებული პროგრამების მეშვეობით, რომლებიც უზრუნველყოფენ ექსპერტულ ხელმძღვანელობას და ანგარიშვალდებულებას თქვენი ზრდის გზაზე.
რაც მთავარია, იხელმძღვანელეთ ავთენტურობით, მოქნილობითა და გულწრფელი ერთგულებით იმ ადამიანებისა და მიზნებისადმი მსახურების მიმართ, რომელთა ხელმძღვანელობაც თქვენ გევალებათ. თქვენი უნიკალური ლიდერული ხელწერა, გააზრებულად შემუშავებული და მოქნილად გამოყენებული, შექმნის დადებით გავლენას, რომელსაც თქვენი გუნდი და ორგანიზაცია იმსახურებს.
.webp)
