Көшбасшылық стильдері: мінсіз тәсілді табуға арналған толық нұсқаулық

Көшбасшылық стильдерін түсіну тек академиялық жаттығу ғана емес. Бұл тиімдірек көшбасшы болудың, күшті командалар құрудың және адамдардың өркендейтін орта жасаудың негізі. Сіз өз орнын тауып жатқан жаңа менеджер болсаңыз да, немесе тәсіліңізді жетілдіргісі келетін тәжірибелі басшы болсаңыз да, көшбасшылық стильдерінің әртүрлі түрлерін және оларды қашан қолдану керектігін білу сіздің тиімділігіңізді өзгерте алады.

Бұл жан-жақты нұсқаулықта біз 12 түрлі көшбасшылық стилін зерттейміз, олардың күшті және әлсіз жақтарын қарастырамыз және сіздің жеке басыңызға, командаңызға және ұйымдық жағдайыңызға қай тәсілдер ең жақсы сәйкес келетінін анықтауға көмектесеміз. Ең бастысы, сіз ең табысты көшбасшылар бір ғана стильге сүйенбейтінін, бірақ қолдағы жағдайға байланысты икемді түрде бейімделетінін білесіз.

Көшбасшылық стильдері дегеніміз не?

Көшбасшылық стильдері – көшбасшылардың өз командаларын бағыттау, ынталандыру, басқару және шабыттандыру үшін қолданатын тән әдістері мен мінез-құлықтары. Оларды көшбасшылар өз командасының жұмысына әсер ету, ұйымдастырушылық мәдениетті қалыптастыру және стратегиялық мақсаттарға жету үшін пайдаланатын құралдар жиынтығы ретінде қарастырыңыз.

Сіздің көшбасшылық стиліңіз қарым-қатынас жасау және шешім қабылдаудан бастап, міндеттерді қалай тапсыру және қақтығыстарды қалай шешуге дейін барлығына әсер етеді. Ол команданың рухына, өнімділігіне, инновациясына және қызметкерлерді ұстап тұруға өлшенетін жолдармен әсер етеді. Gallup зерттеуіне сәйкес, менеджерлер қызметкерлердің қатысу көрсеткіштеріндегі ауытқудың кем дегенде 70%-ын құрайды және бұл әсердің көп бөлігі олардың көшбасшылық тәсілінен туындайды.

Көшбасшылық теориясының эволюциясы

Біздің көшбасшылық стильдері туралы түсінігіміз өткен ғасырда айтарлықтай өзгерді. 1939 жылы психолог Курт Левин үш негізгі көшбасшылық стилін анықтаған алғашқы зерттеулер жүргізді: автократиялық, демократиялық және еркіндік. Бұл негіз кейінгі ондаған жылдар бойы жүргізілген зерттеулердің негізін қалады.

1978 жылы Джеймс МакГрегор Бернс саяси көшбасшылық бойынша өзінің негізгі еңбегінде трансформациялық көшбасшылық тұжырымдамасын енгізді, кейінірек оны 1985 жылы Бернард Басс ұйымдық контексттерге кеңейтті. Олардың зерттеулері ізбасарларын шабыттандыратын және өзгертетін көшбасшылар жай ғана транзакциялар мен марапаттар арқылы басқаратындармен салыстырғанда жоғары өнімділік нәтижелеріне қол жеткізетінін көрсетті.

Дэниел Големанның 2000 жылғы Harvard Business Review журналында жарияланған «Нәтиже беретін көшбасшылық» атты мақаласы эмоционалды интеллектке негізделген алты көшбасшылық стилін анықтау және тиімді көшбасшылардың жағдайларға байланысты оларды қалай өзгертетінін көрсету арқылы біздің түсінігімізді одан әрі жетілдірді.

Бүгінгі көшбасшылық ғалымдары тиімді көшбасшылықтың бір ғана мінсіз стильді табу емес, бірнеше тәсілдерді шынайы бейімдеу үшін хабардарлық пен дағдыны дамыту екенін мойындайды. Өзін-өзі тануға негізделген бұл жағдайлық икемділік көшбасшылықтың жетілу шыңын білдіреді.

12 негізгі көшбасшылық стилі түсіндірілді

Ең танымал 12 көшбасшылық стилін тереңірек қарастырайық, әрқайсысы қашан жақсы жұмыс істейтінін және қандай қателіктерден аулақ болу керектігін қарастырайық.

1. Трансформациялық көшбасшылық

Трансформациялық көшбасшылық ізбасарларды ерекше нәтижелерге жетуге шабыттандырады және ынталандырады, сонымен бірге өздерінің көшбасшылық қабілеттерін дамытады. Бұл көшбасшылар тек басшылық етіп қана қоймайды; олар өз ұйымдарын және ішіндегі адамдарды көзқарас, шабыт және жеке көңіл бөлу арқылы өзгертеді.

Негізгі сипаттамалар:

• Қарым-қатынасқа өте шабыттандыратын және көреген көзқарас
• Ұйымдастырушылық өзгерістер мен инновацияларға баса назар аудару
• Команда мүшелерінің жеке өсуі мен дамуына терең берілгендік
• Харизматикалық және эмоционалды түрде ақылды көшбасшылықтың қатысуы
• Шығармашылықты ынталандырады, болжамдарға күмән келтіреді және жақсырақ жолдарды табады
• Күтілетін құндылықтар мен мінез-құлықты көрсете отырып, үлгі көрсетеді

Мықты жақтары:

Трансформациялық көшбасшылар өз командаларына ерекше деңгейдегі мотивация мен міндеттемелерді шабыттандырады. Адамдар сенімді көзқарасқа сеніп, көшбасшылары тарапынан жеке бағаланатынын сезінгенде, олар қалыпты күтулерден де асып түсуге дайын болады.

Бұл стиль инновация мен шығармашылық мәселелерді шешуге ықпал етеді, себебі команда мүшелері қалыптасқан жағдайға қарсы тұруға және жаңа идеялар ұсынуға өздерін еркін сезінеді. Трансформациялық көшбасшылар орнатқан эмоционалды байланыс қиын кезеңдерде төзімділікті қалыптастырады.

Мүмкін, ең бастысы, бұл тәсіл болашақ көшбасшыларды дамытады. Команда мүшелерінің өсуіне инвестиция салу және оларға бастамаларды басқаруға мүмкіндік беру арқылы трансформациялық көшбасшылар ұйым бойынша қабілетті көшбасшылардың желісін құрады.

Әлсіз жақтары:

Трансформацияға және жоғары жетістіктерге үнемі ұмтылу қызметкерлердің шаршауына әкелуі мүмкін. Әркім үздіксіз өзгерістер мен жоғары күтулер ортасында өркендей бермейді.

Трансформациялық көшбасшылар күнделікті операциялық бөлшектерді назардан тыс қалдырып, кең ауқымды көзқарасқа басымдық беруі мүмкін. Бұл шабыттандыратын идеялар практикалық нәтижелерге айналмайтын жерде орындаудағы олқылықтарды тудыруы мүмкін.

Бұл стиль көшбасшыдан тұрақты жоғары энергияны талап етеді, бұл ұзақ уақыт бойы шаршатуы мүмкін. Сондай-ақ, команда мүшелерінің өз бетінше жұмыс істеуге қиналатын көшбасшының көзқарасына шамадан тыс тәуелділік тудыру қаупі бар.

Әдеттегі, тұрақты ортада трансформациялық көшбасшылық қажетсіз кедергі сияқты сезілуі мүмкін. Кейде тұрақты, бірізді басқару дәл қажет нәрсе болып табылады.

Трансформациялық көшбасшылықты қашан қолдану керек:

Ірі ұйымдастырушылық өзгерістер бастамалары, бірігулер, негізгі бағыттарды өзгерту немесе мәдени трансформациялар кезінде трансформациялық көшбасшылық белгісіздік жағдайында шарлау үшін қажетті шабыт пен бағыт береді.

Жаңа команда немесе бөлім құрған кезде, бұл тәсіл басынан бастап мықты мәдениет пен өзара әрекеттесуді қалыптастырады. Шығармашылық салаларда немесе инновацияға бағытталған рөлдерде ол команда мүшелерінің шығармашылық әлеуетін ашады.

Тұрақты міндеттеме мен бейімделуді қажет ететін ұзақ мерзімді стратегиялық бастамалар үшін трансформациялық көшбасшылық ұзақ мерзім ішінде мотивацияны сақтайды.

Танымал мысалдар:

Нельсон Мандела апартеидті жою және жаңа Оңтүстік Африка қоғамын құру жұмысында трансформациялық көшбасшылықтың үлгісін көрсетті, миллиондаған адамдарды көрегендігі мен моральдық билігі арқылы шабыттандырды.

Стив Джобс Apple компаниясындағы көреген көшбасшылығы арқылы көптеген салаларды түбегейлі өзгертті, дегенмен оның тәсілі кейінірек қарастыратын кейбір автократиялық үрдістерді де көрсетті.

2. Демократиялық көшбасшылық

Демократиялық көшбасшылық, сондай-ақ қатысушылық көшбасшылық деп аталады, команда мүшелерін шешім қабылдау процестеріне тартады, ал көшбасшы соңғы өкілеттік пен есеп берушілікті сақтайды. Бұл ынтымақтастық тәсілі әртүрлі көзқарастарды бағалайды және шешімдерді кеңесу және консенсусқа қол жеткізу арқылы қабылдайды.

Негізгі сипаттамалар:

• Команданың шешім қабылдауға қатысуын және пікірін белсенді түрде қолдайды
• Әртүрлі көзқарастарды бағалайды және барлық дауыстарға кеңістік жасайды
• Шешімдер мен пайымдаулар туралы ашық қарым-қатынасты сақтайды
• Бірлескен мәселелерді шешуге және ми шабуылына ықпал етеді
• Соңғы қоңыраулар жасамас бұрын мүмкіндігінше консенсусқа қол жеткізеді
• Команда мүшелерінің пікірлерінің маңыздылығын көрсету арқылы оларға мүмкіндік береді

Мықты жақтары:

Демократиялық көшбасшылық айтарлықтай артады команданың қатысуы және жұмыстан қанағаттану. Адамдар өз жұмыстарына әсер ететін шешімдерге өздерін тыңдалған және қатысатын сезінгенде, оларда нәтижелерге деген жауапкершілік пен міндеттеме күшейеді.

Бұл тәсіл әртүрлі көзқарастардың ұжымдық интеллекті арқылы шығармашылықты дамытады. Күрделі мәселелер бірнеше көзқарастардан пайда көреді, ал демократиялық процестер ешбір адам қарастырмаған шешімдерді табады.

Бұл командалар арасында сенім мен құрметті нығайтады, себебі адамдар өздерінің тәжірибесі мен түсініктері үшін бағаланады деп санайды. Бұл психологиялық қауіпсіздік адамдарды мәселелер туралы ашық айтуға, идеялармен бөлісуге және тиімдірек ынтымақтастық жасауға шақырады.

Шешім қабылдау сапасы көбінесе жақсарады, себебі сіз кеңірек білім мен тәжірибеге сүйенесіз. Жұмысқа ең жақын команда мүшелерінде басшылардың өз лауазымдарынан жетіспейтін түсініктері жиі болады.

Әлсіз жақтары:

Демократиялық процестер біржақты шешім қабылдауға қарағанда көбірек уақытты алады. Жылдамдық өте маңызды болған кезде, кең көлемді кеңестер қауіпті кідірістерге әкелуі мүмкін.

Консенсусқа ұмтылу ешкімді толық қанағаттандырмайтын орташа ымыраға келуге әкелетін «комитет бойынша жобалау» нәтижелерінің қаупі бар. Барлық шешімдер кеңінен қолдау табудан пайда көре бермейді.

Егер команданың пікірі жиі елемеуге ұшыраса, демократиялық көшбасшылық өнімділікке айналады және шын мәнінде автократиялық тәсілдерге қарағанда сенімді әлсіретеді. Командалар өздерінің қатысуы тек символикалық болған кезде тез түсінеді.

Бұл стиль қақтығыстарды өнімді басқару және талқылауларды шоғырландыру үшін білікті фасилитаторлықты қажет етеді. Бұл дағдыларсыз демократиялық процестер нәтижесіз дауларға айналуы мүмкін.

Демократиялық көшбасшылықты қашан қолдану керек:

Әртүрлі сараптаманы қажет ететін күрделі мәселелер үшін демократиялық көшбасшылық команданың ұжымдық интеллектіне қол жеткізеді. Әртүрлі функционалдық салалардан сараптама қажет болған кезде ынтымақтастық өте маңызды болады.

Команданың қолдауы табысты іске асыру үшін маңызды болған кезде, адамдарды шешімге тарту оны жақсы орындауға деген міндеттемені арттырады. Стратегиялық жоспарлау сессиялары демократиялық тәсілдерден үлкен пайда көреді.

Шығармашылық ортада және инновацияға бағытталған жұмыста демократиялық көшбасшылық серпінді идеялар үшін қажетті бірлескен шығармашылықты ашады.

Бұл стиль команда мүшелері тәжірибелі және білімді болған кезде жақсы жұмыс істейді, бұл маңызды үлес қосады. Тәжірибесіз командалармен демократиялық көшбасшылық шатасуға әкелуі мүмкін.

Танымал мысалдар:

PepsiCo компаниясының бұрынғы бас директоры Индра Нуйи өзінің инклюзивті көшбасшылық тәсілімен танымал болды, барлық деңгейдегі команда мүшелерінен үнемі пікір сұрап, олардың түсініктерін шынайы түрде ескерді.

Барак Обама президенттік кезінде кеңесшіл шешім қабылдауды көрсетті, шешім қабылдамас бұрын әртүрлі кеңесшілерді жинап, бәсекелес көзқарастармен күресті.

3. Автократиялық көшбасшылық

Кейде авторитарлық көшбасшылық деп аталатын автократиялық көшбасшылық шешім қабылдау билігін көшбасшыға шоғырландырады, команда мүшелерінің қатысуын минималды түрде қамтамасыз етеді. Көшбасшы айқын бағыт береді, сәйкестікті күтеді және жұмыс процестерін қатаң бақылауда ұстайды.

Негізгі сипаттамалар:

• Шектеулі өкілеттікпен орталықтандырылған шешім қабылдау өкілеттігі
• Басқару және есеп беру құрылымдарының айқын тізбегін орнатады
• Жұмысты тікелей басшылыққа алады және мұқият бақылауды қамтамасыз етеді
• Шешімдер мен нұсқауларға мойынсұнуды және оларды орындауды күтеді
• Белгіленген рәсімдер мен хаттамалармен ережеге бағытталған тәсіл
• Команданың шектеулі дербестігі немесе дискрециялық шешім қабылдауы

Мықты жақтары:

Автократиялық көшбасшылық кідірістер ауыр зардаптарға әкелуі мүмкін сыни жағдайларда тез шешім қабылдауға мүмкіндік береді. Секундтар маңызды болған кезде пікірталас пайдалы емес.

Бұл стиль не істеу керектігі және кімнің жауапты екендігі туралы екіұштылықты жоя отырып, айқын бағыт пен күтуді қамтамасыз етеді. Кейбір команда мүшелері, әсіресе жаңадан бастағандар үшін бұл айқындық стресс пен шатасуды азайтады.

Шұғыл әрекет етуді талап ететін шынайы дағдарыстар кезінде автократиялық басшылық белгісіздікті жояды және шешуші әрекет топтарына қажеттіні қамтамасыз етеді. Айқын иерархия кімнің жауапты екендігі туралы шатасуды азайтады.

Тәжірибесіз командаларға құрылым мен нақты басшылық қажет болғандықтан, автократиялық көшбасшылық олардың тиімді оқуына негіз болады. Барлығы бірдей жоғары автономияға бірден дайын емес.

Әлсіз жақтары:

Автократиялық көшбасшылық шығармашылық пен инновацияны тұншықтырады, себебі команда мүшелері өз идеяларының бағаланбайтынын түсінеді. Уақыт өте келе адамдар ұсыныстар беруді немесе мәселелерді анықтауды тоқтатады, оның орнына басшылықтың байқап, бағыт беруін күтеді.

Бұл тәсіл көбінесе командалық көңіл-күйдің төмендеуіне және жұмысқа қанағаттанудың төмендеуіне әкеледі. Ересектер, әдетте, жұмыста белгілі бір дербестік пен дауыс беруді қалайды; бұл бақылауда сезінуді және естілмейтін зиянды өзара әрекеттесуді қажет етеді.

Автократиялық басқарылатын ұйымдарда дарынды адамдар көбірек ықпал мен құрметке ие орта іздегендіктен, қызметкерлердің ауысуы жиі кездеседі.

Автократиялық көшбасшылық барлық шешімдерді қабылдауда көшбасшыға тәуелділікті тудырады, бұл команда мүшелерінің өз пікірлерін білдіру және мәселелерді шешу қабілеттерін дамытуына кедергі келтіреді.

Бұл тәсілде көбінесе түсініктері бар және көшбасшыларға өз лауазымдарынан ақпарат жетіспейтін команда мүшелерінің құнды пікірлері де ескерілмейді.

Автократиялық көшбасшылықты қашан қолдану керек:

Кеңесуге уақыт жоқ жедел шешімдерді талап ететін дағдарыстық жағдайлар автократиялық тәсілдерді ақтайды. Төтенше жағдайларға жауап беру, қауіпсіздік оқиғалары және уақытқа байланысты маңызды мәселелер осы санатқа жатады.

Шешім қабылдауға маңызды үлес қосу үшін білімі жоқ шынымен тәжірибесіз командалармен автократиялық көшбасшылық құзыреттілікті дамыта отырып, қажетті құрылымды қамтамасыз етеді.

Әскери операциялар, қатаң қауіпсіздік хаттамалары бар өндірістік орталар немесе талаптарға сай келетін жағдайлар сияқты қатаң реттелетін салаларда автократиялық элементтер маңызды процедуралардың сақталуын қамтамасыз етеді.

Шығармашылықтан гөрі тиімділік маңыздырақ болатын күнделікті, нақты анықталған тапсырмалар үшін автократиялық басшылық орындауды жеңілдете алады.

Автократиялық басшылықтан қашан аулақ болу керек:

Шығармашылық жұмыста, біліммен жұмыс істеуде және инновацияны қажет ететін жағдайларда автократиялық көшбасшылық сізге қажет нәрсенің бәрін, яғни адамдардың ең жақсы ойлауы мен идеяларын жоққа шығарады.

Танымал мысалдар:

Марта Стюарт өзінің бренд империясын әрбір бөлшекті мұқият бақылау арқылы құрды, бұл автократиялық тәсілдердің тиімділігі мен шектеулерін көрсетті.

Apple компаниясының алғашқы жылдарындағы Стив Джобс өзінің талапшыл перфекционизмі мен өнім шешімдерін бақылау арқылы автократиялық көшбасшылықтың үлгісін көрсетті, дегенмен кейінірек ол теңгерімді тәсілдерге көшті.

Маңызды ескерту: Реніштен аулақ болу үшін автократиялық көшбасшылықты сирек қолданыңыз және оны қарым-қатынас орнатумен теңестіріңіз. Директивті көшбасшылықты қажет ететін жағдайларда да, адамдарға құрметпен қарау және өз ойыңызды түсіндіру ұзақ мерзімді қарым-қатынасты жақсартады.

4. Laissez-Faire көшбасшылығы

Көшбасшылық жеке тәсілді қолданады, бұл команда мүшелеріне шешім қабылдауға және өз жұмыстарын минималды бақылаумен немесе араласумен басқаруға айтарлықтай дербестік береді. Көшбасшы ресурстар мен қолдау көрсетеді, бірақ мақсаттарға қалай жету керектігін анықтау үшін командаға сенеді.

Негізгі сипаттамалар:

• Күнделікті жұмыста минималды кедергі немесе бағыт
• Команда мүшелерінің мүмкіндіктері мен пікірлеріне жоғары сенім
• Өкілеттіктерді де, жауапкершілікті де кеңінен береді
• Қажетті ресурстарды ұсынады, бірақ үздіксіз басшылық шектеулі
• Өзін-өзі басқаруға және тәуелсіз шешім қабылдауға мүмкіндік береді және ынталандырады
• Тек нақты сұралған кезде немесе күрделі мәселелер туындаған кезде ғана араласады

Мықты жақтары:

Laissez-faire көшбасшылығы адамдарға үнемі бақылаусыз тәжірибе жасауға, тәуекелге баруға және шығармашылық шешімдер табуға мүмкіндік беру арқылы тәуелсіздік пен инновацияны ынталандырады.

Бұл тәсіл жоғары білікті мамандарға өздерінің тәжірибесі мен кәсіби пікірін құрметтей отырып, ең тиімді деп санайтын тәсілдермен жұмыс істеуге мүмкіндік береді.

Икемділік пен дербестік тәуелсіздікті бағалайтын адамдардың жұмыстан қанағаттанушылығын арттыра алады. Көптеген білімді қызметкерлер өз бетінше жұмыс істеуге құзыретті болған кезде минималды бақылауды қалайды.

Бұл стиль көшбасшылар мен командалар үшін микроменеджменттің стрессі мен тиімсіздігін азайтады, көшбасшыларға командалар өз бетінше орындап жатқанда стратегияға назар аударуға мүмкіндік береді.

Қашықтан және бөлінген топтар үшін еркін басшылық тығыз бақылаудың практикалық немесе қалаулы емес екенін мойындайды, оның орнына қажетті сенімді қалыптастырады.

Әлсіз жақтары:

Нақты күтулер мен құрылым болмаса, топтар рөлдер, басымдықтар және стандарттар туралы шатасуға тап болуы мүмкін, бұл жұмыс сапасының тұрақсыздығына әкелуі мүмкін.

Егер ешкім үйлестіру мен ынтымақтастықты қамтамасыз етпесе, еркіндік тәсілдері команда мүшелері арасындағы үйлестірудің нашарлауына әкелуі мүмкін.

Жеткілікті бақылау және есеп беру механизмдері болмаса, мерзімдер мен сапа стандарттары ауытқуы мүмкін.

Бұл стиль басшылықты, құрылымды және дағдыларды дамытуды қажет ететін тәжірибесіз топтар үшін мүлдем тиімсіз. Жаңадан бастаушыларды қолдаусыз терең шыңға лақтыру зиянды, бірақ күш бермейді.

Есеп беру құрылымдары болмаса, өнімділік төмендеуі мүмкін, себебі кейбір команда мүшелері бағыт-бағдарсыз немесе мотивациясыз жұмыс істейді.

Кейбір команда мүшелері көшбасшылықты сенімге емес, көңіл-күй мен қарым-қатынасқа зиян келтіретін, бас тарту немесе бас тарту ретінде қабылдауы мүмкін.

Лаиссез-фейре көшбасшылығын қашан қолдану керек:

Тәжірибелі, өзін-өзі ынталандыратын, дәлелденген сарапшылардан тұратын командалармен бірге, еркін басшылық олардың мүмкіндіктерін құрметтейді, сонымен қатар оларға жетістікке жету еркіндігін береді.

Эксперимент пен жаңа тәсілдерді қажет ететін шығармашылық және инновацияға бағытталған жұмыста тым көп құрылым мен бақылау сізге қажетті шығармашылықты тұншықтыруы мүмкін.

Анық шешімдері жоқ күрделі мәселелермен жұмыс істейтін зерттеу және тәжірибелік-конструкторлық топтар үшін әртүрлі тәсілдерді зерттеуге дербестік өте маңызды.

Өз салаларын басқаруда автономияны дұрыс күтетін басқа көшбасшыларды немесе жоғары лауазымды мамандарды басқарған кезде, еркін басшылық тиісті сенімді көрсетеді.

Танымал мысалдар:

Уоррен Баффет Berkshire Hathaway компаниясының еншілес компанияларының жетекшілерімен қарым-қатынаста laissez-faire тәсілін қолданады, бұл оларға өз бизнестерін өздері қалағандай жүргізуге толықтай дерлік автономия береді.

II Елизавета патшайым конституциялық монарх ретінде laissez-faire басшылығын қолданды, сайланған лауазымды тұлғаларға басқарудың автономиясына мүмкіндік бере отырып, тұрақтылық пен сабақтастықты қамтамасыз етті.

5. Қызметші көшбасшылығы

Қызметші көшбасшылық команда мүшелерінің қажеттіліктерін, дамуын және әл-ауқатын көшбасшының өз мүдделерінен жоғары қою арқылы дәстүрлі иерархияны өзгертеді. Бұл көшбасшылар өздерінің негізгі рөлін командаларына қызмет ету, кедергілерді жою және басқалардың ең жақсы нәтижелерге қол жеткізуіне мүмкіндік беру деп санайды.

Негізгі сипаттамалар:

• Команда мүшелерінің қажеттіліктері мен дамуына шынайы басымдық береді
• Басқаларға билік етудің орнына, оларға күш беруге баса назар аударады
• Басқаларға қызмет етуге деген кішіпейілділік пен адалдықты көрсетеді
• Сенім мен өзара құрметке негізделген берік қарым-қатынас орнатады
• Команда мүшелерінің көзқарастары мен алаңдаушылықтарын түсіну үшін белсенді түрде тыңдайды
• Кедергілерді жою және командалардың табысқа жетуіне қажетті ресурстарды қамтамасыз ету үшін жұмыс істейді

Мықты жақтары:

Қызметші көшбасшылығы ерекше берік сенім мен адалдықты қалыптастырады. Адамдар көшбасшыларының олардың табысы мен әл-ауқатына қамқорлық жасайтынын шынымен сезінгенде, олар бұған міндеттеме мен талғампаз күш-жігермен жауап береді.

Бұл тәсіл ынтымақтастық, өзара қолдау және психологиялық қауіпсіздікпен сипатталатын оң жұмыс мәдениетін қалыптастырады. Қызметкер көшбасшылар басқаратын топтар көбінесе керемет ұйымшылдықты көрсетеді.

Қызметкерлердің қанағаттануы мен жұмысқа тартылуы әдетте айтарлықтай жақсарады, себебі адамдар өздерін тек өнімді ресурстар ретінде емес, адам ретінде бағалы сезінеді.

Қызметші көшбасшылар команда мүшелерінің дағдылары мен мүмкіндіктерін әдейі дамытады, бұл күшті мұрагерлік құбырларын және ұйымдық құрамның күшін қалыптастырады.

Ұзақ мерзімді ұйымдық денсаулық пен тұрақтылық күштірек болады, себебі қызметші көшбасшылар өздеріне тәуелділік тудырмай, жүйелер мен мүмкіндіктерді құрады.

Әлсіз жақтары:

Қызметші көшбасшылығы қарым-қатынас орнатуға, коучингке және қолдауға айтарлықтай уақыт жұмсауды талап етеді, бұл жылдам қарқынмен дамып келе жатқан ортада орындауды баяулатуы мүмкін.

Бұл стиль тиісті шешімділікпен теңгерілмесе, әлсіздік немесе биліктің жоқтығы ретінде қабылдануы мүмкін. Кейбір жағдайлар кеңесуді емес, директивалық әрекетті қажет етеді.

Қызметші көшбасшылығын рұқсат етушілік немесе стандарттардың жоқтығы деп түсіндіретін команда мүшелерінің пайдаланып кету қаупі бар.

Қатты бәсекелестік ортада немесе қажетті қайта құру кезінде қызметші басшылығының қамқорлық бағыты қиын шешімдерді орындауды эмоционалды тұрғыдан қиындатуы мүмкін.

Қызметші көшбасшылар басқаларға қызмет етуде өздерінің дамуы мен әл-ауқатын елемей, уақыт өте келе шаршауға әкелуі мүмкін.

Қызметші көшбасшылығын қашан қолдану керек:

Қызмет көрсетуге бағытталған ұйымдар мен коммерциялық емес ұйымдарда миссияны үйлестіру және командалық міндеттеме маңызды рөл атқарады, ал қызмет көрсетуші көшбасшылық құндылықтармен үйлеседі және мәдениетті нығайтады.

Ұзақ мерзімді командалық даму және тұрақты ұйымдастырушылық мүмкіндіктерді қалыптастыру үшін қызметші көшбасшылығы адамдардың өсуі мен жетістікке жетуі үшін жағдай жасайды.

Қарым-қатынас пен сенім өнімділікті арттыратын бірлескен командалық ортада қызметші көшбасшылығы ынтымақтастыққа мүмкіндік беретін әлеуметтік құрылымды нығайтады.

Таланттарды ұстап тұру қиындықтарына тап болған кезде, қызметші көшбасшылығы адамдардың қалу немесе кету туралы шешімдерін ынталандыратын құрметке, дамуға және мағыналы жұмысқа деген негізгі қажеттіліктерін қанағаттандырады.

Танымал мысалдар:

Southwest Airlines әуе компаниясының негізін қалаушылардың бірі Херб Келлехер қызметкерлерге деген шынайы қамқорлығы арқылы қызметші көшбасшылығының үлгісін көрсетті, оның әйгілі сөзі: «Сіздің қызметкерлеріңіз бірінші орында. Ал егер сіз оларға дұрыс қарасаңыз, не болады деп ойлайсыз? Сіздің клиенттеріңіз екінші орында» деді.

Тереза ​​ана жаһандық деңгейде қызметші көшбасшылығын көрсетті, өмірін ең осал топтарға қызмет етуге арнады және миллиондаған адамдарды оның миссиясына қосылуға шабыттандырды.

6. Транзакциялық көшбасшылық

Транзакциялық көшбасшылық марапаттау мен салдардың нақты құрылымдары арқылы жұмыс істейді, нақты күтулерді белгілейді және оларды орындау үшін ынталандыруды қамтамасыз етеді. Бұл стиль тиімді операцияларға, стандартты процедураларға және көшбасшы мен команда арасындағы алмасу жүйесі арқылы келісілген мақсаттарға қол жеткізуге бағытталған.

Негізгі сипаттамалар:

• Нақты өнімділік күтулері мен стандарттарын белгілейді
• Мақсаттарға жеткені үшін сыйақылар және кемшіліктер үшін салдарлар ұсынады
• Қолданыстағы жүйелер мен процестерді тиімді ұстауға бағытталған
• Белгіленген көрсеткіштерге сәйкес өнімділікті мұқият бақылайды
• Қажетті мінез-құлықты ынталандыру үшін шартты сыйақыларды пайдаланады
• Ережелер мен стандартты жұмыс процедураларының сақталуына баса назар аударады

Мықты жақтары:

Транзакциялық көшбасшылық айқын күтулер мен есеп берушілікті қамтамасыз етеді, табыстың қандай болатыны және стандарттар орындалмаған жағдайда не болатыны туралы екіұштылықты жояды.

Бұл тәсіл тұрақтылық пен тиімділік маңызды болатын күнделікті, өлшенетін тапсырмалар үшін өте тиімді жұмыс істейді. Өндіріс, сату квоталары және операциялық шеберлік транзакциялық құрылымдардан пайда көреді.

Марапаттау жүйелері қысқа мерзімді перспективада, әсіресе сыртқы ынталандырулар мен айқын көрсеткіштерге жақсы жауап беретін адамдар үшін өнімділікті ынталандыра алады.

Жаңадан үйреніп жатқан жаңа қызметкерлер үшін транзакциялық көшбасшылық құрылымды және құзыреттіліктерін дамыта отырып, олардың күткендерін ақтайтыны туралы нақты кері байланыс береді.

Бұл стиль қалыптасқан жүйелерде тұрақтылық пен операциялық тиімділікті сақтауда тамаша, бұл оны бұрыннан жақсы жұмыс істеп тұрған жүйелерді қолдау үшін құнды етеді.

Әлсіз жақтары:

Транзакциялық көшбасшылық шығармашылық пен инновацияны тежейді, себебі адамдар болжамдарға күмән келтірудің немесе процестерді жақсартудың орнына анықталған көрсеткіштерге жетуге назар аударады.

Сыртқы мотивация тәсілі уақыт өте келе ішкі мотивацияны бұзуы мүмкін. Зерттеулер сыртқы марапаттарға шамадан тыс назар аудару адамдардың өз жұмыстарына деген шынайы қызығушылығын төмендетуі мүмкін екенін көрсетеді.

Бұл стиль қызметкерлердің жоғары деңгейлі қабілеттерін дамытпайды немесе оларды басшылық рөлдерге дайындамайды. Ол стратегиялық ойшылдар немесе көшбасшылар емес, білікті тапсырма орындаушыларын қалыптастырады.

Команда мүшелері сапаны немесе тұтынушы нәтижелерін шынымен жақсартудың орнына ойын көрсеткіштері арқылы «сынақтан өткізуге үйретуге» назар аударуы мүмкін.

Бейімделуді талап ететін тез өзгеретін ортада транзакциялық көшбасшылықтың белгіленген рәсімдерге назар аударуы күш емес, міндеттемеге айналады.

Транзакциялық көшбасшылықты қашан қолдану керек:

Анық процедуралары мен өлшенетін нәтижелері бар күнделікті операциялық тапсырмалар үшін транзакциялық көшбасшылық бірізділік пен тиімділікті қамтамасыз етеді.

Сандық мақсаттары мен комиссиялық құрылымдары бар сату орталарында транзакциялық элементтер жеке ынталандыруларды ұйымдық мақсаттармен үйлестіреді.

Тұрақты кезеңдерде трансформацияға емес, операциялық шеберлікке бағытталған транзакциялық басқару қолданыстағы жүйелерді қолдайды және оңтайландырады.

Қарым-қатынасқа кең көлемді инвестицияларсыз нақты бағыт-бағдар қажет ететін уақытша немесе маусымдық жұмысшылар үшін транзакциялық тәсілдер қажетті құрылымды тиімді түрде қамтамасыз етеді.

Танымал мысалдар:

Microsoft компаниясының өсу жылдарында Билл Гейтс көрегендік элементтерді күшті транзакциялық көшбасшылықпен біріктіріп, айқын өнімділік күтулерін және қатал бәсекеге қабілетті ынталандыру құрылымдарын орнатты.

Аңызға айналған футбол жаттықтырушысы Винс Ломбарди қатаң тәртіп, айқын күтулер және ойын уақытына негізделген ойын уақыты арқылы транзакциялық көшбасшылықты тиімді пайдаланды.

7. Коучинг көшбасшылығы

Коучингтік көшбасшылық команда мүшелерінің ағымдағы жұмысын басқаруға емес, олардың ұзақ мерзімді әлеуетін дамытуға бағытталған. Бұл көшбасшылар тәлімгер және әзірлеуші ​​​​ретінде әрекет етеді, жеке күшті жақтары мен өсу салаларын түсінуге уақыт бөледі, содан кейін адамдарға қабілеттерін дамытуға мүмкіндіктер жасайды.

Негізгі сипаттамалар:

• Негізінен жеке даму мен өсуге бағытталған
• Тұрақты түрде конструктивті кері байланыс пен нұсқаулық береді
• Барлық жауаптарды берудің орнына, күшті сұрақтар қояды
• Оқу мүмкіндіктері мен даму қиындықтарын тудырады
• Тәжірибе ретінде қателіктерге шыдамдылық танытады
• Мүмкіндіктерді дамыту бойынша ұзақ мерзімді перспективаны сақтайды

Мықты жақтары:

Көшбасшылық бойынша коучинг қызметкерлердің дағдылары мен мүмкіндіктерін жүйелі түрде дамытады, уақыт өте келе күштірек командалар мен қабілетті ұйымдарды құрады.

Бұл тәсіл ұзақ мерзімді өнімділікті жақсартады, себебі адамдар қазіргі рөлдерінен тыс құзыреттіліктерді дамытады, бұл оларды жауапкершілікті арттыруға дайындайды.

Қызметкерлердің жұмысқа деген қызығушылығы мен қанағаттануы әдетте жақсарады, себебі адамдар өздерінің кәсіби өсуіне инвестиция салынғанын және қолдау көрсетілгенін сезінеді.

Коучинг көшбасшылары болашақ көшбасшыларды әдейі дамыту арқылы күшті мұрагерлік құбырларын құрады, олар үлкен жауапкершілікке ие бола алады.

Жекелендірілген көңіл бөлу команда мүшелеріне өздерінің ерекше күшті жақтарын ашуға және пайдалануға көмектеседі, сонымен қатар даму қажеттіліктерін қолдау жолдарымен шешеді.

Әлсіз жақтары:

Коучинг көшбасшылығы шұғыл операциялық талаптарға қайшы келуі мүмкін айтарлықтай уақытты қажет етеді. Сіз асығыс жағдайда тиімді коучинг жасай алмайсыз.

Бұл стиль команда мүшелері кері байланысты қабылдамаған немесе өз дамуына берілген болмаған кезде тиімсіз. Коучингке ерікті қатысушылар қажет.

Жедел нәтижеге қол жеткізуді талап ететін жоғары қысымды жағдайларда коучингтің дамуға бағытталған бағыты жылдам әрекет ету қажет болған кезде орындауды баяулатуы мүмкін.

Барлық көшбасшылар бұл тәсіл талап ететін коучинг дағдыларына, шыдамдылыққа және эмоционалдық интеллектке ие емес. Тиімді коучинг шынымен де қиын.

Бұл стиль аз бағытты қажет ететін және тек ресурстар мен дербестікке ие болғысы келетін жоғары өнімді мамандардың көңілін қалдыруы мүмкін.

Коучингтік көшбасшылықты қашан қолдану керек:

Жоғары әлеуетті қызметкерлерді дамыту үшін сіз басшылық рөлдерге дайындалып жатырсыз, коучингке инвестиция салу олардың дайындығы мен мүмкіндіктеріне үлкен пайда әкеледі.

Команда мүшелері жаңа рөлдерде болған кезде немесе дағдылардағы кемшіліктерге тап болған кезде, коучинг оларға құзыреттіліктерді суға бату немесе жүзу тәсілдеріне қарағанда тиімдірек дамытуға көмектеседі.

Білім беру саласындағы жұмыс орталарында үздіксіз оқу қазіргі заманғы білімді сақтау үшін маңызды болғандықтан, коучингтік көшбасшылық дамуды тұрақты жұмысқа енгізеді.

Нақты өнімділік мәселелерін жақсарту үшін коучинг тек жақсы нәтижелерді талап етудің орнына түпкі себептерді шешеді және тұрақты мүмкіндіктерді қалыптастырады.

Танымал мысалдар:

UCLA баскетбол университетінің аңызға айналған жаттықтырушысы Джон Вуден ойыншылардың мінез-құлқы мен өмірлік дағдыларын спорттық қабілеттерімен қатар дамытып, тұрақты шеберлікті қалыптастыру арқылы жаттықтырушылық көшбасшылықтың үлгісін көрсетті.

Сатья Наделла Microsoft мәдениетін коучингтік көшбасшылық қағидаттары арқылы өзгертті, ол қатал бәсекелестікке емес, өсу ойлау қабілеті мен қызметкерлердің дамуына назар аударды.

8. Көрнекі көшбасшылық

Көреген көшбасшылық, сондай-ақ беделді көшбасшылық деп аталады, болашаққа айқын, шабыттандыратын көзқарас арқылы сенімді бағыт береді, сонымен бірге команда мүшелеріне оған қалай жету керектігін анықтау үшін дербестік береді. Бұл көшбасшылар ұйымның қайда бара жатқанын көрсетеді, бірақ адамдарға сол мақсатқа жету жолдарын белгілеуге мүмкіндік береді.

Негізгі сипаттамалар:

• Болашаққа қатысты айқын және сенімді көзқарасты білдіреді
• Тактикалық автономияға мүмкіндік бере отырып, стратегиялық бағыт береді
• Маңызды мақсат арқылы міндеттемеге шабыттандырады
• Баратын жері туралы берік сенімдерін сақтайды
• Оған жету жолдары мен әдістеріне икемді
• Мағынаны жасау үшін «неге» деген сұрақты күшті түрде жеткізеді

Мықты жақтары:

Көреген көшбасшылық команданың күш-жігерін ортақ мақсаттарға бағыттайтын, сонымен бірге орындауды микробасқарудан аулақ болатын айқын стратегиялық бағытты қамтамасыз етеді.

Бұл тәсіл жұмысты жай ғана жалақы алудан тыс маңызды нәтижелер мен тартымды мақсаттармен байланыстыру арқылы міндеттеме мен ынталандыруды шабыттандырады.

Айқын бағыттың іске асыру автономиясымен үйлесімі құрылымды икемділікпен теңестіреді, хаос пен қатаңдықтың алдын алады.

Көреген көшбасшылық өзгерістер кезінде өте тиімді, өйткені адамдар қайда бара жатқанын және оның неліктен маңызды екенін түсінуі керек, тіпті мәліметтер әлі белгісіз болып қалса да.

Бұл стиль команда мүшелерін жай ғана нұсқауларды орындаудың орнына, мақсатқа қалай жету керектігін анықтауға тарту арқылы олардың стратегиялық ойлауын дамытады.

Әлсіз жақтары:

Көреген көшбасшылық көзқарасты тұжырымдау және шабыттандыру үшін ерекше коммуникациялық дағдыларды қажет етеді. Барлық көшбасшылар бұл қабілетке табиғи түрде ие бола бермейді.

Ұзақ мерзімді болжамға назар аудару кейде қысқа мерзімді операциялық шындықтарды немесе дереу назар аударуды қажет ететін ағымдағы қиындықтарды ескермеуі мүмкін.

Егер көзқарас шындыққа жанаспайтын немесе шындыққа сәйкес келмесе, көреген басшылық ұйымды табысқа жетудің орнына адастыруы мүмкін.

Бұл стиль көшбасшының стратегиялық пайымдауына қатты байланысты. Егер бұл пайымдау қате болса, салдары айтарлықтай болуы мүмкін.

Кейбір команда мүшелері нақты бағытты қалайды және көреген басшылықтың жалпы көрінісін тактикалық басшылықсыз тым абстрактілі деп санауы мүмкін.

Көреген көшбасшылықты қашан қолдану керек:

Ірі стратегиялық өзгерістер немесе ұйымдастырушылық трансформациялар кезінде көреген басшылық адамдарға белгісіздік жағдайында шаршамау үшін қажетті бағыт-бағдар береді.

Жаңа бастамаларды бастағанда немесе жаңа нарықтарға шыққанда, бағытты нақты көру командаларға екіұштылық арқылы өз бағыттарын анықтауға көмектеседі.

Дағдарыс немесе елеулі қиындықтар кезінде көреген көшбасшылық адамдарға не үшін күресіп жатқанын және оның неліктен маңызды екенін еске салады.

Инновацияға бағытталған жұмыс үшін көреген басшылық мақсат қояды, сонымен бірге шығармашылық топтарға алға жылжудың ең жақсы жолын анықтауға еркіндік береді.

Танымал мысалдар:

Мартин Лютер Кинг кіші өзінің «Менің арманым бар» атты сөзі және азаматтық құқықтар саласындағы жұмысы арқылы көрегенді көшбасшылықтың үлгісін көрсетті, көптеген көшбасшыларға бұл істі алға жылжытуға мүмкіндік бере отырып, сенімді көзқарас берді.

Илон Маск өзінің барлық жобаларында көреген көшбасшылықты көрсетіп, электромобильдер, ғарышты зерттеу және тұрақты энергетика салаларында батыл көзқарастарын білдіреді, сонымен қатар командаларға инновациялар енгізуге айтарлықтай дербестік береді.

9. Серіктестік көшбасшылық

Аффилиативтік көшбасшылық адамдарға, эмоцияларға және үйлесімділікке басымдық береді, эмпатия, эмоционалды қолдау және жанжалдарды шешу арқылы берік қарым-қатынастар мен командалық бірлікті қалыптастырады. Бұл көшбасшылар адамдар өздерін байланысты, бағалы және қолдаулы сезінетін эмоционалды жағымды орта жасайды.

Негізгі сипаттамалар:

• Эмоционалдық әл-ауқат пен оң қарым-қатынасқа басымдық береді
• Команда мүшелеріне деген шынайы қамқорлық пен эмпатияны көрсетеді
• Үйлесімділікті қалыптастыруға және қақтығыстарды шешуге баса назар аударады
• Мақтау мен оң пікірлерді жомарттықпен ұсынады
• Инклюзивті, қолдаушы командалық орта жасайды
• Адамдарды процестерден немесе қысқа мерзімді нәтижелерден жоғары бағалайды

Мықты жақтары:

Аффилиативтік көшбасшылық күшті эмоционалды байланыстар мен командалық бірлікті қалыптастырады, қиындықтар кезінде бір-бірін қолдайтын төзімді командаларды құрады.

Бұл тәсіл қақтығыстарды мәжбүрлеудің орнына ортақ пікір мен өзара түсіністікке назар аудару арқылы бөлінулерді жояды және қақтығыстарды азайтады.

Стресстік кезеңдерде немесе ұйымдық жарақаттан кейін аффилиирленген көшбасшылық командаларға қалпына келтіру үшін қажетті эмоционалдық тұрақтылық пен қолдауды қамтамасыз етеді.

Қызметкерлердің көңіл-күйі мен жұмысқа қанағаттануы, әдетте, адамдар шынайы қамқорлық сезінетін туыстық ортада айтарлықтай жақсарады.

Бұл стиль психологиялық қауіпсіздікті арттырады, команда мүшелерін тәуекелге баруға, қателіктерін мойындауға және қажет болған жағдайда көмек сұрауға дайын етеді.

Әлсіз жақтары:

Үйлесімділікке баса назар аудару команданың тиімділігі үшін қажетті қақтығыстарды немесе қиын әңгімелерді болдырмауға көмектеседі.

Аффилиативтік көшбасшылық өнімділік мәселелерін елемей, оң қарым-қатынастарды сақтауға тырысуы мүмкін, бұл нашар өнімділіктің бақылаусыз жалғасуына мүмкіндік береді.

Тепе-теңдік болмаса, бұл стиль жауапкершіліксіз ортаны тудыруы мүмкін, онда нәтижеден гөрі мейірімділік басым болады.

Кейбір ұйымдастырушылық мәдениеттерде эмоциялар мен қарым-қатынастарға назар аудару кәсіби емес деп қабылдануы мүмкін, себебі олар қарым-қатынас элементтерінен гөрі тапсырмаға назар аударуды жоғары бағалайды.

Ұйымдастырушылық тұрғыдан қажет болғанның өзінде, серіктестікке бейім көшбасшылар қажетті қайта құрылымдаулармен, жұмыстан шығарулармен немесе қарым-қатынасқа зиян келтіретін қиын шешімдермен күресуі мүмкін.

Аффилиативтік көшбасшылықты қашан қолдану керек:

Командалық қақтығыстар кезінде немесе қарым-қатынас шиеленіскен кезде, серіктестік көшбасшылық бөлінулерді қалпына келтіріп, өнімді ынтымақтастықты қалпына келтіре алады.

Жұмыстан босату, бірігу немесе жанжал сияқты ұйымдастырушылық жарақаттардан кейін адамдарға серіктес көшбасшылардың тиімді түрде көрсететін эмоционалды қолдауы мен сенімділігі қажет.

Жаңа командалар құрған кезде, серіктестік тәсілдері сенім мен байланысты тез орнатуға көмектеседі, болашақ өнімділік үшін негіз қалайды.

Стресстік ортада аффилиативтік көшбасшылық эмоционалды балластты қамтамасыз етеді, бұл күйіп кетудің алдын алады және команданың әл-ауқатын сақтайды.

Танымал мысалдар:

Джо Торренің Нью-Йорк Янкиз командасын басқаруы ойыншылармен берік қарым-қатынас орната отырып, жоғары қысымды ортада өзімшілдік пен қақтығыстарды басқара отырып, серіктестік қағидаттарын көрсетті.

Джасинда Ардерннің Жаңа Зеландия Премьер-Министрі ретіндегі көшбасшылығы, әсіресе оның эмпатиясы мен эмоционалдық интеллекті сенім мен бірлікті нығайтқан дағдарыстар кезінде, серіктестік тәсілдердің үлгісін көрсетті.

10. Көшбасшылықты қарқынмен дамыту

Көшбасшылықтың қарқынын анықтау көшбасшының жоғары өнімділік стандарттарын белгілеуін және оларды жеке өзі үлгі етуін, команда мүшелерінен үлгі алуын және сол ерекше талаптарға сай болуын күтуін қамтиды. Бұл көшбасшылар өз жұмыстары арқылы шеберліктің қандай болатынын дәл көрсете отырып, алдыңғы қатардан басқарады.

Негізгі сипаттамалар:

• Ерекше жоғары өнімділік стандарттарын белгілейді
• Жеке үлгі-өнеге көрсету, үлгілі шеберлікпен жетекшілік етеді
• Команда мүшелерінен көшбасшының қарқыны мен сапасына сәйкес келетінін күтеді
• Нашар өнімділікке немесе орындалмаған стандарттарға төмен төзімділік
• Орындау жылдамдығы мен шеберлігіне баса назар аударады
• Стандарттар орындалмаған кезде тез арада араласады

Мықты жақтары:

Көшбасшылықтың қарқынын реттеу көшбасшының стандарттары мен үлгісіне сай келетін қабілетті командалардың жоғары өнімділігін қамтамасыз ете алады.

Бұл стиль іс-әрекет арқылы сенімділікті көрсетеді. Күтетін стандарттарды үлгі тұтатын көшбасшылар құрмет пен заңдылыққа ие болады.

Амбициялы, өзін-өзі ынталандыратын командалар үшін көшбасшылық жоғары өнімді мамандардың өркендеп, бір-бірін алға жылжытатын қиын орта жасайды.

Жылдам қарқынмен жүретін, бәсекеге қабілетті ортада жылдамдықты реттеу командаларды жылдам орындау және жоғары сапалы нәтижелерге қол жеткізу үшін жұмылдыра алады.

Көшбасшының айқын берілгендігі мен жұмысқа деген ынтасы басқаларды өз жұмыстарының өнімділігі мен берілгендігін арттыруға шабыттандыра алады.

Әлсіз жақтары:

Көшбасшылықтың қарқынын реттеу көбінесе команданың шаршауына әкеледі, себебі үздіксіз қарқын мен жоғары үміттер уақыт өте келе тұрақсыз болып кетеді.

Бұл стиль, әсіресе көшбасшының ерекше табиғи таланттары болса, көшбасшының қарқынына немесе стандарттарына сәйкес келе алмайтын команда мүшелерінің көңілін түсіруі мүмкін.

Қарқынды орнату көбінесе ынтымақтастықты бұзады, себебі адамдар бір-біріне көмектесудің немесе күш-жігерді үйлестірудің орнына жеке өнімділікке ғана назар аударады.

Бұл тәсіл коучинг немесе дамуды аз қамтамасыз етеді. Басшылар жай ғана адамдардан басшылықсыз немесе қолдаусыз стандарттарға қалай сәйкес келетінін біледі деп күтеді.

Инновация мен шығармашылық төмендейді, себебі адамдар болжамдарға күмән келтірудің немесе жаңа тәсілдерді зерттеудің орнына стандарттарға сәйкес орындауға назар аударады.

Қарқынды көшбасшылықты қашан қолдану керек:

Құзыретті топтардың жылдам орындалуын талап ететін қысқа мерзімді, шұғыл жобалар үшін жылдамдықты реттеу қарқынды күш-жігерді тиімді түрде жұмылдырады.

Өзін-өзі ынталандыратын, білікті, сынақтарға оң жауап беретін командалардың көмегімен қарқын орнату жағымсыз салдарсыз ерекше өнімділікке қол жеткізе алады.

Жылдамдық маңызды және сізде қабілетті командалар бар бәсекелестік ортада жылдамдықты реттеу бәсекелестерден асып түсуге көмектеседі.

Мерзімі тығыз маңызды тапсырмалар үшін жылдамдықты реттеу барлық күш-жігерді орындауға бағыттайды.

Көшбасшылықтың қарқынын өзгертуден қашан аулақ болу керек:

Көптеген күнделікті жұмыстар немесе ұзақ мерзімді бастамалар үшін қарқын алу қарқындылығын әл-ауқат пен моральға айтарлықтай шығындарсыз сақтау мүмкін емес.

Танымал мысалдар:

Майкл Джорданның «Чикаго Буллз» командасындағы көшбасшылығы командаластарынан шеберлікті талап етіп, өзі де көрсете отырып, жылдамдықты реттеудің үлгісі болды, дегенмен бұл тәсіл кейде келіспеушіліктер тудырды.

Джефф Безос Amazon компаниясын көшбасшылықтың қарқынын арттыру, жылдамдық пен тұтынушыларға қызмет көрсетудің үздіксіз стандарттарын белгілеу арқылы құрды, сонымен қатар жұмыстың қарқындылығын жеке өзі үлгі етіп, оң нәтижелер мен елеулі сынға ұшыратты.

11. Бюрократиялық көшбасшылық

Бюрократиялық басшылық ережелерді, рәсімдерді және иерархияларды қатаң сақтайды, белгіленген жүйелер мен хаттамалардың сақталуына баса назар аударады. Бұл басшылар жұмыстың тиісті арналарға сәйкес жүргізілуін, құжаттаманың жүргізілуін және барлық нормативтік және процедуралық талаптарға сай болуын қамтамасыз етеді.

Негізгі сипаттамалар:

• Ережелерді, рәсімдерді және саясатты қатаң сақтау
• Тиісті құжаттамаға және ресми процестерге баса назар аудару
• Анық иерархиялық құрылымдар және басқару тізбектері
• Тұрақтылықты, болжамдылықты және тәуекелден аулақ болуды бағалайды
• Нормативтік талаптарға және стандартты жұмыс процедураларына сәйкестікті қамтамасыз етеді
• Жұмысқа әдістемелік, жүйелі тәсіл

Мықты жақтары:

Бюрократиялық басшылық тиісті рәсімдерді сақтау міндетті емес, бірақ заңды және этикалық тұрғыдан маңызды болып табылатын жоғары реттелетін салаларда сәйкестікті қамтамасыз етеді.

Бұл стиль жүйелі процестер мен тексерулер арқылы тәуекелдер мен қателіктерді азайтады, сезімтал орталарда қымбатқа түсетін қателіктердің алдын алады.

Айқын процедуралар бірізділік пен болжамдылықты қамтамасыз етеді, жұмысты кім орындап жатқанына қарамастан, бірдей орындалатынына кепілдік береді.

Бюрократиялық тәсілдер ұйымдарды есеп беру және құқықтық қорғау үшін маңызды тиісті құжаттама және аудит іздері арқылы қорғайды.

Тұрақтылық инновациядан гөрі маңыздырақ болатын күнделікті, қайталанатын тапсырмалар үшін бюрократиялық басшылық сенімді орындауды қамтамасыз етеді.

Әлсіз жақтары:

Бюрократиялық көшбасшылық мәселелерді шешу немесе жақсартудан гөрі ережелерді орындауға басымдық беру арқылы инновация мен шығармашылықты тұншықтырады.

Бұл стиль баяу және икемсіз болуы мүмкін, өзгермелі жағдайларға немесе процедуралардан гөрі бағалауды қажет ететін ерекше жағдайларға бейімделуде қиындықтарға тап болуы мүмкін.

Шамадан тыс бюрократия талантты қызметкерлердің ашуын келтіреді, олар өз пікірлерін білдіруге құқылы емес, қажетсіз бюрократиялық кедергілермен шектелгендей сезінеді.

Нәтижелерден гөрі процеске баса назар аудару адамдардың процедураларды мінсіз орындай отырып, маңызды мәселені түсінбей қалатын немесе нәтижеге қол жеткізе алмайтын жағдайларды тудыруы мүмкін.

Бюрократиялық ортада қызметкерлердің қатысуы көбінесе қиынға соғады, себебі адамдар өздерін бағалы үлес қосқандар емес, машинаның тетіктері сияқты сезінеді.

Бюрократиялық басшылықты қашан қолдану керек:

Денсаулық сақтау, қаржы немесе үкімет сияқты қатаң реттелетін салаларда, сәйкестік міндетті емес, бірақ заңды түрде міндетті, бюрократиялық элементтер сіздің міндеттемелеріңізді орындауыңызды қамтамасыз етеді.

Процедуралардан ауытқу жарақаттарға немесе өлімге әкелуі мүмкін қауіпсіздікті қамтамасыз етуге бағытталған маңызды операциялар үшін хаттамаларды бюрократиялық сақтау адамдарды қорғайды.

Заңды немесе реттеуші мақсаттар үшін аудит іздері мен құжаттаманы талап ететін процестерді басқару кезінде бюрократиялық басшылық тиісті жазбалардың болуын қамтамасыз етеді.

Тұрақтылық маңызды болатын, кадрлардың ауысуы жоғары ортада бюрократиялық процедуралар жұмысты кім орындап жатқанына қарамастан, жұмыстың дұрыс жалғасуын қамтамасыз етеді.

Танымал мысалдар:

Гарольд Джинен ITT-ны қатаң қаржылық бақылауға, құжаттамаға және жүйелі басқару процестеріне бағытталған бюрократиялық басшылық арқылы конгломератқа айналдырды.

Мемлекеттік қызмет басшылары көбінесе агенттіктердің тиісті рәсімдерді сақтауын және азаматтар мен сайланған лауазымды тұлғалар алдында есеп беруін қамтамасыз ету арқылы бюрократиялық көшбасшылықтың үлгісін көрсетеді.

12. Жағдайлық көшбасшылық

Жағдайлық көшбасшылық ешбір стиль барлық адамдар мен жағдайларға сәйкес келмейтінін мойындайды, басшылық тәсілін команда мүшелерінің құзыреттілігі мен нақты тапсырмаларға деген міндеттеме деңгейіне негізделген бейімдейді. Бұл икемді модель әрбір адамның әрбір жағдайда не қажет екеніне байланысты директивалық және қолдаушы мінез-құлық арасында бейімделеді.

Негізгі сипаттамалар:

• Жағдайға және жеке қажеттіліктерге байланысты стильді икемді түрде бейімдейді
• Топ мүшелерінің құзыреттілігі мен нақты тапсырмаларға деген адалдығын бағалайды
• Директивалық және қолдаушы көшбасшылық мінез-құлықтары арасында әртүрлі
• Бір адамның әртүрлі тапсырмаларды орындау үшін әртүрлі тәсілдерді қажет ететінін мойындайды
• Уақыт өте келе адамдарды үлкен автономияға бағыттауға бағытталған
• Нәтижелерге жету мен мүмкіндіктерді дамыту арасындағы тепе-теңдік

Мықты жақтары:

Жағдайлық көшбасшылық бір өлшемді көшбасшылықты қолданудың орнына нақты қажеттіліктерге сәйкес тәсілді қолдану арқылы тиімділікті барынша арттырады.

Бұл стиль команда мүшелерін өсу жолының әрбір кезеңінде тиісті қолдау мен қиындықтарды қамтамасыз ету арқылы жүйелі түрде дамытады.

Икемділік қабілетті адамдарды шамадан тыс бақылауға және басшылыққа мұқтаж адамдарды жеткіліксіз қолдауға жол бермейді, бұл сіздің көшбасшылық энергияңызды оңтайландырады.

Жағдайлық көшбасшылық әр адамға бірдей қараудың орнына, олардың әртүрлі мүмкіндіктерін мойындау және соған сәйкес бейімделу арқылы оларға құрмет көрсетеді.

Бұл тәсіл сенімді нығайтады, себебі адамдар көшбасшыға ыңғайлы емес, нақты қажетті қолдауды алады.

Әлсіз жақтары:

Жағдайлық көшбасшылық құзыреттілік пен міндеттеме деңгейлерін дәл бағалау үшін күрделі пайымдауды қажет етеді, ал көптеген көшбасшылар мұны үнемі жасай алмайды.

Тұрақты бейімделу көшбасшылар үшін шаршау тудыруы мүмкін және егер анық түсіндірілмесе, команда мүшелеріне сәйкес келмейтін болып көрінуі мүмкін.

Бұл стиль мықты қарым-қатынас пен коммуникацияны талап етеді, сондықтан команда мүшелері неліктен тәсілдердің әртүрлі екенін түсінеді, ал бұл олардың артықшылықты қабылдауының орнына маңызды.

Тәжірибесі аз көшбасшылар ыңғайлы үлгілерге үйренудің орнына үздіксіз бейімделудің күрделілігімен күресуі мүмкін.

Модель жағдайларды дұрыс бағалау үшін уақытты қажет етеді, бұл жылдам өзгеретін ортада қол жетімді болмауы мүмкін.

Жағдайлық көшбасшылықты қашан қолдану керек:

Жағдайлық көшбасшылық көптеген жағдайларда кеңінен қолданылады, себебі ол негізінен қатаң формулаларды ұстанудың орнына сіздің көзқарасыңызды нақты қажеттіліктерге сәйкестендіруге бағытталған.

Бұл стиль, әсіресе, әртүрлі тәжірибе деңгейлері бар әртүрлі топтарды басқарған кезде өте тиімді, мұнда әртүрлі адамдарға бір уақытта әртүрлі тәсілдер қажет.

Уақыт өте келе дамып келе жатқан команда мүшелері үшін жағдайлық көшбасшылық мүмкіндіктер өскен сайын мұқият бақылаудан үлкен автономияға көшудің жол картасын ұсынады.

Танымал мысалдар:

Пол Херси мен Кен Бланшард 1960 жылдары тиімді көшбасшылардың бекітілген стильдерді сақтаудың орнына үнемі бейімделетінін байқау негізінде жағдайлық көшбасшылық моделін жасады.

General Motors компаниясының Мэри Барра сияқты заманауи басшылары тәжірибелі инженерлерге, жаңадан жұмысқа алынғандарға немесе директорлар кеңесінің мүшелеріне жүгінуіне байланысты өз тәсілдерін бейімдеу арқылы жағдайға бейімделген көшбасшылықты көрсетеді.

Көшбасшылық стильдерін салыстыру: Дұрыс стильді табу

Жеке көшбасшылық стильдерін түсіну маңызды, бірақ олардың бір-бірімен қалай салыстырылатынын және байланысатынын түсіну одан да терең түсінік береді. Әртүрлі контексттерде қай тәсілдердің ең жақсы жұмыс істейтінін анықтауға көмектесу үшін осы стильдерді бірнеше негізгі өлшемдер бойынша қарастырайық.

Билік спектрі

Көшбасшылық стильдері жоғары директивалықтан жоғары автономдыға дейінгі үздіксіз өмір сүреді. Бір жағынан, автократиялық және бюрократиялық басшылық қатаң бақылауды және орталықтандырылған шешім қабылдауды қолдайды. Ортасында демократиялық және коучинг стильдері құрылым мен қатысуды теңестіреді. Автономды жағынан, еркін басшылық командаларға максималды еркіндік береді.

Бұл спектрдің екі жағы да өздігінен артық емес. Тиісті билік деңгейі сіздің командаңыздың мүмкіндіктеріне, жағдайдың шұғылдығына және тапсырманың сипатына байланысты. Жаңа командаларға көбінесе көбірек бағыт қажет; тәжірибелі командаларға азырақ қажет. Дағдарыс жағдайлары директивалық тәсілдерді ақтайды; тұрақты кезеңдер қатысуға мүмкіндік береді.

Ең тиімді көшбасшылар бір позицияда тұрудың орнына, контекстке сүйене отырып, осы спектр бойынша еркін қозғалады. Жағдайлық көшбасшылық бұл бейімделуді ресми түрде бекітеді, бірақ барлық көшбасшылық стильдерін бақылаудың жоғары немесе төмен дәрежесімен қолдануға болады.

Қарым-қатынасқа баса назар аудару

Тағы бір маңызды өлшем - әрбір стильдің міндеттерге емес, қарым-қатынасқа қаншалықты баса назар аударатыны. Аффилиативтік және қызметші көшбасшылық эмоционалды байланыстар мен команданың әл-ауқатына басымдық береді. Трансформациялық және коучингтік көшбасшылық қарым-қатынас пен міндет элементтерін теңестіреді. Автократиялық, транзакциялық және қарқынды көшбасшылық негізінен мақсаттарға жетуге бағытталған.

Тағы да, контекст не қажет екенін анықтайды. Ұйымдастырушылық жарақат немесе жоғары стресс кезінде қарым-қатынасқа назар аудару адамдарға белсенді және төзімді болып қалуға көмектеседі. Экзистенциалды қауіптерге немесе маңызды мерзімдерге тап болған кезде, тапсырмаға назар аудару өмір сүру үшін өте маңызды болады.

Қауіп соншалықты теңгерімсіздікке ұшырап, тек бір өлшемді ғана көздейді. Қарым-қатынастарды елемейтін көшбасшылар жоғары ауысыммен улы мәдениеттер жасайды. Нәтижелерді елемейтін көшбасшылар ұйым қиындықтарға тап болған кезде өз ұйымдарын және сайып келгенде командаларын сәтсіздікке ұшыратады.

Тұрақтылыққа қарсы өзгеріс бағдары

Кейбір көшбасшылық стильдері өзгерістерді жүргізуде тамаша нәтиже береді, ал басқалары тұрақтылықты сақтайды. Трансформациялық және көреген көшбасшылық өзгерістерді тиімді түрде жасайды және басқарады. Транзакциялық және бюрократиялық көшбасшылық жұмыс істейтін нәрсені сақтайды және тұрақты орындалуын қамтамасыз етеді.

Ұйымдарға әртүрлі уақытта және әртүрлі салаларда екі бағытта да бағдар қажет. Сіздің инновациялық командаңызға трансформациялық көшбасшылық қажет болуы мүмкін, ал сіздің операциялық командаңыз транзакциялық тәсілдерден пайда көреді. Өсу кезеңдерінде өзгеріске бағытталған стильдерді қолданыңыз. Интеграция немесе консолидация кезінде тұрақтылыққа бағытталған тәсілдер жетістіктерді нығайтуға көмектеседі.

Даму және өнімділікке бағытталғандық

Коучинг және қызметші көшбасшылық адамдардың мүмкіндіктерін ұзақ мерзімді дамытуға көп инвестиция салады, кейде қысқа мерзімді нәтижелерге зиян келтіреді. Қарқындылық пен автократиялық көшбасшылық дереу өнімділікті талап етеді, бұл дамудың құны болуы мүмкін.

Даму мен өнімділік арасындағы шиеленіс нақты, бірақ еңсерілмейтін емес. Ең үздік көшбасшылар адамдарды дамыту тұрақты жоғары өнімділікке жетудің жолы екенін, оған балама емес екенін мойындайды. Дағдарыс кезінде қысқа мерзімді өнімділікке назар аудару қажет болуы мүмкін, бірақ дамусыз ұзақ уақыт бойы ұзақ мерзімді өнімділік проблемалары туындайды.

Эмоционалды интеллект талаптары

Көшбасшылық стильдері эмоционалды интеллект талаптары бойынша айтарлықтай ерекшеленеді. Қызметші, аффилиативтік және коучингтік көшбасшылық жоғары дамыған эмоционалды дағдыларды қажет етеді. Бюрократиялық және автократиялық көшбасшылық төмен эмоционалды интеллектпен жұмыс істей алады, бірақ олар сөзсіз жақсарады.

Бұл шындық көшбасшылықты дамытуға әсер етеді. Егер сіздің табиғи эмоционалдық интеллектіңіз шектеулі болса, эмпатия мен қарым-қатынас дағдыларына негізделген стильдерді шынайы түрде орындау қиынырақ болады. Дегенмен, эмоционалдық интеллектті мақсатты түрде жаттығу арқылы дамытуға болады, бұл уақыт өте келе көшбасшылық репертуарыңызды кеңейтеді.

Мәдени ойлар

Көшбасшылық стильдері мәдени вакуумда болмайды. Кейбір мәдениеттер иерархиялық билікті бағалайды және директивалық көшбасшылықты күтеді. Басқалары демократиялық қатысуды бағалайды және автократиялық тәсілдерді қорлайтын деп санайды. Мәдениеттерді басқарған кезде, бұл қалауларды түсіну түсінбеушіліктің алдын алады және тиімділікті арттырады.

Герт Хофстедтің зерттеуі басшылықтың тиімділігіне әсер ететін негізгі мәдени өлшемдерді анықтады, соның ішінде билік қашықтығы (иерархиялық билікті қабылдау), индивидуализм мен коллективизм және белгісіздіктен аулақ болу. Демократиялық басшылық Скандинавия сияқты билік қашықтығы төмен мәдениеттерде күшті әсер етеді, бірақ билік қашықтығы жоғары контексттерде әлсіз болып көрінуі мүмкін. Иерархиялық Азия контексттерінде жұмыс істейтін автократиялық тәсілдер американдық немесе австралиялық командаларға кері әсер етуі мүмкін.

Шешім - өз стиліңізден бас тарту емес, мәдени хабардарлықты дамыту және шынайылықты сақтай отырып, тиісті түрде бейімделу. Демократиялық көшбасшы автократиялық болмай, иерархиялық мәдениеттерде өз тәсілін өзгерте алады, мүмкін қатысуға шақырмас бұрын өз билігін анық белгілеу арқылы.

Көшбасшылық стиліңізді қалай табуға болады

Көшбасшылық стиліңізді ашу - тест тапсырып, мәңгілікке «жақсы» аталу емес. Бұл сіздің мансабыңыз бойы дамып келе жатқан өзін-өзі танудың, тәжірибе жасаудың және жетілдірудің үздіксіз процесі. Міне, көшбасшылық тәсіліңіз туралы шынайы өзін-өзі тануды дамытудың негізі.

Өзін-өзі талдау шеңбері

Табиғи бейімділіктеріңіз бен қалауларыңызды шынайы түрде тексеруден бастаңыз. Мына сұрақтарды қарастырыңыз:

Маңызды шешімдер қабылдаған кезде, сіз инстинктивті түрде басқалардан пікір жинайсыз ба, әлде өз бетіңізше талдап, шешім қабылдағанды ​​қалайсыз ба? Сіздің жауабыңыз сіздің демократиялық немесе автократиялық бағытты ұстанатынын көрсетеді.

Команда мүшелері қиналған кезде, сіз дереу шешімдер ұсынасыз ба немесе оларға өз жауаптарын әзірлеуге көмектесетін сұрақтар қоясыз ба? Бұл коучингтің табиғи түрде келетінін немесе сіздің директивалық тәсілдерді қолданатыныңызды көрсетеді.

Сіз адамдарды үлкен мақсаттарға шабыттандырудан немесе қалыптасқан процестердің тамаша орындалуын қамтамасыз етуден қуат аласыз ба? Бұл трансформациялық немесе транзакциялық көшбасшылық сіздің күшті жақтарыңызбен үйлесетінін көрсетеді.

Команда мүшелері қателік жіберген кезде қалай әрекет етесіз? Егер сіздің алғашқы түйсігіңіз стандарттарды орындай алмауыңызға байланысты ашуланшақтық болса, сіз жылдамдықты реттеуге бейім болуыңыз мүмкін. Егер сіз бірден оқу мүмкіндіктері туралы ойласаңыз, коучинг сіздің табиғи стиліңіз болуы мүмкін.

Көшбасшы ретінде сіздің энергияңызды не сарқып алады? Қарым-қатынас орнату? Кеңес алмай жылдам шешім қабылдау? Тұрақты бағыт беру? Сіздің энергия үлгілеріңіз сіздің стиліңіздің қай жерде табиғи түрде қалыптасатынын және қай жерде көбірек жұмыс істеу керектігін көрсетеді.

360 градустық кері байланыс жинаңыз

Сіздің көшбасшылық стиліңіз туралы өзіңізді қабылдауыңыз басқалардың оны қалай қабылдайтынынан айтарлықтай өзгеше болуы мүмкін. Басшыңыздан, әріптестеріңізден және команда мүшелерінен құрылымдалған кері байланыс жинау сіздің нақты көшбасшылық тәсіліңіздің шындыққа жанасатынын тексеруге мүмкіндік береді.

Мақтау сөздерді іздеудің орнына, шынымен түсінуге және жақсартуға тырысып жатқаныңызды түсіндіру арқылы шынайы кері байланыс үшін психологиялық қауіпсіздікті қамтамасыз етіңіз. Анонимді сауалнамалар көбінесе бетпе-бет әңгімелесуге қарағанда ашық жауаптар береді.

Жалпы қанағаттанушылық рейтингтерінің орнына байқалатын мінез-құлық туралы нақты сұрақтар қойыңыз. «Шешім қабылдамас бұрын қаншалықты жиі пікір сұраймын?» деген сұрақ «Менің көшбасшылық стилім ұнай ма?» деген сұраққа қарағанда пайдалырақ ақпарат береді. Сіздің көшбасшылығыңыз ерекше пайдалы немесе пайдасыз болған жағдайлардың мысалдарын сұраңыз.

Басқаруды қалай жоспарлап отырғаныңыз бен көшбасшылық тәжірибеңіз арасындағы алшақтықтарға ерекше назар аударыңыз. Мүмкін сіз өзіңізді демократияшыл деп санайтын шығарсыз, бірақ командаңыз сізді автократ ретінде қабылдайды, себебі сіз олардың пікірін жиі елемейсіз. Бұл алшақтық сіздің дамуыңыздың ең маңызды мүмкіндігін білдіреді.

Контекстіңізді бағалаңыз

Сіздің көшбасшылық стиліңіз тек жеке басыңызға ғана емес, сонымен қатар жағдайыңызға да сәйкес келуі керек. Бір ортада тамаша жұмыс істейтін тәсілдер басқа ортада апатты түрде сәтсіздікке ұшырауы мүмкін.

Саланы және ұйымдастырушылық мәдениетті ескеріңіз. Шығармашылық агенттіктер демократиялық және трансформациялық стильдерді бағалайды. Әскери ұйымдарға автократиялық элементтер көбірек қажет. Өндірістік орта қауіпсіздік пен сапа үшін транзакциялық және бюрократиялық тәсілдерден пайда көреді. Технологиялық стартаптарға инновацияны қамтамасыз ету үшін көрегендік және еркіндік элементтері қажет.

Командаңыздың сипаттамаларын бағалаңыз. Тәжірибелі мамандар laissez-faire немесе демократиялық басшылық жағдайында өркендейді. Жаңа команда мүшелеріне коучинг және кейде автократиялық басшылық қажет. Аралас тәжірибелі командаларға жағдайлық көшбасшылық икемділігі қажет.

Қазіргі ұйымдастырушылық қиындықтарыңызды қарастырыңыз. Трансформация бастамалары трансформациялық немесе көреген басшылықты талап етеді. Операциялық шеберлік күш-жігері транзакциялық тәсілдерден пайда көреді. Мәдениет мәселелері серіктестік немесе қызметші басшылықты қажет етеді.

Даму мақсаттарыңызды анықтаңыз

Ой-пікірлеріңізге, кері байланысыңызға және контекстік талдауыңызға сүйене отырып, әрі қарай дамытқыңыз келетін бір немесе екі көшбасшылық стилін анықтаңыз. Барлығын бір уақытта игеруге тырыспаңыз. Тұрақты даму белгілі бір салалардағы мақсатты тәжірибе арқылы жүзеге асады.

Егер сіз табиғатыңыздан нұсқаушы болсаңыз, бірақ командаңызды жеткілікті түрде тартпайтыныңыз туралы пікір алсаңыз, демократиялық көшбасшылық сіздің даму мақсатыңызға айналады. Егер сіз көрегендік танытуда керемет болсаңыз, бірақ эмоционалды байланыстармен күрессеңіз, серіктестік дағдылары сіздің әсеріңізді күшейтеді.

Тәуекелді жағдайларда жаттығуды бастаңыз. Егер сіз коучинг дағдыларын дамытқыңыз келсе, қателіктер елеулі проблемалар тудырмайтын онша маңызды емес жобалардан бастаңыз. Егер сіз демократиялық тәсілдермен тәжірибе жасап жатсаңыз, қатысуға уақытыңыз бар орта маңызды шешімдер бойынша пікір сұраудан бастаңыз.

Қолтаңба стиліңізді дамытыңыз

Барлық он екі көшбасшылық стилін бірдей меңгеруге тырысудың орнына, өзіңіздің күшті жақтарыңызды, құндылықтарыңызды және мәнмәтініңізді шынайы түрде біріктіретін өзіндік тәсіліңізді дамытыңыз. Ең тиімді көшбасшылар негізінен бір-бірін толықтыратын және өздеріне сәйкес келетін екіден төртке дейінгі стильді таңдайды.

Сіз трансформациялық көзқарасты демократиялық қатысумен үйлестіріп, шабыттандыратын бағыт жасай аласыз, сонымен бірге командалық пікірді шынымен ескере аласыз. Немесе қызметші көшбасшылығын коучингпен біріктіріп, күшті даму тәсілін жасай аласыз. Мүмкін, транзакциялық құрылым сіздің негізіңізді қамтамасыз етеді, серіктестік қарым-қатынас орнатумен жақсарады.

Сіздің ерекше стиліңіз мәжбүрлі емес, шынайы болуы керек. Егер сізді аффилиативтік эмоционалды шоғырландыру шаршатса, теориялық артықшылықтарына қарамастан, ол сіздің тәсіліңіздің негізгі бөлігі болмауы керек. Егер сіз табиғатыңыздан көреген болсаңыз, көрінбейтін мәселелерді шешу үшін қосымша стильдерді әзірлей отырып, сол күшке сүйеніңіз.

Мақсат - өзіңіз емес адамға айналу емес, өзіңіздің табиғи әлсіз жақтарыңыздағы әдейі дағдылармен жетілдірілген, қазірдің өзінде кім екеніңіздің ең тиімді нұсқасына айналу.

Көшбасшылық стильдерін іс жүзінде қолдану

Көшбасшылық стильдерін интеллектуалды тұрғыдан түсіну бір басқа, ал оларды ұйымдық өмірдің шатасқан шындығында тиімді қолдану мүлдем басқа. Міне, тұжырымдамалық білімді практикалық көшбасшылық шеберлігіне қалай айналдыруға болады.

Бейімделу уақытын тану

Тиімді көшбасшылық жағдайларды дәл оқып, соған сәйкес тәсіліңізді түзетуді талап етеді. Қазіргі стиліңіздің жұмыс істемейтінін көрсететін белгілерді тану қабілетіңізді дамытыңыз.

Команданың белсенділігі кенеттен төмендегенде немесе қақтығыстар күшейгенде, сіздің көшбасшылық тәсіліңіз қазіргі қажеттіліктерге сәйкес келмеуі мүмкін. Мүмкін, сіз дағдарыс кезінде командаңызға нақты бағыт қажет болған кезде демократиялық ынтымақтастықты сақтап отырған шығарсыз. Немесе олар тәжірибе жинақтап, көбірек дербестік қажет болған кезде сіз бағыт-бағдар беріп отырған шығарсыз.

Егер бірдей тәсіл әр түрлі адамдармен үнемі әртүрлі нәтижелерге әкелсе, сізге жағдайға икемділік қажет. Бір команда мүшесін дамытатын коучинг айқын бағыт алғысы келетін екіншісінің көңілін қалдыруы мүмкін. Жоғары маманға мүмкіндік беретін дербестік жас маманды басып озуы мүмкін.

Ұйымдастырушылық жағдай күрт өзгерген кезде, көшбасшылық тәсіліңізді қайта бағалаңыз. Бірігулер, қайта құрылымдау, нарықтағы өзгерістер немесе көшбасшылықтың өзгеруі сізден не талап етілетінін өзгертеді. Бұрынғы тиімді стиліңіз енді сәйкес келмеуі мүмкін.

Бейімделу қабілетіңізді дамыту

Көшбасшылықтың икемділігі шынайылықтан бас тартуды немесе адамдарды тұрақсыз мінез-құлықпен шатастыруды білдірмейді. Бұл құндылықтарыңыз бен мінезіңіздегі негізгі тұрақтылықты сақтай отырып, репертуарыңызды кеңейтуді білдіреді.

Әртүрлі жағдайларда көзқарасыңыздың неліктен өзгеретінін анық түсіндіруден бастаңыз. Дағдарыс кезінде демократиялықтан автократиялыққа ауысқан кезде, өзгерісті ашық мойындаңыз: «Әдетте мен мұны бірге талқылағым келеді, бірақ біз дереу әрекет етуіміз керек, сондықтан мен қазір қоңырау шалып отырмын».

Жалпы жағдайларға арналған триггерлік жоспарлар жасаңыз. Қайталанатын нақты жағдайлар үшін қандай көшбасшылық тәсілдерін қолданатыныңызды алдын ала анықтаңыз. Жаңа команда мүшелерін бейімдеу әрқашан коучинг элементтерін қамтиды. Стратегиялық жоспарлау сессиялары әрқашан демократиялық қатысуды қамтиды. Төтенше жағдайларға жауап беру әрқашан автократиялық шешім қабылдауды қамтиды.

Қауіпсіз ортада таныс емес стильдерді әдейі қолданыңыз. Егер серіктестік көшбасшылық ыңғайсыз сезінсе, бұл дағдыларды ірі қақтығыстар емес, әл-ауқат туралы үнемі жеке тексерулер арқылы қалыптастыра бастаңыз. Егер демократиялық тәсілдер ыңғайсыз болса, алдымен тәуекелі аз шешімдер қабылдау кезінде пікір сұраңыз.

Тұрақтылық пен икемділікті теңестіру

Бейімделгіш көшбасшылықтың парадоксы - сізге бірізділік пен икемділік қажет. Тым көп бірізділік тиімділікті шектейтін қаттылыққа айналады. Тым көп икемділік тұрақсыз болып көрінеді және сенімді бұзады.

Негізгі құндылықтарыңызда, этикалық стандарттарыңызда және командаңызға деген адалдығыңызда тұрақтылықты сақтаңыз. Бұл тірек факторлары жағдайға байланысты өзгермейді. Құрметке, адалдыққа және күш-жігерге деген күтулеріңіз тұрақты болып қалуы керек.

Қағидаттарыңызды емес, әдістеріңізді өзгертіңіз. Шешім қабылдау, бағыт беру немесе кері байланыс беру тәсіліңіз өзгеруі мүмкін, ал әділдік пен мінсіздікке деген негізгі міндеттемеңіз өзгеріссіз қалады.

Икемділік танытуда тұрақты болыңыз. Егер сіз жағдайға бейімделетін көшбасшылықты қолдансаңыз, көңіл-күйіңізге немесе ыңғайлылығыңызға емес, команда мүшелерінің дайындығына негізделіп үнемі түзетулер енгізіңіз. Болжамды бейімделу принциптері нақты мінез-құлық әртүрлі болған кезде де тұрақтылықты қамтамасыз етеді.

Кері байланыс циклдарын құру

Көшбасшылық тәсіліңіздің жұмыс істеп жатқанын білу үшін жүйелі кері байланыс механизмдерін құрыңыз. Кері байланыссыз сіз соқыр болып қаласыз, тиімді бейімделе алмайсыз.

Команда мүшелерінен не жұмыс істеп жатқаны және оларды басқару тәсіліңізде нені түзету қажет екені туралы үнемі тікелей сұрап отырыңыз. «Қазір менен не көбірек немесе азырақ қажет?» - бұл өте маңызды сұрақ.

Команда денсаулығының жетекші көрсеткіштерін бақылаңыз: қатысу деңгейі, қақтығыс жиілігі, инновациялық ұсыныстар, ерікті күш-жігер және жұмысты ұстап тұру. Көрсеткіштердің төмендеуі сіздің көшбасшылық тәсіліңізді түзету қажет екенін көрсетеді.

Көшбасшылық тиімділігіңіз туралы сыртқы көзқарастар бере алатын сенімді әріптестеріңізден немесе тәлімгерлеріңізден кеңес сұраңыз. Олар сіздің жіберіп алған үлгілеріңізді жиі байқайды.

Команда мүшелері кек алудан қорықпай мәселелерді бөлісе алатын жоғары қарай кері байланыс үшін қауіпсіз арналар жасаңыз. Анонимді сауалнамалар, тұрақты кездесулер немесе ашық есік саясаты мәселелерді ерте анықтауға көмектеседі.

Жақсы көшбасшылық үшін технологияны пайдалану

Заманауи құралдар әртүрлі стильдердегі көшбасшылық тиімділігіңізді арттыра алады. AhaSlides сияқты интерактивті презентация платформалары кездесулер кезінде тікелей сауалнама жүргізу арқылы демократиялық көшбасшылыққа, қызықты көрініс презентациялары арқылы трансформациялық көшбасшылыққа және дағдыларды бағалау арқылы көшбасшылыққа коучинг жүргізуге мүмкіндік береді.

Демократиялық көшбасшылықты тәжірибе жүзінде қолданған кезде, шешімдер бойынша командалық пікірлерді жинау үшін нақты уақыт режиміндегі сауалнамаларды, бірлескен ми шабуылы үшін сөз бұлттарын және қажет болған жағдайда мәселелерді немесе сұрақтарды жасырын түрде анықтау үшін сұрақ-жауап мүмкіндіктерін пайдаланыңыз. Бұл технология қатысуды тек дәстүрлі талқылауға қарағанда оңайырақ және инклюзивті етеді.

Трансформациялық көшбасшылық үшін мультимедиялық элементтермен, міндеттемелерді арттыратын интерактивті компоненттермен және мақсаттарды анықтауға әркім үлес қосатын бірлескен мақсат қою сессияларымен көзқарасыңызды жеткізетін тартымды презентациялар жасаңыз.

Коучинг жетекшілері дағдыларды бағалау үшін викторина мүмкіндіктерін, коучинг тиімділігіңіз туралы кері байланыс жинау үшін жасырын сауалнамаларды және уақыт өте келе өсуді атап өтетін прогресті бақылау презентацияларын пайдалана алады.

Тіпті автократиялық тәсілдер де шешімдерді анық жеткізетін және түсінуді жылдам тексерулер арқылы бағалауға мүмкіндік беретін технологиядан пайда көреді.

Жалпы қателіктерден аулақ болу керек

Не істемеу керектігін түсіну, не істеу керектігін білу сияқты маңызды. Бұл жиі кездесетін қателіктер сіздің қалаған стиліңізге қарамастан, басшылықтың тиімділігіне нұқсан келтіреді.

Стильдің қатаңдығы тізімде бірінші орында. Жағдайлар икемділікті талап еткен кезде тәсіліңізді бейімдеуден бас тарту басшылықтың жетілмегендігін көрсетеді. Шынайы төтенше жағдайлар кезінде демократиялық қатысуды талап ететін немесе жетекші жоғары лауазымды сарапшылар болған кезде автократиялық бақылауды сақтайтын көшбасшы өз командасының жұмысын сәтсіздікке ұшыратады.

Түсіндірмесіз сәйкессіздік командаларды шатастырады және мазасыздандырады. Егер сіздің тәсіліңіз жағдайға емес, көңіл-күйіңізге байланысты болжанбайтын түрде өзгерсе, адамдар сізбен қалай тиімді жұмыс істеу керектігіне сене алмайды немесе болжай алмайды.

Сәйкес келмейтін стиль мен контекст үйкеліс пен нашар нәтижелерге әкеледі. Тәжірибесіз командалармен немесе шығармашылық ортада автократиялық тәсілдермен еркін көшбасшылықты пайдалану сізге қарсы жұмыс істейді.

Көшбасшылыққа әсеріңіз туралы пікірлерді елемеу сенімсіздікті немесе менмендікті білдіреді. Егер бірнеше адам сіздің стиліңіз жұмыс істемейтінін үнемі айтса, олардың пікірін елемеу ақымақтық.

Басқалардың көшбасшылық стильдерін шынайы бейімделмей көшіру шынайы емес көшбасшылықты тудырады. Сіз басқалардың тәсілдерінен үйрене аласыз, бірақ оларды үстірт еліктемей, өзіңіздің жеке басыңыз бен құндылықтарыңыз арқылы жүзеге асыруыңыз керек.

Әркімнің жеке қажеттіліктеріне қарамастан, оларға бірдей қарау жағдайлық көшбасшылықтың әлеуетін жоққа шығарады және әртүрлі тәсілдерді қажет ететін команда мүшелерінің көңілін қалдырады.

Икемділікті дамытпай, табиғи стиліңізге шамадан тыс тәуелділік сіздің тиімділігіңізді шектейді және жақсы басқара алмайтын соқыр аймақтарды тудырады.

Көшбасшылық стильдері туралы жиі қойылатын сұрақтар

Ең жақсы көшбасшылық стилі қандай?

Бірде-бір «ең жақсы» көшбасшылық стилі жоқ, себебі тиімділік толығымен контекстке, команда құрамына, салаға және нақты жағдайларға байланысты. Зерттеулер демократиялық және трансформациялық стильдер көбінесе білім беру жұмыс орталарында оң нәтижелер беретінін, бұл жоғары қатысумен, инновациямен және жұмыстан қанағаттанумен байланысты екенін көрсетеді. Дегенмен, автократиялық көшбасшылық шұғыл шешімдерді қажет ететін шынайы дағдарыстар кезінде маңызды болуы мүмкін. Лайссез-фэйр тәсілдері сарапшы топтармен тамаша жұмыс істейді, бірақ тәжірибесіз топтармен апатты түрде сәтсіздікке ұшырайды. Ең жақсы көшбасшылар жағдайларға қарамастан бір стильді қатаң ұстанудың орнына, нақты қажеттіліктерге негізделіп, өз тәсілдерін бейімдеуге икемділік дамытады.

Бірнеше көшбасшылық стилі болуы мүмкін бе?

Әрине, және сіз де солай істеуіңіз керек. Тиімді көшбасшылардың көпшілігі бірнеше стильдерді араластырады немесе жағдайға байланысты бейімделеді, бұл жағдайлық көшбасшылықта ресми түрде қалыптасқан тәжірибе. Сіз стратегиялық жоспарлау сессияларында әртүрлі пікірлер шешімдерді жақсартатын демократиялық тәсілдерді, жедел әрекет етуді қажет ететін төтенше жағдайларға жауап беру үшін автократиялық көшбасшылықты және жеке даму туралы әңгімелер үшін коучингті қолдана аласыз. Ең бастысы - көңіл-күйге немесе ыңғайлылыққа негізделген тұрақсыз өзгерістерге емес, шынайы жағдайлық қажеттіліктерге негізделген шынайы, әдейі бейімделу. Сіздің стильдеріңіздің үйлесімі сіздің көшбасшылық қолтаңбаңызға айналады, бұл сіздің күшті жақтарыңызды, құндылықтарыңызды және контекстіңізді көрсетеді, сонымен бірге әртүрлі талаптарды қанағаттандыру үшін жеткілікті икемділікті сақтайды.

Көшбасшылық стилімді қалай өзгертемін?

Көшбасшылық тәсіліңізді өзгерту үшін өзін-өзі тану, саналы жаттығу және шыдамдылық қажет. Адал өзін-өзі талдау және менеджерлерден, әріптестерден және команда мүшелерінен 360 градустық кері байланыс алу арқылы ағымдағы стиліңізді түсінуден бастаңыз. Барлығын бір уақытта өзгертуге тырысудың орнына, дамытқыңыз келетін бір немесе екі нақты стильді анықтаңыз. Қателіктер ауыр салдарға әкелмейтін қарапайым жағдайларда жаңа тәсілдерді қолданыңыз. Көшбасшылығыңыздың қалай жүзеге асырылатыны туралы ғана емес, оны қалай жүзеге асыратыны туралы үздіксіз кері байланыс алыңыз. Сарапшы басшылығы мен есеп берушілігін бере алатын көшбасшылық коучімен жұмыс істеуді қарастырыңыз. Шынайы өзгеріс апталар емес, айлар немесе жылдар бойы тұрақты жаттығуды қажет ететінін ұмытпаңыз. Өсуге берілгендігіңізді сақтай отырып, өзіңізге шыдамды болыңыз.

Қашықтағы топтар үшін қандай көшбасшылық стилі ең тиімді?

Демократиялық, трансформациялық және еркін стильдер көбінесе қашықтағы топтар үшін өте жақсы жұмыс істейді, дегенмен табысқа жету үшін команданың жетілуі мен жоба қажеттіліктеріне негізделген жағдайға бейімделу қажет. Қашықтағы орталар директивалық бақылау мүмкіндіктерін табиғи түрде шектейді, бұл сенімге негізделген тәсілдерді практикалық етеді. Демократиялық көшбасшылық физикалық қатысу мүмкін болмаған кезде қатысу арқылы өзара әрекеттесуді дамытады. Трансформациялық көшбасшылық физикалық жақындық емес, ортақ көзқарас арқылы үйлесімділікті қалыптастырады. Еркін тәсілдер таратылған топтармен тығыз бақылау мүмкін емес немесе қалаулы емес екенін мойындайды. Дегенмен, қашықтағы көшбасшылықтың табысы кез келген жеке стильге қарағанда айқын қарым-қатынасқа, мақсатты өзара әрекеттесу тәжірибелеріне, айқын күтулерге және күшті жеке қарым-қатынастарға көбірек байланысты. Автократиялық тәсілдер физикалық қатысусыз қиындай түседі, бірақ белгілі бір жағдайларда қажет болуы мүмкін.

Мәдени айырмашылықтар көшбасшылық стильдерге қалай әсер етеді?

Мәдени контекст қандай көшбасшылық стильдерінің күтілетініне, қабылданатынын және тиімді болатынына терең әсер етеді. Герт Хофстеде және басқалардың зерттеулері мәдениеттердің билік қашықтығы (иерархиялық билікпен жайлылық), индивидуализм мен коллективизмнің арасындағы айырмашылық және белгісіздіктен аулақ болу сияқты өлшемдер бойынша әртүрлі екенін көрсетеді, бұл көшбасшылыққа деген үміттерді қалыптастырады. Көптеген Азия елдеріндегідей жоғары билік қашықтығы мәдениеттері автократиялық, иерархиялық көшбасшылықты күтеді және оған жақсы жауап береді, ал Скандинавия елдеріндегідей төмен билік қашықтығы мәдениеттері демократиялық, қатысушылық тәсілдерді бағалайды. Индивидуалистік батыс мәдениеттері жеке жетістіктерді тойлайтын трансформациялық көшбасшылыққа жауап береді, ал коллективистік мәдениеттер топтық үйлесімділік пен ортақ табысқа баса назар аударатын тәсілдерді бағалайды. Әлемдік деңгейде немесе мәдениеттер арасында көшбасшылық жасаған кезде мәдени нормаларды зерттеңіз, мәдени инсайдерлерден пікір сұраңыз және негізгі құндылықтарыңызға шынайылықты сақтай отырып, тәсіліңізді тиісті түрде бейімдеңіз.

Автократиялық және авторитарлық басшылықтың айырмашылығы неде?

Бұл терминдер ұқсас болып көрінгенімен, олар мүлдем басқа тәсілдерді сипаттайды. Автократиялық көшбасшылық (авторитарлық деп те аталады) команданың қатысуынсыз біржақты шешім қабылдайды және мойынсұнушылық пен бағынуды күтеді. Автократиялық көшбасшы «Мұны мен айтқаным үшін істе» дейді және көзқарас пен орындау әдістерін бақылауды сақтайды. Авторитарлық көшбасшылық (көрінісшіл көшбасшылық деп те аталады) айқын бағыт пен сенімді көзқарас береді, бірақ бұл көзқарасқа қалай қол жеткізуге болатынында айтарлықтай автономия береді. Авторитарлық көшбасшы: «Біз қайда барамыз және неге бұл маңызды; мен сізге қалай жететінімізді анықтайтыныңызға сенемін» дейді. Авторитарлық көшбасшылық мағыналы мақсат арқылы міндеттемені шабыттандырады, ал автократиялық көшбасшылық иерархиялық билік арқылы бағынуды бұйырады. Қызметкерлердің көпшілігі автократиялық тәсілдерге қарағанда авторитарлық тәсілдерге әлдеқайда оң жауап береді, дегенмен екеуі де белгілі бір жағдайларда өз орнын алады.

Басшылық стилі қызметкерлердің ауысуына әсер ете ала ма?

Иә, керемет. Зерттеулер көшбасшылық тәсілі мен ұстап тұру арасындағы тығыз байланысты үнемі көрсетеді. Автократиялық көшбасшылық көбінесе кадрлардың ауысуының жоғарылауымен өзара байланысты, себебі ол көңіл-күйдің төмендеуіне әкеледі, даму мүмкіндіктерін шектейді және ересектерге өз бетінше ойлай алмайтын балалар сияқты қарайды. Адамдар өздерінің пікірлерін бағаламайтын немесе олардың пікіріне сенбейтін менеджерлерден кетеді. Керісінше, демократиялық, трансформациялық, қызметші және коучингтік көшбасшылық әдетте қатысуды арттыру, дамуға инвестиция салу және құрметпен қарау арқылы кадрлардың ауысуын жақсартады. Адамдар оларды дамытатын, үлестерін бағалайтын және оң жұмыс ортасын жасайтын көшбасшылармен бірге қалады. Дегенмен, контекст маңызды. Кейбір жоғары ауысымдық салалар немесе рөлдер ұстап тұру қиындықтарына қарамастан, тұрақтылық үшін автократиялық элементтерді қажет етуі мүмкін. Ең бастысы, сіздің тәсіліңізді жағдайдың шынымен талап ететініне сәйкестендіру, ал мүмкіндігінше құрметті, дамушы көшбасшылық арқылы қажетсіз кадрлардың ауысуын азайту.

Менің көшбасшылық стилім жұмыс істеп тұрғанын қалай білемін?

Тек түйсікке ғана сүйенбей, бірнеше деректер көздері арқылы көшбасшылық тиімділігін бағалаңыз. Өнімділік, сапа, инновация және мақсатқа жету сияқты команданың өнімділік көрсеткіштерін бақылаңыз. Өнімділіктің төмендеуі сіздің тәсіліңіздің табысқа жетуге мүмкіндік бермейтінін көрсетеді. Кездесулерге қатысу, минималды талаптардан тыс ерікті күш-жігер, инновациялық ұсыныстар және бірлескен мәселелерді шешу сияқты команданың қатысу көрсеткіштерін бақылаңыз. Қызығушылығы жоқ топтар көшбасшылық мәселелерін көрсетеді. Жұмыстан кету көрсеткіштерін, әсіресе күшті орындаушылардың ерікті түрде кетуін бақылаңыз. Жақсы адамдарды жоғалту көшбасшылықтың күрделі мәселелерін көрсетеді. Басшыңыздан, әріптестеріңізден және команда мүшелерінен көшбасшылыққа әсеріңіз туралы жүйелі 360 градустық кері байланыс алыңыз. Олардың көзқарастары сіздің ниетіңізден гөрі маңызды. Қақтығыс жиілігін, сенім деңгейін және психологиялық қауіпсіздікті қоса алғанда, команда динамикасын бақылаңыз. Дені сау командалар өздерін қауіпсіз сезінеді, конструктивті түрде келіспейді және тиісті тәуекелдерге барады. Егер команда мүшелері белсенді болса, жақсы жұмыс істесе, жаңа мүмкіндіктерді дамытып, ұйыммен бірге болса, сіздің көшбасшылық стиліңіз сіздің жағдайыңыз үшін тиімді болуы мүмкін.

AhaSlides көмегімен көшбасшылық стиліңізді қолдау

Тиімді көшбасшылық тек сіз қабылдайтын қағидаттар ғана емес, сонымен қатар сол қағидаттарды өмірге енгізу үшін пайдаланатын практикалық құралдар туралы. AhaSlides сияқты интерактивті презентация және өзара әрекеттесу платформалары нақты уақыт режимінде қатысуды қамтамасыз ету, шынайы пікірлер жинау және командалық өзара әрекеттесуді қызықтыру арқылы әртүрлі стильдердегі көшбасшылық тиімділігіңізді айтарлықтай арттыра алады.

Демократиялық көшбасшылықты күшейту

Демократиялық көшбасшылық команда мүшелерінен шынайы пікір жинауға сүйенеді, бірақ дәстүрлі талқылау форматтарында дауысты адамдар басым болуы мүмкін, ал тыныш топ мүшелері үнсіз қалады. AhaSlides интерактивті мүмкіндіктері инклюзивті қатысуды арттырады.

Шешім қабылдау кездесулері кезінде тікелей сауалнама жүргізу арқылы тек сөйлеуге дайын адамдардан ғана емес, барлығынан жасырын пікірлер жинаңыз. Стратегиялық нұсқалардың бірін таңдау қажет болған кезде, барлық дауыстардың лауазымына немесе жеке басына қарамастан бірдей есепке алынатынын қамтамасыз ете отырып, барлығы дауыс беретін сауалнама жасаңыз.

Word бұлтының мүмкіндіктері бірлескен ми шабуылын жасауға мүмкіндік береді, мұнда әрбір үлес экранда көрсетіледі, бір-бірінің идеяларын визуалды түрде дамытады және шынайы ұжымдық интеллект жасайды. Егер команда мүшелері көпшілікпен бөлісуге ыңғайсыз болса, идеяларын жасырын түрде ұсына алады.

Сұрақ-жауап функциясы адамдарға сұрақтарын немесе мәселелерін жасырын түрде жолдауға мүмкіндік береді, бұл дәстүрлі талқылауларда ешқашан көтерілмеуі мүмкін мәселелерді көрсетеді, өйткені адамдар сотталудан немесе кек алудан қорқады. Бұл шынайы демократиялық қатысу үшін қажетті психологиялық қауіпсіздікті қамтамасыз етеді.

Рейтингтік сауалнамалар бірнеше нұсқа болған кезде және қайсысы маңыздырақ екендігі туралы команданың пікірін қажет еткен кезде басымдықты анықтауға көмектеседі. Әркім өз қалауын бағалайды, ал жүйе нәтижелерді біріктіреді, демократиялық қатысуды тиімді шешім қабылдаумен үйлестіреді.

Трансформациялық көшбасшылық күшейтілді

Трансформациялық көшбасшылық шабыттандыратын қарым-қатынас және ортақ көзқарастарға эмоционалды берілгендікті қалыптастыру арқылы табысқа жетеді. AhaSlides сізге тек ақпаратты жеткізумен қатар, жүректер мен ақыл-ойларды қызықтыратын презентациялар жасауға көмектеседі.

Көрініс презентациясының үлгілері сізге стратегиялық бағытыңызды тартымды көрнекі материалдармен, әңгімелеу элементтерімен және пассивті тыңдаудың орнына міндеттемені арттыратын интерактивті компоненттермен жеткізуге мүмкіндік береді. Команда мүшелерінен көріністе оларды не көбірек қызықтыратынын немесе қандай мәселелерді шешкісі келетінін сұрайтын сауалнамаларды қосыңыз.

Мақсат қою бойынша семинарлар бірлескен тәжірибеге айналады, онда әркім интерактивті іс-шаралар арқылы мақсаттар мен табыс көрсеткіштерін анықтауға үлес қосады. Сенiм деңгейлерiн өлшеу үшiн шкалаларды, табыстың қалай сезiлетiнiн көрсету үшiн сөз бұлттарын және басымдықтар бойынша консенсусқа келу үшiн сауалнамаларды пайдаланыңыз.

Командаларды үйлестіру сессияларында қарапайым эмодзи реакцияларын немесе бағалау шкалаларын пайдаланып, үйлесімді адамдардың стратегиялық бағытқа қалай қарайтынын және қай жерде қосымша түсіндіру қажет екенін бағалау үшін тұрақты импульстік тексерулер қолданылады.

Адамдарға сіздің көзқарасыңызды олардың нақты рөлдеріне қолдануға көмектесу үшін негізгі хабарламаларды немесе қиындықтарды нығайту үшін интерактивті викториналарды пайдаланып, тек айтып қана қоймай, сонымен қатар қамтитын шабыттандыратын мазмұн жасаңыз.

Коучингтік көшбасшылық құралдары

Коучинг үнемі кері байланыс, даму туралы шынайы әңгімелер және уақыт өте келе ілгерілеуді бақылауды талап етеді. Интерактивті құралдар бұл коучингтік әңгімелерді өнімдірек және аз қауіп төндіреді.

Жеке кері байланыс үлгілері дамуды талқылау үшін құрылымдалған негіздерді қамтамасыз етеді, дағдыларды бірге бағалау үшін бағалау шкалаларын, өсу мүмкіндіктерін зерттеу үшін ашық сұрақтарды және даму жоспарларын бірлесіп анықтау үшін интерактивті мақсат қою құралдарын пайдаланады.

Даму жоспарлау сессиялары көрнекі құралдарды пайдаланып, ағымдағы мүмкіндіктерді, қажетті дағдыларды және олардың арасындағы жолды картаға түсірген кезде қызықтырақ болады. Интерактивті іс-шаралар коучтарға дамуды таңудың орнына, өз түсініктерін ашуға көмектеседі.

Дағдыларды бағалау бойынша сауалнамалар ағымдағы мүмкіндіктер туралы бастапқы түсінік береді және өсімді көрсету үшін уақыт өте келе қайталануы мүмкін. Айтарлықтай ілгерілеуді көру даму күш-жігерінің құндылығын арттырады.

Прогрессті бақылау презентациялары өсуді айқын түрде атап өтеді, дағдылардың немесе өнімділіктің апталар немесе айлар ішінде қалай жақсарғанын көрсетеді. Көрнекі прогресс мотивацияны арттырады және коучингке салынған инвестицияңыздың ақталып жатқанын көрсетеді.

Жағдайлық көшбасшылықты қолдау

Жағдайлық көшбасшылық топ мүшелерінің нақты тапсырмаларға дайындығын бағалауды және тәсіліңізді соған сәйкес бейімдеуді талап етеді. Интерактивті құралдар сізге осы бағалаулар үшін қажетті ақпаратты тиімді жинауға көмектеседі.

Команданың дайындығын бағалау тапсырмаларды тағайындамас бұрын немесе қанша бақылауды қамтамасыз ету керектігін анықтамас бұрын құзыреттілік пен міндеттеме деңгейлерін бағалау үшін жылдам сауалнамаларды немесе сауалнамаларды пайдаланады. Бұл бағалауды болжамнан деректерге ауыстырады.

Дағды матрицасын бағалау кімнің қай шеберлік деңгейінде не істей алатынын көрсететін көрнекі карталарды жасайды, бұл сізге тапсырмаларды мүмкіндіктермен сәйкестендіруге және даму қажеттіліктерін анық анықтауға көмектеседі.

Жобалардағы бейімделгіштік тексерулері сіздің қазіргі көшбасшылық тәсіліңіздің жұмыс істеп тұрғанын немесе команда мүшелерінің оны қалай бастан кешіріп жатқанына байланысты түзету қажет екенін бағалау үшін қарапайым импульстік сауалнамаларды пайдаланады.

Жалпы басшылыққа өтініштер

Негізгі көшбасшылық стиліңізге қарамастан, AhaSlides-тің кейбір мүмкіндіктері негізгі көшбасшылық әрекеттерін қолдайды.

Көшбасшылық стиліндегі өзін-өзі бағалау викториналары сізге және сіздің команда мүшелеріңізге табиғи үрдістер мен артықшылықты тәсілдер туралы ойлануға көмектеседі, көшбасшылықты талқылау үшін ортақ тіл жасайды.

Адамдар кек алудан қорықпай, адал толтыратын анонимді цифрлық сауалнамалар арқылы жүргізілген кезде 360 градустық кері байланыс жинау қауіптілігі азаяды.

Командалық мәдениет бойынша сауалнамалар үнемі қатысуды, психологиялық қауіпсіздікті, анықтықты және басқа да мәдениет көрсеткіштерін бағалайды, бұл сіздің көшбасшылық тәсіліңіз команданың денсаулығына қызмет етпеген кезде ерте ескерту береді.

Топтық кездесулердің соңында кездесулердің тиімділігін бағалау бойынша сауалнамалар кездесулеріңіздің құндылығы туралы тез пікір жинайды, бұл сізге жетекшілікті үнемі жақсартуға көмектеседі.

Басталу

AhaSlides шаблон кітапханасын зерттеп, осы көшбасшылық әрекеттерінің көпшілігі үшін алдын ала жасалған форматтарды табыңыз, оларды нақты контекстіңіз бен командалық қажеттіліктеріңізге сәйкестендіріңіз және тұрақты көшбасшылық әрекеттеріңіз кезінде интерактивті тәсілдермен тәжірибе жасай бастаңыз.

Интерактивті құралдарды пайдаланудың кереметтігі - олар тек интуицияға сүйенудің орнына дәлелді көшбасшылықты қалыптастырады. Сіз не жұмыс істейтіні, не жұмыс істемейтіні және тәсіліңізді қайда бейімдеу керектігі туралы деректер жинайсыз, қай көшбасшылық стилін ұнататыныңызға қарамастан тиімдірек боласыз.

Қорытынды: Сіздің көшбасшылық сапарыңыз жалғасуда

Көшбасшылық стильдері – бұл сізді қатаң санаттарға бөлетін жеке бас тесттері емес, командаларды басқаруға, ынталандыруға және дамытуға арналған әртүрлі тәсілдерді түсінуге арналған құрылымдар. Біз зерттеген он екі негізгі стильдің әрқайсысы айқын күшті жақтарын ұсынады, нақты шектеулерге тап болады және нақты жағдайларға сәйкес келеді. Әмбебап «ең жақсы» стиль жоқ, себебі көшбасшылықтың тиімділігі сіздің тәсіліңізді командаңыздың қажеттіліктеріне, ұйымдық жағдайыңызға және кездесетін нақты қиындықтарға толығымен сәйкестендіруге байланысты.

Ең табысты көшбасшылар бір ғана стильге сүйенбейді, керісінше, өздерінің негізгі құндылықтары мен жеке басына адал бола отырып, жағдайға бейімделуге икемділік дамытады. Сіз табиғи түрде трансформациялық шабытқа, демократиялық ынтымақтастыққа, қызметші жүректі қолдауға немесе басқа тәсілге бейім болсаңыз да, кілт - сіздің эгоңызға емес, командаңыз бен ұйымыңызға шынымен қызмет ететін мақсатты, өзін-өзі танатын көшбасшылық.

Көшбасшылық стильдерін түсіну - сіздің даму жолыңыздың бастамасы ғана. Көшбасшылықтың шынайы өнері өзіңізді терең тануда, команда мүшелеріңізді жеке тұлға ретінде түсінуде, жағдайларды дәл оқуда және әдетке немесе жайлылыққа емес, шынайы қажеттіліктерге негізделген тәсіліңізді бейімдеуге икемділікте жатыр. Бұл уақытты, саналы жаттығуды, шынайы кері байланысты және үздіксіз оқуға шынайы берілгендікті қажет етеді.

Біз зерттеген өзін-өзі талдау шеңберін қолдана отырып, өзіңіздің табиғи көшбасшылық бейімділіктеріңіз туралы шынайы ойлануға уақыт бөліңіз. Көшбасшылығыңыздың тек қалай жүзеге асырылатынын ғана емес, сонымен қатар оның қалай жүзеге асырылатынын түсіну үшін басқаратын адамдарыңыздан, әріптестеріңізден және өз менеджеріңізден 360 градустық кері байланыс жинаңыз. Жалпы көшбасшылық тиімділігіңізді арттыратын бір немесе екі нақты стильді дамытуға міндеттеніңіз және оларды біртіндеп жоғары тәуекелді жағдайларда әдейі қолданыңыз.

Ең тиімді көшбасшылар ешқашан үйренуді, өсуді және өз тәсілдерін жетілдіруді тоқтатпайды. Олар өздерінің әсеріне қызығушылық танытады, шектеулеріне қарапайымдылықпен қарайды және өз командалары мен ұйымдарына жақсы қызмет етуге міндеттенеді. Сіздің көшбасшылық сапарыңыз жалғасуда, жетуге болатын орын емес, сіз басқаруға құқығы бар адамдарға ниетпен, хабардарлықпен және берілгендікпен жүруге арналған жол.

Сіздің келесі қадамдарыңыз

Осы нұсқаулықтағы құрылымдар мен рефлексия сұрақтарын пайдаланып, қазіргі көшбасшылық стиліңізді шынайы бағалаудан бастаңыз. Тек өзін-өзі қабылдауға ғана сенбеңіз, керісінше, сіздің көшбасшылығыңызды тікелей бастан кешірген адамдардан белсенді түрде кері байланыс сұраңыз.

Қазіргі тәсіліңіз бен контекстіңіздің талаптары арасындағы алшақтыққа сүйене отырып, әрі қарай дамытқыңыз келетін бір немесе екі көшбасшылық стилін анықтаңыз. Барлығын бір уақытта игеруге тырысудың орнына, дамуға күш салыңыз.

Командаңыздан сіздің көшбасшылығыңызды қалай сезінетіні және сізден не көбірек немесе азырақ қажет екендігі туралы үздіксіз кері байланыс жинаңыз. Қорғаныссыз немесе кек алусыз адал пікір білдіру үшін қауіпсіз арналар жасаңыз.

Қандай стильді дамытсаңыз да, интерактивті қатысу, нақты уақыттағы кері байланыс және инклюзивті қатысу арқылы сіздің қалаған көшбасшылық тәсіліңізді қолдай алатын AhaSlides сияқты практикалық құралдарды зерттеңіз.

Өсу жолыңыз үшін сараптамалық басшылық пен есеп берушілікті қамтамасыз ететін курстар, коучинг немесе құрылымдық бағдарламалар арқылы ресми көшбасшылықты дамытуға инвестиция салуды қарастырыңыз.

Ең бастысы, сізге сеніп тапсырылған адамдар мен мақсаттарға қызмет етуге шынайылықпен, икемділікпен және шынайы берілгендікпен басшылық етіңіз. Сіздің ерекше көшбасшылық қолтаңбаңыз, мұқият дамыған және икемді түрде қолданылғаныңыз, сіздің командаңыз бен ұйымыңызға лайық оң әсер етеді.