თქვენი ცოცხალი ძალის დაგეგმვის პროცესის განახლება

დარწმუნდით, რომ გყავთ შესაბამისი უნარების მქონე ადამიანები, რომლებიც მზად არიან წასასვლელად, როცა დაგჭირდებათ - ეს არის სამუშაო ძალის დაგეგმვა.

არ აქვს მნიშვნელობა სტარტაპი ხართ თუ ჩამოყალიბებული კომპანია, ჭკვიანი, კარგად გააზრებული საკადრო გეგმის ქონა დიდ განსხვავებას ქმნის თქვენი მიზნების მიღწევაში.

ამ სახელმძღვანელოში ჩვენ განვიხილავთ თქვენი გარკვევის საფუძვლებს ცოცხალი ძალის დაგეგმვის პროცესი, რატომ არის ეს მნიშვნელოვანი და როგორ შეადგინოთ გეგმა, რომელიც დაეხმარება თქვენს ბიზნესს წარმატების მიღწევაში, მიუხედავად იმისა, თუ რა შეიცვლება იქ.

ასე რომ, იყავით კომფორტული, ჩვენ გადავდივართ პერსონალის სტრატეგიების სამყაროში!

სარჩევი

რა არის სამუშაო ძალის დაგეგმვა?
რა არის ცოცხალი ძალის დაგეგმვის პროცესის ძირითადი ელემენტები?
რა არის სამუშაო ძალის დაგეგმვის მიზანი HRM-ში?
რა არის 4 ნაბიჯი სამუშაო ძალის დაგეგმვის პროცესში?
სამუშაო ძალის დაგეგმვის მაგალითი
ქვედა ხაზი
ხშირად დასმული შეკითხვები

რჩევები ორგანიზაციის ჩართულობისთვის

ალტერნატიული ტექსტი

შექმენით თქვენი საკუთარი ვიქტორინა და უმასპინძლეთ მას პირდაპირ ეთერში.

გააჩინეთ სიხარული თქვენს გუნდში. გამოიწვიე ჩართულობა, გაზარდე პროდუქტიულობა!

მიიღეთ უფასოდ უფასოდ

რა არის სამუშაო ძალის დაგეგმვა?

რა არის სამუშაო ძალის დაგეგმვის პროცესი?

ცოცხალი ძალის დაგეგმვა ან ადამიანური რესურსების დაგეგმვაეს არის ორგანიზაციის მომავალი ადამიანური რესურსების საჭიროებების პროგნოზირების პროცესი და იმის განსაზღვრა, თუ როგორ უნდა დააკმაყოფილოს ეს საჭიროებები. იგი მოიცავს:

• მიმდინარე სამუშაო ძალის - მათი უნარების, კომპეტენციების, სამუშაოების და როლების ანალიზი

• მომავალი ადამიანური რესურსების საჭიროებების პროგნოზირება ბიზნესის მიზნების, სტრატეგიისა და პროგნოზირებული ზრდის საფუძველზე

• მიმდინარე და სამომავლო საჭიროებებს შორის ნებისმიერი ხარვეზის დადგენა - რაოდენობის, ხარისხის, უნარებისა და როლების თვალსაზრისით

• გადაწყვეტილებების შემუშავება ამ ხარვეზების შესავსებად - დაქირავების, ტრენინგის, განვითარების პროგრამების, კომპენსაციის კორექტირების და ა.შ.

• ამ გადაწყვეტილებების განხორციელების გეგმის შედგენა სასურველ ვადებში და ბიუჯეტებში

• შესრულების მონიტორინგი და საჭიროებისამებრ სამუშაო გეგმის კორექტირება

რა არის ცოცხალი ძალის დაგეგმვის პროცესის ძირითადი ელემენტები?

სამუშაო ძალის დაგეგმვის პროცესის ძირითადი კომპონენტები, როგორც წესი, არის:

სფერო: იგი მოიცავს როგორც რაოდენობრივ, ასევე თვისებრივ ანალიზს. რაოდენობრივი ანალიზი მოიცავს ამჟამინდელი და მომავალი პერსონალის დონის გამოთვლას სამუშაო დატვირთვის პროგნოზების საფუძველზე. თვისებრივი ანალიზი ითვალისწინებს საჭირო უნარებს, კომპეტენციებს და როლებს.

ხანგრძლივობა: სამუშაო ძალის გეგმა, როგორც წესი, მოიცავს 1-3 წლის ჰორიზონტს, ასევე გრძელვადიან პროგნოზებს. იგი აბალანსებს მოკლევადიან ტაქტიკურ საჭიროებებს გრძელვადიან სტრატეგიულ მიზნებთან.

წყაროები: სხვადასხვა წყაროდან მიღებული მონაცემები გამოიყენება დაგეგმვის პროცესში, მათ შორის ბიზნეს გეგმები, ბაზრის პროგნოზები, ცვენის ტენდენციები, კომპენსაციის ანალიზი, პროდუქტიულობის ზომები და ა.შ.

სხვადასხვა წყაროდან მიღებული მონაცემები, როგორიცაა ბიზნეს გეგმები, გამოიყენება პერსონალის დაგეგმვის პროცესში

მეთოდი: პროგნოზირების მეთოდები შეიძლება მერყეობდეს ტენდენციის მარტივი ანალიზიდან უფრო დახვეწილ ტექნიკამდე, როგორიცაა სიმულაცია და მოდელირება. ხშირად ფასდება მრავალი „რა იქნებოდა თუ“ სცენარი.

გამოყენება: პერსონალის გეგმა განსაზღვრავს გადაწყვეტილებებს უნარების ხარვეზების შესავსებად, მათ შორის დაქირავება, ტრენინგი, კომპენსაციის ცვლილებები, აუთსორსინგი/ოფშორინგი და არსებული პერსონალის გადანაწილება. სამოქმედო გეგმები შექმნილია გადაწყვეტილებების განსახორციელებლად ვადებში და ხარჯების შეზღუდვებში. ენიჭება პასუხისმგებლობა და ანგარიშვალდებულება.

ცოცხალი ძალის გეგმის მონიტორინგი მიმდინარეობს მუდმივ რეჟიმში. საგანგებო გეგმები შემუშავებულია იმ შემთხვევაში, თუ პროგნოზები არ განხორციელდება, როგორც დაგეგმილი იყო.

ადამიანური ძალის ეფექტური დაგეგმვა მოითხოვს ყველა ძირითადი ფუნქციონალური სფეროს, განსაკუთრებით ოპერაციების, ფინანსებისა და სხვადასხვა ბიზნეს ერთეულის შეყვანას და თანამშრომლობას.

ტექნოლოგიურ ინსტრუმენტებს შეუძლიათ დახმარება გაუწიონ სამუშაო ძალის დაგეგმვას, განსაკუთრებით რაოდენობრივი ანალიზისა და სამუშაო ძალის მოდელირებისთვის. მაგრამ ადამიანის განსჯა არსებითი რჩება.

რა არის სამუშაო ძალის დაგეგმვის მიზანი HRM-ში?

#1 - ადამიანური რესურსების საჭიროებების გათანაბრება ბიზნესის მიზნებთან და სტრატეგიასთან:სამუშაო ძალის დაგეგმვა გვეხმარება თანამშრომლების რაოდენობისა და ტიპების დადგენაში, რომლებიც საჭიროა კომპანიის მიზნების, ზრდის გეგმებისა და სტრატეგიული ინიციატივების მხარდასაჭერად. ის უზრუნველყოფს ადამიანური რესურსების განლაგებას იქ, სადაც მათ შეუძლიათ უდიდესი გავლენის მოხდენა.

#2 - იდენტიფიცირება და შეავსეთ უნარების ხარვეზები:სამომავლო უნარების მოთხოვნების პროგნოზირებით, ადამიანური ძალის დაგეგმვამ შეიძლება გამოავლინოს ნებისმიერი ხარვეზი თანამშრომლების ამჟამინდელ უნარებსა და მომავალ საჭიროებებს შორის. შემდეგ ის განსაზღვრავს, თუ როგორ უნდა შეავსოს ეს ხარვეზები დაქირავების, ტრენინგის ან განვითარების პროგრამების მეშვეობით.

#3 - სამუშაო ძალის ხარჯების ოპტიმიზაცია: სამუშაო ძალის დაგეგმვა მიზნად ისახავს შრომის ხარჯების შესაბამისობას სამუშაო დატვირთვის მოთხოვნებთან. მას შეუძლია განსაზღვროს პერსონალის ჭარბი ან არასაკმარისი პერსონალის სფეროები, რათა მოხდეს შესაბამისი უნარების მქონე თანამშრომლების განლაგება. ეს ხელს უწყობს შრომის ხარჯების კონტროლს.

#4 - გააუმჯობესე ნიჭის პროდუქტიულობა:იმის უზრუნველსაყოფად, რომ სწორი ადამიანები არიან სწორ სამუშაოზე, შესაბამისი უნარებით, ადამიანური ძალის დაგეგმვამ შეიძლება გაზარდოს მთლიანი პროდუქტიულობა და ეფექტურობა. თანამშრომლები უკეთ ერგებიან თავიანთ როლებს და ორგანიზაცია მაქსიმალურად ზრდის მათ ადამიანურ კაპიტალს.

#5 - განჭვრიტეთ მომავალი საჭიროებები: სამუშაო ძალის დაგეგმვა ეხმარება წინასწარ განსაზღვროს ცვლილებები ბიზნეს გარემოში და თანამშრომლების საჭიროებებში. შესაბამისად, HR-ს შეუძლია წინასწარ მოამზადოს სტრატეგიები, რათა უზრუნველყოს სამუშაო ძალის მოთხოვნების დაკმაყოფილება. ეს პროაქტიული მიდგომა ხელს უწყობს მოქნილი და ადაპტირებადი სამუშაო ძალის შექმნას, რაც გადამწყვეტია ნებისმიერი ორგანიზაციის წარმატებისთვის.

#6 - თანამშრომლების მოტივაციის გაზრდა:ადამიანური რესურსების მოთხოვნების ზუსტი პროგნოზითა და დაკმაყოფილებით, კომპანიას შეუძლია მინიმუმამდე დაიყვანოს ნებისმიერი გაურკვევლობა სამუშაო მოვალეობებთან დაკავშირებით, ჭარბი დატვირთვა და კომპეტენციის ხარვეზები, რაც შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს თანამშრომლების კმაყოფილებაზე.

რა არის 4 ნაბიჯი სამუშაო ძალის დაგეგმვის პროცესში?

ორგანიზაციებს შეუძლიათ დაგეგმონ ეფექტური სამუშაო ძალის დაგეგმვაპროცესი ამ ოთხი მარტივი ნაბიჯის გათვალისწინებით, გადაჭარბების გარეშე:

რა არის 4 ნაბიჯი პერსონალის დაგეგმვის პროცესში?

#1. მოთხოვნის პროგნოზირება

კომპანიის მიზნებზე, სტრატეგიებსა და პროგნოზებზე დაყრდნობით ზრდის, გაფართოების, ახალი პროდუქტის გაშვების და ა.შ.
განიხილავს ფაქტორებს, როგორიცაა როგორ არის ორგანიზებული კომპანია, რა ახალი ტექნოლოგიის გამოყენება შეუძლიათ და რამდენად იყენებენ მუშებს.
განსაზღვრავს საჭირო ადამიანების რაოდენობას როლის, უნარების ნაკრების, სამუშაო ოჯახის, დონის, ადგილმდებარეობის და ა.შ.
მრავალი სცენარი ხშირად ფასდება გარკვეული მოქნილობის შესაქმნელად.

#2. მიწოდების ანალიზი

იწყება თანამშრომელთა ამჟამინდელი რაოდენობისა და მათი სამუშაოების/როლებისგან.
აანალიზებს ცვეთის ტენდენციებს, პენსიაზე გასვლის პროგნოზს და ვაკანსიების განაკვეთებს, რათა დადგინდეს რამდენი ადამიანი დარჩება.
განიხილავს გარე რეკრუტირების ვადებს და საჭირო უნარების ხელმისაწვდომობას შრომის ბაზარზე.
აფასებს გადანაწილების, სამუშაოს გაზიარების, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობისა და აუთსორსინგის შესაძლებლობებს.

#3. ხარვეზების ანალიზი

უნარების ხარვეზის ანალიზი სამუშაო ძალის დაგეგმვის პროცესში

შეადარეთ პროგნოზები იმის შესახებ, თუ რა დასჭირდება ხალხს მომავალში იმასთან, რაც უკვე გვაქვს. ამ გზით ჩვენ დავინახავთ, საჭიროა თუ არა რაიმე ხარვეზის შევსება.
რაოდენობრივად განსაზღვრავს ხარვეზებს ხალხის რაოდენობისა და სპეციფიკური უნარების ნაკრების მიხედვით.
განსაზღვრავს ხარვეზებს განზომილებებში, როგორიცაა კომპეტენციები, გამოცდილების დონე, სამუშაო როლები, მდებარეობა და ა.შ.
ეხმარება განსაზღვროს საჭირო გადაწყვეტილებების მასშტაბი, მაგალითად, ახალი დაქირავებულთა რაოდენობა, სტაჟიორები და სამუშაოს ხელახალი დიზაინი.

#4. სამოქმედო დაგეგმვა

განსაზღვრავს გადაწყვეტილებებს, როგორიცაა რეკრუტირება, ტრენინგი, აქციები, ჯილდოს პროგრამები და ა.შ.
ადგენს განხორციელების ვადებს, ანაწილებს პასუხისმგებლობებს და აფასებს ბიუჯეტებს.
შეიმუშავებს საგანგებო გეგმებს მოსალოდნელზე ნაკლები ცვეთის, მაღალი მოთხოვნის და ა.შ.
განსაზღვრავს შესრულების ძირითად ინდიკატორებს (KPI) სამუშაო ძალის გეგმის წარმატების შესაფასებლად.
დროთა განმავლობაში განაპირობებს პერსონალის დაგეგმვის პროცესის მუდმივ კორექტირებას და გაუმჯობესებას.

სამუშაო ძალის დაგეგმვის მაგალითი

სამუშაო ძალის დაგეგმვის პროცესი პროგრამული უზრუნველყოფის შემქმნელ კომპანიაში

ჯერ არ გაქვს ნათელი სურათი? აქ არის ცოცხალი ძალის დაგეგმვის პროცესის მაგალითი, რომელიც მიჰყვება 4 არსებით ნაბიჯს, რათა დაგეხმაროთ კონცეფციის უკეთ ათვისებაში:

პროგრამული უზრუნველყოფის დამუშავების კომპანია პროგნოზირებს 30%-იან ზრდას მომდევნო 2 წლის განმავლობაში ახალი კონტრაქტებისა და პროექტების საფუძველზე. მათ უნდა შეიმუშაონ სამუშაო ძალის გეგმა, რათა უზრუნველყონ, რომ ჰყავთ საკმარისი დეველოპერები ამ მოთხოვნის დასაკმაყოფილებლად.

ნაბიჯი 1: მოთხოვნის პროგნოზირება

ისინი გამოთვლიან, რომ დაგეგმილი 30%-იანი ზრდის მხარდასაჭერად მათ დასჭირდებათ:

• 15 დამატებითი უფროსი დეველოპერი
• 20 დამატებითი საშუალო დონის დეველოპერი
• 10 დამატებითი უმცროსი დეველოპერი

მათი ამჟამინდელი სტრუქტურისა და პროექტის მოთხოვნებიდან გამომდინარე.

ნაბიჯი 2: მიწოდების ანალიზი

მათ ამჟამად აქვთ:

• 50 უფროსი დეველოპერი
• 35 საშუალო დონის დეველოპერი
• 20 უმცროსი დეველოპერი

ცვეთის ტენდენციებიდან გამომდინარე, ისინი დაკარგავენ:

• 5 უფროსი დეველოპერი
• 3 საშუალო დონის დეველოპერი
• 2 უმცროსი დეველოპერი

მომდევნო 2 წლის განმავლობაში.

ნაბიჯი 3: ხარვეზების ანალიზი

მოთხოვნისა და მიწოდების შედარება:

• მათ ესაჭიროებათ კიდევ 15 უფროსი დეველოპერი, მაგრამ მოიპოვებენ მხოლოდ 5-ს, დატოვებს 10-ს
• მათ ესაჭიროებათ კიდევ 20 საშუალო დონის დეველოპერი მხოლოდ 2-ის გაზრდით, 18-იანი უფსკრულით
• მათ ესაჭიროებათ კიდევ 10 უმცროსი დეველოპერი მხოლოდ 2 წაგებით, 12-იანი უფსკრულის დატოვებით

ნაბიჯი 4: სამოქმედო დაგეგმვა

ისინი შეიმუშავებენ გეგმას:

• დაიქირავეთ 8 უფროსი დეველოპერი და 15 საშუალო დონის დეველოპერი გარედან
• დააწინაურეთ 5 შიდა საშუალო დონის დეველოპერი უფროს დონეზე
• დაიქირავეთ 10 საწყისი დონის მსმენელი 2 წლიანი განვითარების პროგრამისთვის

ისინი ანაწილებენ დამსაქმებლებს, ადგენენ ვადებს და ადგენენ KPI-ებს შედეგების გასაზომად.

ეს არის მხოლოდ ერთი მაგალითი იმისა, თუ როგორ შეიძლება ორგანიზაციამ მიმართოს ადამიანური ძალის დაგეგმვას, რათა დააკმაყოფილოს მათი მომავალი ადამიანური რესურსების საჭიროებები ბიზნესის დაგეგმილი მოთხოვნილების საფუძველზე. მთავარია გქონდეთ სისტემატური, მონაცემთა ბაზაზე ორიენტირებული პროცესი, რომელიც განსაზღვრავს ხარვეზებს და შეიმუშავებს ჭკვიან გადაწყვეტილებებს.

ქვედა ხაზი

დღევანდელ სწრაფ ბიზნეს სამყაროში გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს მრუდზე წინ დარჩენას. და ცოცხალი ძალის დაგეგმვის პროცესი მძლავრია თქვენი კომპანიის სამომავლო საჭიროებების პროგნოზირებისთვის და შესაბამისად დაგეგმვისთვის, რაც დაგეხმარებათ კონკურენტუნარიანობის შენარჩუნებაში და იმის უზრუნველსაყოფად, რომ მზად ხართ ყველაფრისთვის, რაც გელით.

ხშირად დასმული შეკითხვები

რა არის ცოცხალი ძალის მართვის 4 ძირითადი მიზანი?

ადამიანური ძალის მენეჯმენტი უზრუნველყოფს ორგანიზაციას ჰყავდეს სწორი რაოდენობის ადამიანები, რომლებსაც აქვთ შესაბამისი უნარები და გამოცდილება, რათა მიაღწიონ მიზნებს. ის მიზნად ისახავს ადამიანების პროდუქტიულად გამოყენებას, მათი პოტენციალის განვითარებას და თანამშრომლებსა და კომპანიას შორის პოზიტიური ურთიერთობის დამყარებას. ეს მიიღწევა ისეთი პრაქტიკით, როგორიცაა დაქირავება, ტრენინგი, შესრულების მენეჯმენტი და კომპენსაციის მართვა.

რა არის 6 ნაბიჯი ადამიანური რესურსების დაგეგმვაში?

სამუშაო ძალის ეფექტური დაგეგმვის პროცესის 5 საფეხურია · მოთხოვნის პროგნოზირება · არსებული მუშახელის შეფასება · ხარვეზების ანალიზი · ხარვეზების შესავსებად გადაწყვეტილებების დაგეგმვა · განხორციელება და განხილვა.