Қатысушылар сіздің көшбасшылықты дамыту бойынша шеберханаңызға кіргенде, олар тек теория іздемейді. Олар нақты қиындықтарға тап болады: араласпайтын топтар, қиын әңгімелер, өзгерістерге қарсылық және адамдарды дамыта отырып, нәтижеге қол жеткізуге күнделікті қысым. Сіз оларға дамытуға көмектесетін көшбасшылық дағдылары олардың жай ғана басқаратынын немесе шынымен басшылық жасайтынын анықтайды.
Бұл жан-жақты нұсқаулық зерттеулердің өлшенетін айырмашылықты тудыратын негізгі көшбасшылық құзыреттіліктерін, сондай-ақ осы дағдыларды қызықты, интерактивті оқыту арқылы дамытудың практикалық стратегияларын зерттейді.
Көшбасшылық дағдылары дегеніміз не?
Көшбасшылық дағдылары – бұл жеке тұлғаларға тек билік арқылы емес, ықпал ету арқылы командаларды басқаруға, іс-әрекетке шабыттандыруға және ортақ мақсаттарға жетуге мүмкіндік беретін қабілеттер. Лауазымдық биліктен айырмашылығы, бұл құзыреттер әлеуметтік ықпалға бағытталған: өзін-өзі басқаратын күш-жігерді ынталандыру, жоғары өнімді командалар құру және тұрақты ұйымдастырушылық әсер ету мүмкіндігі.
Зерттеу Шығармашылық көшбасшылық орталығы50 жылдан астам уақыт бойы көшбасшылық тиімділігін зерттеп келе жатқан зерттеу күшті көшбасшылықтың топтар ішінде бағыт, үйлесімділік және міндеттеме тудыратынын көрсетеді. Бұл құрылым «ұлы адам» мифінен асып, көшбасшылықты үйренуге болатын мінез-құлық пен құзыреттіліктер жиынтығы ретінде мойындайды.
Корпоративтік жаттықтырушылар мен оқу және тәжірибелік-конструкторлық жұмыс мамандары үшін бұл айырмашылық өте маңызды. Кейбір адамдарда белгілі бір көшбасшылық мінез-құлыққа табиғи бейімділік болуы мүмкін болса да, шынымен тиімді көшбасшыларды қалыптастыратын дағдылар саналы тәжірибе, конструктивті кері байланыс және нақты өмірде қолдану арқылы дамиды. Бұл дамуға ықпал етудегі сіздің рөліңіз ұйымның өнімділігін өзгертетін көшбасшыларды қалыптастырады.
Басшылық пен басқарудың айырмашылығы
Көптеген жаңадан пайда болған көшбасшылар менеджмент пен көшбасшылықты шатастырады, бірақ айырмашылықты түсіну сіздің даму бағдарламаларын қалай жобалайтыныңызды анықтайды. Басшылық жоспарларды орындауға, ресурстарды ұйымдастыруға және операциялық тиімділікті қамтамасыз етуге бағытталған. Көшбасшылық көзқарасқа, ықпал етуге және командаларды амбициялы мақсаттарға шабыттандыруға бағытталған.
Екеуі де маңызды. Жақсы көшбасшыларға өз көзқарастарын жүзеге асыру үшін басқару дағдылары қажет, ал тиімді менеджерлер өз командаларын қызықтыратын көшбасшылық қасиеттерден пайда көреді. Ең әсерлі даму бағдарламалары екі дағды жиынтығын біріктіреді, сонымен бірге қатысу мен өнімділікті арттыратын көшбасшылық қабілеттеріне баса назар аударады.
Басшылық рөлдерге ауысып жатқан орта деңгейдегі менеджерлермен жұмыс істейтін жаттықтырушылар үшін бұл айырмашылық қатысушыларға өздерінің кеңейтілетін міндеттерін түсінуге көмектеседі: олар жеке үлес қосушының шеберлігінен басқалар арқылы әсерді көбейтуге ауысады.
Көшбасшылар туа ма, әлде дами ма?
Бұл сұрақ барлық дерлік көшбасшылық бағдарламаларында кездеседі және жауап қатысушылардың ойлау қабілетін қалыптастырады. Қасиеттер теориясы кейбіреулердің табиғи артықшылықтарды мұра ететінін көрсетсе, мінез-құлық зерттеулері көшбасшылық құзыреттіліктерінің мақсатты күш-жігер мен тәжірибе арқылы дамитынын көрсетеді.
Gallup зерттеуі мынаны анықтады адамдардың шамамен 10%-ында табиғи көшбасшылық талант болса, тағы 20%-ында мақсатты даму аша алатын күшті әлеует бар.Қалған 70%-ы құрылымдық оқыту, тәжірибе және коучинг арқылы тиімді көшбасшылық дағдыларын дамыта алады.
Бұл зерттеу әрбір жаттықтырушыны ынталандыруы керек: қатысушыларыңызға қажетті көшбасшылық дағдыларын дамытуға болады. Табиғи көшбасшыларды дамыған көшбасшылардан ерекшелейтін нәрсе - бұл шекті әлеует емес, бастапқы нүкте. Дұрыс даму тәсілімен кез келген деңгейдегі адамдар команданың өнімділігін арттыратын құзыреттіліктерді дамыта алады.
Негізгі мәселе білім беруді мінез-құлық тәжірибесімен және рефлексивті кері байланыспен біріктіретін оқу тәжірибесін жасауда жатыр. Қатысушыларды тұжырымдамаларды қолдануға тартатын интерактивті оқыту тәсілдері бұл дамуды бірден айтарлықтай жеделдетеді.
Бүгінгі жұмыс орны үшін 12 маңызды көшбасшылық құзыреттілік
1. Өзін-өзі тану және рефлексиялық тәжірибе
Өзін-өзі танитын көшбасшылар өздерінің күшті жақтарын, шектеулерін, эмоционалдық триггерлерін және басқаларға әсерін түсінеді. Бұл негізгі құзыреттілік көшбасшыларға өз мінез-құлқын реттеуге, тиісті қолдау іздеуге және тиімділігін үнемі арттыруға мүмкіндік береді.
Ұйымдастырушылық психология саласындағы зерттеулер өзін-өзі тануды көшбасшылықтың табысының ең күшті болжаушысы ретінде үнемі анықтайды. Өз мүмкіндіктерін дәл бағалайтын көшбасшылар өкілеттіктерді беру, дамыту және стратегиялық бағыт туралы жақсы шешімдер қабылдайды.
Оны қалай дамыту керек: Іске асыру 360 градустық кері байланыс басшыларға басшылардан, әріптестерден және тікелей бағыныштылардан жан-жақты ақпарат алуға мүмкіндік беретін бағалаулар. Құрылымдалған күнделік жазу немесе әріптестермен коучингтік әңгімелерді қолдана отырып, рефлексивті тәжірибелік тәртіптерді жасаңыз. Семинарларда, анонимді сауалнаманы пайдаланыңыз көшбасшылардың өзін-өзі қабылдауының топтық нормалармен қалай салыстырылатынын көруге көмектесу, соқыр нүктелер туралы күшті «аха сәттерін» жасау.
Тікелей эфирдегі сөз бұлттары сияқты интерактивті құралдар команданың көшбасшылық мінез-құлық туралы түсініктерін нақты уақыт режимінде түсіріп, өзін-өзі тануға ықпал ететін дереу кері байланыс береді. Қатысушылар өз командаларының шынайы пікірлерінің жасырын түрде көрсетілгенін көргенде, дәстүрлі кері байланыс жиі жіберіп алатын түсініктерге ие болады.
2. Стратегиялық ойлау және шешім қабылдау
Стратегиялық көшбасшылар күнделікті операцияларды ұзақ мерзімді көзқараспен байланыстырады, қиындықтар мен мүмкіндіктерді шұғыл болмай тұрып алдын ала болжайды. Бұл құзыреттілік реактивті менеджерлерді өз командаларын тұрақты табысқа жетуге бағыттайтын проактивті көшбасшылардан ажыратады.
Тиімді шешім қабылдау аналитикалық дәлдікті уақтылы әрекетпен теңестіреді. Гарвард бизнес мектебінің зерттеулері ең жақсы көшбасшылардың әртүрлі көзқарастарды жинайтынын, негізгі шешім қабылдау критерийлерін анықтайтынын және жеткілікті ақпарат алғаннан кейін батыл түрде міндеттеме алатынын атап көрсетеді.
Оны қалай дамыту керек: Қатысушылар күрделі бизнес жағдайларын талдап, стратегиялық таңдауларын қорғайтын сценарийге негізделген оқытуды жобалаңыз. Когнитивті әртүрліліктің шешімдерді қалай күшейтетінін көрсете отырып, стратегиялық нұсқалар бойынша әртүрлі көзқарастарды анықтау үшін тікелей сауалнамаларды пайдаланыңыз. Қатысушылар процесс әдетке айналғанша қайта-қайта жаттығатын құрылымдалған шешім қабылдау үшін негіз жасаңыз.
Тренинг кезіндегі интерактивті сұрақ-жауап сессиялары қатысушыларға стратегиялық таңдаудың себептерін зерттеуге мүмкіндік береді, ал стратегия нұсқалары бойынша нақты уақыт режимінде дауыс беру топ ішіндегі жалпы ойлау үлгілері мен бейімділіктерді анықтайды.
3. Қарым-қатынас және белсенді тыңдау
Қарым-қатынас тиімділігі көшбасшылардың көзқарасын нақты жеткізе алатындығын, нақты бағыт бере алатындығын және үйлесімділікке ықпал ететін түсінік қалыптастыра алатындығын анықтайды. Бірақ шынайы көшбасшылық қарым-қатынасы айқындықтан тыс, адамдардың өздерін тыңдағандай және бағаланғандай сезінуіне мүмкіндік беретін шынайы тыңдауды да қамтиды.
Шығармашылық көшбасшылық орталығы коммуникацияны тиімді көшбасшылықтан ажырамас деп анықтайды. Көшбасшылар өздерінің коммуникация стилін әртүрлі аудиторияларға, контексттерге және мақсаттарға бейімдеуі керек, олар басшылар алдында баяндама жасау, топ мүшелеріне коучинг жасау немесе қиын әңгімелерді жүргізу болсын.
Оны қалай дамыту керек: Қатысушылар жауап бермес бұрын естігендерін қайталап айтатын құрылымдалған белсенді тыңдау жаттығуларын жасаңыз. Көшбасшыларға әртүрлі тұлғалардың ақпаратты қалай қабылдайтынын түсінуге көмектесетін қарым-қатынас стилін бағалауды жеңілдетіңіз. Анонимді бағалау шкаласы арқылы қатысушылардың дереу кері байланысымен презентация мүмкіндіктерін жасаңыз.
4. Эмоционалдық интеллект және эмпатия
Эмоционалды тұрғыдан ақылды көшбасшылар басқалардың эмоционалды жағдайларын дәл оқып, оларға жауап бере отырып, өз эмоцияларын таниды және реттейді. Бұл құзыреттілік сенімді нығайтады, қақтығыстарды азайтады және адамдар өздерінің ең жақсы ойлауларын ұсынатын психологиялық тұрғыдан қауіпсіз орта жасайды.
Зерттеулер эмоционалды интеллекті жоғары көшбасшылардың жұмысқа орналасуы төмен және өнімділігі жоғары командалар құратынын үнемі көрсетеді. Әсіресе, эмпатия көшбасшыларға әртүрлі көзқарастарды түсінуге және тұлғааралық күрделілікті сезімталдықпен басқаруға мүмкіндік береді.
Оны қалай дамыту керек: Эмпатикалық көзқарас дағдыларын дамытатын рөлдік ойындар жаттығуларын өткізіңіз. Эмоционалды триггерлер мен реттеу стратегиялары туралы пікірталастарды жеңілдетіңіз. Команданың моральдық және психологиялық қауіпсіздігін бағалау үшін жасырын сауалнамаларды пайдаланыңыз, көшбасшыларға эмоционалдық ахуал туралы нақты деректер беріңіз.
5. Көзқарас пен мақсатты үйлестіру
Көреген көшбасшылар командаларға қуат беретін және транзакциялық жұмыстан тыс мағына беретін сенімді болашақ жоспарларын тұжырымдайды. Мақсатқа бағытталған көшбасшылық жеке үлестерді ұйымның ауқымды миссияларымен байланыстырады, бұл қатысу мен міндеттемені арттырады.
Gallup компаниясының зерттеуі көрсеткендей, өз жұмысының ұйымдық мақсатқа қалай ықпал ететінін түсінетін қызметкерлер 27%-ға жоғары өнімділік пен кадрлардың ауысуын айтарлықтай төмендетеді. Күнделікті тапсырмаларды маңызды нәтижелермен үнемі байланыстыратын басшылар бұл үйлесімділікті қамтамасыз етеді.
Оны қалай дамыту керек: Көшбасшылар өз командасының мақсатын дамытып, тұжырымдайтын көру қабілетін дамыту бойынша семинарларды өткізіңіз. Командалардың не істейтінінен, қалай істейтінінен және неге маңызды екеніне дейінгі «алтын шеңбер» жаттығуларын жасаңыз. Көру туралы мәлімдемелердің әртүрлі мүдделі тараптармен үндесетінін тексеру үшін тікелей сауалнамаларды пайдаланыңыз.
6. Делегация және өкілеттіктерді беру
Тиімді делегаттау жауапкершіліктен бас тарту емес, нәтижеге қол жеткізе отырып, командалық мүмкіндіктерді дамыту үшін жұмысты стратегиялық тұрғыдан бөлу. Жақсы делегаттайтын көшбасшылар мультипликативті әсерлер жасайды, бұл олардың жеке үлесінен әлдеқайда асып түсетін ұйымдастырушылық әлеуетті арттырады.
Басшылықтың тиімділігін зерттеу көрсеткендей, тапсырмаларды бере алмау перспективалы менеджерлер үшін негізгі сәтсіздік факторларының бірі болып табылады. Барлығын бақылауға тырысатын көшбасшылар кедергілер тудырады, команданың дамуын шектейді және сайып келгенде шаршап кетеді.
Оны қалай дамыту керек: Тапсырмаларды команда мүшелерінің даму қажеттіліктеріне сәйкестендіретін құрылымдық делегациялау құрылымдарын үйретіңіз. Нақты уақыттағы коучингтік кері байланыспен рөлдік ойындарды қолдана отырып, делегациялау туралы әңгімелерді жаттықтырыңыз. Автономияны қамтамасыз ете отырып, күтілетін нәтижелерді нақтылайтын есеп беру туралы келісімдер жасаңыз.
Қатысушылар нені тапсыру керектігін, кімге және қандай қолдаумен тапсыру керектігін шешетін интерактивті сценарийлерді пайдаланыңыз.
7. Коучинг және даму ойлау жүйесі
Коучингпен айналысатын көшбасшылар айналасындағылардың мүмкіндіктерін дамыту арқылы өз әсерін тиімді түрде арттырады. Бұл өсу ойлау тәсілі қиындықтарды даму мүмкіндіктері ретінде, ал қателіктерді сәтсіздіктер емес, оқу сәттері ретінде қарастырады.
Кэрол Двектің өсу ойлау қабілеті туралы зерттеуі қабілеттерді дамытуға болады деп сенетін көшбасшылардың инновациялар мен төзімділікке ие, өнімділігі жоғары командалар құратынын көрсетеді. Коучингтік ойлау жүйесі көшбасшылықтың назарын барлық жауаптарға ие болудан басқалардың ойлауын дамытатын сұрақтар қоюға ауыстырады.
Оны қалай дамыту керек: Көшбасшыларды GROW (Мақсаттар, Шындық, Нұсқалар, Ерік) сияқты коучингтік әңгіме модельдеріне үйретіңіз. Шұғыл шешімдер ұсынудың орнына, күшті сұрақтар қоюды жаттықтырыңыз. Көшбасшылар коучинг дағдылары бойынша жаттығып, кері байланыс алатын тең-тең коучинг триадаларын құрыңыз.
8. Бейімделу және төзімділік
Бейімделгіш көшбасшылар белгісіздік пен өзгерістерді тиімді жеңіп, командаларына кедергілерге қарамастан өнімді болып қалуға көмектеседі. Төзімділік көшбасшыларға сәтсіздіктерден кейін қалпына келуге, қиындықтар кезінде оң көзқарасты сақтауға және команданың міндеттемелерін қолдайтын эмоционалдық күшті үлгі етуге мүмкіндік береді.
Үзіліс арқылы көшбасшылықты зерттеу бейімделгіш көшбасшылардың өздері басқара алатын нәрселерге назар аударатынын, белгісіздік туралы ашық түрде сөйлесетінін және тұрақсыз кезеңдерде командалық бірлікті сақтайтынын көрсетеді. Бұл құзыреттілік тұрақсыз бизнес ортасында барған сайын маңызды бола бастады.
Оны қалай дамыту керек: Көшбасшыларды бірнеше әлеуетті болашаққа дайындайтын сценарийлерді жоспарлау жаттығуларын жүргізіңіз. Қиындықтан мүмкіндік табатын жаттығуларды қайта қарастырыңыз. Қысым кезінде әл-ауқатты сақтау үшін төзімділік зерттеулері мен стратегияларымен бөлісіңіз.
9. Ынтымақтастық және қарым-қатынас орнату
Бірлескен көшбасшылар шекаралардан тыс тиімді жұмыс істейді, ешбір жеке тұлға немесе топ жалғыз өзі қол жеткізе алмайтын мақсаттарға жететін желілер мен серіктестіктер құрады. Бұл құзыреттілік әртүрлі көзқарастарды бағалауды, ұйымдық саясатты конструктивті түрде басқаруды және екі жаққа да тиімді нәтижелер жасауды қамтиды.
Шығармашылық көшбасшылық орталығының шекараны кеңейтетін көшбасшылық бойынша зерттеулері ең тиімді көшбасшылардың адамдар мен идеяларды дәстүрлі аралықта белсенді түрде байланыстыратынын, күтпеген үйлесімдер арқылы инновация жасайтынын көрсетеді.
Оны қалай дамыту керек: Ұйымдастырушылық мәселелерді бірлесіп шешетін кросс-функционалды оқу топтарын құрыңыз. Құрылымдалған қарым-қатынас орнату хаттамалары арқылы желілік дағдыларды дамытуға ықпал етіңіз. Мүдделі тараптарды картаға түсіруді және стратегияны әзірлеуге үйретіңіз.
10. Батыл жауапкершілік
Басшылықтағы батылдық қиын әңгімелер жүргізуді, танымал емес, бірақ қажетті шешімдер қабылдауды және қолайсыздықтарға қарамастан адамдарды міндеттемелері бойынша жауапкершілікке тартуды білдіреді. Бұл құзыреттілік тұрақтылық пен адалдық арқылы сенімді қалыптастырады.
Психологиялық қауіпсіздік бойынша зерттеулер психологиялық тұрғыдан ең қауіпсіз командалардың жоғары есеп беру стандарттарын сақтайтынын көрсетеді. Қолдау мен қиындықтардың үйлесімі шеберліктің нормаға айналатын орта жасайды.
Оны қалай дамыту керек: SBI (Жағдай-Мінез-құлық-Әсер) сияқты құрылымдарды қолдана отырып, құрылымдалған жауапкершілік туралы әңгімелерді жаттықтырыңыз. Нақты уақыттағы коучингпен қиын сценарийлерді рөлдік ойындармен ойнаңыз. Жауапкершілік пен кінәнің айырмашылығы туралы талқылауларды жеңілдетіңіз.
11. Инклюзивті көшбасшылық
Инклюзивті көшбасшылар әркімнің шығу тегіне, жеке басына немесе жұмыс стиліне қарамастан толық үлес қоса алатын орта жасайды. Бұл құзыреттілік әртүрлілік тек әртүрлі көзқарастардың пайда болуына және шешімдерге әсер етуіне мүмкіндік берген кезде ғана бәсекелестік артықшылық жасайтынын мойындайды.
McKinsey зерттеуі әртүрлі басшылық топтары бар ұйымдардың біртекті ұйымдардан айтарлықтай асып түсетінін көрсетеді, бірақ бұл тек инклюзивті мәдениеттер әртүрлі дауыстардың стратегия мен операцияларға әсер етуіне мүмкіндік берген кезде ғана мүмкін болады.
Оны қалай дамыту керек: Саналылықтан тыс мінез-құлықты өзгертуге бағытталған бейсаналық бейімділік туралы хабардарлықты оқытуды жеңілдетіңіз. Инклюзивті кездесулерді ұйымдастыру әдістерін қолданыңыз. Аз ұсынылған дауыстарды күшейту стратегияларын үйретіңіз.
12. Үздіксіз оқуға бағдарлану
Оқуға икемді көшбасшылар кері байланыс іздейді, тәжірибені ескереді және тапқандарына сүйене отырып, тәсілдерін үнемі дамытады. Бұл құзыреттілік мансап бойында өсуді жалғастыратын көшбасшылардан ерекшеленеді.
Зерттеулер көрсеткендей, не істеу керектігін білмеген кезде не істеу керектігін білу ретінде анықталған оқу икемділігі көшбасшылықтың табысын тек интеллект немесе салалық тәжірибеден гөрі жақсырақ болжай алады.
Оны қалай дамыту керек: Көшбасшылардың сараптама салаларынан тысқары шығуын талап ететін іс-әрекеттегі оқу жобаларын жасаңыз. Табыстар мен сәтсіздіктерден сабақ алатын іс-әрекеттен кейінгі шолуларды ұйымдастырыңыз. Өзіңіздің оқу артықшылықтарыңыз туралы осалдықтарды модельдеңіз.
Интерактивті оқыту арқылы көшбасшылық дағдыларын дамыту
Дәстүрлі дәріске негізделген көшбасшылықты дамыту білім береді, бірақ мінез-құлықты сирек өзгертеді. Ересектерді оқыту бойынша зерттеулер адамдардың естігендерінің шамамен 10%-ын, талқылағандарының 50%-ын және белсенді түрде қолданатындарының 90%-ын есте сақтайтынын көрсетеді.
Қатысушыларды көшбасшылық мінез-құлықты тәжірибеде қолдануға бірден тартатын интерактивті оқыту тәсілдері дамуды айтарлықтай жеделдетеді. Мазмұнды енгізуді нақты уақыт режимінде қолданумен және кері байланыспен біріктірген кезде, оқу жалғасады.
Көшбасшылықты дамытудағы өзара әрекеттесудің артықшылығы
Қатысушылардың белсенділігі тек жаттығу кезінде адамдарды ояу ұстаумен шектелмейді. Когнитивті ғылым белсенді мидың оқуды тереңірек кодтайтынын, жұмыста мінез-құлықтың өзгеруін қолдайтын жүйке жолдарын жасайтынын көрсетеді.
Тікелей сауалнамалар, викториналар және талқылау тапсырмалары сияқты интерактивті элементтер бір уақытта бірнеше маңызды оқу мақсаттарына қол жеткізеді:
Дереу өтініш беру: Қатысушылар ұғымдарды үйренген сайын жаттығады, жаңа мінез-құлыққа арналған бұлшықет жадын дамытады.
Нақты уақыт режимінде бағалау: Викторина нәтижелері немесе сауалнама жауаптары арқылы лезде кері байланыс тренерлер мен қатысушылардың түсіністіктің қай жерде жақсы екенін және қай жерде көбірек назар аудару қажет екенін көрсетеді.
Қауіпсіз эксперименттер: Анонимді ақпарат қатысушыларға жаңа ойлауды бағалаудан қорықпай тексеруге мүмкіндік береді, бұл таныс емес көшбасшылық тәсілдерін қолданып көру үшін өте маңызды.
Құрдастармен оқу: Әріптестердің жағдайларға немесе сұрақтарға қалай жауап беретінін көру әртүрлі көзқарастардан мол білім алуға мүмкіндік береді.
Ұстап қалуды күшейту: Белсенді қатысу пассивті тыңдауға қарағанда есте сақтау қабілетінің күшті қалыптасуына ықпал етеді.
Дағды саласы бойынша практикалық қолданыстар
Өзін-өзі тануды дамыту үшін: Семинарлар барысында қатысушылардан әртүрлі көшбасшылық дағдыларымен сенімділіктерін бағалауды сұрайтын жасырын жүрек соғысын тексеруді қолданыңыз. Анонимділік адалдыққа ықпал етеді, ал жиынтық нәтижелер топтың ұжымдық даму қажеттіліктері бар екенін көрсетеді. Осы нақты салаларда мақсатты тәжірибені жалғастырыңыз.
Қарым-қатынас дағдылары үшін: Қатысушылар күтпеген сұрақтарға жауап беруді жаттықтыратын тікелей сұрақ-жауап сессияларын пайдаланыңыз. Аудиторияға нақты уақыт режимінде қандай хабарламалар келетінін жазып алу үшін сөз бұлттарын пайдаланыңыз. Анықтық, қызығушылық және сендіру туралы дереу анонимді кері байланыспен презентация мүмкіндіктерін жасаңыз.
Шешім қабылдау үшін: Күрделі сценарийлерді ұсыныңыз және бастапқы реакцияларды жинау үшін тікелей сауалнамаларды пайдаланыңыз, содан кейін әртүрлі тәсілдерді талқылауға ықпал етіңіз және көзқарастардың диалогпен қалай дамитынын көрсету үшін қайтадан сауалнама жүргізіңіз. Бұл стратегиялық ойлауда әртүрлі үлестің құндылығын көрсетеді.
Коучинг дағдылары үшін: Бақылаушылар коучингтік әңгіме сапасы бойынша нақты кері байланыс беру үшін бағалау шкалаларын пайдаланатын рөлдік ойындар жаттығуларын құрылымдаңыз. Нақты уақыттағы ақпарат қатысушыларға әлі де жаттығу режимінде болған кезде өз тәсілдерін калибрлеуге көмектеседі.
Команда жетекшілігі үшін: Рөлдер мен шектеулерді кездейсоқ түрде бөлу үшін айналдыру дөңгелектерін пайдаланып, бірлесіп шешуді қажет ететін командалық міндеттерді жасаңыз. Нақты командалық динамикаға қолданылатын сабақтарды алу арқылы бірлесіп жұмыс істеуге не көмектескені немесе кедергі келтіргені туралы сауалнамаларды пайдаланып қорытынды жасаңыз.
Көшбасшылықты дамыту тиімділігін өлшеу
Тиімді оқытуды өлшеу қанағаттанушылық сауалнамаларынан тыс нақты мінез-құлық өзгерісі мен өнімділікке әсерін бағалауға көшеді. Интерактивті құралдар бағалаудың бірнеше деңгейіне мүмкіндік береді:
Білімді игеру: Әр модульдің соңындағы викториналар қатысушылардың негізгі ұғымдарды түсінетінін немесе түсінбейтінін көрсетеді. Тестке дейінгі және тесттен кейінгі нәтижелерді салыстыру оқудағы жетістіктерді сандық түрде көрсетеді.
Қолданба сенімділігі: Жүйелі түрде жүрек соғысын тексеру қатысушылардан бағдарлама барысындағы прогресті бақылау үшін белгілі бір дағдыларды қолдана отырып, өздерінің сенімділігін бағалауды сұрайды.
Мінез-құлық тәжірибесі: Рөлдік ойындар мен модельдеу кезіндегі бақылау шкалалары дағдыларды көрсету бойынша нақты деректер береді, бұл үздіксіз даму үшін негіз жасайды.
Әріптестердің пікірі: Даму бағдарламаларына дейін және одан кейін көшбасшылық тиімділігі туралы әріптестердің жасырын пікірлері мінез-құлықтың өзгеруін өлшейді.
Өнімділік көрсеткіштері: Бизнеске әсерін көрсету үшін көшбасшылықты дамытуды команданың қатысу көрсеткіштері, қызметкерлерді ұстап тұру көрсеткіштері және өнімділік көрсеткіштері сияқты операциялық нәтижелермен байланыстырыңыз.
Ең бастысы, бағалауды бөлек әрекет ретінде қарастырмай, оқу тәжірибесінің өзіне енгізу. Қатысушылар қайта-қайта өлшеу арқылы өздерінің ілгерілеуін көргенде, бұл үздіксіз дамуға деген ұмтылысты нығайтады.
Психологиялық тұрғыдан қауіпсіз оқу ортасын құру
Көшбасшылықты дамыту осалдықты талап етеді. Қатысушылар қазіргі шектеулерді мойындауы, таныс емес мінез-құлықтарды қолданып көруі және әріптестерінің алдында сәтсіздікке ұшырау қаупін тудыруы керек. Психологиялық қауіпсіздік болмаса, адамдар шынымен жаңа мүмкіндіктерді дамытудың орнына қауіпсіз, таныс тәсілдерді таңдайды.
Гарвард бизнес мектебінің профессоры Эми Эдмондсонның зерттеуі психологиялық қауіпсіздік, яғни идеялар, сұрақтар, мәселелер немесе қателіктер туралы айтқаныңыз үшін жазаланбайтыныңызға немесе қорланбайтыныңызға деген сенім оқу мен инновацияның негізін қалайтынын көрсетеді.
Интерактивті оқыту құралдары психологиялық қауіпсіздікке бірнеше жолмен ықпал етеді:
Анонимді енгізу: Қатысушылар сілтеме жасамай, ашық пікір алмаса алғанда, басқа жағдайда жасырын болып қалатын нақты сұрақтар мен мәселелерді ашады. Көшбасшылыққа қатысты қиындықтар туралы жасырын сауалнамалар барлығына белгілі бір дағдылармен күресіп жүрген жалғыз емес екенін түсінуге көмектеседі.
Қалыптастырылған осалдық: Анонимді жауаптардың көпшілік алдында көрсетілуі бөлмедегі көзқарастар мен тәжірибелердің толық ауқымын көрсетеді. Қатысушылар көптеген әріптестерінің өздерінің белгісіздіктерін бөлісетінін көргенде, әлсіздік емес, осалдық қалыпты жағдайға айналады.
Құрылымдық тәжірибе: Сындарлы кері байланыс беру немесе жауапкершілік туралы әңгімелесу сияқты күрделі дағдыларды жаттықтыруға арналған нақты шеңберлер «қате» деп айтудан қорқуды азайтады. Анықталған оқу мақсаттары бар интерактивті сценарийлер қауіпсіз тәжірибе кеңістігін жасайды.
Курсты дереу түзету: Сауалнамалар немесе викториналар арқылы нақты уақыт режимінде кері байланыс жаттықтырушыларға шатасуларды немесе түсінбеушіліктерді дереу шешуге мүмкіндік береді, бұл қатысушылардың дұрыс емес түсініктерді бекітуіне жол бермейді.
Психологиялық тұрғыдан қауіпсіз көшбасшылықты дамыту тек жақсы нәрсе ғана емес; бұл ұйымдық әсерді тудыратын мінез-құлықты өзгерту үшін де маңызды.
Көшбасшылықты дамытудың жалпы қиындықтары
Тіпті мазмұндылығы жоғары және тартымды болғанның өзінде көшбасшылықты дамыту бағдарламалары болжамды кедергілерге тап болады. Бұл қиындықтарды түсіну тренерлерге тиімдірек араласуларды жобалауға көмектеседі:
Білу мен іс-әрекет арасындағы алшақтық
Қатысушылар семинарлардан жаңа құрылымдармен жабдықталған және белсенді түрде шығады, содан кейін күнделікті жұмыстың шұғылдығы кезінде оларды қолдану қиынға соғады. Зерттеулер құрылымдық қолданбалы қолдаусыз көшбасшылықты үйренудің шамамен 90%-ы мінез-құлықтың тұрақты өзгеруіне әкелмейтінін көрсетеді.
Шешім: Қолданба жоспарлауын тікелей оқытуға енгізіңіз. Қатысушылар жаңа дағдыларды, ықтимал кедергілерді және жауапкершілік серіктестерін жаттықтыратын нақты жағдайларды анықтау үшін қорытынды сессияларды пайдаланыңыз. Қатысушыларға міндеттемелерді еске салатын және не жұмыс істеп жатқаны туралы деректер жинайтын қысқа импульстік тексерулермен жалғастырыңыз.
Трансферттік климаттық қиындықтар
Көшбасшылар оқытуда тамаша дағдыларды дамытуы мүмкін, бірақ жаңа тәсілдерді қолдамайтын ұйымдастырушылық мәдениеттерге тап болуы мүмкін. Көшбасшылар ескі мінез-құлықты марапаттайтын немесе жаңа мінез-құлықтарды жазалайтын ортаға оралғанда, өзгеріс енгізу әрекеттері тез арада сәтсіздікке ұшырайды.
Шешім: Қатысушылардың менеджерлерін әзірлеу процесіне тартыңыз. Оларға бағдарлама мазмұны және күтілетін мінез-құлық өзгерістері туралы қысқаша ақпарат беріңіз. Қолданбаны қолдау үшін менеджерлерге әңгімелесу нұсқаулықтарын беріңіз. Бір ұйымның бірнеше жетекшісі бірге оқитын, жаңа тәсілдерге өзара қолдау көрсететін когортқа негізделген әзірлеуді қарастырыңыз.
Құзыреттіліксіз сенімділік
Интерактивті оқыту қатысушылардың сенімділігін арттырады, бірақ тек сенімділік құзыреттілікті қамтамасыз етпейді. Көшбасшылар жеткілікті біліктілікті дамытпай-ақ жаңа дағдыларды қолдануға дайын сезінуі мүмкін.
Шешім: Сенімділікті арттыруды шынайы бағалаумен үйлестіріңіз. Қатысушылардың қазіргі қабілет деңгейлері туралы дәл кері байланыс алуы үшін дағдыларды көрсетуді анық рубрикалармен пайдаланыңыз. Бір реттік тәжірибелерден кейін шеберлікті күтудің орнына дағдыларды біртіндеп дамытатын прогрессивті даму жолдарын жасаңыз.
Өлшеу қиындықтары
Көшбасшылықты дамыту бойынша инвестициялардың қайтарымдылығын көрсету қиын болып қала береді, себебі нәтижелер, команданың жұмысының жақсаруы, жоғары белсенділік және ұйымдастырушылық мәдениеттің күшеюі ұзақ уақыт бойы нәтижелерге әсер ететін көптеген айнымалылармен бірге жүреді.
Шешім: Әзірлеу бағдарламаларына дейін бастапқы өлшемдерді белгілеп, оларды кейіннен үнемі бақылап отырыңыз. Өнімділік пен кіріс сияқты артта қалған көрсеткіштермен қатар, 360 градустық кері байланыс ұпайлары, команданың қатысу импульсін тексеру және ұстап тұру көрсеткіштері сияқты жетекші көрсеткіштерді пайдаланыңыз. Көшбасшылықты дамытуды нақты бизнес мақсаттарымен байланыстырыңыз, сонда әсерді өлшеу мүдделі тараптар үшін маңызды нәтижелерге бағытталады.
Көшбасшылықты дамытудың болашағы
Жұмыс ортасы күрделене, таратыла және технологиялық тұрғыдан делдал бола бастаған сайын көшбасшылыққа қойылатын талаптар дамып келеді. Алға қарай ойлайтын ұйымдардың көшбасшылықты дамытуға қалай қарайтынын бірнеше үрдістер қалыптастырады:
Гибридті көшбасшылық қабілеттері
Көшбасшылар жеке және виртуалды топ мүшелерімен тиімді байланыс орнатып, физикалық қашықтықта бірлік пен мәдениет қалыптастыруы керек. Бұл цифрлық коммуникация құралдарын, гибридті кездесулерге арналған фасилитация әдістерін және бетпе-бет өзара әрекеттесуді қажет етпейтін қарым-қатынас орнату стратегияларын меңгеруді талап етеді.
Интерактивті оқыту платформалары қатысушыларға тіпті әзірлеу бойынша семинарлар кезінде де жеке және қашықтықтан өзара әрекеттесуді араластыру арқылы гибридті фасилитация дағдыларын жаттықтыруға мүмкіндік береді. Бұл тәжірибелік оқыту көшбасшыларды тек талқылауға қарағанда нақты әлемдегі гибридті контексттерге жақсы дайындайды.
Үздіксіз микрооқыту
Дәстүрлі жыл сайынғы көшбасшылық бағдарламасы жұмыс процесіне біріктірілген шағын оқу мүмкіндіктері арқылы үздіксіз дамуға жол ашады. Көшбасшылар даму ресурстарының бірнеше ай бұрын жоспарланбаған кезде және қажет болған жерде қолжетімді болуын күтеді.
Бұл өзгеріс көшбасшылар өз бетінше қол жеткізе алатын және бірден қолдана алатын интерактивті, модульдік мазмұнға басымдық береді. Кіріктірілген тәжірибе мүмкіндіктері бар қысқа мерзімді дағдыларды дамыту сабақтары қарқынды кестеге сәйкес келеді, сонымен қатар даму қарқынын сақтайды.
Демократияланған көшбасшылықты дамыту
Ұйымдар көшбасшылық дағдыларының тек басшылық лауазымдарда ғана емес, барлық ұйымдастырушылық деңгейлерде маңызды екенін барған сайын мойындайды. Жобаларды басқаратын алдыңғы қатардағы қызметкерлер, мәдениетті қалыптастыратын бейресми ықпал етушілер және коучингтік әріптестердің әрқайсысы көшбасшылық қабілеттерінен пайда көреді.
Бұл демократияландыру кең аудиторияға шектеусіз шығындарсыз жете алатын кеңейтілетін даму тәсілдерін қажет етеді. Интерактивті оқыту құралдары бір уақытта үлкен топтар үшін сапалы даму тәжірибесін қамтамасыз етеді, бұл әмбебап қолжетімділікті мүмкін етеді.
Деректерге негізделген жекелендіру
Жалпы көшбасшылық бағдарламалары жеке күшті және әлсіз жақтарына және даму мақсаттарына негізделген жекелендірілген даму жолдарына жол ашады. Бағалау деректері, оқу аналитикасы және жасанды интеллектке негізделген ұсыныстар оқушыларға өздерінің ең басым даму салаларына назар аударуға көмектеседі.
Қатысушылардың жауаптарын, ілгерілеуін және қолданбаны бақылайтын интерактивті платформалар жекелендіру үшін бай деректер ағындарын жасайды. Жаттықтырушылар жеке тұлғалар мен топтардың қосымша қолдауға мұқтаж жерлерін нақты көре алады және мазмұнды соған сәйкес бейімдей алады.
Қорытынды: Көшбасшылық дағдылары ұйымдастырушылық қабілет ретінде
Көшбасшылық дағдыларын дамыту тек жеке даму ғана емес; бұл уақыт өте келе қалыптасатын ұйымдастырушылық қабілетті қалыптастыру. Бір басшыға коучинг дағдыларын жақсартуға көмектескенде, олар ондаған команда мүшелерін тиімдірек дамытады. Орта басшылықта стратегиялық ойлауды күшейткенде, бүкіл бөлімдер ұйымдық бағытқа жақсырақ сәйкес келеді.
Ең тиімді көшбасшылықты дамыту жүйелі тәсілді қолданады: айқын құзыреттілік шеңберлері, білімді тәжірибемен біріктіретін қызықты оқу тәжірибесі, нақты өсуге мүмкіндік беретін психологиялық қауіпсіздік және әсерді көрсететін өлшеу жүйелері.
Интерактивті оқыту құралдары күшті мазмұн мен білікті жетекшіліктің орнын баса алмайды, бірақ екеуін де айтарлықтай күшейтеді. Қатысушылар тұжырымдамалармен белсенді түрде айналысқанда, қауіпсіз ортада жаңа мінез-құлықтарды қолданып, оларды қолдану бойынша дереу кері байланыс алған кезде, оқу жалғасады. Нәтижесінде тек қанағаттанған семинар қатысушылары ғана емес, сонымен қатар өз командалары мен ұйымдарын өзгертетін шынымен тиімдірек көшбасшылар пайда болады.
Келесі көшбасшылықты дамыту бастамаңызды жасаған кезде, тек білім беруді ғана емес, сонымен қатар мінез-құлықты қалай өзгерту керектігін қарастырыңыз. Қатысушылар жаңа дағдыларды қалай қолданады? Олар тұжырымдамаларды дұрыс қолданып жатқанын қалай біледі? Дамудың өнімділікті жақсартуға әкелетінін қалай өлшейсіз?
Бұл сұрақтарға жауаптар сіздің көшбасшылық тренингіңіз уақытша ынта тудыра ма, әлде ұзақ мерзімді әсер тудыра ма, соны анықтайды. Қатысуды, өзара әрекеттесуді және өлшемді таңдаңыз. Сіз дамытатын көшбасшылар және олар қызмет ететін ұйымдар айырмашылықты көрсетеді.
Жиі Қойылатын Сұрақтар
Ең маңызды көшбасшылық дағдылары қандай?
Зерттеулер бірнеше негізгі көшбасшылық құзыреттіліктерді ең маңызды деп үнемі анықтайды: өзін-өзі тану, тиімді коммуникация, эмоционалды интеллект, стратегиялық ойлау және басқаларды дамыту мүмкіндігі. Дегенмен, ең маңызды нақты дағдылар контекстке байланысты. Жаңадан бастаушылар өзін-өзі тану мен коммуникацияны дамытудан ең көп пайда көреді, ал жоғары лауазымды көшбасшылар күшті стратегиялық ойлау мен өзгерістерге көшбасшылық қабілеттерін қажет етеді. Шығармашылық көшбасшылық орталығының кең ауқымды зерттеуі ең жақсы көшбасшылардың бір басым күшке сүйенбей, бірнеше құзыреттіліктер бойынша табысқа жететінін атап көрсетеді.
Көшбасшылық дағдыларын үйренуге бола ма, әлде көшбасшылар туа біте ме?
Ғылыми консенсус айқын: көшбасшылық дағдылары саналы тәжірибе мен тәжірибе арқылы дамиды, дегенмен кейбір адамдар табиғи артықшылықтардан бастайды. Gallup зерттеуі адамдардың шамамен 10%-ы табиғи көшбасшылық талантын көрсететінін, ал тағы 20%-ы саналы даму ашатын күшті әлеуетке ие екенін көрсетеді. Ең бастысы, тиімді көшбасшылық тренингтері, коучинг және жұмыстағы тәжірибе бастапқы нүктеге қарамастан көшбасшылық тиімділігін арттыратын құзыреттіліктерді қалыптастырады. Жүйелі көшбасшылықты дамыту бағдарламаларына инвестиция салатын ұйымдар көшбасшылық тиімділігі мен командалық өнімділіктің айтарлықтай жақсарғанын байқайды.
Көшбасшылық дағдыларын дамыту қанша уақытты алады?
Көшбасшылықты дамыту – бұл мақсат емес, үздіксіз сапар. Белсенді тыңдау немесе тапсырмаларды беру сияқты нақты дағдылардағы негізгі құзыреттілік бірнеше апта ішінде мақсатты тәжірибе мен кері байланыс арқылы дами алады. Дегенмен, стратегиялық ойлау немесе өзгерістерге көшбасшылық сияқты күрделі көшбасшылық қабілеттерін игеру әдетте жылдар бойы әртүрлі тәжірибелер мен үздіксіз оқуды қажет етеді. Сараптаманы дамыту бойынша зерттеулер 10 000 сағаттық әдейі жаттығу сарапшы деңгейіндегі өнімділікті арттыратынын көрсетеді, бірақ функционалдық шеберлік әлдеқайда тез дамиды. Ең бастысы, көшбасшылықты дамытуды эпизодтық емес, үздіксіз деп қарастыру, мансабыңыз бойы дағдыларды біртіндеп дамыту.
Басшылық пен басқарудың айырмашылығы неде?
Басқару операциялық мақсаттарды тиімді орындау үшін ресурстарды жоспарлауға, ұйымдастыруға және үйлестіруге бағытталған. Көшбасшылық бағытты анықтауға, адамдарды көзқарас бойынша біріктіруге және ортақ мақсаттарға ұмтылуға шабыттандыруға бағытталған. Екеуі де ұйымның табысы үшін өте маңызды. Көшбасшылық дағдылары жоқ күшті менеджерлер қысқа мерзімді нәтижелерге қол жеткізуі мүмкін, бірақ командаларды тарту немесе өзгерістерді басқаруда қиналады. Басқару қабілеті жоқ табиғи көшбасшылар адамдарды көзқарасқа шабыттандыруы мүмкін, бірақ тиімді түрде орындай алмайды. Ең тиімді ұйымдық көшбасшылар процестерді қашан басқару керектігін және адамдарды қашан басқару керектігін білетін екі дағды жиынтығын біріктіреді.
Тренерлер көшбасшылық дағдыларының дамуын қалай тиімді бағалай алады?
Тиімді бағалау бірнеше деңгейдегі бірнеше деректер көздерін біріктіреді. Білім тесттері қатысушылардың негізгі көшбасшылық тұжырымдамаларын түсінетінін растайды. Рөлдік ойындар мен модельдеу кезіндегі дағдыларды көрсету олардың тұжырымдамаларды нақты жағдайларда қолдана алатындығын көрсетеді. Басшылардың, әріптестердің және тікелей бағыныштылардың 360 градустық кері байланысы даму бағдарламаларына дейін және кейін қабылданған көшбасшылық тиімділігін өлшейді. Соңында, команданың қатысу көрсеткіштері, ұстап тұру көрсеткіштері және өнімділік нәтижелері сияқты бизнес көрсеткіштері жақсартылған көшбасшылық дағдыларының ұйымдық әсерге айналатынын көрсетеді. Ең сенімді бағалау тәсілдері кез келген бір өлшемге сүйенудің орнына уақыт өте келе осы өлшемдердің барлығын бақылайды.
مور
